臺灣板橋地方法院民事判決 八十九年度簡上字第二一二號
上 訴 人 華信商業銀行股份有限公司
法定代理人 盧正昕
訴訟代理人 陳寬榮
被上訴人 甲○○
訴訟代理人 張竣傑
右當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國八十九年四月二十一日本院板
橋簡易庭八十八年板簡字第二九六五號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人新台幣陸萬肆仟捌佰元，及自八十八年五月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔十分之四，餘由上訴人負擔。 事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：求為判決：
（一）原判決廢棄。
（二）被上訴人應給付上訴人新台幣︵下同︶一十五萬一千七百二十三元，及自八十 八年五月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（三）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
二、陳述：除與原判決相同予以引用外，補稱：（一）被上訴人於進入上訴人公司任職時，有簽立同意書乙紙，約定被上訴人在上訴 人公司任職未滿一年自動離職時，願賠償上訴人制服購置費用及實際服務期間 實領薪資總額三分之一，為被上訴人所不爭執，而被上訴人自八十七年七月六 日到職迄於八十八年五月三十日離職日止，被上訴人服務期間未滿一年之事實 ，亦為被上訴人所不爭執，上訴人本於上開同意書之約定，請求被上訴人給付 違約金，即非無據。
（二）當事人互相表示意思一致者，無論明示或默示，契約即為成立。前揭同意書約 定事項，其內容既非冗長，字體亦非細小，文義淺顯易懂，乃上訴人基於企業 經營者之地位為規範與新進人員相關權利義務所制定之定型化契約。主要為避 免惡性競爭互相挖角，使員工不致在對各項業務熟悉之際離職，致影響整體業 務推展，而約定員工合理之任職期間，如有違約將負一定之賠償責任，尚難謂 有顯失公平之情事，復無違反法律強制規定、公序良俗與誠實信用原則，上訴 人據以訴請被上訴人賠償依被上訴人任職期間實領薪資總額三分之一之違約金 ，即屬有據。
（三）兩造約定被上訴人年薪為四十五萬三千六百元（十二個月之月薪加上二個月之 年終獎金），月薪為三萬二千四百元（即年薪４５３６００÷１４＝３２４０ ０），依上訴人公司員工薪資暨各項津貼、加班費、獎金等發給辦法第四條第 二款之規定：「第十三、十四次月薪係按月提存六分之一，於春節前與當月薪
資一併發放。員工中途離職、資遣、退休者於辦妥移交手續無誤後．．．，依 其當年度提存之金額發給。」又任職通知書上亦明確記載：年薪包括固定每月 支付的薪資、伙食、各項津貼以及年終獎金等，此與單純之工資當不包含年終 獎金、勞保費、伙食費津貼等尚屬有間，是上開規定亦未違反強行規定自明。 上訴人聘書載明年薪為四十五萬三千六百元，上訴人至八十八年五月止，已支 付被上訴人之實際領得薪資總額為三十五萬零六百九十元，加上每月預扣之所 得稅、勞保費、健保費、團保費、福利金等共三萬九千九百二十九元，及減除 特別獎金、加班費等合計八千八百一十元不屬於薪資之部分，故上訴人實際發 給被上訴人之薪資總額為三十八萬一千八百零九元（３５０６９０十0000 0－0000＝３８１８０９）。若再加上被上訴人尚差一月又六日之薪資三 萬九千一百六十元（３２４００十５１７５十１５８５＝３９１６０）、八十 八年度未領之提存金（年終獎金、被上訴人於八十八年五月三十日離職）二萬 六千六百六十一元、八十七年提存金（年終獎金、被上訴人於八十七年七月六 日到職）差額八百六十二元、八十八年提存金（年終獎金）差額五千七百三十 九元，合計四十五萬四千二百三十一元（３８１８０９十３９１６０十２６６ ６１十８６２十５７３９＝４５４２３１）。原審判決認被上訴人之月薪僅為 三萬二千四百元，衡諸經驗法則，繼續工作一月又五日（被上訴人自八十七年 七月六日到職起至八十八年五月三十日離職日止，尚差一月又六日始滿一年） 當無法領得六萬零六百三十五元云云，容有誤會。又因被上訴人未辦妥全部移 交手續致可得領取之該筆金額仍未領取，則被上訴人如繼續工作滿一年當可領 得上揭年薪無訛。
（四）當事人本得就各項違約情事約定賠償之金額，於被上訴人違約時，上訴人當可 依約請求前揭約定之違約金，尚無違反公平及誠信原則，另關於請求制服費用 之部分，亦係依約定書第四條之約定為請求，縱認制服非被上訴人所自願或所 得選擇，惟上開約定既經被上訴人同意，且該約定僅於員工在約定二年期限內 離職時，始有適用，倘為在職員工即無需額外負擔該費用，上訴人請求被上訴 人賠償上訴人所支出之是項制服費用，即為有據。（五）上訴人本於誠信與永續經營之理念，開行已十年，對社會之貢獻與付出，已贏 得正面肯定，員工人數持續成長，迄今約一千五百人（集團總人數約二千五百 人），用法行事若無準則、成規可資遵循，當不致有今日規模，今被上訴人因 個人因素服務未滿一年即自動離職，自構成前揭違約事由，原審未察，遽以駁 回上訴人之請求，於法不合，應予廢棄改判如上訴聲明所示。三、證據：除援用第一審之證據外，補提同意書、上訴人公司員工薪資暨各項津貼加 班費獎金發給辦法、員工人事資料異動申請書、員工離職申請書、制服費用單據 、員工手冊節本等影本為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：請求駁回上訴。
二、陳述：
（一）按本件所爭執者，主要在於系爭同意書是否有效、上訴人有無違約及違約金是 否過高？
（１）系爭同意書為定型化契約，並違反平等互惠原則及其他強制規定，自應無效：（Ⅰ）按被上訴人於八十七年七月六日至上訴人公司任職時，固曾填寫同意書乙紙， 惟此同意書係企業經營者即上訴人為與不特定多數人訂定契約之用而單方預先 擬定之契約條款（消費者保護法第二條第七款），為定型化契約，則消費者保 護法中關於定型化契約之規定即有適用或類推適用，又定型化契約中之條款違 反誠信原則，對消費者顯失公平者，無效；定型化契約中之條款有違反平等互 惠原則者，推定其顯失公平（同法第十二條第一項、第二項第一款）。查前揭 同意書係記載被上訴人若在上訴人公司任職未滿一年自動離職時，願賠償上訴 人制服費用及實際服務期間實領薪資總額三分之一等語，惟該同意書係被上訴 人至上訴人公司報到任職之初，由上訴人單方預先擬定並提出予被上訴人簽署 者，若被上訴人不簽署，即無法報到任職，是上訴人顯係利用被上訴人求職心 切，無法詳細審閱同意書條款及與上訴人磋商同意書內容之不公平情形下，要 求被上訴人簽署。又上訴人復未安排被上訴人於任職期間接受專業訓練課程， 上訴人竟要求被上訴人必須給付實際服務期間薪資總額三分之一之違約金，是 上開同意書顯有違反平等互惠原則及誠信原則，應屬無效。（Ⅱ）被上訴人於接獲聘書時，其上雖載有「報到時應簽具服務二年之同意書」等語 ，惟關於違約賠償之部分則未見載明，嗣被上訴人報到後，上訴人始出示該同 意書要求被上訴人簽名，並得知有關違約賠償之條款，另上訴人復未同時發給 同意書上所載之員工手冊，托辭數量不足日後補發云云，即責令被上訴人先行 簽具該同意書，此後被上訴人始終未收到員工手冊。依德國一般交易條款法第 二條第一項第一款及英美判決，適用簽字視為同意原則之前提，須要約人於契 約訂立前或訂立時已明白提示該契約條款，若於契約訂立後始為提示，因相對 人已無選擇餘地，自不應使其負責（參照文化大學法律研究所碩士論文－定型 化契約條款解釋之研究，徐慧怡著、七十四年五月版第一百七十五頁以下）， 且依消費者保護法第十三條規定，亦課予企業經營者負有契約之一般條款明示 其內容之義務，上訴人既違反上開規定，被上訴人自不受該違約賠償條款之拘 束。又依勞動基準法第九條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為 定期契約，有繼續性工作應為不定期契約，所謂臨時性、短期性、季節性及特 定性工作，於勞動基準法施行細則第六條有明確定義，被上訴人受僱於上訴人 公司擔任信用卡中心辦事員，負責逾期帳款催收及行銷工作，自屬繼續性工作 ，依上開規定應為不定期契約，惟上開同意書就任職期間之條件竟訂為二年之 定期契約，顯已違反該強制規定而無效。
（Ⅲ）再依修正後民法第二百四十七條之一之規定，依當事人之一方預定用於同類契 約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約 定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、如重他方當事 人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他 方當事人有重大不利益者。由違約賠償條款之內容觀之，只要未滿一定之服務 年限，即須負條件之賠償責任，並未衡量被上訴人是否受有專業訓練、被上訴 人已否履行債務及上訴人是否因被上訴人之履行債務而受有利益等情形，顯屬 加重被上訴人之責任，且對被上訴人顯失公平，則該同意書之條款有違法令之
強制規定，依勞動基準法第七十一條之規定，亦應無效。（２）縱認系爭同意書為有效，上訴人仍違反勞動基準法第十四條第一項第五款之規 定，被上訴人得不經預告終止勞動契約：
（Ⅰ）依被上訴人之銀行帳戶實際入帳金額計算，上訴人顯有短少給付被上訴人依勞 動契約所定之應給付之年薪：
Ⅰ上訴人所提上訴人公司員工薪資暨各項津貼、加班費、獎金發給辦法，係前揭 同意書之附件，且為薪資計算之重要依據，上訴人本應將該辦法中關於薪資計 算之相關條文載於同意書中或向被上訴人出示，俾供被上訴人存查，乃上訴人 於被上訴人簽署同意書時，竟未將該辦法一併交付被上訴人，嗣又欲將該辦法 連同意書一併視為勞動契約之內容，有違誠信原則，上訴人據以計算薪資給付 標準，自有未洽。矧所謂工資，依實務見解認係指勞工因工作而獲得之報酬， 是工資係勞工之勞力所得，為勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之 。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人目的，具有勉勵、恩 惠性之給與，即非經常性給與，此等與工資為契約上經常性之給與，自不相同 ，應不列入工資範圍之內（最高法院七十五年度台上字第四六九號判決、七十 八年度台上字第六八二號判決、七十九年度台上字第二四二號判決可資參照） ，又依勞動基準法施行細則第十條第二、八、十款等規定，有關年終獎金、勞 保費及伙食津貼等則均非屬工資，上訴人前揭辦法將年終獎金、勞保費及伙食 津貼均算入被上訴人之工資年薪中，顯然違反強行規定而無效。 Ⅱ另依勞動基準法第二十二條第二項規定，工資應全額直接給付勞工，但法令另 有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。是所得稅、勞保費、福利金等，係 上訴人依薪資扣繳辦法第八條、勞工保險條例第十六條、全民健康保險法第二 十九條第一項第一款、職工福利金條例第二條等規定，自被上訴人每月薪資扣 繳之款項，然就退休金之部分，雖依勞動基準法第五十六條第一項規定，雇主 應按月提撥勞工退休準備金，但並無相關法令明文賦予上訴人有自被上訴人每 月薪資扣繳退休金之權利，且亦非金融機構之慣例，茲上訴人依其內部訂定之 薪資辦法逕予扣繳，於法不合。
Ⅲ又按被上訴人係於八十七年五月接獲上訴人聘書載明年薪為四十五萬三千六百 元，惟上訴人至八十八年五月止，實際支付被上訴人之薪資總額僅三十五萬零 六百九十元，加上前揭扣繳之所得稅一萬三千五百九十四元、勞保費四千六百 九十一元、健保費四千六百七十五元及福利金一千六百五十八元，合計共三十 七萬五千三百零八元（３５０６９０十１３５９４十４６９１十４６７５十１ ６５８＝３７５３０８），扣除被上訴人八十八年一月至四月之加班費計五千 六百零二元後，為三十六萬九千七百零六元（000000－0000＝３６ ９７０６），縱再加上上訴人所述尚未給付被上訴人之四萬一千九百八十一元 （上訴人８９．１．２０離職員工薪資計算明細表應付總額４４５７３元，扣 除加班費１００７元、應繳回離職當月薪資差額１５８５元，共４１９８１元 ，即00000－0000－0000＝４１９８１），亦僅四十一萬一千六 百八十七元（３６９７０６十４１９８１＝４１１６８７），如被上訴人繼續 工作滿一年，當無法取得薪資四萬一千九百十三元（000000－0000
00＝４１９１３），矧依上訴人之計算方式，即被上訴人繼續工作一個月又 五日之薪資亦僅三萬九千一百六十元，足見上訴人並未依勞動契約給付被上訴 人應得之年薪，故被上訴人依勞動基準法第十四條第一項第五款之規定，得不 經預告終止兩造勞動契約，於法並無不合，上訴人仍提起本訴，顯無理由。（Ⅱ）縱認上訴人前揭辦法有效，上訴人仍有違約： 按本件年薪總額之計算，縱認上開辦法有效，則上訴人每月應給付被上訴人之 薪資應為三萬二千四百元（４５３６００÷１４＝３２４００），而每月提存 金（年終獎金）為五千四百元（３２４００×２÷１２＝５４００），則被上 訴人工作近十一個月應領之薪資應為四十一萬零四百元〔000000－00 000－0000－（３２４００×５∕３０）＝４１０４００〕，而被上訴 人實際已領得之薪資亦未達該數額，上訴人仍有違反前開勞動基準法之規定， 被上訴人自得不經預告終止兩造勞動契約。
（３）縱認上訴人之計算無誤，惟該違約金亦屬過高，鈞院得予以酌減： 按債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約 金，又約定之違約金額過高者，法院得減至相當之金額，民法第二百五十一條 、第二百五十二條定有明文。本件縱認同意書有效，及上訴人關於薪資之計算 無誤，惟被上訴人之年薪僅為四十五萬餘元，且於上訴人公司任職期間亦非受 有任何特殊之專業訓練課程，上訴人竟要求凡服務未滿一年自動辭職者，須賠 償服務期間實領薪資總額之三分之一，該違約金之約定顯然過高，又被上訴人 已任職尚差一個月又五日即滿一年，上訴人之請求顯有違公平原則及誠信原則 ，請鈞院衡情予以酌減。
（４）至關於制服費用之賠償部分：
按制服係上訴人為其利益而強制被上訴人必須著制服上班，非被上訴人所得選 擇，即被上訴人受強迫著制服，如仍須負擔該制服費用，顯失公平，矧該制服 上訴人亦可收回，並無強要被上訴人賠償該費用之理？又就上訴人所提各項單 據觀之，並無證據證明上訴人曾為該等金額之支出，故此部分請求實屬無據， 亦應駁回。
（二）綜上所陳，上訴人之主張，顯無理由，爰請求判決如答辯聲明所示。若鈞院認 上訴人之計算無誤，亦請求依法酌減該違約金。三、證據：除援用第一審之證據外，補提銀行存摺入帳明細影本乙紙及薪資單影本四 紙等為證。
理 由
一、上訴人起訴主張：被上訴人原為上訴人公司員工，曾於八十七年七月六日到職日 簽署同意書，同意自就職日起，未滿一年自動離職，願無條件賠償上訴人制服購 置費用（以當年度購置成本為準）暨實際服務期間實領薪資總額之三分之一，嗣 被上訴人於八十八年五月三十日離職，其自就職日起未滿一年自動離職，依上開 同意書之約定，被上訴人應無條件賠償上訴人制服購置費用二萬元及實際服務期 間實領薪資總額之三分之一即十三萬一千七百二十三元，合計十五萬一千七百二 十三元，及自離職日（即八十八年五月三十日）起至清償日止，按年息百分之五 計算之利息等語。
二、被上訴人則以其於八十七年七月六日到職日所簽署之同意書，係屬定型化契約， 應作有利於被上訴人之解釋，且其中關於被上訴人承諾同意自就職日起，未滿一 年自動離職，願無條件賠償上訴人制服購置費用（以當年度購置成本為準）暨實 際服務期間實領薪資總額之三分之一之條款，顯已違反誠信原則、平等互惠原則 及勞動基準法第九條、民法第二百四十七條之一等強制規定，依消費者保護法第 十二條第一項、勞動基準法第七十一條等規定，應屬無效。又上訴人發給被上訴 人之聘書上載明被上訴人年薪為四十五萬三千六百元，惟上訴人至八十八年五月 三十日離職之日止，實際領得之薪資總額僅三十五萬零六百九十元，加上前揭扣 繳之所得稅、勞保費、健保費、福利金及上訴人所述尚未給付被上訴人之四萬一 千九百八十一元，再扣除被上訴人八十八年一月至四月之加班費後，亦僅四十一 萬一千六百八十七元，如被上訴人繼續工作滿一年，當無法取得聘書上所定之年 薪金額，是上訴人未依勞動契約給付工作報酬，則被上訴人依勞動基準法第十四 條第一項第五款之規定，得不經預告終止兩造勞動契約，於法並無不合，上訴人 仍提起本訴，顯無理由等語置辯。
三、本件上訴人主張被上訴人於八十七年七月六日立具之「同意書」，即被上訴人承 諾「同意自就職日起，未滿一年自動離職，願無條件賠償華信銀行（即上訴人） 制服購置費用（以當年度購置成本為準）暨實際服務期間實領薪資總額之三分之 一」，又被上訴人係於八十七年七月六日到職，於八十八年五月三十日離職之事 實，業據其提出同意書、員工人事資料異動申請書、員工離職申請書等件為證， 並為被上訴人所不爭執，是上訴人此部分主張，堪信為真實。本件兩造爭執要旨 在於：系爭同意書中關於「「本人（即被上訴人）同意自就職日起，未滿一年自 動離職，願無條件賠償華信銀行（即上訴人）制服購置費用（以當年度購置成本 為準）暨實際服務期間實領薪資總額之三分之一」之約款有無違反強制規定而無 效、上訴人是否不依勞動契約給付工作報酬及上訴人所請求之違約金額是否過高 ？
四、按上訴人公司屬銀行業，為經中央主管機關指定適用勞動基準法之事業單位。復 按勞動契約為私法上之契約，以當事人間意思表示之合意而成立，僱用之事業單 位，若基於企業經營之需要，於勞動契約中約定，勞方須繼續為該事業單位服務 若干期限，應無不可。是被上訴人所立之同意書關於被上訴人承諾「同意自就職 日起，未滿一年自動離職，願無條件賠償華信銀行（即上訴人）制服購置費用（ 以當年度購置成本為準）暨實際服務期間實領薪資總額之三分之一」等語，經查 該約定之內容並無何違反法令之強制或禁止之規定，基於契約自由原則，該約定 應屬有效。雖被上訴人辯稱該約款違反誠信原則、平等互惠原則及勞動基準法第 九條、民法第二百四十七條之一等強制規定，依消費者保護法第十二條第一項及 勞動基準法第七十一條等規定，應屬無效云云。惟所謂消費者，依消費者保護法 第二條之立法解釋，指以消費為目的而為交易、使用商品或接受服務者而言，本 件尚非屬消費者保護法之有關消費法律關係，自無該法之適用。再者，上開同意 書關於「同意自就職日起，未滿一年自動離職，願無條件賠償華信銀行（即上訴 人）制服購置費用（以當年度購置成本為準）暨實際服務期間實領薪資總額之三 分之一」之約款，旨在限制被上訴人不得於一定期間內離職，並非就勞動契約之
期間為約定，自與勞動基準法第九條所規定之勞動契約類型無涉；又上開約款旨 在限制被上訴人不得於短期（即未滿一年及一年以上未滿二年等）內離職，已如 前述，究與民法第二百四十七條之一第二款所稱加重他方當事人之責任之情形， 亦屬有間，是被上訴人前開所辯，難認可採。
五、又上訴人於八十七年五月十六日所發給被上訴人之任職通知上載明被上訴人年薪 為四十五萬三千六百元，又上述年薪已包括固定每月支付的薪資、伙食、各項津 貼以及年終獎金等，業據被上訴人於原審提出任職通知影本乙件為證（見原審卷 第二十五頁），且為上訴人所不爭執，堪信為真正。則上開年薪之計算標準即係 包括上訴人固定每月支付予被上訴人之薪資、伙食、各項津貼以及年終獎金等在 內，此與勞動基準法施行細則第十條第二、八、十款及勞動基準法第二十二條第 二項等規定所稱工資之計算係不包含年終獎金、勞保費、伙食費津貼等在內尚屬 有間；又依上訴人銀行員工薪資暨各項津貼、加班費、獎金等發給辦法第四條規 定，上訴人公司正式員工年薪分十四次平均發給，員工按月支領之月薪為年薪除 以十四，取至元為單位。第十三、十四次月薪係按月提存六分之一，於春節前與 當月薪資一併發放。員工中途離職、資遣、退休者於辦妥移交手續無誤後，．． ．依其當年度提存之金額發給，此亦有上訴人所提之上開辦法影本在卷可稽，依 上開說明，被上訴人年薪為四十五萬三千六百元，被上訴人按月支領之月薪為三 萬二千四百元（即年薪４５３６００÷１４＝３２４００），上訴人至八十八年 五月止，已支付被上訴人之實際領得薪資總額為三十五萬零六百九十元，此亦為 兩造所不爭執，上開被上訴人之實際領得薪資總額加上每月預扣之所得稅、勞保 費、健保費、團保費、福利金等共三萬九千九百二十九元，及減除特別獎金、加 班費等合計八千八百一十元不屬於薪資之部分，故上訴人實際發給被上訴人之薪 資總額為三十八萬一千八百零九元（３５０６９０十00000－0000＝３ ８１８０９）。若再加上被上訴人尚差一月又六日（被上訴人自八十七年七月六 日到職，至八十八年七月五日始滿一年，被上訴人於八十八年五月三十日離職， 尚差一月又六日始滿一年）之薪資三萬九千一百六十元（３２４００十５１７５ 十１５８５＝３９１６０）、八十八年度未領之提存金（年終獎金、被上訴人於 八十八年五月三十日離職，因被上訴人尚未辦妥移交手續，故未及領取）二萬六 千六百六十一元、八十七年提存金（年終獎金）差額八百六十二元、八十八年提 存金（年終獎金）差額五千七百三十九元，合計四十五萬四千二百三十一元（３ ８１８０９十３９１６０十２６６６１十８６２十５７３９＝４５４２３１）， 此亦有上訴人於原審所提之被上訴人薪資計算明細表在卷可憑（見原審卷第三十 六頁）。是被上訴人所辯其至八十八年五月三十日離職之日止，實際領得之薪資 總額僅三十五萬零六百九十元，加上前揭扣繳之所得稅、勞保費、健保費、福利 金及上訴人所述尚未給付被上訴人之四萬一千九百八十一元，再扣除被上訴人八 十八年一月至四月之加班費後，亦僅四十一萬一千六百八十七元，如被上訴人繼 續工作滿一年，當無法取得聘書上所定之年薪金額云云，亦不足取。六、本件上訴人主張被上訴人於八十七年七月六日立具之「同意書」，即被上訴人承 諾「同意自就職日起，未滿一年自動離職，願無條件賠償華信銀行（即上訴人） 制服購置費用（以當年度購置成本為準）暨實際服務期間實領薪資總額之三分之
一；服務一年以上未滿二年自動離職，願無條件賠償華信銀行依離職日所敘之三 個月月薪之總額，並應於離職同時給付」，又被上訴人係於八十七年七月六日到 職，於八十八年五月三十日離職，自就職日起未滿一年即自動離職之事實，業據 其提出同意書、員工人事資料異動申請書、員工離職申請書等件為證，並為被上 訴人所不爭執，應認上訴人之上開主張為真實，已如前述。從而，上訴人依上開 同意書之約定，請求被上訴人應賠償違約金，自屬有據。惟約定之違約金額過高 者，法院得減至相當之數額；又債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部 履行所受之利益，減少違約金，民法第二百五十二條、第二百五十一條分別定有 明文。查被上訴人自八十七年七月六日任職上訴人公司擔任信用卡中心辦事員， 負責逾期帳款催收及行銷工作，至八十八年五月三十日離職日止，實際服務年資 為十月又二十五日，僅差一月又六日即滿一年，為兩造所不爭執，是被上訴人實 已為一部之履行，上訴人亦因而獲有利益，且被上訴人之年薪僅為四十五萬餘元 ，且於上訴人公司任職期間亦非受有任何特殊之專業訓練課程，亦為兩造所不爭 執，則上訴人仍請求被上訴人賠償制服購置費用（以當年度購置成本為準）暨實 際服務期間實領薪資總額之三分之一共一十五萬一千七百二十三元（即四點六八 個月之薪資）應屬過高，本院斟酌上述客觀事實，及被上訴人已服務之年資，認 以賠償上訴人二個月之月薪即六萬四千八百元（３２４００×２＝６４８００） 為適當。
七、綜上所述，上訴人請求被上訴人賠償之違約金六萬四千八百元，及自離職日之翌 日（即八十八年五月三十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分 ，應無不合，逾此部分之請求即屬無據，原審就上開應准許部分為上訴人敗訴之 判決，尚有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判為有理由， 爰由本院將原判決此部分予以廢棄，改判如主文第二項所示。逾此部分之請求原 判決為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理 由，應駁回其上訴。至於兩造其餘主張陳述及攻擊防禦方法與本件判決結果已不 生影響，故不一一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條 之一第三項、第四百五十條、第四百四十九條條第一項，第七十九條但書，判決 如主文。
中 華 民 國 九十 年 八 月 十七 日 臺灣板橋地方法院民事第四庭
~B審判長法 官 高文淵
~B 法 官 潘翠雪
~B 法 官 李崇豪
右正本證明與原本無異
不得上訴。
中 華 民 國 九十 年 八 月 十七 日~B 法院書記官 楊舒惟
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