臺灣高雄地方法院民事判決 102年度鳳勞簡字第1號
原 告 王先賢
訴訟代理人 孫嘉男律師
被 告 港橋食品廠有限公司
法定代理人 林金山
訴訟代理人 林福來
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年7月10日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣玖萬肆仟伍佰元，及自民國一○一年十一月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣伍萬伍仟貳佰肆拾壹元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣玖萬肆仟伍佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項得假執行。但被告以新臺幣伍萬伍仟貳佰肆拾壹為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告甲○○自民國94年11月23日起受僱於被告， 擔任高雄地區貨車司機之助理員，工作內容係每日下午3 時 協助司機自高雄地區收受原物料載送至彰化工廠，約晚上10 許再載運工廠生產之食品南下沿路分送至經銷處，最後回至 高雄，每月底薪新臺幣（下同）2 萬3,000 元、全勤獎金5, 000 元。101 年8 月13日被告負責人之弟突然告知原告因高 雄請不到司機，需將原告改調為配合由彰化出車往返高雄之 路線，翌日再告知改調配彰化出車往返臺北路線，當時原告 表示因家住高雄暫無法配合至彰化出車，被告負責人竟於10 1 年8 月15日下午2 時許來電告知原告既然無法配合調職， 則從今日起就不用來上班，而向原告為終止勞動契約之意思 表示。原告遂於101 年8 月17日向高雄市政府勞工局申請勞 資爭議調解，申訴主張事由為被告調職未經勞資雙方協商， 於勞動條件未經合意即片面解僱原告，認本件並無勞動基準 法第12條第1 項第1 款至第6 款所定雇主得不經預告終止勞 動契約之事由，被告竟仍非法解雇，應已構成同法第14條第 1 項第6 款所定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞 工權益之虞者之情形，故申請調解事項為請求資遣費、預告 期間工資、未提撥之勞退金及開立非自願離職證明，並於10 1 年8 月27日至勞工局進行調解時，向被告主張給付資遣費
為終止勞動契約意思表示，並為被告之代理人當場知悉。因 原告原工作之路線為高雄至彰化往返，最後車回高雄休息， 但被告突然以高雄無司機為藉口要求原告改跑由彰化發車至 高雄往返路線，嗣再要求由彰化至臺北往返，原告因該項職 務內容變動，居住問題可能導致住宿開銷增加，且被告對原 告之薪資條件亦未有任何協商，可見被告在未經原告同意下 自行安排調動隨車路線之職務內容，已違反調動5 原則，則 被告於101 年8 月13、14日所為之調職既屬違法，原告自得 拒絕履行，是原告未依指示至彰化隨車執行工作，並無違反 勞動契約工作規則，故被告以此為由主張終止雙方勞動契約 ，洵屬無據。又廠商係基於慣例而給予司機載運每箱固定金 額之運費，非原告或司機向廠商強索，並無被告所稱故意毀 壞物品向廠商索討回扣之情事。是以，依勞動基準法、勞工 退休金條例之規定，被告自應給付原告資遣費、預告期間工 資合計12萬2,500 元，包括：（一）資遣費：原告於終止勞 動契約前6 個月每月均領2 萬8,000 元，故平均工資以2 萬 8,00 0元計算，原告已繼續工作6 年又9 個月，每滿1 年應 發給相當1/2 個月之平工資，未滿1 年者，以比例計算後， 被告應給付原告之資遣費為9 萬4,500 元【計算式：2 萬8, 000 元/ 月×1/2 〔6+（9/12）〕=9萬4,500 元】；（二） 預告期間工資：原告工作已滿3 年，預告終止勞動契約應於 30日前，故未經預告而終止者，應給付預告期間工資2 萬8, 000 元。另原告到職後實際薪資應為2 萬8,000 元，依勞工 退休金月提撥工資分級表第4 組第25級，應以2 萬8,800 元 為月提繳工資，每月應提繳金額為1,728 元（即2 萬8,80 0 元×6%=1,728元），以原告6 年又9 個月年資計算，雇主實 際提撥於勞工個人退休金專戶金額應為13萬9,968 元（即1, 728 元/ 月×81個月=13 萬9,968 元），然被告實際提繳金 額僅8 萬4,727 元，故被告自應補提繳5 萬5,24 1元（即13 萬9, 968元-8萬4,727 元=5萬5,241 元）至原告之退休金個 人專戶內。為此，爰提起本件訴訟，並聲明：（一）被告應 給付原告12萬2,500 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。（二）被告應提繳5 萬5, 241 元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。二、被告則以：原告於被告公司擔任貨車司機助手，本負有協助 客戶、司機堆疊貨物上車並避免貨物於搬運途中發生碰撞、 毀損等情事之義務，惟其竟於搬運客戶貨物時，故意丟置貨 物上車，令客戶擔心其貨物發生毀損瑕疵，再藉此機會向客 戶索討回扣，已嚴重影響被告公司形象。因被告於101 年8 月初，輾轉得知有客戶抱怨原告收取回扣導致其增加成本之
情事，隨即展開調查，發現原告確實有上開客訴之違法行徑 ，本欲直接將之開除，惟經斟酌後，決定再給原告1 次機會 ，將之調離其熟悉之高雄地區，至原告公司所在之中部地區 就近看管。惟原告明知自己違法向客戶收取回扣之事已東窗 事發，被告公司上開調職命令已經是對其最輕微之處分，卻 仍不願配合，無故曠職3 日以上，被告因而於101 年8 月15 日去電原告，並為終止勞動契約之意思表示。殊料原告毫無 悔意，竟向高雄市政府勞工局提起勞資爭議調解，被告因而 在調解會上明白指出原告上開之行為，並依勞動基準法第12 條第1 項第4 款規定終止雙方之勞動契約。又被告前對原告 所為之調職處分，較之上開之開除處分為輕，自屬合法適當 ，核無原告所指違反調動5 原則之情事。另全勤獎金5,000 元，非屬薪資一部分，不應計入工資內。因此，原告請求被 告給付資遣費、預告期間工資及補足勞退提撥之金額，實無 理由等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告於94年11月23日起受僱於被告，並擔任貨車司機助理 員，工作內容為協助司機收送高雄地區原物料至彰化工廠 之物流工作。被告於101 年8 月13日告知原告將其調為由 彰化出車往返高雄之路線，同年月14日再告知改調配自彰 化出車往返臺北路線。因原告未予配合，被告於同年15日 電話聯絡原告，告知原告既無法配合調職於該日起即不用 上班，並為終止兩造間勞動契約之意思表示。
（二）原告接獲被告上開通知後，即未至被告公司上班，並於10 1 年8 月17日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩 造於同年月27日至勞工局進行調解，惟因被告主張依勞動 基準法第12條第1 項第4 款終止勞動契約，無須給付原告 資遣費、預告期間工資等，致雙方調解不成立。（三）原告於被告公司任職期間每月之薪資均為新臺幣2 萬3,00 0 元，5,000 元為全勤獎金。
（四）被告於原告任職期間提撥至勞工個人專戶之金額合計為8 萬4,727 元。
四、本院得心證之理由：
（一）原告於任職期間向廠商收取運費，被告是否知悉? 是否為 同業慣例? 被告主張原告於任職期間向廠商收取回扣而違 反勞動契約，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止 勞動契約，有無理由?
1.被告固辯稱原告於搬運客戶貨物時，故意丟置貨物上車， 令客戶擔心其貨物發生毀損等瑕疵，央求原告小心謹慎搬 運，原告再藉此機會向客戶索討回扣，已違反勞動契約等
語，並聲請證人即被告客戶負責人乙○○到庭為證。惟查 ，證人乙○○經本院傳喚後到庭具結證稱：有支付運費給 原告，該運費是我跟司機談的，因為是同業慣例，之前配 合的廠商也都是這樣，以箱來計算運費之金額，係以月結 方式與原告結算，我們有另外1 家廠商的營業性質與被告 相同，我們都有拿運費給司機，所以就援用這樣的慣例， 我認為被告應該知道拿運費給司機之情形等語明確（本院 卷第142 頁至第144 頁），核與證人即曾於被告公司擔任 貨車司機之楊順億結證陳稱：廠商告訴我們固定會給運費 ，並額外強調說是補貼給我們涼水錢，我去被告公司應徵 時，負責人就有跟我說此事，運費有的是以箱計算，有些 是以一定比例計算，都是直接跟廠商拿，再跟助手分配， 任職期間收貨之廠商10家中大概有7 、8 家都會補貼，有 些貨物比較少的沒有給，我們也沒有向他們收取，被告應 該知悉上情，因為之前老闆就有跟我們提起有些廠商會補 貼，此一慣例一直延續下來等情相符（本院卷第145 頁至 第147 頁），由此可見廠商係依其所謂合作之模式及慣例 ，依貨物數量給付金額與載運貨物之司機，並非原告強索 且廠商囿於原告粗暴之行為恐其貨物遭受毀損，而非自願 性之給與至明，且此一同業知悉之慣例已行之多年，被告 於本院審理時亦以「公司是否告訴過你們，若廠商沒有補 貼，你們就不能夠跟廠商要」一語詢問證人楊順億（本院 卷第147 頁），此與證人楊順億所證述「之前老闆就有跟 我們提起有些廠商會補貼」乙節有所呼應，足徵被告應早 已知悉廠商另有給付司機運費之事實，顯非其所辯於101 年8 月初始輾轉而得知上情。基此，原告主張廠商係基於 慣例而給予司機載運每箱固定金額之運費等語，應屬有據 ，被告前揭強辯卸責之詞，自不足採。
2.原告雖於載運貨物時向廠商收取運費，惟其係於被告公司 知悉或默示未予禁止之情形下，由廠商依慣例而自願給付 ，並非強制索討而得，自難認原告因此而有違反勞動契約 或工作規則之情，且廠商上開支付運費之行為，依前揭證 人所述，已為同業間之慣例，如欲禁止，則應由被告明令 告誡員工並通知廠商勿再給付，而非於其知情之前提下， 卻又依此為懲戒事由而逕自終止雙方勞動契約。依此，被 告辯稱原告向廠商收取運費之行為，已嚴重影響公司形象 ，情節重大，依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定， 得不經預告而終止勞動契約云云，洵屬無據，無可憑採。（二）5, 000元之全勤獎金，是否屬薪資之一部分? 1.勞動基準法第2 條第3 款規定：「三、工資：謂勞工因工
作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。」。是工資為勞工之勞力所得 ，為其勞動給付之對價。而所謂經常性給與，係指非勞動 基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金 額上非固定，僅須在一般情況下經常可領取，即屬之。從 而，凡勞工因工作而獲得之報酬而為經常性給與者，不論 雇主以獎金或其他任何名義發給，均不失為工資，且不因 形式上所用名稱為何而受影響。
2.查原告於被告任職期間，被告給付之薪資包括月薪2 萬3, 000 元、全勤獎金5,000 元等情，為兩造所不爭，並有原 告提出之薪資袋附卷可參（本院卷第9 頁），而上開全勤 獎金係被告為使員工勤於職務、提高工作效率，而於員工 該月未請假之情形下，所為一定金額之給與，並於每月符 合條件時均發給該金額，具有勞務對價性及給與經常性， 揆諸上開法條規定及說明，此全勤獎金應屬工資範疇實為 至明，是被告辯稱全勤獎金非屬工資一語，難認可採。（三）原告主張被告無故終止勞動契約，違反勞動契約而依勞動 基準法第14條第1 項第6 款規定兩造間終止勞動契約，有 無理由? 原告主張被告應給付資遣費合計9 萬4,500 元、 預告期間工資2 萬8,000 元，及應提撥5 萬5,241 元至原 告之勞工保險局勞工退休金個人專戶，有無理由? 1.勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從 事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定， 故其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工 工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所 必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其 他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有 工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點 過遠，雇主應予以必要之協助，此業經內政部於74年9 月 5 日以（74）台內勞字第328433號函解釋在案，而上開解 釋函令所訂定之調動原則，經勞動界多年之運作，業已成 為雇主調動勞工之準則。
2.本件原告於被告公司任職期間，工作內容原為協助司機收 送高雄地區原物料至彰化工廠之物流工作，惟被告於101 年8 月13日告知原告，將其調為由彰化出車往返高雄之路 線，同年月14日再告知改調配自彰化出車往返臺北路線等 情，為兩造所不爭，是由上情可知，原告係突然接獲被告 告知調動工作路線，被告事先並未與原告進行任何商議， 被告亦未敘明調動之確實原因，且原告住所位在高雄市鳳
山區，上開路線之調動變更，顯然對原告之勞動條件已有 不利，被告甚未提供任何協助，即片面以原告未予配合而 終止勞動契約，實已違反勞動契約至明。準此，原告主張 被告上開調動路線之舉，已違反勞動基準法第14條第1 項 第6 款之規定，應屬有據，且其於被告違反勞動調動原則 後，即向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於101 年8 月27日進行勞資爭議調解時表示上情，向被告主張終 止雙方勞動契約，有勞資爭議調解紀錄可佐（本院卷第11 頁），可見原告於知悉被告違反前揭勞動規則迄至主張之 時，尚未超過30日，亦符合上開條文第2 項之規定，是原 告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款，於101 年8 月 27日不經預告而終止兩造間之勞動契約，於法自屬有據。 3.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，且雇主應依下列規定給付資 遣費：(1) 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發 給相當於1 個月平均工資之資遣費。(2) 依前款計算之剩 餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給，未滿1 個月者 ，以1 個月計，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項 準用第17條規定甚明。而「本條例施行前已適用勞動基準 法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選 擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動 基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、 第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該 保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內 發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條 例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13 條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、 第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1 年發給2 分之1個 月之平均工資，未滿1 年者，以比例 計給；最高以發給6個 月平均工資為限，不適用勞動基準 法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞 動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規 定之勞工，其資遣費按同法第17條規定發給。」94年7 月 1 日生效之勞工退休金條例第11條第1 、2 項、第12條亦 有明定。本件原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款合法 終止勞動契約，已如前述，原告自得依上開規定請求被告 給付資遣費。經查，原告於終止勞動契約前6 個月之平均 工資為2 萬8,000 元（即2 萬3,000 元月薪加計5,000 元
全勤獎金）乙節，業經本院認定如前，而原告自94年11月 23日起至101 年8 月27日間受僱於被告，其工作年資共計 6 年又10個月（原告主張工作年資為6 年月9 個月，故資 遣費以原告主張之年資為計算），是原告此部分得請求之 資遣費為9 萬4,500 元【計算式：2 萬8,000 元/ 月×（ 1/2 ）×〔6+（9/ 12 ）〕=9萬4,500 元】。 4.雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工 資百分之6 、前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機 關擬訂，報請行政院核定之、雇主未依本條例之規定按月 提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得 向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第第14條第1 項、 第2 項、第31條第1 項分別定有明文。查本件原告係自94 年11月23日起即受僱於被告，則被告應自斯時起按月為原 告提繳退休金，而原告自任職迄至離職之日止，每月之薪 資均為2 萬8,000 元，此為兩造所不爭（本院卷第40頁、 第51頁），則依勞工退休金月提繳工資分級表（2 萬8,80 0 元）計算結果，被告自94年11月23日起迄至原告於101 年8 月27日離職之日止，應為原告提繳13萬9,968 元【計 算式：2 萬8,800 元/ 月×6%×81個月=13 萬9,968 元】 之退休金，而被告實際已為其提繳8 萬4,727 元乙節，有 前開已繳納勞工個人專戶明細資料附卷可稽（本院卷第14 頁至第16頁），是被告共計短繳5 萬5,241 元，而該等金 額係屬原告所受之損害，是原告請求被告提繳上開之差額 即5 萬5,241 元至其勞工退休金個人專戶，為有理由，應 予准許。
5.雇主應給付預告期間工資者，以雇主依勞動基準法第11條 或第13條但書規定終止勞動契約而未依同法第16條第1 項 各款所規定期間前預告之者為限，勞動基準法第16條第3 項規定甚明。本件既係由原告依勞動基準法第14條第1 項 第6 款規定終止勞動契約，自與上開雇主應給付預告期間 工資之規定不符，是原告以勞動基準法第16條第1 項、第 3 項規定，請求被告給付1 個月之預告期間工資2 萬8,00 0 元，於法無據，自不應准許。
五、綜上所述，原告並無被告所稱向廠商強制索取回扣之情形， 被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，主張終止勞動 契約，洵屬無據，原告以被告違反調動原則及勞動契約為由 ，主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約 ，並依該法條第4 項準用同法第17條、勞工退休金條例規定 ，請求被告給付資遣費9 萬4,500 元，及依勞工退休金條例 之規定，提撥差額5 萬5,241 元至勞工退休金個人專戶，均
屬有憑，而原告係依上開法條主張終止勞動契約，並無準用 同法第16條給付預告期間工資之規定，此部分之請求，不應 准許。從而，原告請求：（一）被告應給付9 萬4,500 元， 及自起訴狀繕本送達翌日即101 年11月21日（送達回證參本 院卷第19頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（ 二）被告應提繳5 萬5,241 元至原告之勞工保險局勞工退休 金個人專戶，為有理由，均應准許，逾此範圍之請求，則屬 無據，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用 簡易程序所為被告敗訴之判決，應依職權宣告假執行，並依 同法第436 條第2 項規定適用第392 條第2 項，職權為被告 如分別預供擔保後，得免為假執行之宣告。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦經核於判決結果無影 ，爰不予贅述。
八、訴訟費用負擔之裁判依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 102 年 7 月 31 日
勞工法庭 法 官 林勳煜
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 102 年 8 月 5 日
書記官 李燕枝
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