臺灣高雄地方法院民事判決 102年度勞簡上字第15號
上 訴 人 雅琪企業有限公司
法定代理人 林斌漢
被 上訴人 楊以如
訴訟代理人 潘建佑
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102
年3 月7 日本院101 年度雄勞簡字第15號第一審簡易判決提起上
訴，經本院於102 年6 月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：兩造於民國94年4 月1 日成立勞動契約 ，由伊擔任上訴人會計人員。嗣伊於100 年間懷孕並於同年 11月15日生產，詎伊於生產前已告知上訴人法定代理人甲○ ○將自同年10月20日起請休產假，甲○○亦明知伊將生產， 並於同年10月19日告知伊不用再至公司上班等語，伊遂於隔 日起即未至公司上班。然因甲○○於懷孕期間即屢屢暗示公 司並無產假機制，並另行僱用訴外人蔡○○接替伊擔任會計 人員，伊經家人告知上訴人所稱明日起不用至公司上班等語 恐有解雇之意，伊旋於同年10月25日前往上訴人處，竟發現 打卡單已遭取走，上訴人並以伊無正當理由繼續曠工3 日為 由當場終止兩造勞動契約，惟上訴人未依勞動基準法規定給 予伊產假8 星期，反而藉機無故解雇伊，致伊無法領取產假 期間應有之薪資，此顯屬違反勞工法令損害伊之權利，因伊 於100 年10月20日生產，迄100 年12月14日產假期滿，故於 100 年11月17日發函自100 年12月15日起終止兩造勞動契約 之意思表示。因伊受僱上訴人期間共6 年6 月24日，嗣後薪 資調整為每月22,000元，最後6 個月平均薪資為21,540元， 且伊自94年任職以迄離職，上訴人均未依法給予特別休假， 為此，爰依勞動基準法第14條第4 項、第17條、第39條、第 50條及勞工退休金條例第12條等規定，請求上訴人給付產假 期間薪資39,200元【計算式：每日薪資以700 元計算x7x8 =39,200 】、資遣費70,902元【計算式：[21,540 ×(6＋7/ 12)]/2=70,902 】及特別休假獎金35,700元【計算式：700x (7+7+7+10+10+10)=35,700】，合計145, 802元【計算式： 39,200+70,902+35,700=145,802】等語，並聲明：上訴人應 給付被上訴人145,802 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
三、上訴人則以：被上訴人並未明確告知伊預產期為何，亦未明
確告知將於100 年10月20日開始請休產假，其於同年10 月 20日起至23日連續曠職3 日，伊依法終止兩造勞動契約，並 毋庸請求給付資遣費及產假期間薪資，至被上訴人任職期間 之特別休假獎金，於各該年度過後已不得再行請求等語資為 抗辯。並聲明：被上訴人之訴駁回。
四、原審審理結果，認被上訴人之請求一部為有理由，判決上訴 人應給付被上訴人140,902 元及自101 年5 月30日起至清償 日止按週年利率5 ％計算之利息，並駁回被上訴人其餘之訴 且依職權宣告假執行。被上訴人就其敗訴部分未提起上訴而 已確定，上訴人於其敗訴部分不服提起上訴，補陳：被上訴 人請產假並無提出客觀文件為證，如何能知被上訴人要請產 假；且被上訴人既陳稱甲○○已告知公司沒有准產假之制度 ，又如何會『誤信』甲○○已同意產假，被上訴人供述顯然 矛盾，原審未詳加審認，其認事用法顯有違誤，為此提起本 件上訴，並聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄；㈡上開廢 棄部分被上訴人第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上 訴駁回。
五、兩造不爭執之事實：
㈠兩造於94年4 月1 日成立勞動契約，由被上訴人擔任上訴人 公司會計人員。
㈡被上訴人於100 年間任職上訴人公司期間懷孕，並於同年11 月15日生產。
㈢被上訴人於100 年10月20日至23日未至上訴人公司上班，上 訴人公司於100 年10月25日以被上訴人無故曠職3 日為由， 當場以口頭向被上訴人終止兩造勞動契約。
㈣上訴人公司之請假方式不限以書面為之，口頭亦可。 ㈤被上訴人受僱上訴人公司期間共6 年6 月24日，最後6 個月 平均薪資為21,540元。
㈥如被上訴人得請求資遣費，資遣費為70,902元。 ㈦合意以每日700 元作為計算產假薪資及特別休假薪資之依據 。
㈧上訴人100年10月份給付被上訴人薪資到100年10月19日。 ㈨上訴人於被上訴人任職期間沒有給被上訴人休特別休假。 ㈩醫生曾經告訴被上訴人預產期為100年11月11日。六、本件爭點厥為：㈠上訴人以被上訴人無故曠職3 日為由終止 兩造勞動契約，是否合法？㈡被上訴人以上訴人違反勞工法 令損害被上訴人之權益而依勞動基準法第14條第1 項第6 款 終止勞動契約是否有理由？㈢如被上訴人終止勞動契約有理 由，被上訴人得請求上訴人給付之產假期間薪資、資遣費、 特別休假獎金各若干？茲敘述本院得心證理由如下：
㈠上訴人以被上訴人無故曠職3 日為由終止兩造勞動契約，是 否合法？
⒈經查，被上訴人主張其於100 年間懷孕，預產期為同年11 月11日，並於同年11月15日生產等情，業據提出高雄市立 聯合醫院產前檢查紀錄表、出生證明書為證（見原審卷第 7 頁、第24頁），且為上訴人所不爭執，自堪信為真實。 上訴人雖抗辯被上訴人未明確告知上訴人預產期，亦無請 產假云云，然上訴人之負責人甲○○於原審審理中自承： 「（問：被告（即上訴人）不就是因知道原告（即被上訴 人）大概快生產會請假，所以才聘請蔡○○？）答：『那 當然』，但公司必須知道確定的請假日期。被告公司聘請 蔡○○確實為了接替原告工作，因為知道原告生產期快到 了。」等語（原審卷第61頁），於本院審理中則自承：「 （問：後來的會計是何人去找的？）答：是我登報應徵的 。（問：為何要登報應徵？）答：因為我知道被上訴人要 生產，所以應徵會計來代替被上訴人。我是登報應徵正式 的會計，不是臨時的。」等語明確（本院卷第34頁）。以 甲○○因『知悉』被上訴人快要生產而『當然』登報去徵 求『正式』接手之會計（即蔡○○），如被上訴人沒有告 知甲○○將要請產假或甲○○不知被上訴人要請產假，甲 ○○豈會登報徵才？蔡○○又如何接手被上訴人之工作？ 被上訴人於交接後不請產假當去何處？由此足見被上訴人 應早有告知上訴人將請產假一事，甲○○方能事先計畫並 登報應徵會計，及使之與被上訴人交接以順利銜接其工作 。何況，甲○○所應徵者為『正式』而非暫代之會計，應 徵時點係在被上訴人請產假『之前』，應徵目的則在於『 接替』被上訴人之工作，則甲○○除已知被上訴人要請產 假之事外，亦應有對即將因生產而請產假之被上訴人為終 止勞動契約之意甚明，否則被上訴人銷假返回後，其或蔡 ○○將何去何從？又何有在被上訴人在25日到公司即遭上 訴人口頭辭退之情者，此足見被上訴人陳稱：甲○○於懷 孕期間即屢屢暗示公司並無產假機制等語，應可採信。再 參以被上訴人懷孕臨盆在即，當無無端放棄勞動基準法所 規定請休產假，及領取產假期間薪資等法律所賦予之基本 保障而恣意曠職之理，尤以如上訴人所自承其請假之方式 並不以書面為限，口頭亦可（原審卷第44頁），而被上訴 人於生產前請假以準備生產本合於常情，故本件衡情應係 被上訴人已以口頭對甲○○為請產假之意思表示，惟因甲 ○○已早圖終止兩造之勞動契約而故為不予理會等情，應 可認定。再者，因100 年10月19日當時距醫師告知被上訴
人之預產期100 年11月11日僅23日（距實際生產日100 年 11月15日則為27日），且其亦已交接完畢，其對甲○○請 產假本在法定期間內而難謂無正當理由，甲○○竟不予理 會而逕以被上訴人無故曠職3 日而予以解職，自難謂正當 ，所為終止勞動契約即不合法而不生效力。
⒉上訴人雖辯稱：被上訴人請產假並無提出客觀文件為證， 如何能知被上訴人要請產假，且被上訴人既陳稱甲○○已 告知公司沒有准產假之制度，又如何會『誤信』甲○○已 同意產假，被上訴人供述顯然矛盾云云。惟甲○○因被上 訴人要請產假而已預先應徵正式會計以取代被上訴人乙節 已如前述，則甲○○豈會不知被上訴人要請產假之理，且 甲○○雖得要求被上訴人提出請假之證明，但此既非上訴 人公司所規定之請假必要程序，且甲○○如認被上訴人有 提出客觀診斷證明之必要，大可對被上訴人要求，衡情被 上訴人亦無拒絕提出之理，故上訴人以被上訴人未曾提出 證明而辯稱不知被上訴人要請產假云云，尚難憑採。又甲 ○○既然早已應徵正式會計以圖取代被上訴人，又如何能 期甲○○會公平對待被上訴人，其時屈居弱勢之被上訴人 於此情境除單方相信雇主應會體諒孕婦之辛苦而允許產假 外，又能有何作為，故被上訴人陳稱『誤信』等語，與甲 ○○早已告知公司沒有准產假之制度乙節亦難認有矛盾。 ⒊按「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫 療期間，雇主不得終止契約」、「女工分娩前後，應停止 工作，給予產假八星期…；前項女工受僱工作在6 個月以 上者，停止工作期間工資照給」，勞動基準法第13條第1 項、第50條定有明文。本件被上訴人係於100 年11月15日 生產，回溯至100 年10月20日亦沒有超過8 週而在雇主應 給予產假之法定期間內，因雇主在應給予產假之法定期間 內（即分娩前後8 週）本不得終止勞動契約，此乃國家為 維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，並消除性別 歧視，促進兩性地位之實質平等，以達維護母性之憲法目 的所設之強制規定，且此係雇主之『義務』，縱被上訴人 未於分娩前向雇主明示請休產假並完成請假手續，惟甲○ ○既已明知被上訴人業將臨盆故請人代之，其亦有給予產 假之義務，又豈可於被上訴人可合法請產假之期間終止勞 動契約，故上訴人無視被上訴人可請產假之權利及已請產 假之表示而主張被上訴人無正當理由曠職，已無可採，且 被上訴人縱使未明確表示請產假，上訴人亦不得於被上訴 人可請產假之期間恣意終止兩造之勞動契約，故本件上訴 人終止兩造勞動契約之行為因違反勞動基準法第13條之強
制規定而為無效乙節，自堪認定。
㈡被上訴人以上訴人違反勞工法令損害被上訴人之權益而依勞 動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約是否有理由？ 上訴人終止兩造勞動契約係違法無效等情已如前述，而被上 訴人係於100 年11月15日生產，被上訴人於同年10月20日即 沒上班等情為兩造所不爭，則自同年10月20日（該日為星期 四）起至同年12月14日（該日為星期三）止，共8 週，此本 為被上訴人依法所得請休產假之期間，於此期間被上訴人本 得請產假休息以及領取產假期間之薪資，詎上訴人於被上訴 人產假期間之同年10月25日即違反法令終止勞動契約，此自 已損害被上訴人懷孕勞工休息以及領取薪資之權益，故被上 訴人以上訴人之上開終止行為已違反勞工法令損害被上訴人 之權益，而主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定自 產假屆滿之翌日即同年12月15日起終止勞動契約，自屬有據 。又被上訴人已於同年11月17日依上揭規定以存證信函通知 上訴人於同年12月15日終止兩造勞動契約，有高雄高分院郵 局第47 3號存證信函暨回執可稽（見原審卷第25至29頁）， 故兩造勞動契約已於同年12月15日終止，堪可認定。 ㈢被上訴人得請求上訴人給付之產假期間薪資、資遣費、特別 休假獎金各若干？
被上訴人受僱上訴人期間共6 年6 月24日，最後6 個月平均 薪資為21,540元，100 年10月份上訴人僅給付被上訴人薪資 到100 年10月19日，如有給付之必要，以每日700 元作為計 算產假薪資及特別休假薪資之依據，且如被上訴人得請求資 遣費，資遣費為70,902元等情，為兩造所不爭。以下茲就被 上訴人得請求之產假期間薪資、資遣費及特別休假獎金，分 述如下。
①被上訴人得請求產假期間薪資39,200元： 被上訴人受僱期間達6 年6 月24日，已超過6 個月，參照 前揭勞動基準法第50條之規定，被上訴人產假期間之工資 上訴人仍有給付之義務，又兩造並合意以每日700 元計算 被上訴人產假期間薪資，是被上訴人請求上訴人給付產假 期間8 星期之薪資計39,200元【計算式：700x8x7=39,200 】，洵屬有據。
②被上訴人得請求特別休假獎金計30,800元： 按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未 滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上 十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日， 加至三十日為止」；「特別休假因年度終結或終止契約而
未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，勞動基 準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第3 款定有明文 。查被上訴人主張自94年任職迄離職止，上訴人均未給予 特別休假，其中96年至97年依法各應有7 日休假，98年至 100 年各應有10日休假等情，為上訴人所不爭執（見原審 卷第85頁），自堪信為真實。上訴人雖辯稱被上訴人並無 向上訴人請休特別休假，惟特別休假於何時請休，本應透 過勞資雙方協商決定休假日期，上訴人既無證明其已與被 上訴人協商休特別休假之日期，自不得以被上訴人並無向 上訴人請休特別休假而認被上訴人係可歸責而未休特別休 假，故被上訴人自得依勞動基準法施行細則第24條第3 款 規定請求上訴人就應休未休之日數發給工資。又被上訴人 請求95年之特別休假獎金部分業經原審駁回確定，且兩造 合意以每日700 元計算被上訴人特別休假期間薪資，從而 ，被上訴人請求上訴人給付96年至100 年之特別休假獎金 計30,800元【計算式：700x(7+7+10+ 10+10+10)=30,800 】自屬有據，應予准許。
③被上訴人得請求資遣費70,902元：
按「勞工依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約者，雇 主應準用該法第17條之規定發給資遣費」、「勞工適用本 條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動 契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條 或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資 遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之 平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月 平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞 動基準法第14條第4 項、勞工退休金條例第12條第1 項定 有明文。查被上訴人主張受僱上訴人期間共6 年6 月24日 ，最後6 個月平均薪資為每月21,540元，如得請求給付資 遣費，金額為70,903元【計算式：[21,540 ×(6＋7/12)] /2=70,903 】等情，為上訴人所不爭執，且被上訴人係依 照勞動基準法第14條第1 項第6 款合法終止勞動契約已如 前述，揆諸前揭規定，原告請求上訴人給付資遣費70,903 元，亦屬有據。
七、綜上所述，被上訴人依勞動基準法第14條第4 項、第17條、 第39條、第50條、勞工退休金條例第12條等規定，請求上訴 人給付140,902 元【計算式：39,200+70,902+30,800=140,9 02】，及自起訴狀繕本送達翌日即101 年5 月30日（見原審 卷第36頁）起至清償日止，按法定週年利率5 ％計算之利息 ，為有理由，應予准許。原審就上述部分為被上訴人勝訴之
判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決判決不當，求予廢棄 改判，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 無影響，爰不逐一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3項 、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 102 年 7 月 3 日
民事第三庭 審判長法 官 黃宏欽
法 官 陳芸珮
法 官 黃宣撫
以上證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 102 年 7 月 3 日
書記官 王美玲
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