臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第38號
原 告 千人多媒體館
法定代理人 李心如
訴訟代理人 黃朗倩律師
陳君漢律師
被 告 劉美齡
上列當事人間損害賠償事件，經本院於民國102年6月28日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴， 但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法 第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明請求被告 給付新臺幣（下同）693,640元及其法定遲延利息，嗣於民國 102年5月4日變更聲明請求被告給付338,080元及其法定遲延利 息，核屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。原告主張：被告於100年5月13日受僱於原告，經受訓3個月後 ，於100年8月7日與原告簽訂委任經理人工作合約（下稱系爭 合約），受委任為經理人，兩造成立委任關係。嗣被告於101 年1月14日擅自離職，未依系爭合約第6條第1款於離職前1個月 提出書面辭呈，應以曠職論，原告得依系爭合約第6條第1款及 第2款約定，請求被告支付相當於15日及9日薪資之違約金，並 按101年1月份薪資36,000元與應工作日數23日計算為18,000元 及14,087元；且被告係於農曆春節前夕惡意曠職，原告得依同 條第7款約定，請求被告支付教育訓練費，並按原告陪伴教育 人員時薪乘以300小時計算為78,947元；又被告工作未滿1年， 原告得依同條第8款約定，追討被告工作期間之獎金及薪資與 福利差額87,727元。另被告於農曆春節前夕惡意離職，復於離 職前同意另名人員洪翊嘉離職，致原告須要求其他人員加班， 增加人力成本145,040元，原告得依民法第549條第2項前段規 定請求被告賠償。綜上，原告得請求被告給付343,801元，惟 以被告101年1月得實領之薪資5,721元為抵銷後，請求被告給 付餘額338,080元等情。求為判命被告給付原告338,080元及自 支付命令送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，並願 供擔保，請准宣告假執行。
被告辯稱：被告係與原告成立勞動契約關係，受僱擔任受付、 帶位、收桌及清潔等工作。系爭合約為原告預定用於同類契約 之條款而訂定之契約，其第6條第1款約定被告須於離職前1個
月以上提出書面辭呈，違反勞動基準法第1條、第16條第1項規 定，且連同第2款、第7款、第8款均屬加重被告責任之約定， 有顯失公平情形，依民法第247條之1規定，應為無效。被告因 原告恣意排班、調整工作時間，致生理失調，於100年10月26 日因病送急診治療，此後身體健康每況愈下，有勞動基準法第 14條第1項所定事由，得不經預告終止勞動契約。被告於100年 12月10日向原告表示終止勞動契約，惟原告不允許，被告遂暫 應原告要求繼續工作，並持續表達辭職之意，最後一次為101 年1月2日，並於101年1月14日離職。故被告縱應預告終止勞動 契約，亦符合勞動基準法第14條第1項規定，並未曠職。又被 告到職後即開始工作，除經同事簡單說明工作內容外，未曾接 受正式教育訓練，原告主張之教育訓練內容非屬專業特別訓練 ，亦未據舉證證明支出教育訓練費用78,947元。另被告並無授 權原告准許其他人員離職，洪翊嘉於101年1月19日離職，係由 原告為最終決定，與被告無關，並否認原告因此增加人力成本 145,040元。如認被告應為賠償，則以101年1月得受領之薪資 10,833元為抵銷等語。聲明請求駁回原告之訴及其假執行之聲 請，如受不利之判決，並願供擔保，請准宣告免為假執行。兩造不爭執事項（見本院卷第76、77頁之102年6月28日言詞辯 論筆錄）：
㈠被告自100年5月13日起受僱於原告，試用期3個月。 ㈡兩造簽訂之系爭合約相關約定如下：
⒈第1條：「於開始上班日即接受委任擔任乙方（即原告） 幹部經理人之職務。」
⒉第2條：「甲方（即被告）願盡善良管理人之義務，了解 接受此項工作即代表承擔負擔店內管理人事及現場正常營 運之所有相關責任。」
⒊第3條：「每次年約為1年，甲方通過乙方考核後即享有計 薪方式以幹部職等考核計薪給予薪資…」
⒋第6條：「甲方同意自願於未發薪資中先行支付『甲方所 造成影響乙方正常運作之所有相關賠償及違約金』，甲方 完全同意且明白以下違約金及罰金之設定：1.離職需於離 職前1個月以上提出書面辭呈，如未提出書面辭呈而私自 離職，則以曠職論。…私自離職支付相當於個人15天薪資 金額作為約定違約金。2.曠職1天支付乙方相當於個人3天 薪資金額作為乙方違約金。曠職3天即視為自動離職。… 7.…惡意曠職同意支付教育訓練費（依照本乙方陪伴教育 人員時薪乘以300小時計之）…8.乙方皆於面試時即明白 告知所需幹部經理人職務合約為1年，若因惡意隱瞞任何 原因或個人因素而造成實際工作為短期上班者（1年以下
），本乙方有權追討所有工作期間相關支付之獎金及工作 期間幹部薪資與一般正職人員薪資及福利換算差額」。 ㈢系爭合約為原告預定用於委任經理人、幹部契約之條款而訂 定之契約。
㈣被告工作期間，上下班均須打卡，並依原告排班日期工作， 須輪流於早班、中班、小夜班工作，換班須與原告討論並經 雙方同意，每個月依排定日期休假6日及幹部特休1日，因事 、病不能上班時，須依原告之工作規則請事、病假。被告工 作內容包括清潔、帶位、櫃檯收費、答覆消費者詢問、推銷 產品等。
㈤被告於100年5月至12月間每月薪資如原證4薪資表所載，被 告推銷產品得抽取獎金，即原證4薪資表所載花茶獎金、會 員卡（抽成）。
㈥被告工作至101年1月13日，翌日離職。被告離職當月薪資應 為24,000元（月薪22,000元、伙食津貼1,000元、資歷獎金 1,000元），被告已工作日數13日，尚應扣除勞保費、健保 費、他人代班費、自負餐費，方為被告實領之薪資。 ㈦101年1月21日至29日為農曆春節假期。本院之判斷
原告主張：原告於100年8月7日委任被告擔任經理人，被告於 101年1月14日違約擅自離職，為惡意曠職，原告得依系爭合約 第6條第1款、第2款、第7款、第8款請求被告給付違約金與罰 金，又被告於不利原告之時期惡意離職，致原告受損害，原告 得依民法第549條第2項前段請求被告負受任人之損害賠償責任 等情，為被告所否認。茲分述如次。
㈠兩造間應成立勞動契約關係，非委任關係：
依勞動基準法第2條第1款、第3款規定，所謂勞工，指受雇 主僱用從事工作，獲致如薪金、獎金、津貼等經常性給與之 工資者；凡約定勞雇關係之契約，即為勞動契約，同法第2 條第6款亦有明文。勞動契約中之勞工，通常具有下列特徵 ：人格從屬性，即受僱人在雇主組織內工作，服從雇主指 揮監督，有接受懲戒或制裁之義務，且須親自履行，不得使 用代理人；經濟從屬性，即受僱人非為自己之營業勞動， 而是從屬於雇主，為雇主勞動，與雇主組織內之同僚分工合 作。又勞動契約不以僱傭契約為限，凡具有上開特徵者，均 屬之；故具有經理人職稱者，如僅受僱用從事工作獲致工資 ，而符合上開特徵，亦屬勞工。本件原告雖主張：被告受委 任為經理人，兩造間成立委任關係等語，惟被告辯稱兩造間 原為勞動契約關係等語。經查：
⒈被告工作期間，上下班均須打卡，依原告排班日期，輪流
於早班、中班、小夜班工作，換班須與原告討論，每個月 依排定日期休假6日及幹部特休1日，因事、病不能上班時 ，須依原告之工作規則請事、病假，工作內容包括清潔、 帶位、櫃檯收費、答覆消費者詢問、推銷產品等情，為兩 造所不爭執（見兩造不爭執事項㈣），再參酌系爭合約所 附工作規則約定被告須受代班之限制、遲到及失責之懲罰 等情（參見支付命令卷），應認被告須服從原告指揮監督 及接受懲戒，具有人格從屬性。又被告係按月領取薪資， 推銷產品得抽取獎金等情，兩造亦不爭執（見兩造不爭執 事項㈤），再參酌被告於100年5月至12月間之每月薪資表 所載，其薪資包含月薪22,000元、職位加給1,000元、全 勤獎金3,000元、伙食津貼1,000元、資歷津貼1,000元、 加班費及其他獎金、津貼等項，每月實領約32,690元至 38,438元等情（見本院卷第22、23頁），則可見被告係為 原告勞動而獲致工資，具有經濟從屬性。是依前揭說明， 應認被告屬於勞動基準法所稱勞工，兩造間應成立勞動契 約關係。
⒉再者，勞動契約關係中之勞工係在從屬於雇主之關係下提 供勞務，而委任關係中之受任人則係為委任人處理特定事 務，且在完成該目的之範圍內，得獨立裁量處理之方法。 原告雖主張被告有同意其他員工離職之權限等語，惟被告 否認之，並辯稱店長方有最終決定權等語，且參酌原告所 提離職申請單（見本院卷第24頁）記載「申請離職員工在 直屬主管及店長同意下…」及被告係於倒數第2行之「直 屬主管」欄簽名，其末行尚有「總店長店長」簽名欄等情 ，可見員工離職如須經雇主同意，亦應由店長決定，被告 縱有參與，實無獨立裁量權。至於原告雖主張被告尚負責 帶領員工做好現場服務、做好帳目管理、面試新人、負責 業績、每月核對負責時段薪資與獎金、核定各班人員獎金 、准許同班員工提前下班等情，惟原告並未舉證證明被告 處理此等事務具有獨立裁量權，倘若被告僅依原告就各項 事務指示之具體標準，參與決定此等事務中之某部分，自 難遽認被告係受原告委託處理事務而成立委任關係。故原 告主張兩造間成立委任關係，難認有理由。
㈡系爭合約第6條第1款之約定，違反勞動基準法第1條第2項規 定，應為無效，原告不得依系爭合約第6條第1款、第2款、 第7款約定請求被告給付違約金或教育訓練費： 按「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標 準。」、「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第 1項規定期間預告雇主。」、「雇主依第11條或第13條但書
規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼 續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。繼續工作 1年以上3年未滿者，於20日前預告之。繼續工作3年以上 者，於30日前預告之。」勞動基準法第1條第2項、第15條第 2項、第16條第1項定有明文。本件原告雖主張：被告於101 年1月14日擅自離職，未依系爭合約第6條第1款於離職前1個 月提出書面辭呈，應以曠職論，原告得依系爭合約第6條第1 款、第2款、第7款約定請求被告支付違約金或罰金等語，然 查：
⒈被告辯稱其工作未滿1年等語，為原告所不爭執，則依勞 動基準法第16條第1項第1款規定，其終止勞動契約僅需於 10日前預告。又被告辯稱：其曾於100年12月10日向原告 表示終止勞動契約，惟原告不允許等語，原告並未否認， 僅爭執被告當時未依約提出書面辭呈（見本院卷第54、55 、69、70頁），可見被告於101年1月14日離職前曾預告終 止勞動契約，其預告期間已逾30日。再參酌原告另案對被 告提出背信告訴時所提101年1月13日臉書畫面（見臺灣臺 北地方法院檢察署101年度偵字第12992號卷第6頁，影本 附於本院卷第79頁），可知被告當日曾向原告法定代理人 表示無意繼續工作，原告法定代理人則表示「如果您執意 要離職也請你依照正常離職程序走」，亦可見被告係表示 終止勞動契約後，於101年1月14日離職，並非擅自離職或 曠職。
⒉系爭合約第6條第1款固約定「離職需於離職前1個月以上 提出書面辭呈，如未提出書面辭呈而私自離職，則以曠職 論。…私自離職支付相當於個人15天薪資金額作為約定違 約金。」，惟勞工預告終止勞動契約為單方之意思表示， 毋須雇主承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力 ，是應認被告於100年12月10日向原告預告終止勞動契約 時，其終止契約即為合法。系爭合約第6條第1款約定被告 須「提出書面辭呈」，否則以曠職論，並應支付違約金， 係對被告課以勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項所 無之限制，加重被告之責任，違反勞動基準法第1條第2項 之強制禁止規定，應為無效。故原告依系爭合約第6條第1 款請求被告支付違約金，為無理由。
⒊又被告於101年1月14日離職既非曠職，原告依系爭合約第 6條第2款「曠職1天支付乙方相當於個人3天薪資金額作為 乙方違約金。曠職3天即視為自動離職」及第7款「惡意曠 職同意支付教育訓練費」等約定，請求被告給付違約金及 教育訓練費，亦無理由。
㈢系爭合約第6條第8款之約定，依民法第247條之1規定，應為 無效，原告不得據以向被告追討獎金或薪資及福利差額： 按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約 ，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無 效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重 他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行 使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者。」民法第 247條之1第2款定有明文，其立法理由乃為防止附合契約之 濫用及維護交易之公平。本件被告辯稱：系爭合約為原告預 定用於同類契約之條款而訂定之契約，其第6條第8款屬加重 被告責任之約定，有顯失公平情形，應為無效等語，原告雖 否認之，然查：
⒈系爭合約為原告預定用於委任經理人、幹部契約之條款而 訂定之契約，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈢）， 是系爭合約第6條第8款「乙方皆於面試時即明白告知所需 幹部經理人職務合約為1年，若因惡意隱瞞任何原因或個 人因素而造成實際工作為短期上班者（1年以下），本乙 方有權追討所有工作期間相關支付之獎金及工作期間幹部 薪資與一般正職人員薪資及福利換算差額（依附件計算之 ）」，應係以原告預定用於同類契約之條款所為約定，得 依民法第247條之1判斷其效力。
⒉其次，勞動基準法雖未限制或禁止於勞動契約為勞工最低 服務期間及其違約金之約定，但為保障勞工離職之自由權 ，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工之權益，對 於其約定之效力，應依具體個案情形之不同而為判斷。又 最低服務期間之約定是否適法，應視其有無「必要性」與 「合理性」而定；所謂「必要性」，係指雇主有據以保障 其預期利益之必要，例如支出龐大費用培訓勞工，甚至使 勞工成為企業活動不可或缺或難以替代之人；所謂「合理 性」，係指約定之最低服務期間應適當，得以雇主負擔之 訓練成本、勞工所受訓練之價值、訓練期間之長短等，為 其審查基準。經查，本件被告之工作內容包括清潔、帶位 、櫃檯收費、答覆消費者詢問、推銷產品等，為兩造所不 爭執（見兩造不爭執事項㈣），大致屬於一般服務業共通 之日常事務，縱然加上原告所主張帶領員工做好現場服務 、做好帳目管理、面試新人、負責業績、每月核對負責時 段薪資與獎金、核定各班人員獎金等事務，亦難認被告須 具備何種專門技術。原告雖主張曾對被告施以300小時之 訓練等語，並提出如附件所示基礎教育學習流程表為證， 然附件所示內容僅為一般勞工初任工作時應熟悉之工作規
則、工作環境及日常工作流程，並無特殊之處，難認原告 須支出龐大訓練費用，亦難認被告因此獲得專門技術而成 為原告不可或缺或難以替代之員工。故系爭合約第6條第8 款約定被告最低服務期間為1年，難認係基於原告有據以 保障其預期利益之必要，從而其約定被告實際工作未滿1 年時，原告得追討「所有工作期間相關支付之獎金及工作 期間幹部薪資與一般正職人員薪資及福利換算差額」，係 加重被告之責任，且因此不當限制被告行使自由離職之權 利。再考量被告僅係提供勞務獲取工資，且在勞動契約關 係中為相對弱勢之一方，對於系爭合約難有磋商變更之餘 地，按其情形，堪認系爭合約第6條第8款之約定對被告顯 失公平，應為無效。故原告系爭合約第6條第8款之約定， 請求被告給付獎金或薪資及福利差額，為無理由。 ㈣原告依民法第549條第2項前段規定請求被告負損害賠償責任 ，為無理由：
兩造間應成立勞動契約關係，非委任關係，已如前述。故原 告主張：被告於農曆春節前夕惡意離職，復於離職前同意另 名人員離職，致原告須要求其他人員加班，增加人力成本等 語，依民法第549條第2項前段「當事人之一方，於不利於他 方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。」之規定，請求 被告負受任人之損害賠償責任，為無理由。
綜上所述，原告依系爭合約第6條第1款、第2款、第7款、第8 款約定及民法第549條第2項前段規定，請求被告給付338,080 元及自支付命令送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息 ，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁 回。
本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證 ，於判決結果不生影響，無逐一審究之必要，附此敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判 決如主文。
中 華 民 國 102 年 7 月 19 日
勞工法庭 法 官 林玲玉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 102 年 7 月 19 日
書記官 劉碧輝