臺灣臺南地方法院民事判決 101年度勞訴字第67號
原 告 吳松霖
訴訟代理人 黃毓棋律師
複 代 理人 林世勳律師
被 告 亞獵士科技股份有限公司
法定代理人 陳朝穎
訴訟代理人 莊國賢
訴訟代理人 蘇清水律師
複 代 理人 謝育錚律師
訴訟代理人 黃郁蘋律師
上列當事人間請求請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國
102年5月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認被告與原告間之僱傭關係存在。
被告應自一○一年三月一日起至原告復職日止，按月給付原告新台幣肆萬伍仟伍佰捌拾壹元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告新台幣拾柒萬零参佰貳拾肆元，及自民國一○一年十月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用新台幣肆萬捌仟肆佰貳拾壹元由被告負擔。本判決第二項、第三項於原告以新台幣貳拾壹萬參仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣陸拾貳萬陸仟壹佰參拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序部分：
一、按確認之訴，原則上以法律關係為訴訟標的，而確認法律關 係之訴，如原告有即受確認判決之法律上利益者，即得提起 ，有民事訴訟法第247條第1項規定可資參照。所謂即受確認 判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，原告主 觀認為其法律上地位有不安之危險存在，而此項危險得以對 於被告之確認判決除去者而言。經查本件原告主張被告於民 國（下同）101年3月3日片面解僱原告並不合法，惟被告拒 絕原告回復工作之要求，而請求確認兩造間之僱傭關係存在 ，被告並否認原告主張之真正，顯見原告就兩造間僱傭關係 之存否有主觀之不明確，足致原告就其主張存在之僱傭關係 有受侵害之危險，而此危險，於本院認原告之主張為有理由 時，並得以對於被告之確認判決加以除去，揆諸首揭說明， 原告自有即受本件確認判決之法律上利益，是原告提起本件 確認訴訟要屬合法。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。本件原告原起訴請求：⑴確認 原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自101年3月1日起至 原告復職日止，按月給付原告新台幣（下同）38,864元，及 分別自各該月份給薪日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；嗣於本院102年1月17日具狀將聲明更正為：⑴ 確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自101年3月1日 起至原告復職日止，按月給付原告38,864元，及分別自各該 月份給薪日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 。⑶被告應給付原告100,000元，及自起訴狀繕送達被告之 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；然又於102 年3月4日具狀將聲明更正為：⑴確認原告與被告間僱傭關係 存在。⑵被告應自101年3月1日起至原告復職日止，按月給 付原告45,581元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息。⑶被告應給付原告170,324 元，及自起訴狀繕送達被告之翌日起至清償日止，按年息百 分之5計算之利息，核屬擴張應受判決事項之聲明，與上開 規定相符，應予准許。
乙、實體部分：
一、本件原告起訴主張：
㈠原告自99年10月 5日起任職於被告亞獵士公司，擔任腳踏車 輪圈生產線操作機台助理一職，每月平均薪資為45,581元（ 以100年9月份至101年 2月份之6個月薪資平均計算，計算式 ：〈41,461＋58,721＋53,816＋48,921＋42,620＋27,950〉 ÷6＝45,581；見附表1，卷110頁），合先敘明。 ⒈查，101年2月初，原告為前往大陸探視身體不適之外婆，乃 規劃於和平紀念日連假期間請特休假赴大陸探病，是原告提 前於101年2月9日提出特休假單，就同年月24日、29日和3月 l日至3日等5日請特休假，並於提出假單1個多禮拜後向旅行 社訂購機票暨規劃相關行程，原告於該期間未曾接獲被告公 司表明拒絕請假之通知，詎料，被告公司卻於原告提出假單 後2個禮拜，即原告出國前之101年2月22日，以公告方式且 未附具任何理由表明「不予准假」，然出國並非偶發行為， 尚需充分時間訂購機票暨規劃相關行程，此乃原告提前逾2 週提出假單，並於提出假單逾1週，被告未為拒絕之表示後 方訂購機票之原因，被告竟於原告預定出國日前濫權拒絕原 告特休假之申請，誠屬無理，然原告囿於機票、行程已定， 僅能如期出國。原告於回國後之101年3月5日如期上班，竟 遭被告公司告以已於同年月3日將原告解雇而終止兩造間之 僱傭關係，理由係原告「無正當理由繼續曠工三日」云云，
惟原告依法請假，被告濫權遲延拒絕，已如前述，是原告自 不該當於前開「無正當理由」暨「曠工」等要件，足證被告 公司片面終止兩造間之僱傭關係，於法無據，兩造間之僱僱 關係尚存在。
⒉按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞 務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得 依原定勞動契約請求該期間之報酬，民法第 487條前段、最 高法院89年台上字第1405號判決足資參照；查，被告公司於 101 年3月3日片面解雇原告而終止兩造間之僱傭關係，顯見 其預示拒絕受領原告之勞務給付，揆諸前揭法條暨判決意旨 ，原告自無補服勞務之義務，且仍得請求薪資報酬，爰請求 被告按月給付原告薪資45,581元。
㈡被告公司之請假實務乃由各該員工填寫請假卡後，送交單位 主管核准，而單位主管若於收受員工請假卡後，未即時為反 對之表示者，即表示允准員工請假之聲請，此從被告公司提 出之原告請假卡中關於 100年4月7日、同年5月24日、同年9 月8日、同年9月13～17日等請假申請，單位主管核准日期皆 在其後可見一斑，蓋若必俟單位主管於員工請假卡上為核准 之表示，員工方得放假者，豈有皆於事後核准之理？是本案 原告於101年2月9日即遞出請假卡，單位主管李文瑞卻於2週 後之同年月22日（即原告出國日期之前 2日）突為不核准之 表示，誠與被告公司之請假實務不符，亦有流於權利濫用之 情。至被告辯稱：「就原告剛才提出被證二部分假單前面有 一些核准的日期是在請假之後，實際上原告之前所請的是事 假，但是此次原告所請的是特別假，所以原告所主張先前請 假的流程於本案並不能適用」云云；惟細觀被告101年12月1 0日民事答辯㈠狀所附被證2號之原告請假卡，關於「特別假 」之部分，除本案外，僅有於100年12月8日和101年1月27日 ，分別請假2小時和8小時。其中100年12月8日之特別假，核 准日期在其後之同年月9日；101年1月27日之特別假，僅於 事後載明「扣1/27休假」，甚無核准與否之表示暨單位主管 之簽章，足證被告以前辭置辯，純屬臨訟杜撰之詞，不足為 採。查被告公司之請假實務確實非需被告公司之主管於請假 卡上核准後，方得休假：
⒈證人姚坤平於鈞院102年1月8日證稱：我都是口頭上請特休 ，我休假完回來才補假單，每個人都是這樣，不是只有我而 已」、「原告在出國兩週前，就有口頭向我們課長報告說他 要請特休假，這件事情很多人都知道」、「我只知道原告確 實事先有口頭上向公司請假」。
⒉證人周竣傑於鈞院102年1月 8日證稱：「（請特休的流程， 是否在一開始緊急的時候口頭請假得單位主管同意，有無要 求事後多少要補假單？）回來公司上班就要補假單」、「特 休的部分有可能事先口頭向主管請假，得其同意後事後再補 假單」。
⒊由上足證，⑴依被告公司之請假實務，並不需俟單位主管於 請假卡上為核准，方得休假；⑵依被告公司之請假實務，一 般而言，僅需事先口頭告知，事後再補假單即可完備請假程 序；⑶原告在出國兩週前，即已向被告公司主管請特休假， 被告公司主管遲至原告出國前二日，方於請假卡上為「不核 准」之記載，是被告公司於原告請特休假後，未即時為反對 之表示，此依其上開內部請假實務，顯已同意原告之請假， 詎竟於原告訂妥機票暨規劃相關行程完竣後之出國前二日， 片面拒絕原告特休假之申請，並認屬「曠職」而終止僱傭契 約，是本於舉重以明輕之法理，未事先告知請假尚得以事後 補假卡之方式完備請假程序，今原告提早二週即通知請假之 情，何以例外以曠職計？足證被告公司此舉顯已悖於誠信原 則，並流於權利濫用，不足為取，其片面終止兩造間之僱傭 關係，於法無據。
㈢次按報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工 ；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列 標準加給之：一、延長工作時間在 2小時以內者，按平日每 小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在 2小時 以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32 條第 3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍 發給之；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍 發給，民法第486條前段、勞動基準法第22條第2項前段、第 24條、第39條中段定有明文。
⒈查原告任職於被告公司期間，各月加班費皆未依上開勞動基 準法規定發給，數額計170,324元（詳如附表1，計算方式如 下述），爰依兩造間勞動契約暨首揭法條之規定，請求被告 給付短發之加班費170,324元。
⒉次查，原告於民事起訴狀所載每月平均工資，原未計入前開 各月短發之加班費，故經加計後，原告每月之平均工資應為 45,581元。
⒊附表1之計算方式如下：
①「工資」：乃依被告庭呈之原告歷月薪資明細表，將「給 付總額」扣除「應稅加班費」和「免稅加班費」後所得。 ②「時薪」：乃依前項「工資」數額除以「每月 240小時」 後所得。（因原告係於99年10月 5日起始開始任職於被告
公司，故99年10月份之時薪，係以該月工資除以208小時 後所得）。
③「平日加班時數（1.33）」：乃依被告庭呈之原告歷月出 勤明細表，統計出原告平日加班時數在 2小時以內之總時 數。
④「平日加班工資（1.33）」：乃依「時薪」數額乘以1.33 倍，再乘以前項加班時數後所得。
⑤「平日加班時數（1.66）」：乃依被告庭呈之原告歷月出 勤明細表，統計出原告平日加班時數在 2小時以上之總時 數。
⑥「平日加班工資（1.66）」：乃依「時薪」數額乘以1.66 倍，再乘以前項加班時數後所得。
⑦「假日工作時數」：乃係被告庭呈之原告歷月出勤明細表 中所載原告假日上班之總時數。
⑧「假日工作工資」：乃依「時薪」數額加倍，再乘以前項 工作時數後所得。
⑨「應領加班費」即將「平日加班工資（1.33）」、「平日 加班工資（1.66）」、「假日工作工資」三項加總後所得 。
⑩「實領加班費」：即將被告庭呈之原告歷月薪資明細表中 所載「應稅加班費」和「免稅加班費」加總後所得。 ⑪「短發加班費」：乃將「應領加班費」扣除「實領加班費 」後所得。
⑫「平均工資」：乃將原告自100年9月份起至101年2月份止 之各月實領工資加計前項「短發加班費」後平均計算而出 。
⒋平日加班，被告公司係以（「最低薪資」的時薪）計算；依 勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報 酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而 獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。應以（「全薪」的時薪 ）為計算加班費的基準。
①依被告提供「薪資核定通知書」，兩份生效日期為99年10 月5日～-100年7月 l日；其提供的員工出勤明細表中99年 10月16～30號的日期包含星期六（休假日）皆無顯示，故 原告認定那兩天有出勤並延長加班 4小時為據，也融入薪 資計算中。
②大夜～小夜津貼也等於「輪班津貼」；被告公司只有兩班 對輪，故認定只要有上夜玨都可以領取貼：「輪班津貼」 ，以99年10月至100年l月（250）元，100年 2月至101年2 月（300）元，以 100年11月夜班出勤15天×大夜津貼（3
00 ）元 ＝當月大夜津貼為（4500）為例（更列為全薪） 。
③各月的平均薪資應以100年8月至101年 l月計算，主要101 年的 2月份，被告公司薪資明細表含出勤表都至當月的23 日止，而後再沒有完整的日期。
⒌假日加班出勤部份：因是月薪制，所以當日算有薪休假而再 出勤加班1--8小時，工作時數都可以獲得當日日薪 1日，而 後再延長工時以第 9小時之後計算例：為（原日薪1000＋有 出勤1000＝假日當日出勤加倍日薪2000 ÷工作時數8＝（例 ）休假日當日時薪250 ×第九小時之後延長（1.33或1.67） ，等於假日延長加班當日時薪依據。（行政院勞工委員會台 83勞動一字第102498號函、（87）台勞動二字第039675號函 參酌）
⒍第一～三週六上午 4小時工時正常工作時間，再延長工時（ 該週六下午半日 4小時仍為例假），而後再延長之後工時均 應按勞動基準法第39條之休假日工作加倍發給工資之規定加 倍發給工資，因為當天薪資是給早上4小時而後下午再延長4 小時屬於例假日加班，所以計算式：為「原日薪1000 +再出 勤1000＝（例）假日當日出勤加倍日薪2000 ＋4小時之後延 工時200O＝延長工時加倍之薪金4000（參酌司法院78年 2月 25日第14期司法業務研究會研討結論意旨～採丙說）；按勞 動基準法的規定：
①依勞基法第2條第3款規定：加班費是以工資為基底，而工 資就是每月固定的薪資，包括底薪、職務加給、任何津貼、 膳食費、交費…等，加總起來便是工資。
以99年11月薪資明細表為例如下：
（本薪17280＋家庭津貼2720＋全勤獎金1000）＝約定底薪 21000+大夜津貼5250＝全薪（26250）；26250（全薪）÷（ 出勤天數）30＝（日薪）875÷（工作時數）8＝（時薪） 109.375。
②正確計算薪資方式如下：
⑴平日加班前兩小時為（時薪109×I.33）×時數44＝加班 費6379。
⑵平日加班第三小時開始（時薪109×I.67）×時數44＝加 班費8009。
⑶第一～三週六下午四小時（原日薪875+再出勤薪875）＝ 例假日薪175O×天數2＝加班費3500。 ⑷第一～三週六下午四小時延長工時（例假日薪1750+延長 加倍1750)＝加倍薪35OO×天數2＝加班費7000。 ⑸假日8小時（出勤日薪875）×出勤天數5＝加班費4375。
⑹加班前兩小時為（原日薪875+875再出勤日薪÷工作時數8 ）＝假日時薪219×1.33×時數10＝加班費2912 ⑺假日加班第三小時開始（原日薪875+875再出勤日薪÷工 作時數8）＝假日時薪219×I.67×時數10＝加班費3657。 ⑻（平日1.33）6379+（平日1.67）8009+（周六下午四小時 ）3500+（週六四小時之後）7000+（假日）4375＋（假日 1.33）2912+（假日1.67）3557+（全薪）26250 ＝（應領 ）62082。
③然被告公司之計算方式如下：
⑴平日前兩小時為：（本薪17280÷240）×l.33×加班時數 48＝加班費4597。
⑵平日第三小時開始：（本薪17280÷240）×l.66×加班時 數56＝加班費6693。
⑶假日加班：（本薪17280÷240）×（1.33）×加班時數60 ＝加班費5746。
⑷（1.33）4597+（1.66）6693+（假日）5746+（全薪）262 50＝（應領）43286。
④兩造間計算之數額相差如下：
（原告之正確計薪）62082－（被告公司計薪）43286＝1879 6（元）。
㈣並聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自101年3月1日起至原告復職日止，按月給付原告45, 581元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。
⒊被告應給付原告170,324元，及自起訴狀繕送達被告之翌日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒋訴訟費用由被告負擔。
⒌願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯則以：
㈠按「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就 左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之 ：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼 續性工作之輪班方法。」，勞動基準法第70條第 1款定有明 文。被告就公司內員工之請假相關規定業已依據勞動基準法 訂定「亞獵士科技股份有限公司工作規則。」，並經原臺南 縣政府98年 1月17日以府勞安字第0000000000號函同意核備 ，且於工作場所公開揭示周知，而該工作規則第32條：「特 別休假由單位主管與員工協商排定之」、第37條：「員工請 假簽核事項：現場人員：請假由經理或同等級主管簽核。（
超過 2日以上由總經理簽核）」均已針對被告公司內員工請 特別休假之流程詳細、明確規定，且原告歷次請假亦均依此 規定為之，足見該工作規則為原告知之甚明。
㈡復按「本法第三十八條之特別休假辦左列規定 :二、特別休 假日期應由勞雇雙方協商排定之」，勞動基準法施行細則第 24條第2款定有明文，查原告因自行排定欲於101年2月24 日 、101年2月29日、101年3月l日起至101年3月3日出國，原告 如此安排將連續休假達9天，被告因考量101年 1月21日起至 101年1月29日甫結束連續9天之春節假期，公司生產線產能 不足，且原告方晉升幹部，亟需在公司處理相關業務，進而 否准原告之請假，由原告之單位主管李文瑞於假單上批示「 不核准」，且另於101年2月22日通知原告請特別休假一事「 不予准假」，原告竟未經准假即離去工作，應屬曠職無疑。 雖原告辯稱被告於原告出國前之101年2月22日，始以公告方 式且未附具任何理由表明不予准假云云。然勞動基準法施行 細則第24條第2款既已明文規定勞工特別休假日期應由勞雇 雙方協商排定，其意在於兼顧勞工之休假權與資方對於工作 業務之妥善安排，由勞資雙方針對特別休假之日期進行協商 ，以求取得平衡，而非僅由單方之意思即可排定。故原告以 上情認被告拒絕原告特別休假之申請無理由，顯屬無據。再 者，對於休假之安排理應先確定可得休假之日期後，始進行 相關旅程活動、內容之安排，而非先安排後，再向公司請假 。否則公司豈非一經員工申請特別休假，即必須予以准許， 如此則勞動基準法施行細則第24條第2款針對勞工特別休假 日期由勞資雙方協商排定、兼顧勞資權益之本意即不復存在 ，故本件被告就原告單方面所排定之特別休假不為准許，原 告於101年2月24日、101年2月29日、101年3月I日起至101年 3月3日並未依規定完成請假手續，其未到公司上班顯係無正 當理由而曠工。
㈢又按勞動基準法第12條第1項第6款、第 2項規定「勞工有左 列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由 繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。雇主依前項第1款、 第2款及第4款至第 6款規定終止契約者，應自知悉其情形之 日起，30日內為之。」；查原告既已知悉特別休假日期之排 定被告不予准許，勞資雙方就特別休假日期未完成協商，卻 仍執意自101年2月24日、101年2月29日、101年3月1 日起至 101年3月3日無正當理由曠工，且繼續曠工已達3日以上。是 以，被告爰依勞動基準法第12條第1項第6款、第2項之規定 ，於101年3月5日通知原告終止僱傭契約。準此，被告既已 合法終止與原告間之僱傭契約，則兩造間之僱傭關係即已不
復存在，繼而原告亦再無請求被告給付薪資之任何法律依據 。
㈣證人姚坤平就請假程序之證述，不僅與被告公司請假實務不 符，且不合常情、於法不合，顯不足採：
⒈依勞動基準法第70條第1款、勞動基準法施行細則第24條第2 款及被告所訂定之「亞獵士科技股份有限公司工作規則」第 33條、第37條，既已明定員工請特別休假之流程，是以有關 勞雇雙方對於特別休假之請假流程即應依照該規定始合法。 證人姚坤平於102年1月 8日庭訊時雖證述：「如果沒有許可 的話，我們也會先休假，因為有時候我們會請同事轉告主管 ，有時候我們會有急事，所以會請同事轉達，但事後我們都 會補假單，沒有人因為這樣被記過曠職」云云，不僅與前開 勞動基準法規、被告工作規則相違背，更與常情相左。 ⒉再者，勞動基準法施行細則第24條第 2款之所以現定特別休 假須由勞雇雙方協商排定，實乃為兼顧勞工的休假權，及雇 主工作進度的安排，故委由勞雇雙方針對個別情形予以協商 ，以達勞雇雙方和諧之精神。被告基於公司業務訂單之考量 ，對於公司整體生產線之產能有一定要求，而原告乃第一線 生產線工作人員，豈可能如證人姚坤平所稱，若無許可，也 可以先休假，而完全不需事先經過單位主管同意，則公司要 如何去管理、調整生產線的人力？如何去監督、控制工作產 能的進度？另位到庭之證人周竣傑亦證述：「（原告訴代問 ：你剛陳稱除非特殊狀況，一般請假流程是先向主管口頭申 請，再填寫書面假單，然後經過主管同意，才能休假，是否 如此？）證人答：對」，依證人周竣傑之證述可知，被告公 司內之員工請假要事先得到單位主管的同意，而非如證人姚 坤平所述，縱使沒有獲得許可，也可以先休假。故證人姚坤 平所述除與勞動基準法令、工作規則不符外，更是與被告公 司內部請假流程之實際運作情形不同。
⒊另原告之妹為吳佩蓉，而證人姚坤平於公司人事資料卡上直 系親屬欄上就吳佩蓉之稱謂係填載「妻」，縱證人姚坤平與 吳珮蓉並非法律上親屬關係，惟衡諸常情，其會如此填載亦 與吳佩蓉有一定之親密關係，則其事實上亦與原告有一定親 誼關係，況證人姚坤平目前亦與被告有另案涉訟中，是以， 其所為證述難免有所偏頗，其證詞證明力顯有瑕疵。又原告 雖主張請假卡上有些休假是事後填載，惟其請假類別是「事 假」，而非特別休假，與本案情形顯然不同。再者，原告於 100年9月13日起至100年9月17日之所以得連續請假 5日，據 原告當時之單位主管莊國賢稱：因原告臨時打電話給伊，告 知其與前妻正因小孩撫養權事件爭訟中，心情不好，口頭表
示要請假，伊擔心其心情受影響，故基於人情考量，特別就 原告該次請假通融，同意原告用事先口頭請假，事後再補載 請假卡、且未依工作規則由總經理簽核的方式進行請假程序 。然當時的單位主管莊國賢亦因該次批示假單違反公司工作 規則，嗣遭被告記過懲誡。故原告主張從員工請假卡上核准 日期可推知，單位主管對於員工請假可事後才核准應有誤解 ，實情乃因單位主管已口頭准假，請假卡之日期僅係事後補 載。故被告對於員工請假方式的管理，原則上都是依照勞動 基準法及工作規則為之，僅於員工遇有特殊狀況時，基於人 情、道義考量，才對於員工特別通融，斷不可依此即謂員工 可以逕送請假卡，而於未經主管獲准即可離去，完全不需理 會勞動基準法令及公司之工作規則所規範的正常休假程序。 ㈤被告否准原告特別休假並非以損害原告為目的，實乃考量公 司生產線產能之故，並無原告所稱權利濫用情事： ⒈復按「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主 要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」；此 為民法第 148條所揭示之權利行使界限。又「當事人行使權 利，雖足使他人喪失利益，而苟非以損害他人為主要目的， 即不在該條所定範圍內」此有最高法院45年台上字第 105號 判例、71年台上字第 737號判例意旨可資參照；查被告之所 以不准原告於101年2月24日、101年2月29日、10l年3月 1日 起至101年3月3日止請特別休假，實乃因當時甫結束連續9天 之國定春節假期，被告基於生產線產能、業務需求考量所為 之決定，並非以損害原告之休假權為主要目的，是以，被告 並無所謂權利濫用之情形。再者，被告於否准原告請假時， 亦立即通知原告，而原告亦於出國前 2日即知悉其請假程序 不合法，理應有足夠之時間可應變，惟其仍執意曠職離去； 準此，原告主張被告否准其請假係權利濫用云云，應有所誤 解。
⒉查被告公司規定之例假屬於隔週休的方式，且於逢週六須上 班的該週亦以半日為上班日。亦即每月的第一、三週星期六 半日為例假，第二、四、五週星期六、日各一日為例假： ①按勞動基準法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條 所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給 。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作 者，亦同。」，而條文所稱「應加倍發給」，其意是指假 日當日工資照給外，再加發一日工資，而勞工假日出勤工 作於超過8小時部分，應依勞動基準法第24條規定辦理。 此有行政院勞工委員會台83勞動一字第102498號函、（87
）台勞動二字第039675號函可資參照。
②次按實施每週工作五日半之事業單位勞工，其於半日例假 繼續工作時，或再延長工作之時間，就該半日例假工作者 ，其工資應依勞動基準法第39條之規定加倍發給工資。此 亦有司法院78年 2月25日第14期司法業務研究會研討結論 意旨可資參照。是以，就原告假日工作工資部分即應依照 前揭司法院研討會與勞工局函釋之意旨區分為第一、三週 週六半日休假與第二、四、五週週六、日全日休假的部分 處理。而就第三週週六半日休假的部分，於該半日例假的 部分應依照勞動基準法第39條規定及司法院研討會意見， 加倍發給工資。而就第二、四、五週全日休假的部分，即 應依照勞動基準法第39條規定，加發一日工資。而就再延 長工作之時間則應依照勞動基準法第24條按平日每小時工 資加給3分之1或3分之2，而非如原告所計算的方式，於已 領取之假日工資外，又加發二倍之假日工資，原告此部分 之計算方式應有所誤解。
③故本件原告每月所領取之工資既已包含原假日工資在內， 則原告對於例假日工作的工資僅得再請求一倍工資，並就 超過正常工作時數的部分，依照勞動甚準法第24條延長工 時工資之計算標準工資。因此，而非如原告所計算逕行再 加發 2倍的假日工資，因此，就原告假日工資短發加班費 之總額應為92,901元。
④又原告99年10月之時薪應為100.46元，而非如原告所計算 之104元。蓋原告係是於99年10月5日始到職，其99年10月 上班日總共為27天，又其99年10月所領取之工資為21,700 元，故其99年10月時薪應為100.46元（計算式：21700元/ 27天/8小時＝100.46）。
⑤綜上，被告就短發原告加班費部分，僅就其中92,901元部 分不爭執，其餘部分，原告之請求顯屬無據。
㈥就被告公司內部之請假流程，答辯如后：
⒈被告公司內員工之請假相關規定係依據勞動基準法訂定「亞 獵士科技股份有限公司工作規則」，並業經台南縣政府98年 l 月17日以府勞安字第0000000000號函同意核備，於工作場 所公開揭示周知。其中工作規則第33條：「特別休假由單位 主管與員工協商排定之」、第37條：「員工請假簽核事項： 現場人員：請假由經理或同等級主管簽核。（超過二日以上 由總經理簽核）」，係已針對被告公司內員工請假之流程詳 細、明確規定。
⒉被告公司對於員工之請假流程均是依上開工作規則所規定之 流程進行，並無如原告所主張，可以在沒有獲得許可下，先
離去公司，然後事後再補假單的情形。此部分可從被告公司 其他員工之請假卡得知，被告公司其他員工之實務請假流程 ，均會先經單位主管書面簽准同意，若為超過二日以上更是 有由總經理簽核，都是依照被告公司所規定之工作規則，並 無如原告所主張的情形；另針對原告所主張其於100年9月14 ～17日確實可以先離開公司，事後再由單位主管簽核云云。 查該次原告之請假流程並未遵守被告公司之工作規則，故當 時簽核之單位主管亦因此事遭公司記過懲戒。倘若真有如原 告所主張的實務請假流程，當時之單位主管又如何會被公司 記過懲處？是以，原告該部分之主張顯屬無據。 ⒊原告主張被告公司之請假實務非需主管於請假卡上核准後， 方得休假，更得以事後補假卡之方式完成請假程序，且本於 舉重明輕之法理，未事先告知請假尚得以事後補假卡之方式 完備請假程序，原告提早二週即通知請假，何以例外以曠職 片面終止兩造間之僱傭關係？於法無據云云。惟原告之主張 顯係對於公司請假實務運作有所誤解，茲就原告所提出之亞 獵士科技股份有限公司員工（日）出勤明細表蓋有「未補假 卡」之人員出勤情形說明如下：
①出勤日期99年10月11日：
⑴楊國文部分：係因患有惡性腫瘤，業於99年9月1日起至 99年9月30日止請病假，再於99年10月1日起至99年11月 26日止辦理留職停薪。
⑵楊得全部分：係因親人逝世，自99年10月11日起至99年 10月19日請喪假。
⑶張宜忠部分：係因辭職，故自99年10月 5日起即無出勤 紀錄。
⑷蘇帕精部分：係因突然生病之故，故於99年10月11日請 病遐。
②出勤日期99年10月12日：
⑴高懷恩部分：係研發替代役男，因其工作不適應，而由 被告公司申請釋出轉調，經內政部役政署發文同意其自 99 年10月6日起二個月內為轉調期間，其得外出另謀他 職。嗣高懷恩亦於99年10月25日至東台精機股份有限公 司就職。
⑵楊國文部分：同上。
③準此，原告所提出之出勤明細表上所蓋有「未補假卡」者 ，均係於該日早已有留職停薪、辭職、喪假、病假、轉調 謀職等正當事由，並非原告所稱可先予請假，嗣後再以補 假卡之方式完成請假程序。再者，楊國文、楊得全、張宜 忠、蘇帕猜、高懷恩等人均係因留職停薪、喪假、辭職、
病假、轉調謀職等突發事由，而與原告係請特別休假、且 單位主管已批示不准請假之情形顯不相同，實非可任意比 附援引。
⒋原告所提出之亞獵士科技股份有限公司員工（日）出勤明細 表，其僅係供員工核對、確認其出勤紀錄有無錯誤，而可及 時更正，以維權益；查：
①原告所提出之亞獵士科技股份有限公司員工（日）出勤明 細表，是被告公司於隔天公布，用來使公司員工知悉其前 一日之出勤狀況，並請員工確認與實際情形是否相符，以 免有員工因忘刷卡、公司打卡鐘故障、或已依規定請假而 人事部門漏未登載等事由，遭誤計曠職的情形發生，用意 係確認人事部門之紀錄、管理是否正確，以維護公司員工 之權益。
②原告即曾因公司打卡鐘故障而請求更正其出勤紀錄，此部 分從臺南市政府101年7月10日府勞資字第0000000000號函 檢送之財團法人台南勞資事務慕金會勞責爭議調解紀錄中 ，原告亦主張「101.2.23本人與同仁洪慶源、馮天祥一起 正常下班，公司的打卡鐘常會無故無法呈現打卡紀錄，非 我的錯」，可知，該出勤明細表僅係供員工核對之用。 ③是以，被告公司之請假實務並非如原告所稱縱未事先告知
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