臺灣高等法院民事判決 101年度勞上易字第40號
上 訴 人 劉在儒
訴訟代理人 李志雄律師
被 上訴 人 旺旺友聯產物保險股份有限公司
法定代理人 洪吉雄
訴訟代理人 廖世昌律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國101年2
月23日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第146號第一審判決提起
上訴，本院於102年5月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人之法定代理人原為蔡紹中，嗣於本院審理中變更為 洪吉雄，有公司及分公司基本資料查詢附卷可稽，並據其具 狀聲明承受訴訟（見本院卷第182、185頁），經核均與民事 訴訟法第175條第1項、第176條規定，並無不合，應予准許 。
二、上訴人起訴主張：伊自民國87年2月4日起任職於被上訴人公 司，擔任內勤理賠員職務。伊任職期間，因長期專注工作， 不幸罹患重度睡眠呼吸中止症、鼻炎、支氣管炎、高血壓、 心室早發收縮心律不整等疾病。惟被上訴人未考量伊身體狀 況，在未經伊同意下，擅自先於100年1月14日，將伊調任至 通路行銷部綜合通路處，再於同年2月1日改派伊至企業保險 行銷三處工作，經伊一再表明不同意，被上訴人不予理會， 伊乃於100年2月8日以身體不適為由提出簽呈請求被上訴人 依法辦理資遣。詎被上訴人竟不予批准，伊於100年2月19日 寄發存證信函向被上訴人重申伊依勞動基準法第14條第1項 第3款、第6款事由終止勞動契約，並於同年3月14日向臺北 市政府勞工局提出勞資爭議協調。經於同月16日協調不成立 後，伊再度發函重申終止勞動契約請求給付資遣費之意旨。 同月24日又向臺北市政府勞工局申請協調，惟雙方於同年4 月20日仍調解不成立。被上訴人多次調動伊職務，並非企業 經營所必須，又依伊身體健康狀況，並不適任派任外勤業務 行銷工作，且依被上訴人公司行銷人員管理辦法第10條之規 定，行銷人員之薪津採非固定薪制，每6個月作一次薪津檢 討，與伊擔任內勤理賠員薪津採固定制不同，顯然屬片面對 勞工為條件不利益之變更，伊自得依勞動基準法第14條第1 項第3款及第6款終止僱傭契約，並請求被上訴人給付資遣費 。而上訴人於契約終止時每月平均工資為新臺幣（下同）4
萬9,000元，自87年2月4日任職至100年2月8日終止勞動契約 ，工作年資為13年又5日，故被上訴人應給付資遣費64萬1,0 83元{計算式：49000×（13又1/12）＝641083}。另被上訴 人明知伊身體狀況不宜刺激、壓力及從事外勤工作，竟不按 勞動基準法規定給付資遣費，且嗣後以不實之「無正當理由 繼續曠工三日」終止僱傭關係，損害伊名譽並因此使伊受到 刺激導致健康受到傷害，爰請求被上訴人給付伊25萬元精神 上損害賠償。為此，爰依勞動基準法第4條第4項、第17條、 及民法第195條之規定，請求被上訴人應給付伊89萬1,083元 ，並加計自起訴繕本送達翌日起算之法定遲延利息。（原審 判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。）並於本院聲明 ：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人89萬1,083元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之 利息。
三、被上訴人則以：上訴人於職務變動前係擔任伊之理賠人員。 依工作內容而論，理賠人員並非單純內勤人員，亦須時常至 工程事故現場查勘，亦有至臺北市以外縣市出差之必要，且 依臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）鑑定意見，上 訴人所患睡眠呼吸中止症不影響日間工作，尚難認將上訴人 改派新職而即生健康有危害之虞。況上訴人未曾依勞動基準 法第14條第1項第3款之規定，事先通知伊改善；而依兩造所 簽訂之友聯產物保險股份有限公司員工服務志願書約定，伊 本有調遣上訴人職務之權利，且伊公司主要業務為保險商品 之行銷與招攬，而上訴人自87年2月任職多年，雖係擔任理 賠人員，然對伊公司保險之行銷招攬、核保與理賠等制度運 作及對保險商品特色有一定認知，是伊將被上訴人調任至行 銷部門，除為因應經營業務上之需要，亦屬對上訴人行銷能 力之教育與培養，加以伊公司已連續虧損3年，有必要調整 內部組織，以期轉虧為盈，並非以損害上訴人之權利為目的 而違反誠信原則，且就薪資部分，上訴人調職前採固定薪， 每月薪資為4萬9,000元，調職後雖非固定薪，而須每6個月 檢討一次，然如上訴人積極工作，調職後薪津自然提高，故 難謂調職後對於上訴人薪資有不利益之情形。縱認伊有違反 勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事，惟上 訴人於100年1月14日即知悉系爭職務調動，其遲至同年2月1 9日始以存證信函表示終止兩造勞動契約，顯逾勞動基準法 第14條第2項規定30日法定除斥期間，是上訴人終止兩造勞 動契約，自不生效力，上訴人對被上訴人仍有繼續服勞務之 義務。上訴人於100年3月17日、18日、21日繼續三日未到職 ，伊依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，即屬適
法等語，資為抗辯。並於本院聲明：上訴駁回。四、上訴人主張：伊於87年2月4日起至被上訴人公司任職，擔任 內勤理賠員職務。被上訴人先於100年1月14日，將伊調任至 通路行銷部綜合通路處，再於同年2月1日改派伊至企業保險 行銷三處工作。嗣伊於100年2月8日以身體不適於所調任工 作為由，提出簽呈請求被上訴人依法資遣，惟最終遭被上訴 人拒絕。被上訴人並於100年3月22日以伊無正當理由繼續曠 工3日為由，終止僱傭契約。伊任職期間，每月薪資為4萬9, 000元等情，有上訴人提出之簽呈、存證信函、臺北市政府 勞工局勞資爭議協調申請書、中華民國勞資關係協進會處理 勞資爭議協調會議記錄、被上訴人公司人事命令等影本附卷 可稽（原審卷第15至27、35頁），且為被上訴人所不爭，堪 信為真實。
五、上訴人主張伊因長期專注工作，罹患重度睡眠呼吸中止症、 鼻炎、支氣管炎、高血壓、心室早發收縮心慮不整等疾病， 乃於100年2月8日以身體不適為由，依勞動基準法第14條第1 項第3款終止勞動契約云云，惟為被上訴人所否認，並辯稱 ：上訴人改派新職，並不生健康有危害之虞等語。經查： ㈠上訴人雖主張伊罹患重度睡眠呼吸中止症，擔任外勤業務行 銷工作，對伊健康有危害之虞云云，並提出診斷證明書、勞 工安全衛生研究所網頁資料、身心障礙等級表、中華民國身 心障礙手冊、中華民國身心障礙證明為證（見原審卷第10至 15、102至139、145頁；本院卷第91、220頁），而上訴人於 100年1月14日後所任職之通路行銷綜合通路處，有公出開發 、維護業務之必要，固為被上訴人所不爭，惟上訴人於100 年1月14日調職前任職之非車險理賠部門意外險理賠處，依 被上訴人100年1月26日前之組織規程第8條第11項第3款規定 ：「非車險理賠部：下設財產險理賠處、意外險理賠處及水 險理賠處。掌理賠案（含火險、工程險、貨物運輸險、航船 險、金融險、責任險）相關章則擬定與處理、追償；統計分 析、公證人公司簽約及評估」（見原審卷第71頁），其工作 內容包括至出險現場查勘、與被保險人洽談理賠事宜、協助 被保險人與受害人洽商和解，及計算理賠金額等事宜，而因 上訴人主要負責被上訴人公司之北宜營業區、桃苗營業區及 中彰投營業區出單的工程險本體損失及工程險附加賠償險的 理賠工作，是其調職前亦有公出外勤之必要，此參上訴人99 年度出勤紀錄表載明上訴人於99年度出差天數為16天、出差 時數為128小時、出差次數為19次、公出次數則有21次即明 （見原審卷第73頁），故依上訴人之工作內容而論，其原任 理賠工作並非單純內勤人員，亦須時常至工程事故現場查勘
，有至臺北市以外縣市出差之必要，尚難認被上訴人將上訴 人改派新職，即對上訴人之健康有危害之虞。
㈡上訴人因慢性鼻竇炎、鼻中隔彎曲等病症，於99年9月9日至 臺大醫院住院，並於同年月10日接受鼻竇內視鏡手術與鼻中 隔矯正手術，於99年9月13日出院。上訴人復至行政院國軍 退除役官兵輔導委員會台北榮民總醫院（下稱台北榮民總醫 院）診療，依99年12月30日台北榮民總醫院檢查報告建議治 療：「應減輕體重，目標為70公斤。睡眠時儘可能側睡。儘 可能不要喝酒。若必須使用安眠藥物，儘量使用輕量之短效 程藥物。如果要接受全身麻醉，請告知麻醉醫師和手術醫師 本項疾病病史。建議睡眠時配帶鼻腔陽壓呼吸器(nasal CPA P)，鼻腔陽壓呼吸器分成固定壓力型和自動壓力型兩種類型 ，若為固定壓力型，壓力為9cmH2O；若為自動壓力型，壓力 範圍為4~12cmH2O」，有該檢查報告影本在卷足佐（見本院 卷第15頁）。而上訴人於調職後之100年2月11日因重度睡眠 呼吸中止症至台北榮民總醫院診療，其呼吸障礙指數為RDI ＝63.4次/小時，診治醫師建議睡眠時配戴鼻腔陽壓呼吸器 等情，有診斷證明書在卷可憑（見原審卷第12、13頁），是 台北榮民總醫院前後之診斷結果及建議幾無差異。又觀諸臺 大醫院於100年5月2日另開具診斷證明書（見原審卷第14頁 ），診斷病名為「⒈高血壓⒉心室早發收縮」、醫師囑言： 「病人因上述疾病不宜過勞，宜避免過度刺激」，亦難認定 上訴人因系爭調職已生危害健康之虞。上訴人係睡眠呼吸中 止症患者，於在治療前，可能會有日間嗜睡、注意力不集中 、高血壓、心律不整、情緒不穩，以及交通安全問題，故不 建議其開車或從事相關工作等情，雖經臺大醫院函復明確， 有鑑定意見表在卷（見本院卷第191頁），可知上訴人因病 不得開車或從事開車之相關工作，並非無法從事保險商品之 行銷工作，且臺大醫院之鑑定意見亦認：「但若經連續陽壓 呼吸器治療後，日間嗜睡進步即可正常工作。而日間嗜睡進 步與否，其可由維持清醒試驗(Maintenance of Wakefulnes s Test)…三、㈠依劉先生（即上訴人，下同）99年9月9日 之住院紀錄以及心臟科門診紀錄，其的確有高血壓及心律不 整。依100年6月29日之精神醫學部門診紀錄，劉先生確實患 有焦慮症。雖睡眠呼吸中止症可能引起高血壓、心律不整、 以及焦慮症，但無法確定上述病症皆由睡眠呼吸中止症引起 。㈢病患劉先生僅因重度睡眠呼吸中止症，而符合呼吸器官 輕度障礙。其高血壓、心律不整及焦慮症部分，並未符合其 他器官之殘廢標準」（見本院卷第191、192頁），是上訴人 罹患之睡眠呼吸中止症既經陽壓呼吸器治療後，日間嗜睡進
步即可正常工作，自難僅以上訴人領有身心障礙手冊，即認 該病症已致上訴人從事工作有危害健康之虞。本院另函詢臺 大醫院：依100年1月14日上訴人改任新職前之病歷資料，被 上訴人所患睡眠呼吸中止症程度，所從事之日間工作項目是 否因此受限？其原因為何？被上訴人所患睡眠呼吸中止症程 度，已使日間工作項目受限，是否可透過藥物、物理治療， 或醫療器材輔助等方式改善病況並維護工作時之健康安全？ 等問題，經臺大醫院於102年2月22日以校附醫秘字第000000 0000號函函復：「㈠有關劉先生所患睡眠呼吸中止症程度是 否是日間工作受限之疑義，須接受維持清醒測驗(maintenan ce of wakefulness test)方可加以推斷，不限於治療後… 參考劉先生在100年1月14日前之就診紀錄並無上述類似測驗 ，故無從推斷其所患病症是否影響劉先生日間工作。依檢附 急診就醫資料，多與心律不整、腸胃炎等病症相關，其中心 律不整乃自100年始就在心臟內科追蹤治療，但無法確定其 由睡眠呼吸中止症所引起。㈡有關劉先生其所患病症是否能 透過來函所述方式改善並維護工作時之健康安全，以其100 年1月14日前之病歷資料無法得知，且劉先生離職後之健康 現況亦無法從而推論其調職行為是否危害劉先生之健康」（ 見本院卷第205、206頁），是上訴人所罹患之心律不整，既 無法推認係由睡眠呼吸中止症所引起，而其所患睡眠呼吸中 止症，又得於睡眠時配帶鼻腔陽壓呼吸器加以改善，自難認 被上訴人調職行為已危害上訴人之健康、安全。 ㈢綜上，上訴人就系爭職務調動行為對於其健康有危害之虞， 未能舉證以實其說，因此，上訴人依勞動基準法第14條第1 項第3款主張終止兩造間勞動契約，核屬無據。六、上訴人主張被上訴人於100年1月14日、同年2月1日調動不合 法等語，惟經被上訴人否認，並辯稱：伊所為調職並無違反 勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事，且上 訴人為終止意思表示時已逾30日之除斥期間等語。經查： ㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得終止僱傭契約，惟應自知悉其情形之日起，30日內 為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。本 件上訴人於100年2月8日以被上訴人於100年1月14日之調動 不合法，而伊罹患心律不整、高血壓、重度睡眠呼吸中止症 等病情，睡眠必需使用呼吸器賴以維生，且每況愈下，需經 常往返醫院就診，已無法再負荷等情，向被上訴人申請資遣 等情，有簽呈影本附卷可稽（見原審卷第15頁），上訴人既 申請資遣，即有終止勞動契約之意，是其依勞動基準法第14 條第1項第6款主張終止僱傭契約，尚未逾同條第2項30日之
除斥期間。被上訴人辯稱上訴人為終止意思表示時已逾30日 之除斥期間等語，要無可採。
㈡次按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約 定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第1款、 第3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整 ，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞雇雙方商議 決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要 ，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權 ，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇 主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於 企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能 所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應 認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理 並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命 令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契 約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦 即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人 為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲 戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此 ，內政部以74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋：「如 雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企 業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其 他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為 其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之 協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應 斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應 就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之 調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受 之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命 令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。 由此可知，雇主雖非不得以單方面之決定對於勞工為職務調 動，惟僅限於雇主因營運或業務確有需要，而對於勞工之勞 動條件，亦無不利益之變更，且係勞工能力所能勝任者始得 為之，而其調動地區過遠者，並應給予協助。否則其職務及 地區之調動即屬勞動契約之變更，應與勞工協商，經勞工同 意後始得為之。
㈢本件上訴人原任職被上訴人之非車險理賠部意外險處擔任理 賠員，嗣於100年1月14日調任至通路行銷部綜合通路處，再 於同年2月1日改派至企業保險行銷三處工作，負責外勤業務 行銷業務等情，業如前述。前開100年2月1日之變動，僅為
被上訴人公司內部部門名稱變更，該「通路行銷部綜合通路 處」係專職開發和維護透過不同通路所獲得之業務，「企業 保險行銷三處」亦係專職開發維護業務，此有被上訴人提出 之組織規程修訂對照表附卷可稽（見原審第68至71頁），且 該部門之主管及配置人員均未更動（見原審卷第155至176頁 ），故上訴人於上開二單位之工作性質及內容並無變動，是 上訴人僅以二單位銷售之保險商品不同為由，主張其於100 年2月1日改派至企業保險行銷三處工作亦屬調動等語，應無 可採。因此，本件審酌被上訴人調動是否合法，應就100年1 月14日調動合法性加以判斷。
㈣上訴人雖主張系爭調職非營業所必須云云，並提出被上訴人 公司企業行銷三處文件影本為證（見原審卷第28頁），惟依 證人即原擔任被上訴人公司企業保險行銷三處經理之邵志良 證述：上開被上訴人公司企業行銷三處文件（見原審卷第28 頁）係伊於100年2月1日接任後，向總經理作營業報告之書 面資料，當時因公司告知張正宗、陳銘昌因長期未達公司規 定營業倍數之業績，要被資遣，故列為資遣的對象。渠等2 人原本均與上訴人在通路行銷部工作。上訴人係於100年2月 1日到職之後，大約在同年2月8日就提出資遣之要求，所以 伊將之一併列入，上開文件是在他要求資遣後做的。因為公 司要編個人營業預算，所以伊必須將人力編組的情形作報告 。故上訴人與上開二人是不同的狀況等語（見原審卷第227 頁正反面），足見上開被上訴人公司企業行銷三處文件係於 上訴人提出資遣之要求後，證人邵志良為向主管陳報人力所 製作，與被上訴人決定調動上訴人之職務無涉。又被上訴人 為保險公司，以保險商品之行銷與招攬為主要業務，上訴人 則自87年2月起任職被上訴人公司之「非車險理賠部意外險 理賠處」，於任職期間，亦有以業務員身分招攬業務收取保 費等情，有經歷表、業務員業績查詢記錄附卷可稽（見本院 卷第168頁至第169頁反面），是上訴人非不具行銷能力。嗣 因被上訴人公司連年虧損，為期轉虧為盈，使人力充分發揮 ，故將長期與客戶接觸，並熟悉被上訴人之保險商品，且瞭 解行銷招攬、核保及理賠等制度運作之上訴人調任至保險行 銷部門，其所為職務之調整，自屬基於業務上所必須；另參 被上訴人公司亦有其他員工轉任行銷部，有轉任行銷部資料 附卷可稽（見原審卷第211至223頁），故被上訴人綜合考量 個別員工專業能力後，基於營運需要而為通案性調動，堪認 系爭職務調動並非以損害上訴人權益目的之個案性調動。 ㈤上訴人雖主張被上訴人所為調動，導致其薪資遭調降云云， 無非係以被上訴人公司行銷人員管理辦法第10條規定「行銷
人員之薪津每六個月為一期於每年七月、次年元月分兩次由 行銷部門進行薪津檢討」（見原審卷第32、33頁）為其論據 ，惟為被上訴人所否認，並辯稱：因上開辦法尚未經被上訴 人董事會通過，因而上訴人之薪資檢討評分方式仍適用96年 1月1日所修訂之營業管理準則等語，業據提出營業管理準則 附卷可稽（見原審卷第198至209頁），且依證人邵志良證稱 ：「公司規定營業業績每個月要達到薪水的十四倍才能保有 現在的薪水。我們半年考核一次，如果業績沒有達到十四倍 的話，薪水可能被調降。如果達到十四倍以上就會加薪」等 語（見原審卷第227頁），核與營業管理準則第22條規定： 「營業人員個人每年業績（按淨業績計算）考核標準依其任 職年資計算：任職年資滿1年未達2年者，其淨業績應達成當 年度所領薪津總額（含年終獎金）之7倍；任職年資滿2年未 達3年者，應達9倍；任職；任職年資滿3年未達4年者，應達 11倍；任職年資滿4年及以上者，應達14倍」（見原審卷第2 01頁）之業績考核標準相符，是被上訴人上開所辯，應屬可 採。再依營業管理準則第27條規定：「內勤人員轉任營業人 員後，其每年核計責任淨業績之標準比本準則第22條、第23 條辦理」；第23條規定：「未達第22條業績考核標準者，得 就其實際業績比例調整每月薪津，以符合應達成之倍數，或 改聘為展業人員。支薪比例每半年檢討一次」（見原審卷第 201、202頁），足見上訴人薪資雖由原本固定之4萬9,000元 變更為彈性之計算方式，惟該薪資條件是否屬不利於上訴人 ，仍應就被上訴人所設定業績目標，一般營業人員之達成率 ，資為認定。而有關營業人員業績達成表現，業經人邵志良 證述：「在100年之前公司雖有相關作業規定，但沒有實際 在考核，從今年開始公司營業狀況不錯，有新的作業規定， 新的規定要到十八倍，且確實執行。後來我又調到個人保險 行銷二處，以目前在我部門我被告知遭調降的有一個，加薪 的部分聽說有三個，我單位總共有三十人，我知道每個人的 業績但是否調薪是公司的權責。新舊規定都適用所有的行銷 人員」「他（即上訴人）主動提出他要銷售營建機具銷售保 險。只是後來還沒有提出企劃書就請求資遣了。我單位每個 人都沒有規劃，而是由員工提出他們的強項我們再予以輔導 」「個案的部分我們會針對保險保單的內容，由公司輔導員 工讓其知悉保險契約內容，以便銷售，通案的部分，會應金 管會的要求，給予一定時數的訓練。但本件我們還沒有對原 告訓練原告就要求資遣，所以沒有做訓練」等語（見原審卷 第227頁正反面、第228頁）明確，足見前開業績標準於客觀 上一般營業人員易於達成，且上訴人已評估銷售之營建機具
保險可達成上開業績需求，兼以原擔任理賠員之上訴人長期 與客戶接觸，並熟悉被上訴人保險商品，且瞭解行銷招攬、 核保及理賠等制度運作，而被上訴人並就個案的部分針對保 險保單的內容，亦會輔導員工讓其知悉保險契約內容，以便 銷售，通案的部分，則應金管會的要求，預計安排一定時數 的訓練。準此，上訴人於職務調動後，薪資雖變更為非固定 制，亦難遽認其薪資已遭調降。被上訴人既係綜合考量上訴 人具備相當之業務能力，認其可勝任新職，故調整其職務， 並非片面不利益變動上訴人之勞動條件。
㈥上訴人於87年2月4日與被上訴人成立勞動契約時所簽立之友 聯產物保險股份有限公司員工服務志願書第3條約定：「絕 對服從調遣在公司所屬各部門或各外支機構擔任任何公司認 為適宜於本人之工作」（見原審卷第72頁），足見上訴人於 任職之初就工作內容、工作地點、工作時間等，已同意被上 訴人所為安排或指派，兩造間對於雇主即被上訴人因勞動契 約之締結已取得對勞工即上訴人勞動之概括的處分、指揮及 命令權，已意思表示合致，是被上訴人於無權利濫用之情形 下，自得決定上訴人之工作場所、工作內容、工作時間。且 被上訴人公司所營事業為財產保險業，有公司及分公司基本 資料查詢附卷可稽（見原審卷第8頁；本院卷第182頁），是 行銷與招攬保險商品為被上訴人主要業務，被上訴人基於營 運需要，調任上訴人至被上訴人行銷部門，應為上訴人得以 預見。故被上訴人因應經營業務上之需要，調動上訴人之職 務，難謂違反勞動契約之約定及前述之調動五原則。綜上， 被上訴人於100年1月14日對上訴人所為之職務調動，核無違 反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞。七、上訴人主張：被上訴人明知伊身體狀況不宜刺激、壓力及從 事外勤工作，竟不按勞動基準法規定給付資遣費，且嗣後以 不實之「無正當理由繼續曠工三日」終止僱傭關係，損害伊 名譽並因此使伊受到刺激導致健康受到傷害云云，雖據提出 人事命令為證（見原審卷第35頁），惟被上訴人辯稱：上訴 人於100年3月17日、18日、21日繼續三日未到職，伊依勞動 基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，即屬適法等語。查 上訴人終止勞動契約，係無理由，業如前述，上訴人即應依 勞動契約提供勞務，惟其於100年3月17日、18日、21日繼續 三日未到職，為其所不爭，故被上訴人以此為由，終止勞動 契約，難謂對於上訴人名譽之侵害有何故意或過失可言。上 訴人復未舉證證明其因被上訴人以曠職3日為由終止勞動契 約，致受其健康受到傷害，是其主張被上訴人應依侵權行為 法律關係負損害賠償責任，自難憑採。
八、綜上所述，上訴人依勞動基準法第14條第1項第3款、第6款 規定，終止勞動契約，及依侵權行為法律關係，請求被上訴 人負損害賠償責任，均無可取。從而，上訴人請求被上訴人 給付資遣費64萬1,083元及精神慰撫金25萬元，合計89萬5,9 83元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5﹪計算之利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦 失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回 其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求 予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之舉 證，經審酌核與本件判決結果不生影響，不再一一論述，附 此敘明。
十、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 5 月 21 日
勞工法庭
審判長法 官 鄭純惠
法 官 蕭胤瑮
法 官 徐福晉
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 102 年 5 月 24 日
書記官 秦仲芳
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