臺灣臺南地方法院民事判決 102年度勞訴字第3號
原 告 林慶軍
訴訟代理人 郭家祺律師
被 告 家福股份有限公司
法定代理人 康柏德
訴訟代理人 葉銘進律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國102年5
月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一○一年九月二十日起至原告回復職務之日止，按月給付原告新臺幣參萬柒仟貳佰伍拾元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣玖萬玖仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣貳拾玖萬捌仟元或等值之玉山商業銀行可轉讓定期存單為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序事項：
一、對於設有事務所或營業所之人，因關於其事務所或營業所之 業務涉訟者，得由該事務所或營業所所在地之法院管轄；因 契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之 法院管轄，民事訴訟法第6條、第12條分別訂有明文。查本 件被告公司主營業所所在地雖設於臺北市，有經濟部商業司 股份有限公司變更登記表1份在卷可參（見調字卷第32頁） ，惟本件原告係被告公司臺南營業所之員工，即債務履行地 在臺南，依上開規定，本院自有管轄權，合先敘明。二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主 張被告於民國101年9月19日終止兩造間之勞動契約不合法， 兩造間之僱傭關係仍存在乙節，為被告所否認，則兩造間是 否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞 動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在 ，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明， 原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先
敘明。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：
㈠原告自90年8月28日起擔任被告公司中央處理工廠台南廠熟 食課營業員，工作地點在台南市○○區○○○路0段00號l樓 (即被告公司的子公司台灣家樂福股份有限公司安平分公司) ，每月固定薪資為新臺幣(下同)37,250元。 ㈡101年3月15日，原告與同一店內之蔬菜課助理吳峻銘有言語 糾紛，經吳峻銘提出妨害名譽告訴，鈞院以101年度簡字第1 517號刑事簡易判決判處原告犯公然侮辱罪，應執行罰金5,0 00元。被告公司於同年月16日懲處原告警告乙次，經原告簽 名確認接受懲處，復於同年9月19日，以原告對於共同工作 之勞工有重大侮辱、工作不力、與主管不合致主管心生恐懼 為由解雇原告，並要求原告須簽署解雇文件才能離開，同日 當晚7時30分被告公司再以手機簡訊方式通知原告兩造間已 終止聘僱關係。翌日 (20日)，原告仍一如往常前往工作地 點上班，卻遭被告公司雜貨處處長朱惠湞拒絕。嗣後被告公 司再以原告受刑事判決、違反公司員工手冊第2點6條之規定 且情節重大，及符合勞動基準法 (下稱勞基法)第12條第1項 第2款之規定，於101年9月20日寄發存證信函予原告，其內 容旨在重申被告公司已於101年9月19日當面終止兩造間之勞 動契約。被告公司並於同年月26日將原告的勞工保險退保。 ㈢被告公司片面終止兩造間之勞動契約，顯不合法，理由如下 ：
⒈原告的勞工保險投保單位、薪資發給單位，均是被告家福 股份有限公司，而非被告的子公司台灣家樂福股份有限公 司，故101年9月20日台灣家樂福股份有限公司安平分公司 以台南新南郵局000347號存證信函解僱原告並不合法。 ⒉被告公司針對原告與訴外人吳峻銘發生言語糾紛一事祭出 警告懲處，雖原告未於101年3月17日在警告信上簽名，但 仍於同年月19日簽名確認，而被告公司店經理亦於同年月 18日簽名確認，顯見被告公司此時已知悉情形，並於應內 部調查後完成「發警告信懲戒」之程序，，則被告於101年 9月19日不經預告而終止勞動契約，早已逾30日除斥期間而 不生終止勞動契約之效力。至被告另主張原告有「工作不 力」、「與主管不合致主管心生恐懼」、「近一年內多次 對主管黃李金燕及陳天慶，以咆哮的態度及不適當言語辱 罵，經多次勸導均無改善」等事，原告均否認之，且上開 情節亦均不符合勞基法第12條第1項第2款及第4款之事由所 定之事由。
㈣綜上，被告終止兩造間之勞動契約不合法，且阻止原告繼續 上班，可視被告已不願再受領原告提供勞務，則僱用人受領 勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，準 此，原告爰依民法第487條之規定聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應自101年9月20日起至原告回復原職之日止，按月給 付原告37,250元。
⒊訴訟費用由被告負擔。
⒋第二項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：按依勞基法第12條第2項：「雇主依前項第一款 、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情 形之日起，三十日內為之。」，是所謂「知悉」，當以雇主 「確信」勞工有符合各該款之構成要件 (行政院勞工委員會 89.05.23台勞資二字第0000000號函參照)，則被告公司有無 逾30日之除斥期間，自應以被告公司何時「知悉」即「確信 」原告對於訴外人吳峻銘有重大侮辱行為為斷。查，於原告 與訴外人吳峻銘發生言語糾紛乙事後，被告公司原擬立即對 原告懲處警告乙次，惟因原告否認有侮辱行為，且拒絕在警 告函上簽名，又訴外人吳峻銘既已提出刑事告訴，被告公司 為求慎重及考量無罪推定原則，在未能「確信」前，自不宜 輕率據以終止僱傭契約，以免受濫權解雇之議。迄至101 年 8月30日，訴外人吳峻銘將鈞院101年度簡字第1517號刑事簡 易判決交予被告公司時，被告公司始「確信」原告有侮辱行 為，因此被告公司南區人事經理諸茉莉遂於101年9月19 日 代表公司當面向原告為終止僱傭契約之意思表示，此時尚未 逾30日之除斥期間，當天並同時提出解雇通知書1份(見本院 卷第34-35頁)，惟遭原告拒簽。況勞基法第12條第1項各款 規定終止僱傭契約並不以書面方式為必要，即以口頭方式為 之亦無不可，準此，被告公司既已有以當面對話為終止僱傭 契約之意思表示，則兩造間之僱傭契約應於101年9月19日生 合法終止效力等語置辯。並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用 由原告負擔；如受不利判決，願供擔保或等值之玉山商業銀 行可轉讓定期存單請准免為假執行。
三、兩造經本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定曉諭闡 明後，整理並協議簡化不爭執事項如下：
㈠原告自90年8月28日起受僱於被告設於臺南市○○區○○○ 路○段00號特易購量販店，該量販店後來被家樂福量販店併 購，原告續任被告公司員工擔任被告公司中央處理工廠臺南 場熟食課營業員，月薪固定每月37,254元。 ㈡原告因於101年3月15日與被告量販店安平店蔬菜課助理吳峻
銘發生爭執，經吳峻銘向臺灣臺南地方法院檢察署提出妨害 名譽之告訴，業經該署檢察官以101年度偵字第6892號聲請 簡易判決處刑，經本院於101年8月15日以101年度簡字第151 7號刑事判決原告犯公然侮辱罪，應執行罰金5,000元確定。 ㈢被告公司安平分公司於101年9月20日以臺南新南郵局000347 號存證信函通知原告終止勞動契約，信函內載明係以原告近 一年內多次對主管黃李金燕及陳天慶以咆哮態度及不適當言 語辱罵，經多次勸導均無改善，又於101年3月15日二度對吳 峻銘以粗鄙言語舉動侮辱謾罵，並經判決為由終止勞動契約 。
㈣被告公司曾於101年3月18日對原告發出警告函，上載主旨為 辱罵同事，具體事實為於3月15日11點及15點於生鮮處D22處 理室及D21乾貨倉庫內對吳峻銘言語辱罵。
㈤被告公司南區人事經理諸茉莉於101年9月19日以勞基法第12 條第1項第2款，當面向原告為終止僱傭契約之意思表示。四、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終 止契約；依此規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之；勞基法第12條第1項第2款及第 2項定有明文。 其立法意旨乃認為雇主既然於知悉該情形之日起三十日內， 未曾將該勞工解僱，應認其有寬恕勞工的意思，為使該勞工 能繼續安心工作起見，故特別規定上開時間加以限制。本件 原告與訴外人吳峻銘間言語糾紛乙事，經本院 101年度簡字 第1517號刑事簡易判決，判處原告犯公然侮辱罪，應執行罰 金新臺幣伍仟元確定，並經本院依職權調閱上開卷宗審核無 訛。被告據此主張原告違反前揭勞基法第12條第1項第2款之 規定而終止兩造間勞動契約（見本院卷第42頁），自應受該 條第2項關於終止權除斥期間之限制。原告因而主張被告於1 01年3月16日已就該事件懲處其警告乙次時，即屬已知悉之 狀態，卻遲至101年9月19日始終止兩造間之勞動契約，顯已 逾30日之除斥期間等語，故本件首應斟酌者為被告公司對原 告主張終止勞動契約是否已逾勞動基準法第12條第2項規定 之除斥期間？經查：
⒈前揭勞基法第12條第2項所謂「知悉其情形」，就同條第1 項第2款之情形，自應指對勞工之實施暴行或有重大侮辱 之行為有所確信者而言（最高法院84年度台上字第1143號 判決參照）。蓋如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可 得而知，自無「知悉」可言，否則，如僅憑單方指訴，不 調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無 清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊
非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期 間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相 當之確信時，方可開始起算（同院100年度台上字第1393 號裁判要旨參照）。
⒉觀被告發給原告之解雇通知書上附註 (Note)載明：「1. 台端一年內，持續對工作中主管 (包括黃李金葉、陳天慶 )以咆哮態度及不適當言語對待，造成主管工作中的恐懼 與身心的不舒服。2.台端並於3月15日二度對工作中同仁 吳峻銘施以粗鄙言語辱罵等不適當之言論，故經台灣台南 地方法院刑事簡易101年度簡字第1517號之判決，台端犯 下兩次之公然侮辱罪。綜上，台端持續不當之言行，雖經 主管口頭勸導，但仍未見改善，又經法院判決在案，本公 司得以工作規則9.1(員工手冊之工作規則2.3工作紀律/解 僱第2條守則)及勞基法第12條，與台端即日 (101年9月19 日)起終止勞動契約。」 (見本院卷第34-35頁)，顯見被 告係以原告對於雇主或其他共同工作之勞工有重大侮辱行 為為由解雇原告。惟查，被告於101年3月18日即已針對原 告與訴外人吳峻銘言語糾紛乙事展開調查懲處，此參被告 所提警告函上記載：「具體事實：當事人PC20林慶軍先生 ，於03/15 11:00&15:00於生鮮處D22處理室及D21乾貨倉 庫內，對D22 Dept吳峻銘先生言語辱罵，經約談雙方當事 人，查證屬實，發警告信懲戒... 」 (見本院卷第45頁) ，且該警告函上有被告公司店經理的簽章，據此，已難認 被告至此時尚未達「知悉」之程度。且據上開警告函所載 「ps=證人=D.P22 PT陳偉誠，證物=手機錄音帶。經約談 當事人，當事人林慶軍先生拒簽名」，益足認被告公司就 上開原告是否對於訴外人吳峻銘言語辱罵一案，已經調查 完畢，並據證人陳偉誠及原告與訴外人吳峻銘事發當時對 話之錄音帶為證，而對原告做出警告之處分，衡之常情， 應認被告公司至此客觀上已達「知悉」之程度。 ⒋雖被告辯稱勞基法第12條第2項所謂之知悉，係指雇主確 信勞工有符合該條各款之構成要件，伊在未收到刑事判決 以前，不宜輕率據以終止僱傭契約，伊係於101年8月30日 收受訴外人吳峻銘交付之刑事簡易判決書始確信原告有對 其他共同工作之員工有重大侮辱行為，故於同年9月19日 解僱原告並未逾越30日除斥期間云云，並提出101年度簡 字第1517號刑事判決送達證書為證（見101年度簡字第 1517號刑事卷第13頁）。然依上所述，員工涉嫌有重大侮 辱之行為，經被告完成調查程序，客觀上可使雇主達到確 信之程度即可，並不以有司法機關之起訴書或判決確定為
必要。是以，被告既已於101年3月18日時知悉原告有侮辱 行為，卻遲至101年9月19日發出解雇通知書將原告解職， 顯已逾越30日之除斥期間之規定，其終止勞動契約顯不合 法。
⒊至被告指稱原告另有其他侮辱行為云云，姑不論被告就此 部分抗辯並未提出證據以實其說，且被告自認該部分事實 係發生於101年3月15日前(見本院卷第42頁言詞辯論筆錄) ，是縱認其抗辯屬實，亦已逾30日之除斥期間。五、僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請 求報酬，民法第487條前段定有明文。次按債權人於債務人 履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付 兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。 而雇主無正當理由解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務 而受領勞務遲延，勞工無補服受領遲延期間勞務之義務，並 得依原定勞動契約請求該期間之報酬。查被告於101年9月19 日非法終止兩造間之僱傭關係，已如上述，自堪認被告於10 1年9月20日以後拒絕原告提供勞務而屬受領勞務遲延，原告 無補服受領遲延期間勞務之義務，並得依原定勞動契約請求 該期間之報酬。
六、再依民事訴訟法第246條規定：「請求將來給付之訴，以有 預為請求之必要者為限，得提起之。」，是凡居於未來履行 狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴；又 繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給 付之訴（見該條89年2月9日修正條文修正理由）。再者，「 將來給付之訴，以債權已確定存在，僅請求權尚未到期，因 到期有不履行之虞，為其要件。將來之薪金請求權，可能因 受僱人離職或職位變動或調整薪金，而影響其存在或範圍， 並非確定之債權。原審就被上訴人請求給付未到期薪金部分 ，遽予准許，自有未合。」（最高法院86年度台上字第1385 號判決參照）。據原告所陳，本院僅確認被告之終止契約意 思表示為不合法，則兩造間之僱傭關係自應加以回復，而本 院僅得就言詞辯論終結時止之事實加以審酌判斷，故所為之 認定及判決效力所及之範圍自至被告准原告復職、繼續執行 職務之日止，至於原告復職後，實際職務及應得之薪資數額 ，及兩造間僱傭契約有無終止、解除等當是另一法律事實， 自非本院所得一併審認在內。準此，原告請求被告自101年9 月20日起按月給付薪資報酬至被告同意原告繼續執行職務即 復職之日止，應可准許。又原告每月薪資額固定為37,254元 ，有被告所提薪資給付清冊6份在卷為憑(見本院卷第20-25 頁)，惟原告為基於計算上之便利，僅請求每月以37,250元
計算，準此，被告訴請原告給付自101年9月20日起至回復原 職之日止，按月給付原告37,250元，洵屬有據，應予准許。七、綜上所述，被告公司於101年3月18日即已知悉原告於101年3 月15日對訴外人吳峻銘言語辱罵，卻遲至101年9月19日才依 勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約，其 終止已逾除斥期間，自不生效力，兩造間僱傭契約關係仍繼 續存續，被告應依約按月給付薪資報酬。從而，原告求為確 認兩造間僱傭關係存在，並本於僱傭契約之法律關係，依民 法第487條規定，請求被告自101年9月20日起至原告復職之 日止，按月給付原告37,250元，為有理由，應予准許。八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
九、假執行之宣告：
就本判決主文第二項命給付部分，兩造陳明願供擔保請為宣 告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相 當之擔保金額予以宣告。
十、據上論斷，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第 390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中 華 民 國 102 年 5 月 29 日
勞工法庭 法 官 李杭倫
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 5 月 29 日
書記官 陳南山
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