臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第196號
原 告 中德保全股份有限公司
代 表 人 王步天
被 告 臺北市政府
代 表 人 郝龍斌
訴訟代理人 黃毓銘
鄧力瑋
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華
民國101年8月29日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴
訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場， 核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各款所列情 形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、事實概要：原告係從事保全業，為適用勞動基準法（下稱勞 基法）之行業，經被告所屬勞工局（已於民國102年1月1日 改制為勞動局）勞動檢查處於101年1月3日派員實施勞動檢 查，發現原告使所僱勞工彭偉誠於100年10月正常工作時間 外有延長工作時間，未經工會或勞資會議同意；及分別使彭 偉誠於100年10月、11月及12月每日正常工時連同延長工時 達12小時，該月總延長工時分別為68小時、76小時及64小時 ，超過法定每月46小時上限，分別違反勞基法第32條第1項 及第2項規定，被告遂於101年3月19日以府勞動字第0000000 0000號裁處書（下稱原處分書），依同法第79條第1項第1款 規定，分別裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，共計4萬元 。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟 。
三、原告主張：伊為保全業者，行政院勞工委員會（下稱勞委會 ）已於87年7月27日以勞動二字第032743號函公告，核定保 全人員為勞基法第84條之1之工作者，不受勞基法第32條規 定之限制，且該公告並未提及是否向主管機關核備，故保全 人員實質上非勞基法第32條適用之對象。又伊之工作規則業 於90年8月21日向被告核備，並經被告於同年10月30日准予 核備在案。而伊工作規則第29條即已明文規定，保全人員每 日正常工時為10小時，延長工時為2小時，足見伊已事先完 成核備。訴願決書雖謂工作規則之核備非勞基法第84條之1 規定之核備云云，然伊已向被告完成核備是事實，至多伊之
核備有瑕疵，行政有疏失，伊之離職勞工彭偉誠既係保全人 員，自非勞基法第32條規定適用之對象。另彭偉誠於任職期 間，其工作時間為上班3日休息1日，全月工時並未違反法律 規定。且其工作時間大部分均係待命狀態，屬於監視性及間 歇性之工作，伊於彭偉誠任職前即已清楚告知工作性質及時 間，彭偉誠於完全知悉勞動條件後始上班。此外，彭偉誠對 伊提起民事訴訟，請求伊給付加班費，業經本院民事庭以彭 偉誠與伊雖未簽立書面，然彭偉誠自承工作時間為做3休1， 兩造就排除勞基法第30條規定已有合意為由，而以101年度 勞訴字第32號判決駁回彭偉誠之訴，顯見本院民事庭亦支持 伊之看法。訴願決定及原處分均有違誤，應予撤銷等語。並 聲明：訴願決定及原處分撤銷。
四、被告則以：依司法院大法官會議釋字第494號解釋及勞委會 89年6月13日（89）台勞動二字第0000000號函釋可知，雇主 未依法向勞工行政主管機關提具勞基法第84條之1之約定書 ，或未經主管機關核備者，自不生排除勞基法第30條、第32 條、第36條、第37條及第49條之法律效果。原告雖主張其工 作規則已向伊所屬勞動局申請核備在案云云，惟工作規則乃 雇主管理權之行使，係屬雇主之單獨行為，與勞基法第84條 之1第2項規定書面約定係屬雙方行為不同，職此。原告所核 備之工作規則，自不生勞基法第84條之1第1項規定之核備效 果。原告既自始未向主管機關即伊提出與彭偉誠間之勞基法 第84條之1之約定書，自不生排除勞基法第30條、第32條、 第36條、第37條及第49條之法律效果。又依伊勞工局勞動檢 查處101年1月9日勞動檢查談話記錄略以：「問：請問彭偉 誠100年10月至11月工作情況如何？...答：...彭偉誠班別 自17時30分至隔日上午8時30分，共15小時。...本公司無工 會，亦未召開勞資會議，故未經上述二者同意。..」，該會 談記錄並經原告經理李孟峰確認無誤且簽名於後，足見原告 未經工會或勞資會議同意，而使彭偉誠於8小時之正常工作 時間外，延長其工作時間4小時，共計原告使彭偉誠於100年 10月、11月、12月分別延長工作時間68小時、76小時及64小 時，違反勞基法第32條第1項及第2項規定。原處分據此，依 同法第79條第1項第1款規定，對原告裁處罰鍰，並無違法等 語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
五、本院得心證之理由：
㈠本件如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有原告 提供之彭偉誠100年10至12月份出勤紀錄、機動保全員執勤 細則，及被告所屬勞工局勞動檢查處之勞動條件檢查會談記 錄、101年1月9日北市勞檢一字第00000000000號函送勞動檢
查結果通知書、檢查結果一覽表，與原處分、訴願決定書等 影本附本院卷可稽，洵堪認定。
㈡本件爭點厥為：⒈原告主張有勞基法第84條之1規定之適用 ，是否有理？⒉被告以原告使勞工彭偉誠於100年10月至12 月分別延長工作時間68小時、76小時及64小時，違反勞基法 第32條第1項及第2項規定，依同法第79條第1項第1款規定， 分別處原告罰鍰2萬元，共計4萬元，是否適法有據？茲析述 如下：
㈢原告主張有勞基法第84條之1規定之適用，是否有理？ ⒈按勞基法第84條之1規定：「（第1項）經中央主管機關核定 公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假 、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第 30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一監 督、管理人員或責任制專業人員。二監視性或間歇性之工作 。三其他性質特殊之工作。（第2項）前項約定應以書面為 之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉 。」，同法施行細則第50條之2規定：「雇主依本法第84條 之1規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時， 其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作 時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。」。又「查 勞基法第84條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、 第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關 核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定將其書 面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定， 排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制 。故雇主違反勞基法第84條之1規定時，應視雇主所違反之 法條（第30條、第32條、第36條、第37條及第49條），依各 該法條之罰則予以處罰。」經勞委會89年6月13日（89）勞 動二字第0000000號函釋在案。
⒉次按勞基法就勞工各項工作條件所為規定，乃勞動條件之最 低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最 低標準，為勞基法第1條所明定。而經勞委會核定公告之工 作者，依勞基法第84條之1規定，勞雇雙方得就工作時間、 例假、休假、女性夜間工作等事項另行約定，不受同法第30 條、第32條、第36條、第37條、第49條關於上開工作條件所 定最低標準之限制，足見勞雇雙方依勞基法第84條之1所為 約定對勞工個別權益影響至巨，使其工作條件甚至低於同法 第30條、第32條及第49條所定「雇主經工會同意，如事業單 位無工會者，經勞資會議同意」後可以放寬之標準，除抽象 規定「不得損及勞工之健康及福祉」外，幾乎沒有限制。因
此法律明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機 關核備」2項要件具備下，始不受同法第30條等規定之限制 。另按簽訂何種內容之工作條件對於勞工之權益較為有利（ 或較有保障），具有主觀差異性，本應尊重個別勞工之意願 ，尤依勞基法第84條之1，簽訂不受同法第30條、第32條、 第36條、第37條、第49條關於工作時間、例假、休假、女性 夜間工作等最低標準限制之書面約定，具有職業特殊性，自 應與個別勞工分別簽訂。是勞委會96年12月10日勞動2字第 0000000000號函釋意旨以：「……查勞基法第84條之1之所 定應報當地主管機關核備之書面約定，係指雇主與個別勞工 之約定；前開約定毋庸經工會理事會或會員（代表）大會之 同意。」、97年4月17日勞動2字第0000000000號函釋以「… …查勞基法第84條之1規定：『經中央主管機關核定公告之 下列工作者，得由『勞』雇雙方另行約定…』『前項約定應 以書面為之……』，所稱『勞工』謂受雇主僱用從事工作獲 致工資者，同法第2條已有明文；是雇主依前開規定報請當 地主管機關核備之書面約定，應為雇主與個別勞工之約定。 ……其主管機關之核備，併有特允別定個別勞雇間法定勞基 之公法效果，非有個別勞工之願諾確明，毋得審認」，核與 勞基法第84條之1規定意旨相符，應予適用。 ⒊查原告係從事保全業，為適用勞基法之行業，雖勞委會87年 7月27日勞動二字第032743號函已核定保全人員為勞基法第 84條之1之工作者，惟訴外人即原告之管理部經理李孟峰於 101年1月3日接受被告所屬勞工局勞動檢查處人員勞動檢查 時略稱：「（問：請問彭偉誠有無簽訂工時約定書並送主管 機關核備？或簽定勞動契約？）都沒有，都是口頭約定。」 等語，有該談話記錄在卷足憑（見本院卷第68頁反面），而 原告對其與彭偉誠個人間無簽訂工時書面約定，亦無報請主 管機關核備之事實亦不爭執（見本院卷第82頁）。原告既未 與彭偉誠個別勞工簽訂書面約定，且未報請被告核備，揆諸 前揭說明，原告自難執勞基法第84條之1規定，而主張其所 僱用勞工彭偉誠不受同法第32條規定之限制。準此，被告認 原告不得主張依勞基法第84條之1規定，而不受同法第32條 規定之限制，洵屬有據。
⒋至原告主張伊之工作規則已於90年間報請被告核備，其中第 29條已明文規定，保全人員每日正常工時為10小時，延長工 時為2小時，足見伊已事先完成核備云云，惟依上揭說明， 雇主依勞基法第84條之1第2項規定，報請當地主管機關核備 之書面約定，應為雇主與個別勞工之書面約定。而工作規則 為雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場
競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之 差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，所為統一勞動條 件及工作紀律，單方制定之定型化規則，俾受僱人一體遵循 ，足見二者確屬有別，自不得就勞基法第84條之1任意擴張 解釋，而以法條未規定之「工作規則」取代勞工與雇主另為 約定。因此在現行法制下，既無法律特別規定，即難認工作 規則可以取代個別勞工之書面約定之餘地。原告上揭主張， 洵難採取。
⒌原告另提出前揭本院101年度勞訴字第32號判決，主張該判 決認定彭偉誠與伊雖未簽立書面，然彭偉誠自承工作時間為 做3休1，兩造就排除勞基法第30條規定已有合意為由云云。 惟按行政訴訟與民事訴訟之規範目的不同，民事確定判決固 得為行政法院認定事實之重要證據，惟如有確切之反證，行 政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判 ，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束（改 制前行政法院70年度判字第688號、83年度判字第2199號、 86年度判字第1236號判決要旨均同斯旨）。且民事訴訟係採 辯論主義及當事人進行主義，應由原告就積極事實之存在負 舉證之責，被告如未善盡舉證責任，法院不待依職權調查證 據，即應為原告勝訴之判決，是民事判決所認定之事實，非 必與真實一致。此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據 法則所認定之事實，本不能等量齊觀。是行政法院自得本於 調查證據之所得，認定事實及依法裁判，不受民事判決認事 用法之拘束，否則不啻變相鼓勵欲規避行政法上義務及責任 之人，得藉由採行當事人進行主義及辯論主義較不嚴謹之民 事訴訟程序，獲取民事勝訴判決後，再藉詞應尊重民事確定 判決之效力為由，據以規避行政法上之義務及責任。查原告 因未與彭偉誠個別勞工簽訂書面約定，且未報請被告核備， 無勞基法第84條之1規定之適用，而應受同法第30條、第32 條等規定之限制，業經本院依職權本於調查所得，認定如上 ，本院自不受上開民事判決之拘束。
㈣被告以原告使勞工彭偉誠於100年10月至12月分別延長工作 時間68小時、76小時及64小時，違反勞基法第32條第1項及 第2項規定，依同法第79條第1項第1款規定，分別處原告罰 鍰2萬元，共計4萬元，是否適法有據？
⒈按「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時 數不得超過84小時。」、「（第1項）雇主有使勞工在正常 工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第 2 項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1
日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小 時。」、「有左列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰 ：一、違反..第32條..規定者。」分別為勞基法第30條第1 項 、第32條第1項、第2項、第79條第1項第1款所明定。 ⒉查原告係從事保全業，為適用勞基法之行業，已如前述，則 其所僱用之勞工自應適用勞基法之規定。原告於101年1月3 日經被告所屬勞工局勞動檢查處日派員實施勞動檢查，發現 原告於未經工會同意下，使所僱勞工彭偉誠分別於100年10 月、11月及12月每日正常工時連同延長工時達12小時等情， 為兩造所不爭執，並有原告所提出彭偉誠之部門考勤表附卷 足參（見本院卷第83頁、第87-89頁），洵堪認定。又原告 固稱有關延長保全員工作時間有開過勞資會議云云，並提出 94年5月31日、6月3日及95年1月6日之勞資會議簽到簿為憑 （見本院卷第98-99頁、第105頁），惟觀諸該3份勞資會議 簽到簿所記載會議主題分別為：勞退新制說明及員工配合事 項、保全部工作檢討、與94年工作檢討及95年工作規劃，均 與雇主有使勞工在正常工作時間以外延長工作時間事項無關 ，則原告所提出之上開3份勞資會議簽到簿，尚難證明原告 使彭偉誠延長工時有經勞資會議同意；加以原告管理部經理 李孟峰於勞動檢查時復稱：「（問：請問貴公司延長彭偉誠 工作時間是否有經工會或勞資會議同意？）本公司無工會， 亦未召開勞資會議，故未經上述2者同意。」等語（見本院 卷第69頁），顯見原告於未經工會或勞資會議同意之情形下 ，延長彭偉誠工作時間之事實，至為明確，應堪認定。 ⒊次查，原告未依勞基法第84條之1規定，另與所僱勞工彭偉 誠特別協議簽定書面約定，亦無踐行獨立之核備程序，業述 如上，自應受勞基法第32條規定之限制。而彭偉誠於100年 10月、11月及12月每日正常工時連同延長工時達12小時，該 月總延長工時分別為68小時【計算式：（12小時-8小時）× 17日（工作日數）＝68小時】、76小時【計算式：（12 小 時-8小時）×19日（工作日數）＝76小時】及64小時【計算 式：（12小時-8小時）×16日（工作日數）＝64小時】，超 過法定每月46小時上限，有彭偉誠之部門考勤表附卷足考（ 見本院卷第87-8 9頁）。原告雖主張依勞基法第30條之1第1 項規定，保全業正常工作時數為每日10小時，故彭偉誠於 100年10月至12月之加班時數應以12小時扣除10小時再乘以 工作日數後分別為34小時、38小時及32小時，未逾法定每月 46小時上限云云，惟依勞基法第30條之1第1項第2款規定： 「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變
更：二、當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得 超過2小時。」，可知經主管機關指定之行業，雇主須經工 會或勞資會議同意後，始得延長工作時間，而原告延長勞工 彭偉誠工作時間，並未經工會或勞資會議之同意，已述如前 ，即與上揭勞基法第30條之1第1項第2款規定不符，原告援 引該規定而為主張，自屬無據。
⒋據上，被告認原告於未經工會或勞資會議之同意，使勞工彭 偉誠於100年10月至12月每日正常工時連同延長工時達12小 時，致該等月份總延長工時超過法定每月46小時上限，違反 勞基法第32條第1項及第2項規定，依同法第79條第1項第1款 規定，為罰鍰處分，應無違誤。
六、綜上所述，本件原告有因未依勞基法第84條之1規定與個別 勞工簽訂書面約定及踐行獨立之核備程序，亦未經工會或勞 資會議之同意，使勞工彭偉誠於100年10月至12月正常工時 外有延長工作時間之違章事實，違反勞基法第32條第1項及 第2項規定，被告依同法第79條第1項第1款規定，以原處分 各處罰鍰2萬元，合計4萬元，認事用法既無違誤，訴願決定 予以維持，亦無不合，原告仍執前詞，請求撤銷訴願決定及 原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，核 與判決結果無影響，爰不逐一論列。至原告於本院101年3月 18日言詞辯論終結後，具狀表示於該日言詞辯論前未收到被 告102年3月15日行政訴訟答辯狀，致其喪失辯論終結前，最 後之陳述機會，而請求再開辯論云云；惟被告102年3月15日 行政訴訟答辯狀僅係再度重申原告分別於100年10月至12月 使彭偉誠延長工作時間達68小時、76小時及64小時，超過法 定每月46小時上限，違反勞基法第32條第2項規定等情（見 本院卷第109-110頁），而該等事實即係被告裁罰原告之違 章事實，為原告所知悉並據此提起訴願及本件行政訴訟，是 被告上揭答辯狀雖未於言詞辯論終結前送達原告，亦無礙於 原告之主張，原告喪失辯論終結前最後之陳述機會，係因其 經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場所致，與被告答辯 狀送達之時間無涉。原告聲請再開辯論狀，並未發現原告有 提出何項新事實與新證據，本院認無再開辯論之必要，均併 此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 4 月 15 日
行政訴訟庭 法 官 魏式瑜
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 4 月 15 日
書記官 陳鳳瀴
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