臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第88號
原 告 唐博偉
訴訟代理人 魏千峯律師
複 代理人 邱若曄律師
被 告 財團法人臺灣民主基金會
法定代理人 王金平
訴訟代理人 李永然律師
彭郁欣律師
陳宜鴻律師
上列當事人間回復原有職位等事件，本院於民國一百零二年四月
十八日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應回復原告主任或相當於主任級之職位。
被告應給付原告新臺幣壹拾陸萬元，及自民國一百零一年五月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一百零一年五月一日起至原告回復職位之日止，按月於每月一日給付原告新臺幣壹萬元，暨各自各月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。本判決第二項於原告以新臺幣伍萬伍仟元供擔保後得假執行；但被告以新臺幣壹拾陸萬元供擔保後，得免為假執行。本判決第三項於原告按月以新臺幣叁仟伍佰元供擔保後得假執行；但被告按月以新臺幣壹萬元供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
(一)原告自民國96年1月1日起受僱被告擔任國際合作組研究員， 因工作能力及態度備受肯定，於同年4月1日升任國際合作組 主任，負責處理對外聯繫、國外開會等業務，並於96年至98 年間因表現良好，連三年績效獲被告評定為特優。嗣因原告 有育嬰需求，而依性別平等工作法規定申請自99年5月1日起 至同年12月31日止留職停薪獲准。詎原告復職當日，被告竟 以職務調整、免兼主任為由，將原告自國際合作組主任調降 為國際合作組研究員，並要求原告簽立研究員職級之聘（僱 ）用契約書，惟此舉已違背性別工作平等法第21條規定，且 違反調職五原則、誠實信用原則及權利濫用禁止原則，原告 除當場表示不同意並於契約書註明外，另於同年月20日向臺 北市政府勞工局申請調解，惟調解不成立。又被告違法降調 之行為，經臺北市性別工作平等會於100年8月4日第39次會
議評議為違反性別工作平等第21條促進工作平等措施，審定 為性別歧視成立，被告並因此被裁罰新臺幣（下同）5萬元 ，被告不服提起訴願，亦經駁回，足證被告調降原告職位確 屬無由，被告自應回復原告職位，並給付原告自100年1月1 日起迄今因非法降調所生之薪資及回復應有之勞動條件，茲 分述如下：
1、被告應給付原告之主任加給差額。
原告任國際合作組主任時薪資結構為本薪69,500元、主任加 給1萬元，共計79,500元，薪資發放日為當月1日，自被告違 法降職後，原告迄今每月均減少主任加給，被告應依勞動契 約、民法第227條第1項、性別平等法第26條及民法第213 條 第1項規定，給付原告100年1月1日起至101年4月30日止共計 16個月之主任加給16萬元，另因不利之違法降調處分仍持續 ，被告應自101年5月1日起至原告回復職位之日止，按月於 每月1日給付原告1萬元。
2、被告應給付原告未發及短發之主任職給晉升薪調。 依被告規定，原告本應於100年1月1日調薪1,500元，因原告 育嬰留職停薪，故被告應自100年9月1日起，按主任調薪級 距為原告調薪1,500元。惟被告於100年9月至12月均未為之 ，迨至101年1月1日始以研究員調薪級距為原告調薪1,000元 ，故自起訴狀繕本送達日為止，被告累計8個月未發給原告 主任調薪級距之1,500元，扣除被告自101年1月1日起4個月 以研究員調薪級距發給原告每月1,000元後，合為8,000元， 被告應依勞動契約、性別平等法第26條、民法第213條規定 給付原告8,000元，並自101年5月1日起至回復調薪日止，於 每月1日給付原告500元。
(二)被告應給付慰撫金及登報道歉。
被告於臺北市性別工作平等會審定性別歧視成立後提起訴願 ，並於訴願書中主張被告自96年任職時起至99年5月留職停 薪為止，職務上有各項嚴重缺失作為合理調任非主管之依據 ，致原告於職場、日常生活領域中之社會、工作能力、敬業 精神等評價遭受貶損，造成原告重大之精神痛苦與壓力，應 依侵權行為及性別平等法第29條前段規定，給付原告慰撫金 10萬元並登報道歉。
(三)並聲明：
1、被告應回復原告主任或相當於主任級之職位。 2、被告應給付原告16萬元，及自起訴狀繕本送達翌日（101年5 月10日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另應自 101年5月1日起至原告回復職位之日止，按月於每月1日給付 原告1萬元暨各自各月2日起至清償日止，按週年利率5%計算
之利息。
3、被告應給付原告8,000元，及自起訴狀繕本送達翌日（101年 5月10日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另應 自101年5月1日起至回復調薪之日止，按月於每月1日給付原 告500元，暨各自各月2日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。
4、被告應給付原告10萬元，及自起訴狀繕本送達翌日（101年5 月10日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 5、被告應將附件所示之道歉聲明刊登於蘋果日報之全國版頭版 之報頭下一單位一日。
6、上開第二項、第三項、第四項之聲明，願供擔保，請准宣告 假執行。
二、被告答辯則以：
(一)原告於96年1月受聘為國際合作組專員，月薪6萬元，雙方一 年一簽，聘僱期間為一年，原告於96年4月起月薪調整為65, 000元，並因同時兼任國際合作組主任按月領有主管加給1萬 元，其後原告薪資每年均有調整。被告執行長依「財團法人 臺灣民主基金會捐助暨組織章程」（下稱被告章程）第13條 、「財團法人臺灣民主基金會之人事管理要點」（下稱被告 人事管理要點）第4條第1項第3款、第9條規定，被告執行長 於每年聘僱期限屆滿時有權決定是否續聘、解聘、維持原職 務或調動至其他職務。而原告育嬰留職停薪期間，被告執行 長因考量基金會內各員工之學歷、能力、工作態度等因素後 ，基於組織及業務上有調整之必要，對會內進行部分人事調 整，將原告由國際合作組專任研究員兼任主任，調整為國際 合作組專任研究員。被告於調整時基於以和為貴想法及考量 原告日後發展即與同仁間相處，對於調整原告職務之原因為 原告工作有嚴重疏失一事並未對外說明，惟原告任職期間確 有下列疏失，茲說明如下：
1、出缺勤部分：
原告依被告人事管理要點第3條第3項規定，應按規定時間出 勤，不得有遲到、早退或擅離工作崗位之情形，然原告自96 年起每月幾乎都有遲到、或上下班未打卡之情形，嚴重失職 ，自不適合繼續兼任主管。
2、亞洲民主化世界論壇（World Forum for Democratization in Asia，下稱WFDA）部分：
WFDA係由被告出資設立並管理，原告受僱被告前，係於外交 部擔任顧問，同時於被告內部擔任兼職工作，負責處理WFDA 與國內所有單位之聯繫及管理，受僱被告後亦繼續承辦此一 業務，被告因信任原告而將此事全權交由原告處理，未多加
干涉。詎原告育嬰留職停薪前，並未將工作完整交接予職務 代理人甲○○，僅交給甲○○幾個檔案及一個隨身碟，連 WFDA 相關單位人員之名單及聯絡方式均未告知，經甲○○ 詢問，僅口頭稱「晚點會給」後即無下文。又WFDA內部組織 法規曾於94年修改，亦於Facebook上設有專頁，原告未曾報 告此事，亦未將此事交接予甲○○，甚於育嬰留職停薪期間 自行在Facebook上與WFDA各國成員討論交流而未告知被告。 原告就WFDA於99年4月15日在雅加達舉辦之會議（下稱WFDA 雅加達會議）決議，本應呈給被告執行長審核，請示是否需 要修改，然原告寄送會議記錄時，竟僅將被告執行長列為副 本通知者。另WFDA為民主社群（Community of Democracies ）99年9月在蒙古召開大會（下稱民主社群蒙古大會）之協 辦單位，原告竟未事先知會被告，而逕自撰寫會議議程，並 將會議議程直接傳送給所有WFDA委員及與會者，雖被告發現 後緊急修訂新議程，惟此舉已使與會者對被告內部控管出現 質疑。甚且，原告目前仍拒絕交出許多WFDA相關資料，導致 WFDA業務停滯，會議無法召開，凡此均足證原告有憑藉被告 信任獨攬權力隱瞞資訊、越級又擅斷之行為，顯不適合繼續 兼任主任。
3、韓國518紀念基金會（The May 18 Memorial Foundation） 部分：
被告章程第17條及人事管理要點第3條第4項均明文規定對於 職務上之報告，應循級而上，不得越級報告。韓國518紀念 基金會每年定期於5月時舉辦大會，原告育嬰留職停薪前未 將此事交接予甲○○，致甲○○遲至大會舉辦前述日方經由 韓國主辦單位告知，不及準備相關捐助金額之細節、簽呈及 參加事宜，嗣後詢問原告，原告僅稱「忘記了」，且原告本 不應擅自決定被告是否參加，原告處理此事顯有疏失，而不 適合繼續兼任主任一職。
4、案件處理進度部分：
被告內部收文流程係由收文人員登記於收文簿，由各組主任 於收文簿上簽收後，再依權限決定由自己或交由組員承辦， 負責之承辦人收案後，先依被告內部制式之書面案件執行進 度表格填寫案件基本資料，同時將案件執行進度表之電子檔 案寄給會計部門，向會計部門申請案件編號，再製作書面「 申請案審查流程表」，並將此表交由被告各部門會簽，並交 由被告執行長決策定案。案件處理完成後，由承辦人自行將 案件資料填寫案件執行進度表，將電子檔案交由會計部門後 ，再由會計部門依據申請案審查流程表上記載之最後審核結 果填寫於案件執行進度表之備註欄位，而案件最後之審核結
果則由承辦人負責通知各申請單位。此流程雖未明文制定， 但被告內部所有員工長期以來皆係按此流程進行。縱原告曾 提出國際補助業務原則與重點之建議方案，惟最後並未確實 研擬成正式辦法或規定，按常理本應沿用原有制度辦理。詎 原告於99年5月育嬰留職停薪前，將案件執行進度表上之收 文日期全部記為99年4月21日，刪除申請案件審查流程表中 收件日及日期項目，並將數十件之國際補助申請案於一星期 內簽結，遲至99年4月26日始將該等案件之申請案審查流程 表提出，致各會簽部門及執行長不及審核，被告執行長甚至 於99年5月6日始收受簽呈，因當時原告已經請假，縱被告執 行長對申請案有疑義亦無辦法僅得按原告建議簽名通過，然 其中許多案件申請年度為98年，原告此舉不僅影響被告國際 生育，亦足證原告工作實有嚴重怠惰之情。
(二)被告於100年1月調整原告職務時，原告月薪未更動，僅因未 兼任主任而未再支付每月1萬元之主管加給，並非降調。實 則被告內部之主任制度係屬兼任而非專任，且依修訂前「財 團法人臺灣民主基金會薪資結構表」（下稱修正前薪資結構 表）可知，被告內部薪資結構分為本薪、主管加給及專業加 給，兼任主管職者除本薪外，另可請領主管加給，此乃附加 予主管之獎勵，並未包含於本薪中，若研究員未兼任主任， 自然不得領取主管加給，足見主任一職僅為兼任，而非專任 不得變動，否則何需有主管加給之設計。另自被告內部職務 通知載明兼任、免兼一詞，亦可知主任一職僅為兼任，非如 原告所述為專任。另被告現任執行長上任後，因考量原薪資 結構表確有設計不良之問題而著手修改，並於100年11 月17 日獲外交部重新核定財團法人臺灣民主金會薪資結構表（下 稱修正後之薪資結構表），將被告內部人事薪資區分為一級 主管、研究人員及行政人員三種類型，原告擔任之研究員屬 研究人員，薪距為5萬元至8萬元，相較於修訂前之薪距5萬 元至69,000元已有大幅調升，足見原告之職務調動不影響其 勞動條件，亦未影響其升遷及薪水之調升，難謂係對原告之 不利處分。又依聘用契約書第4條約定，原告知悉並同意被 告執行長有考評人員績效並決定是否聘僱之權限，則被告執 行長依其判斷對原告所作調職處分，並未違反兩造約定。至 原告雖於96年至99年間皆獲特優之年度績效獎金，然依被告 慣例，除非員工出現嚴重不可原諒之疏失，否則皆發給一個 月考績獎金，原告育嬰留職停薪前，除未按規定打卡出勤外 ，被告並未發現其於職務行使上有嚴重不可原諒之疏失，故 每年仍按慣例核發，實則被告係因受原告高明之刻意隱瞞行 為所騙而核發，自不得因此認定原告兼任主任期間表現優良
。原告初始爭執者為被告應補發主管加給，並未認被告因其 申請育嬰留職停薪而給予不利之處分，而本件雖經評定為性 別歧視成立，惟被告已提起行政救濟，足見本件實與性別工 作平等法第21條無涉。
(三)原告依性別平等法規定請求賠償，然被告並無違反該法第21 條規定之行為，且原告未兼任主任，因此無主管加給，符合 「無付出，即無收穫」之原則，顯見原告並未受有損害，況 性別工作平等法第26條並無回復原狀之法律效果；另民法第 213條規定以需負損害賠償責任為前提，被告並未違反契約 ，亦無侵權行為，何須負損害賠償之責，是主張被告應回復 原告主任或相當於主任級之職位，顯不符合法律要件，而無 理由。又被告無可歸責之事由，亦非原告之債務人，對原告 無給付義務，原告依民法第227條主張被告應給付原告16萬 元暨利息，於法無據。再者，自修正前、後薪資結構表可知 被告並非每年為員工調薪，且修正後薪資結構表中已無主任 調薪級距，而原告目前根本未兼任任何主管職務，是原告請 求被告請求主任職給晉升薪調及利息亦屬無據。另被告因以 和為貴之想法未於臺北市勞資爭議調解會議時，提及原告失 職之處，詎因此於調解不成立後，遭臺北市政府以違反性別 平等工作法為由罰鍰5萬元，被告方於訴願及行政訴訟程序 中為捍衛被告聲譽而指出原告種種失職之處。被告僅於法律 程序中釐清事實，未對外界提及原告失職之事，外界知情係 因原告自行召開記者會所致，被告當無侵權行為，原告請求 慰撫金及登報道歉，並無理由。
(四)並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、願供擔保請准宣告假執行。
三、兩造爭執及不爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、依聘（僱）用契約書記載，原告自96年1月1日起受僱被告擔 任國際合作組研究員，於同年4月1日調整為國際合作組主任 。
2、原告擔任國際合作組主任一職後，依被告薪資結構表之「主 任職稱」每月領取本薪新臺幣（下同）65,000元及主管加給 1萬元，96年至99年間均依主任職稱調薪級距，每年調薪1,5 00元，99年本薪為69,500元，超逾當時研究員職稱之最高本 薪69,000元。
3、原告96年至98年考績為特優等。
4、被告於99年2月10日同意原告依性別工作平等法第16條留職 停薪，期間自99年5月1日起至99年12月31日止，共計8個月
。
5、原告留職停薪期間職務代理人為甲○○。
6、被告於原告復職時，將原告職稱調整為國際合作組研究員， 原職務代理人甲○○則轉為國際合作組主任。
7、臺北市性別工作平等會於100年8月4日第39次會議評議認定 被告於100年調整原告職務為性別歧視，並對被告裁罰5萬元 。被告不服提起訴願，經行政院勞工委員會（下稱勞委會） 於101年2月4日以勞訴字第0000000000號訴願決定書駁回， 被告不服提起行政訴訟，現由本院行政訴訟法庭101年度簡 字第21號審理中。
8、原告與甲○○均曾出席99年4月15日WFDA在印尼雅加達召開 之會議，並由甲○○擔任紀錄者。
9、原證13為被告之文件。
10、原告於99年4月26日將被證23申請補助案件依被告所定程序 ，送交被告會計、財務主管、黃副執行長、蔡副執行長、楊 黃副執行長及執行長，上開人等均於案件流程表上簽名，簽 名日期時間詳如被證23所示。
11、被告未參加韓國518基金會之會議。
12、原告於留職停薪期間，曾與甲○○於文化大學碰面，並與甲 ○○於99年6 月3 日、7 月21日、8 月3 日、8 月4 日及8 月9 日有電子郵件往來。
13、原告於99年8 月9 日完成WFDA蒙古會議議程初稿，並將之寄 發予甲○○及其他籌辦人員。
(二)爭執事項：
1、被告於原告復職時調整原告職務是否合法？ 2、如未合法，原告主張回復主任或相當於主任級之職位及請求 被告依該職位給付金錢是否有理由？
3、原告依侵權行為及性別工作平等法第29條規定主張被告應給 付慰撫金及登報道歉，是否有理由？
四、得心證之理由：
原告主張被告於其育嬰留職停薪期滿復職時調整其職位違反 性別工作平等法第21條，應回復其職位，並依該職位給付薪 資，另因被告於訴願、行政訴訟程序中主張原告有失職之行 為，應依侵權行為及性別平等工作法第29條規定給付慰撫金 及登報道歉，均為被告否認，並以前詞置辯，兩造爭點如上 ，茲審酌如下：
(一)被告於原告復職時調整原告職務是否合法？ 1、按性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等 ，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神， 爰制定本法。」、第16條規定：「受僱者任職滿一年後，於
每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿 三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰 留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限 。」、第17條規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後， 申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外， 雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依 法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個 月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無 適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復 職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或 退休金。」、第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求 時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為 缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」、第 31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇 主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職 者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」。再自第31 條立法理由謂「礙於受僱者或求職者舉證困難之實務困境， 特明定雇主對於差別待遇所應負之舉證責任。」以觀，立法 者係因受僱者達申請要件並依法提出育嬰留職停薪申請時被 駁回或育嬰留職停薪期間屆滿後申請復職時是否遭受不利之 處分，與雇主未善盡照顧扶助義務或企圖規避社會責任有關 ，且此牽涉雇主主觀動機之認定，而此等證據多屬雇主之人 事管理資料，受僱者取得不易，乃立法課予雇主應於受僱者 釋明差別待遇之事實後，就未給予差別待遇部分負舉證責任 。是本件原告主張於育嬰留職停薪期間屆滿後復職時，即被 調整職務，被告自應就調整職務之適法性負舉證之責。茲就 被告抗辯調整原告職務之適法性說明如下：
2、原告出缺勤部分：
被告抗辯原告自96年起至99年4月間每月幾乎都有遲到、或 上下班未打卡之情形，嚴重失職云云，並提出差勤資料為證 ，然為原告否認。查依原告97年4月起至99年4月差勤資料記 載（見卷一第146頁至第158頁），被告確有因參與董事會或 出差、公出、請陪產假、補休假、公假、病假及年休而未打 卡之情形，是原告主張被告規定，員工必須親自打卡，但有 請假、公出等情形，得由秘書處以蓋章表示一情，應為可採 。又97年7月28日因鳳凰颱風來襲，臺北市當日停止上班上 課；原告於97年8月4日至7日、8月25日至29日、99年2月3日 至6日分別受被告指派參加「2008全球支援中國及亞洲民主 化國際會議」、「團結與民主代表團」、「北韓國際研討會 ：發展、人權與民主」等國際會議，有被告2008年、2010
年年報在卷可查（見卷二第19頁至第22頁），惟原告差勤資 料中，各該日期均無公假、颱風假之註記，足見原告主張差 勤資料有秘書處應蓋章而未蓋章之疏漏，無法證明原告曠職 或出缺勤不正常等語應為可採。再者，被告人事管理要點第 12 條規定：「本會員工正常上班時間為每週一至週五，上 午自8時30分至12時30分，下午自1時30分至5時30分，並得 視實際需要採彈性上班。」（見卷一第140頁反面）；而自 原告97年4月至99年4月差勤資料以觀，原告雖有晚於上午8 時30 分而於上午9時許打卡之情形，然下班打卡之時間多在 下午5時30分之7時30分後，被告既規定正常上班時間外，得 視實際需要採彈性上班，原告主張因經常加班，經執行長容 許於翌日上班時間可以晚到等語，尚非不合理，被告徒以原 告上班晚到，置原告實際下班時間晚於規定時間於不論，抗 辯原告出缺勤不正常云云，難謂合理。況原告於96年至98年 考績均為特優，為兩造所不爭；且財團法人臺灣民主基金會 年度績效獎金實施作業要點（下稱被告績效獎金要點）第4 條經費額度規定：「按本會預算人數比例（5/4/6/4），依 長官核示：特優者1個月，優等者0.75個月，良好者0.5個月 ，尚可者則為0-0.4個月計算為限，不合格者不予核發。」 （見卷一第15頁），足見原告於育嬰留職停薪前考績均為最 高之特優，果原告確有被告所指嚴重出缺勤不正常之情形， 何以被告竟給予特優之績效？被告固抗辯受原告蒙蔽而核給 特優之績效，惟就被告以何方式蒙蔽並未舉證以實其說，所 辯不足為採。綜上可知，被告僅憑差勤資料抗辯原告出缺勤 不正常，嚴重失職，不適任主任一職云云，並非有據。 3、WFDA業務部分：
被告抗辯原告辦理WFDA業務時，未曾報告WFDA內部法規曾於 94年修改及在Facebook網站設有專頁、育嬰留職停薪前亦未 將此一業務完整交接予職務代理人甲○○，並於育嬰留職停 薪期間私自撰寫民主社群蒙古大會議程，另在Facebook上自 行與WFDA成員聯繫，導致被告對許多WFDA事項一無所悉，顯 見原告刻意隱瞞WFDA業務上應注意及應辦理事項，意欲獨攬 WFDA業務，不適任主任一職云云，均為原告否認。 (1)查原告自96年1月1日起受僱被告，為兩造所不爭，則WFDA內 部法規於94年間修改時，原告既尚未受僱被告，原告何有報 告及提出該等文件之義務；且自WFDA94年修改之法規以觀（ 見卷一第160頁反面），該次修改曾經被告同意，顯然被告 知悉修改一事，則被告抗辯因原告未報告法規修改一事而不 適任主任一職云云，不足為採。
(2)次查，證人丙○○到庭證述：「（問：被告對於員工留職停
薪或離職所應辦理的交接項目有無具體規範？）根據被告人 事管理要點第18條第2款。」等語（見卷二第84頁），又被 告人事管理要點第18條第2款規定：「員工之休假應以不影 響業務為原則，並應有職務代理人代為執行任務。休假期間 如遇緊急事故，本會仍得隨時令其銷假上班，並保留其假期 。」（見卷一第141頁），足見此一規定並非留職停薪或離 職應辦理之交接項目規範。證人丙○○固另證述：「在我們 的理解中，所有的業務都要交接，因為育嬰假8個月理解中 所有業務都要交接。」，惟此無礙於被告內部無交接規範之 認定。又證人甲○○證述：原告育嬰留職停薪前曾經辦理交 接，亦有簽署書面文件，原告並於WFDA雅加達會議中介紹其 他國際夥伴予伊認識等語在卷（見卷二第27頁），是以原告 於育嬰留職停薪前曾辦理業務交接且未刻意隱瞞WFDA業務內 容一事，應可認定。證人甲○○固另證稱認識國際夥伴與知 悉如何辦理WFDA業務係屬二事，惟被告辦理之業務係與國際 合作有關，首重社交、人和，原告於WFDA雅加達會議中介紹 國際夥伴與甲○○認識，當屬交接；且被告內部既乏交接規 範，而一般人於交接時如有疑惑，為免未來無法順利承接， 均多加詢問，以求瞭解業務進行，則甲○○於原告與伊交接 時，如有不知如何辦理WFDA業務之情形，理應向原告詢問確 認工作應注意之事項，自難以甲○○證稱不知如何推行業務 ，即將此歸責於原告交接不確實。被告雖抗辯原告交接不確 實，然原告承辦之WFDA業務中，何者屬絕對需要交接之事項 既不明確，即無所謂完整交接可言，是以被告抗辯原告應交 接WFDA在Facebook網站設立專頁及應完整交接，否則即有不 適任工作之情，顯不合理。再者，證人甲○○雖證述：「被 告邀請亞洲民主世界論壇成員於7月初參加在波蘭由美國民 主社群所舉辦的大會，我需要拿到成員的電子郵件聯絡方式 ，我找原告給我的資料，沒有全員的聯絡方式，後來我有請 問原告有關這個事情，原告說晚點給我，但是沒有下文。」 ，然原告具結證述寄發電子郵件與WFDA執委會成員時一併寄 送副本與甲○○，甲○○應該知悉聯絡方式等語（見卷二第 30頁），甲○○對此不否認，並證述：「執委會所有的成員 的名字並沒有在電子郵件清楚表示，而中間有兩名漏掉，我 是經過別的管道找到的，我有打電話給原告過，但原告說我 晚點跟你說，後來在原告回答我之前，我不記得原告是否有 回答我，我直接上網找他們的電子郵件。」等語（見卷二第 32 頁），甲○○既無法記得原告是否回答，則伊先前證述 詢問被告後無下文云云，尚非可採；又原告並非未告知甲○ ○WFDA執委會成員之電子郵件聯絡方式，至原告應以何方式
將WFDA執委會成員之聯絡方式交接予甲○○，縱原告與甲○ ○或被告有不同認知，然此究與原告是否辦理交接不同。況 原告於留職停薪期間，曾與甲○○於文化大學碰面，並與甲 ○○於99年6 月3 日、7 月21日、8 月3 日、8 月4 日及8 月9 日有電子郵件往來，為兩造所不爭，甲○○既曾得以與 原告聯繫，取得相關資訊，被告以原告交接不完整為由抗辯 原告不適任主任工作，顯非合理。況原告育嬰留職停薪期間 ，甲○○曾經去信詢問Gus電子郵件，原告於回覆時表示Gus 之電子郵件在執委會名單中，也可從Dan寄發的電子郵件中 找到，但再次提供，並提供以往經驗請甲○○確認Chee是否 可以出席一情，有原告與甲○○間99年6月3日往來電子郵件 在卷為憑（見卷二第62頁至第63頁），益見原告育嬰留職停 薪期間就WFDA業務仍給予甲○○協助，縱有被告所稱未完整 交接之情，原告亦無於甲○○詢問時刻意隱匿WFDA資料，拒 不交接、告知甲○○之情。從而，被告於無交接規範下指述 原告未完整交接，並稱原告刻意隱匿WFDA資料拒不交接，不 適任主任一職云云，並無所據。
(3)又查，WFDA雅加達會議曾就原告育嬰留職停薪一事進行討論 ，並決議：「While Bo（即原告）is on leave,he will endeavor to keep up with the WFDA coordination,but to ensure speedy action all offical Sc business should be sent to both Bo and Jon（即甲○○）」一情 ，有會議紀錄在卷可稽（見卷二第66頁），原告育嬰留職停 薪期間既仍應盡量追蹤WFDA業務，是縱原告有被告所指使用 WFDA在Facebook網站設立之專頁與該會成員聯繫或因WFDA為 民主社群蒙古大會協辦單位而試圖協助處理該次會議事務， 所為亦非無據。又原告於99年7月21日曾寄發電子郵件與 WFDA執委會成員及甲○○，就民主社群蒙古大會可能議題提 出意見，並請伊等提出意見，再由其先行製作草稿；後甲○ ○於99年8月3日寄發電子郵件予原告，詢問原告是否起草民 主社群蒙古大會會議議程，原告則回覆原想做出草稿，但仍 未完成；後原告於99年8月9日完成會議議程初稿，並將之寄 送與WFDA執委會成員及甲○○一節，有各該日期之電子郵件 附卷可查（見卷二第73頁至第81頁），足見證人甲○○證述 ：「在7月底，我與執行長接到一封信，裡面所定出來的蒙 古區域會議的議程初版是由原告在未告知被告財團法人臺灣 民主基金會執行長且未獲得同意之下就直接向對方提出議程 ，導致我們與對方產生不小的誤會。」云云，不足為採，且 被告抗辯原告擅自撰寫民主社群蒙古大會議程，並直接傳給 所有WFDA委員及與會者，完全未告被告內部任何人云云，並
無所據。被告固另抗辯原告應將起草之會議議程寄給被告執 行長並向被告執行長報告，否則即為失職云云，然被告育嬰 留職停薪期間代理人為甲○○，本應由甲○○向被告執行長 報告，被告此一抗辯，亦無理由。
(4)且查，證人丙○○雖證稱原告育嬰留職停薪前一個月均未向 渠報告WFDA業務，致渠身為WFDA執委卻不瞭解此一業務等語 ，然證人丙○○初接執行長一職時，如認原告有詳細報告該 業務之需要，本得於原告育嬰留職停薪前要求原告報告，甚 或於原告育嬰留職停薪期間要求原告報告，被告將此溝通問 題全數歸責於原告，並抗辯原告刻意隱瞞WFDA業務不適任主 任一職云云，並無可採。
4、韓國518紀念基金會部分：
被告抗辯原告擅自決定不參加韓國518紀念基金會舉辦之會 議，亦未將之交接予甲○○，不適任主任一職，為原告否認 。查被告自承原告漏未交接韓國518基金會會議，並非被告 調動原告職務之原因等語在卷（見卷二第138頁）。又證人 丙○○、甲○○於行政訴訟中證述調動原告職務之原因時， 並未提及原告擅自決定不參加韓國518紀念基金會舉辦之會 議涉有疏失一事（見卷二第12頁至第18頁），則被告臨訟以 原告有上開疏失不適任主任一職，而調動原告云云，不足為 採。
5、案件處理進度部分：
被告抗辯原告拖延案件處理進度，竄改案件收件日期，企圖 隱匿積案，並更改被告內部申請書審查流程表之格式，視被 告制度於無物，不適任主任一職云云，為原告否認。 (1)查原告於98年12月22日上簽希望制訂國際補助業務原則及重 點，其中包括建立簡易審查流程、依申請單位屬性（國際性 或地區性）排序之處理先後順序、建立核心夥伴名單等，經 被告前任執行長於99年1月25日核示外交部指示並要求配合 者應全力配合、國外補助以NGO團體為主，大學、智庫為輔 ，餘如擬一事，有被告案件編號T98013簽呈在卷可查（見卷 一第236頁至第238頁），足見被告亦認可原告所提國際補助 業務原則與重點，僅詳細規定尚未擬定。又被告指原告於育 嬰留職停薪前一次簽結積案為被證23所示之申請補助案件， 該等案件均由原告載明「依『國際補助業務原則與重點』（ T98013）建議予以婉拒」，而原告於99年4月26日將被證23 申請補助案件依被告所定程序，送交被告會計、財務主管、 黃副執行長、蔡副執行長、楊黃副執行長及執行長，上開人 等均於案件流程表上簽名，簽名日期時間詳如被證23所示， 為兩造所不爭執。被告會計、財務主管、黃副執行長、蔡副
執行長、楊黃副執行長及執行長既均於案件流程表上簽名， 自係表彰同意原告就育嬰留職停薪前簽結拒絕補助案之處理 方式，原告主張曾向長官提醒該等簽結案件均係前已報告且 達成共識之案子等語，應為可採，原告於簽結前既曾就拒絕 補助案件與長官達成共識，雖簽結時間在後，被告以此抗辯 原告拖延案件、隱匿積案云云，即無所據。雖被告現任執行 長丙○○有於原告育嬰留職停薪後方簽名同意補助案處理方 式之情形，然如渠認有不應拒絕而應補助，或認原告有再詳 加說明之必要，亦得要求原告說明，則證人丙○○證述簽名 不代表同意云云，核與常情不符，不足為採。再者，原告於 被證23之申請案審查流程表中就申請補助者欲辦理之活動期 間，並未加以更改，益見原告並無隱匿積案之意圖。況原告 雖於被證23所示補助申請案件之案件執行進度表上將收件日 期登載為其啟動審查之日即99年4月21日，惟依被告所述， 被告辦理補助業務時，僅需將「申請案審查流程表」交由被 告各部門會簽，並交由被告執行長決策定案，則案件執行進 度表收件日期雖不應登載為啟動審查日期，然該表既無庸往 上會簽，被告以日期不應如此填寫為由，抗辯原告意圖掩飾 積案云云，即無理由。
(2)次查，被告執行長丙○○作證時，並未證述因原告更改被告