臺灣臺中地方法院民事判決 102年度勞訴字第8號
原 告 王金定
被 告 麗冠實業股份有限公司
法定代理人 謝文國
訴訟代理人 蘇亦洵律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年2月21日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠、原告自民國89年9月27日起任職被告公司擔任維修專員，從 事出租套房維修工作，月薪為新台幣（下同）35,000元，迄 於101年12月17日離職，服務年資計為12年2個月又20日。緣 被告公司之休假本均依據勞動基準法之規定，惟100年12 月 時，被告公司以人力需求為由，要求員工增加上班天數，設 計出每日上班7小時，全年休假日共91天，經勞資雙方協調 同意後施行。嗣101年7月時，被告公司又以勞基法兩週84 工時計算，要求員工全年皆要上滿2040工時始可，並追溯至 6月開始實施，亦即不論有無其他假日，每月最多只能休6天 ，復又說明以此標準102年全年休假日約為74天。對於被告 公司上開新的工時方案原告不同意，並請被告公司改回每日 上班8小時，恢復正常休假，然未獲被告公司同意，101年9 月5日被告公司總經理幸世平主持開會時復確認休假方案為 101年年休91天，102年年假74天，被告公司並要求員工簽署 同意書，原告因此拒絕簽署同意書。詎料，101年12月17日 下午4時30分許，被告公司經理曾福隆、襄理謝姿華竟代表 被告公司通知原告表示以勞動基準法第11條第5款勞工對於 所擔任之工作確不能勝任之理由及原告未能配合被告公司於 101年8月提出之休假規定為由資遣原告，然本件被告公司並 無法提出原告有何不能勝任之事實，又未依勞基法第12條第 1項第4款及第2項之規定於知悉情形30日內為終止，是被告 公司對原告片面終止勞動契約並不合法。原告因此另於101 年12月18日，依勞基法第14條第6款之規定對被告表示終止 兩造勞動契約。
㈡、原告自任職以來平時工作正常，並無不能勝任之情事。本件 若非被告公司非法終止兩造間之勞動契約，則原告自可順利 工作至自請退休之年齡，今原告因被告公司之原因遭受重大 損害，故原告自得請求被告公司給付如下之金額：
⒈資遣費130,725元。
⒉保留舊制退休金350,000元：
自89年9月27日至94年6月30日期間共計5年，以每年2個基數 計算，故為35,000×10＝350,000元。 ⒊自離職後迄滿15年之薪資1,235,966元： 請求自101年12月18日至104年9月26日共計2年9月又10日之 薪資，共為35,000×1.06×33又1/3＝1,235,966元。㈢、對被告抗辯之陳述：
⒈被告辯稱係原告不願配合被告公司排定之工作日而有未到職 之情形云云，惟被告公司之休假天數皆是早經排定，101年9 月原告可休假7天加2天特休共9天，101年10月可休假8天加1 天特休共9天，被告公司排班表所排定之同年9月28日、10月 14日、10月24日為原告排定之休假日，被告希望原告能加班 非為補足時數，若原告有缺工之情形，為何原告9月份及10 月份皆可領全薪。又被告於員工在休假日工作者，不願發加 班費，只願事後補假，而被告又不願說明何時可補假，故被 告以此為資遣原告理由不合理亦不合法，況此事與勞動基準 法第11條第5款不能勝任工作並無關連。
⒉被告辯稱原告主觀上已無主動為被告提供勞務之意，客觀上 亦無任何提供勞務之行為云云，惟在101年12月17日被告通 知原告資遣時，原告至少提出三次要繼續上班或要繼續履行 勞動契約之意，惟被告公司並不同意等語。
㈣、並聲明：被告應給付原告1,717,216元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。並願供 擔保，請准宣告假執行。
二、被告公司則以：
㈠、原告自89年9月27日至被告公司任職，擔任維修之職，試用 三個月期滿後，工資為每月32,000元，俟90年9月13日間工 資調整為每月35,000元。原告雖曾向被告公司表達希望能服 務到退休，惟雙方並未就此達成服務年限之約定，更無排除 勞動契約關係中，兩造得依法終止勞動契約之權利。被告公 司於101年7月間，依據勞動基準法第30條第1項規定，通知 原告工時為每二週工作總時數84小時，因原告101年9月間工 作時間不足，乃請原告以「加班一日」方式補足，並且說明 將依勞動基準法第30條第1項規定為基礎，編排101年10月工 作時數。詎料，原告不願配合被告公司上開排定，竟發生原 告於排定工作日即101年9月28日、同年10月14日及10月24日 未到職之情形，造成被告公司及其他員工之困擾，更影響被 告服務客戶之品質。被告因此於101年12月17日依據勞動基 準法第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約。原告無法接
受被告公司上開終止契約之理由，復於101年12月18日以存 證證信函終止兩造間勞動契約。是本件兩造間之勞動契約業 經合法終止應無疑義。
㈡、本件被告公司已於102年1月5日將原告之資遣費297,325元、 預告期間工資35,000元與101年間未休之特別休假工資2,333 元，合計334,658元給付原告。是原告請求被告公司給付資 遣費部分，並無理由。又原告請求保留舊制之退休金350,00 0元部分，因於原告終止勞動契約日即101年12月18日止，其 年齡僅約53歲，並不符合勞動基準法第53條自請退休要件， 況原告明知自己尚未達到上開自請退休要件即終止勞動契約 ，原告請求被告給付退休金亦無理由。
㈢、原告請求離職後至滿15年年資之剩餘薪資1,235,966元部分 ，亦無理由：
⒈原告不願配合被告公司工作時數排定到職工作一事，被告於 事前即告知原告，請原告按時工作，惟原告仍未於應工作之 日到職，顯見原告屬「能為而不為」、「可以作而無意願」 之不能勝任工作之情，被告於101年12月17日依勞動基準法 第11條第5款規定終止勞動契約，並無違法。而兩造勞動契 約經被告終止後即已消滅，原告自無請求給付勞動契約終止 後之薪資。
⒉退步言，縱認原告主張被告違法終止勞動契約為理由，惟原 告於101年12月18日間既依勞動基準法第14條第1項第6款規 定終止契約，則原告已無再為被告提供勞務之意，客觀上亦 無提供勞務之準備，且兩造勞動契約顯因原告終止而消滅， 原告自無請求被告給付此筆自離職後至十五年年資之剩餘薪 資之理等語，資為抗辯。
㈣、答辯聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，被告願供擔保， 請准宣告免為假執行。
三、本件經兩造整理不爭執事項及爭點如下：
㈠、兩造不爭之事項：
⒈原告自89年9月27日起任職被告公司擔任維修專員，迄於101 年12月17日離職，服務年資計為12年2個月又20日。 ⒉原告之平均工資為35,000元。
⒊若原告之主張有理由，被告對於原告主張之保留舊制退休金 為350,000元、資遣費為130,725元、自離職後迄滿15年之薪 資為1,235,966元之金額及其計算方式不爭執。 ⒋被告曾於101年12月17日，依勞基法第11條第5款規定對原告 終止兩造勞動契約，原告亦曾於101年12月18日，依勞基法 第14條第6款對被告表示終止兩造勞動契約。 ⒌被告已於102年1月5日，給付原告資遣費、預告期間工資、
特休未休給付，合計334,658元。
⒍兩造所提證物形式上均為真正。
㈡、兩造爭點事項：
⒈原告請求被告給付資遣費是否有理由？
⒉原告請求被告給付保留舊制之退休金是否有理由？ ⒊原告請求被告給付自離職後至滿十五年年資之剩餘薪資1,23 5,966元是否有理由？
四、本院之判斷：
㈠、原告自89年9月27日起任職被告公司擔任維修專員，從事出 租套房維修工作，月薪為35,000元乙節，為兩造所不爭，業 據前述。而按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時 性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性 工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。而 實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務 （工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作 是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如 有之，應視為有繼續性工作之認定參據，此經勞基法主管機 關行政院勞工委員會以（89）台勞資二字第0000000號函釋 在案。本件依原告在被告公司之工作觀之，顯為繼續性工作 ，是兩造間之勞動契約，自屬勞動基準法第9條規定之不定 期契約無訛。雖兩造間之僱傭關係應為不定期契約關係，惟 雇主即被告公司或原告若有合法終止事由，雙方均得合法終 止兩造間之僱傭關係，此觀勞基法第11至第14條等規定自明 。查本件被告公司先於101年12月17日，依勞基法第11條第5 款規定對原告終止兩造勞動契約；而原告後亦於101年12月 18日，依勞基法第14條第6款對被告公司表示終止兩造勞動 契約，亦據前述。雖被告公司以前詞辯稱原告不願配合被告 公司工作排班，竟發生原告於排定工作日即101年9月28日、 同年10月14日及10月24日未到職之情形，造成被告公司及其 他員工之困擾，更影響被告服務客戶之品質，原告顯有不能 勝任工作之情，被告因此於101年12月17日依據勞動基準法 第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約等語。然綜合兩造 所述，原告未能配合被告公司之工作排班，乃因被告當年度 片面變更休假規定而來，則被告公司未經原告同意變更休假 規定是否得拘束原告既尚有爭議，被告公司即以原告未能配 合工作排班為由，認原告不能勝任工作而加以終止兩造間之 勞動契約，當難遽認合法。則本件原告於被告公司對其非法 終止勞動契約後，即依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩 造間勞動契約，應認有理由。準此，兩造間之勞動契約應認 已於101年12月18日經原告合法終止。
㈡、本件被告已於102年1月5日，給付原告資遣費、預告期間工 資、特休未休給付，合計334,658元；另94年勞工退休金條 例施行後，原告乃選擇保留舊制年資，適用新制乙節，均為 兩造所不爭，當堪信屬實。按勞工適用本條例之退休金制度 者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第 11 條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護 法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年 資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者， 以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動 基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項定有明 文。又按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞 工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年 發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩 餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者 以一個月計。而勞基法第17條之規定，於勞工依勞動基準法 第14 條規定終止契約者亦準用之，勞動基準法第14條、第 17條均定有明文。是依上開規定以觀，本件既認原告主張係 其依勞動基準法第14條第1項第6款合法終止兩造間勞動契約 為有理由，原告自得請求被告給付資遣費。惟被告既已依上 開規定如數給付原告資遣費，則原告於本件再請求被告給付 資遣費，即屬無據。
㈢、雖原告另以前詞主張被告應給付原告保留舊制退休金350,00 0元等語。惟依前述，本件應認原告主張係其於101年12月18 日合法終止兩造間勞動契約為有理由。而按勞工有下列情形 之一，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者 ，勞動基準法第53條定有明文。則自原告到職日即89年9月 27 日起算至原告終止勞動契約日即101年12月18日止，原告 工作年資計為12年有餘。然原告為49年1月2日出生，於原告 終止勞動契約日即101年12月18日止，年齡僅約53歲，並不 符合上開規定得自請退休之要件。又本件既係原告主動行使 勞動基準法第14條第1項第6款之契約終止權，則原告以本件 若被告公司未非法終止兩造間之勞動契約，則原告自可順利 工作至自請退休之年齡，今原告因被告公司之原因遭受重大 損害等為由，據此請求被告給付退休金35萬元，要屬無據。㈣、原告雖另以前詞請求被告給付其自離職後迄滿15年之薪資1, 235,966元等語。然依前述，本件兩造間之勞動契約，應屬 勞動基準法第9條規定之不定期契約；且本件應認兩造間之 勞動契約已於101年12月18日經原告合法終止。則基於勞動 契約之性質，兩造間之勞動契約既經原告合法終止而不復存
在，原告此後亦未繼續提出勞務對價，則原告以本件若被告 公司未非法終止兩造間之勞動契約，則原告自可順利工作至 自請退休之年齡，今原告因被告公司之原因遭受重大損害等 為由，據此請求被告給付原告自離職後迄滿15年之薪資1,23 5,966元，亦屬無據。
五、綜上所述，本件兩造間之勞動契約業經原告合法終止，惟被 告既已依勞動基準法相關規定給付原告資遣費、預告期間工 資、特休未休給付等金額，且原告尚不符合自請退休之要件 ，則原告據以請求被告給付資遣費、保留舊制退休金、及自 離職後迄滿15年之薪資，均屬無據。從而，原告基於兩造間 勞動契約等法律關係，訴請被告給付原告1,717,216元，及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假 執行之聲請已失所附麗，應併駁回之。
六、本件判決之基礎已臻明確，原告聲請通知證人謝文國、謝華 姿到庭作證，核無必要，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，亦 核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 102 年 3 月 7 日
勞工法庭 法 官 洪堯讚
一、右為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀 （須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度， 及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第 441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中 華 民 國 102 年 3 月 7 日
書記官 張齡方
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