臺灣高雄地方法院民事判決 101年度勞訴字第100號
原 告 劉素民
訴訟代理人 洪耀宗律師
被 告 寶生股份有限公司
法定代理人 顏俊秀
訴訟代理人 洪彩萍
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國102
年2 月4 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一百年九月十三日起至回復原告職務之日止，按月於每月五日給付原告新臺幣肆萬零伍佰叁拾伍元，及自應給付之翌日起至清償之日止，依週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。本判決第二項於原告以新臺幣貳拾貳萬陸仟元為被告供擔保後，得假執行，但被告如以新臺幣陸拾柒萬捌仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國82年5月1日起任職於被告位於高雄市○ ○區○○路00號之高雄酒品營業所擔任課長，負責銷售被告 之KAVALAN 威士忌酒。又被告前於98年9 月24日以載有「虛 灌銷售罐數、圖謀公司贈品，案經銷管課查獲，經與該員確 認後，該員已坦承無訛。該案涉及侵占、偽造文書等不法行 為，該員身為主管，卻利用公司作業間隙，圖謀不法，公司 即日起予以革職處分」等內容之公告方式（下稱系爭公告） 將伊解僱，經伊申請調解未果，前向被告提起請求給付資遣 費等事件之訴（下稱前案），嗣經臺灣高等法院高雄分院以 100 年度勞上字第14號確定判決（下稱系爭確定判決）認定 兩造各向對造所為之終止契約之意思表示均不合法而不生效 力，兩造間之勞動契約仍屬存續。又兩造於前案中已盡攻防 之能事，並經適當完全之辯論，故該判決理由具「爭點效」 ，兩造就僱傭關係繼續存在一節即不得再為不同主張，亦不 會成立兩造合意終止勞動契約，且被告亦不得再提出前案得 提出而未提出之合意終止之攻擊防禦方法，於本件訴訟為與 前案判決相反之主張，否則有違既判力之遮斷效。另伊於前 案確定後，已委由律師分別以潮州郵局100 年9 月8 日、同 年10月17日及101 年1 月16日之存證信函要求被告令伊回復 任職，惟未獲回應，顯見被告未同意伊回任。又被告竟於10
1 年1 月12日函知伊曠職迄今，依勞動基準法（下稱勞基法 ）第12條第6 款規定終止雙方之勞動契約，被告終止顯不合 法，乃訴請確認兩造間之僱傭關係存在。而被告於本訴中， 復一再變更抗辯事由，又於言詞辯論終結前，再寄發存證信 函以其於101 年1 月12日之前函即併有依勞基法第11條第2 款之虧損事由終止勞動契約云云，然其前函並未載明此旨， 其亦未能證明確有虧損或若不資遣勞工及減員即無法繼續經 營之事實。又其母公司即金車股份有限公司（下稱金車公司 ）尚在伊任職之被告高雄酒品營業所招募員工，足見被告函 以虧損事由終止勞動契約，僅係惡意阻止伊復職，亦不符最 後手段性，該終止勞動契約自不合法。而伊因遭被告非法解 僱，且迄今均有預示拒絕伊續服勞務，伊自無補服勞務之義 務，並得請求被告依法給付伊月薪新臺幣（下同）40,535元 至同意伊回復原職繼續執行職務之日止，爰依民事訴訟法第 247 條第1 項及民法第487 條規定提起本訴。並聲明：㈠確 認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自98年10月1 日起，至原 告回復原職（即課長）繼續執行職務之日止，按月於每月5 日給付原告40,535元，及自應給付之翌日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告於98年10月16日高雄縣政府勞資爭議調解申 請書已記載「…現求資方還我清白，並依資遣給付資遣費及 預告工資及非志願性離職證明」等語，足見其欲終止雙方勞 動契約。又原告於前案起訴時主張依勞基法第12條第1 項第 4 款等規定終止雙方勞動契約，請求被告給付資遣費、預告 工資等，雖經前案系爭確定判決認定其並無可基於該條款終 止勞動契約，及據此請求資遣費、預告工資等權利，惟其於 前案之主張，應得解釋已不願繼續任職，欲終止雙方之勞動 契約，而被告亦同意終止雙方之勞動契約，應認雙方已生合 意終止勞動契約之意；且兩造合意終止，並未於前案中主張 或抗辯，尚無受既判力之拘束。另縱認兩造並非合意終止系 爭勞動契約，惟原告自前案判決後，均未至被告處給付勞務 ，僅由律師代為陳述欲繼續提供勞務，卻音訊全無，經被告 於101 年1 月12日寄發存證信函表示依勞基法第12條第1 項 第6 款規定終止系爭勞動契約，被告之承辦人林軒莛亦於電 話中表明資遣及資遣費一事；繼以被告之「酒品事業部」於 100 年、101 年獲利不佳且持續虧損，100 年間之虧損金額 達12,911,362元，其中原告任職之「高雄酒品」單位虧損金 額達2,203,511 元，故不得已於102 年1 月25日再寄發存證 信函，重申於101 年1 月12日即依勞基法第11條第2 款規定 通知終止雙方勞動契約，並再以此函通知，請原告儘速與被
告聯繫辦妥離職手續，復以答辯狀重申此終止契約之意，故 系爭勞動契約業經合意終止或經被告合法終止，原告請求無 理由等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決 ，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項如下：
㈠原告自82年5 月1 日起任職於被告之高雄酒品營業所（高雄 市○○區○○路00號），負責銷售被告KAVALAN 威士忌酒。 ㈡被告於98年9 月24日以系爭公告所載事由將原告解僱，斯時 原告係擔任課長職務。
㈢被告前對原告提起返還不當得利之訴，經臺灣屏東地方法院 99年度潮小字第158 號判決駁回確定。後原告對被告提起請 求給付資遣費等之前訴，經臺灣高等法院高雄分院以系爭確 定判決駁回原告之訴確定。
㈣原告於前案確定後之100 年9 月8 日、100 年10月17日、10 1 年1 月16日，委請律師即訴訟代理人洪耀宗發存證信函予 被告，要求得予回復任職。被告於101 年1 月12日發存證信 函予原告，表示自前案確定後，原告無故曠職迄今，乃以該 信函終止勞動契約，請原告於3 日內與被告公司之林小姐聯 繫處理有關刑事告訴事宜，嗣透過原告之訴訟代理人洪耀宗 律師告知被告願以615,716 元與原告，由原告同意自動辭職 而和解。原告則於同月16日發存證信函表示尚難接受被告提 出以收受上開金額而自動辭職之和解方案。
㈤被告於前案確定及收受原告前開存證信函後，除寄發上開10 1 年1 月12日之存證信函外，未曾寄送任何信函要求原告復 職。被告於102 年1 月25日寄發存證信函予原告，表示其於 101 年1 月12日即已有依勞基法第11條第2 款終止契約。 ㈥原告戶籍地自前案迄今均未曾變更，原告自前案確定後亦未 在他處任職。
㈦若原告於主張有理由，對原告請求之金額不爭執。四、本件爭點如下：
㈠兩造有無合意終止系爭勞動契約？
㈡被告依勞基法第12條第1項第6款及第11條第2款規定，終止 兩造間之僱傭契約關係，是否合法而生終止契約之效力？ ㈢原告主張被告應自98年10月1 日起，至原告回復原職繼續執 行職務之日止，按月於每月5 日給付原告40,535元，及自應 給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有無 理由？
五、本院之判斷：
㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法 院52年台上字第1240號判例參照）。原告起訴主張其前遭被 告以其虛灌銷售罐數等由，以系爭公告將其不法解僱，遂提 起給付資遣費等之前訴，惟經前案確定判決認定兩造所為之 終止勞動契約之意思表示均不合法，而駁回其訴確定，其於 前案確定後，即請求被告令其回復原職，惟為被告所拒，並 經被告否認僱傭關係存在，乃提起本訴等語。本院審酌兩造 間是否存有僱傭關係存在，攸關原告有無薪資請求權及日後 退休金或資遣費等相關勞工權利；又因被告在前案確定後， 仍抗辯兩造有合意終止契約，並因原告曠職及被告虧損等事 由，而單方終止系爭勞動契約，否認兩造間之僱傭關係仍存 在，致兩造間之僱傭關係存否不明確，堪認原告在私法上之 地位有受侵害之危險，而此危險得以確認判決除去，則原告 提起本訴，應認有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。 ㈡兩造有無合意終止系爭勞動契約部分：
被告抗辯原告於前案起訴前，因認被告不法解僱原告，即於 98年10月16日高雄縣政府勞資爭議調解時，於調解申請書記 載：「…現求資方還我清白，並依資遣給付資遣費及預告工 資及非志願性離職證明」等語，又於前案主張依勞基法第14 條第1 項第6 款等規定終止勞動契約，訴請被告給付資遣費 、預告工資等，雖經前案判決原告所為終止契約不合法，惟 原告在前案之主張及調解時之意思表示，應得解為欲終止雙 方勞動契約，被告亦同意終止契約，應認雙方合意終止勞動 契約云云。惟查，原告前係認被告以其虛灌銷售酒類罐數及 侵占贈品等由，而以系爭公告不法將其革職，乃於98年10月 1 日及同月16日分別向屏東縣政府勞工處及高雄縣政府勞工 局申請調解，並於調解時在調解申請書填寫「遭公司以侵佔 、偽造文書解職。因本人是依公司制度銷售，未對公司造成 損失，也未侵佔公司帳款，所以本人請求公司給付資遣費用 及預告工資（30天）」、「資方以侵占、偽造文書片面解職 ，…，請求資方還我清白，並依資遣給付資遣費及預告工資 及非志願性離職證明」等語，惟經98年10月16日、26日二次 調解均未成立等情，有卷附勞資爭議調解申請書、勞資爭議 調解委員議紀錄可稽（見前案一審卷第139 至155 頁），堪 認原告當時係因受被告以系爭公告解僱後，誤解可能遭不法 解僱，乃採取請求資遣費、預告工資之接連行動。而不論原 告當時是否即併基於勞基法第14條第1 項第5 款終止雙方之 勞動契約，縱兼有之，亦應認為係基於被告先於98年9 月24
日單方終止勞動契約，原告認其不適法，乃請求調解及提起 前案訴訟，是此當非逕可解釋雙方即有合意終止勞動契約。 否則，若當時原告有意與被告合法終止勞動契約，理應僅請 求結算其薪資，且依法並不得請求資遣費，豈會先後聲請就 資遣費為調解，復再於前案請求被告給付資遣費及損害賠償 ？況原告已受僱於被告十餘年，而除此系爭銷售酒品爭執外 ，並無重大過失，此為被告所不否認，則原告理當不會放棄 資遣費而與被告合意無條件終止僱傭契約。故衡酌原告當時 所為，應係屬對於被告單方解僱不合法，乃後續請求調解或 併起訴主張終止勞動契約，以資請求其依法所應取得之工資 及資遣費等權利所致。惟因被告先前所為之解僱既不合法， 衡情原告不可能對此解僱之意思表示為承諾；且原告於本院 尚稱若前案所為終止勞動契約係不合法，當然仍希望回公司 復職等語（見本院卷第61頁反面），足見其始終欲回復雙方 之僱傭關係，僅係基於被告所為解僱行為，而為相對應之法 律主張，故尚難以原告於調解及前案之部分意思表示，即謂 兩造已合意終止勞動契約。況被告迄今亦無法證明兩造確有 合意終止勞動契約之意。故被告此部分之抗辯，自非可採。 ㈢被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之僱傭契約 關係，是否合法而生終止契約之效力部分：
⒈查原告戶籍地自前案迄今均未曾變更，原告自前案確定後亦 未在他處任職，原告並於前案確定後之100 年9 月8 日、10 0 年10月17日委請律師洪耀宗發存證信函予被告，要求被告 令其復職，復於被告於101 年1 月12日寄發存證信函通知原 告應於三日內與被告之承辦人林小姐（即被告之前訴訟代理 人林軒莛）聯繫時，原告於101 年1 月16日再委請洪耀宗律 師寄發存證信函表明不願接受林軒莛告知之以615,716 元之 和解方案，由原告自動辭職，請被告安排並書面通知原告返 回工作等情，有卷附兩造之存證信函可稽（見本院雄調卷第 19頁至第26頁、第71頁），且為兩造所不爭執。又由被告自 承其自前案確定及收受原告前開存證信函後至本件訴訟前， 除於101 年1 月12日寄發存證信函表以原告曠職而終止雙方 勞動契約，未曾寄送任何信函表示同意或要求原告復職，其 亦始終不同意原告回復原職、返回工作，上開金額並係由其 之前訴訟代理人林軒莛為原告計算之資遣費等情，有其提出 之公司內部資遣費申請單正、影本可稽（見本院卷第26頁、 第37頁反面、第45頁、第62頁），足見被告在前案確定判決 後，已明知兩造尚未經合法終止僱傭契約，僱傭關係尚存續 ，然因其已不願使原告回復原職，故欲以上開事由或以上開 金額為代價，終止雙方勞動契約，則因原告迄未獲被告同意
復職，自無曠職可言，否則若原告有被告所辯之曠職情形， 或兩造曾有合意終止之意，被告何需徵求原告同意以上開金 額或稱係資遣費作為和解之代價，再辦理自請離職手續？堪 認被告抗辯原告自前案確定後即音訊全無，僅委請律師要求 回復任職，無故曠職迄今云云，應與事實不符。故被告於10 1 年1 月12日寄發存證信函以原告曠職迄今，依勞基法第12 條第1 項第6 款終止勞動契約，自不合法。
⒉被告雖辯稱原告於100 年9 月間發函至被告時起，其即應同 時自動到公司復職，否則即應屬曠職云云，姑不論被告所辯 原告應於發函時同時到職一節是否有據，惟若被告所辯原告 應於100 年9 月間即應自動到職復職，其就原告應到職而未 到職之曠職一事，竟未於知悉後之30日內以此事由終止勞動 契約，而係迄至101 年1 月12日始以此事由終止勞動契約， 亦顯逾勞基法第12條第2 項之30日之法定除斥期間，故其所 為之終止自不能發生終止勞動契約之效力，亦自不生兩造間 之僱傭契約消滅之效果。是原告以伊並未曠職，並訴請確認 兩造間之僱傭關係存在，即屬正當。
㈣被告依勞基法第11條第2 款規定，終止兩造間之僱傭契約關 係，是否合法而生終止契約之效力部分：
⒈按雇主得因虧損或業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，勞基 法第11條第2 款定有明文。又雇主以此款事由片面終止勞動 契約，乃係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和 ，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之 僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個 別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。又雇主得以 此預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有虧損或業務緊縮之 事實，始足當之。另所謂「虧損」，應係指雇主之營業收益 不敷企業經營成本，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之 。且基於憲法第15條工作權應予保障之規定及本諸勞動基準 法第1 條保障勞工權益、加強勞雇關係之立法本旨，並參酌 勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉 之立法目的，以限制雇主解僱權限，雇主資遣勞工時，既涉 及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範 圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。是以應認 雇主依勞基法第11條第2 款規定以「虧損」為由終止勞動契 約，亦應具備「最後手段性」之要件，即須雇主虧損之狀態 已持續一段時間並持續擴大中，如不以終止勞動契約以減少 成本為手段，已無其他方法可資使用，方可以虧損為由終止 勞動契約。如僅一時之虧損、或可合理預期該公司因經營策 略或其他環境情事之變更，已轉虧為盈，雇主即不得以「虧
損」為由終止勞動契約。
⒉本件被告雖以其之「酒品事業部」獲利不佳且持續虧損，於 100 年間之虧損金額達12,911,362元，原告任職之「高雄酒 品」單位虧損金額達2,203,511 元，不得已於102 年1 月25 日寄發存證信函，重申於101 年1 月12日即依勞基法第11條 第2 款規定通知終止雙方勞動契約，並以此函再通知勞動契 約之意，請原告儘速與被告聯繫辦妥離職手續，復以答辯書 狀重申此意云云。惟查，被告於100 年間之高雄區酒品營業 收入並非過低，部分品項尚有盈餘，並非均屬負值，有被告 提出其所屬金車關係企業營業部100 年之損益表可稽（見本 院卷第80頁至第84頁）。又因100 、101 年之損益表書據， 係由被告之會計或會計師所製作，未必與國稅局查稅所憑之 資料相符，則在原告未提出國稅局核定結果情形下，亦難認 被告近一、二年間均屬虧損，並已符合前揭條款所定之「虧 損」要件。復由被告並不否認其母公司金車公司有為被告在 高雄區之酒品事業部分招募新進員工，此有原告提出101 人 力銀行網頁、存證信函、名片等件可佐（見本院卷第64頁至 第72頁），此等書證真正並為被告所不爭執，則被告在全省 或高雄營業所之員工人數，既無從發現已呈現逐漸減少，又 被告提出之營收證據，均以母公司即金車公司為準，而金車 公司基於業務銜接之必要性，仍繼續新僱人員，以適度安排 各關係企業（含被告）之業務銜接事項，自應認被告仍有繼 續僱用原告之職缺及必要。至於被告所稱「虧損」，此究係 因酒品市場受景氣影響或酒品種類或幣值匯率升降等各種一 時性因素所致，或確有其事，因被告在舉證未完足之情形下 ，尚難僅以上開損益表，即認被告以虧損為由終止勞動契約 係屬有據。
⒊另參之被告於100 年1 月12日之存證信函僅稱：「台端自判 決確定迄後至今皆未至本公司給付勞務，僅由律師飾詞欲繼 續提供勞務云云，卻音訊全無，無故曠職迄今，本公司爰依 勞基法第12條第6 款之規定, 特以此函終止雙方之勞動，… 。」等語（見雄調卷第71頁），被告亦自承未於此函提及被 告有「虧損」，並以此事由終止勞動契約（見本院卷第37頁 反面）；且由被告於最後言詞辯論期日提出之書狀附表記載 ，被告係於101 年1 月12日僅以勞基法第12條第6 款向原告 終止勞動契約，並無以虧損事由終止勞動契約等情（見本院 卷第78頁）；原告並始終否認曾受被告之承辦人林軒莛告知 欲以虧損事由終止雙方勞動契約，則被告無法證明已由林軒 莛以口頭告知以此事由終止勞動契約，且原告之在職，並非 可認定係造成被告構成虧損之緣由，被告復尚有人力需求，
則被告難認須以終止勞動契約為手段，以減少其成本支出進 而降低虧損，此並明顯違反勞基法應保障勞工之立法精神。 又被告自承於前案確定判決後，其始終不欲原告回公司復職 已如前述，則本院認被告在猶有人員需求下，自不能任由被 告將原非解僱之虧損事由，於訴訟中隨意增列該事由為解僱 事由（最高法院100 年度台上字第2095號），以遂被告不令 原告回復原職之意。準此，應認被告依勞基法第11條第2 款 規定之虧損事由，終止系爭勞動契約為不合法。故原告主張 兩造勞動契約未經合法終止，兩造間之僱傭關係仍存在，堪 可採信。
㈤原告主張被告應自98年10月1 日起，至原告回復原職繼續執 行職務之日止，按月得請求被告按月給付薪資部分： ⒈查原告提起之前案訴訟，前經臺灣高等法院高雄分院以100 年度勞上字第14號判決以：被上訴人以上訴人利用促銷方案 取得贈品，違反勞動契約及工作規則且情節重大所為之終止 ，因上訴人之違規情節並非重大，且與懲處結果（解僱）間 並不相當，而不合法。上訴人所為之終止，亦因被上訴人並 無侮辱之意圖及上訴人本身有違規行為，而不得主張終止， 兩造間之勞動契約仍屬存續等由，而為上訴人敗訴之判決， 此有前案確定判決可稽，且為兩造所不爭執。又兩造於前案 所為終止勞動契約是否合法之爭點，業經前案訴訟詳為辯論 並於判決理由中判斷而認均屬不合法，兩造間之勞動契約仍 屬存續，且兩造於本件訴訟亦未再提出新訴訟資料而有足以 推翻原判斷之情形，前案確定判決之認定亦無有何顯然違背 法令之情形，自應認有爭點效之適用，是於前案確定判決後 ，兩造不得再以前案主張之終止事由，據以否認僱傭關係存 在。又被告於前案確定後，因未同意原告復職，乃以前開合 意終止、原告曠職或被告虧損等事由，抗辯兩造勞動契約已 合法終止，惟被告之抗辯及終止行為均不合法已如前述，是 應認於前案確定判決後迄今，兩造之僱傭關係仍屬存續。 ⒉按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者 ，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付 兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債 權人，以代提出，民法第234 條、第235 條分別定有明文。 又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，同法第487 條前段亦有明定。次按請求將來給付 之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之，民事訴訟法 第246 條定有明文。兩造間僱傭契約之履行，性質上必須由 被告受領，又原告於兩造前案判決確定後，即於100年9 月8
日以存證信函向被告表示願提供勞動之意思表示，被告並已 於同月13日收受該存證信函後，此有郵局回執可稽（見本院 雄調卷第22頁），惟被告始終不同意原告回復職務，嗣後又 以上開事由終止雙方勞動契約已如前述，則依上開規定，應 認被告自原告於100 年9 月8 日通知願回復原職提出勞務， 而經被告於同月13日收受通知時（見雄調卷第24頁、本院卷 第94頁）起即已受領勞務遲延，原告並無補服勞務之義務， 且原告得請求被告給付自100 年9 月13日提出時起之薪資， 並因被告迄今以其已終止雙方勞動契約，並否認系爭僱傭關 係存在，原告自有就尚未發生之薪資部分，預為請求至實際 返回工作止之薪資本息之必要。然於100 年9 月13日之前， 因原告並未向被告為提供勞務之意思表示，其事實上亦未向 被告提供勞務，其在前案確定前復曾為終止勞動契約之主張 ，且曾短暫在他公司任職（見本院卷第35頁），應認其當時 應無為被告提供勞務之意，則被告於此期間尚無受領遲延可 言，是原告自不得請求自98年10月1 日起至100 年9 月12日 止之此一期間之薪資。又被告在前案已自認原告於其解僱前 之前六個月平均薪資為40,535元（見前案一審卷第41頁、10 4 頁、第166 頁），前案並將此薪資列為兩造之不爭執事項 ，被告於本院言詞辯論時，亦表示若原告主張有理由時，對 原告主張及請求之薪資金額不爭執（見本院卷第27頁），堪 認原告主張其得請求之每月薪資為40,535元係屬有據。故原 告請求被告給付自100 年9 月13日起至被告回復其職務之日 止，按月給付上開金額，如有遲延給付，並應給付遲延之翌 日起，至清償之日止，依週年利率5%計算之利息，即屬有據 。逾此所為請求，則無理由。
⒊至於被告於最後言詞辯論期日所提出書狀以原告未提供勞務 ，其僅能請求本薪，應扣除獎金津貼云云，惟審酌被告於本 院最後言詞辯論期日本院整理不爭執事項時，已就原告請求 之上開薪資表示不爭執（見本院卷第第62頁反面），又本件 係因被告預示拒絕原告回任而致原告無法提供勞務，原告並 無補服勞務義務，是被告自不得自行解為其得將原告應得之 獎金津貼扣除，故被告此部分抗辯尚屬無據，併予敘明。六、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭契約存在，被告應給付 原告自100 年9 月13日起，至被告回復原告職務之日止，按 月於每月5 日給付原告40,535元，及自應給付之翌日起至清 償之日止，依週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許 。逾此所為請求，則無理由，應予駁回。又本判決所命被告 給付之薪資，兩造均分別陳明願供擔保為准、免假執行之宣 告，均無不合，爰分別酌定適當金額准許之。至原告敗訴部
分，假執行之聲請失所附麗，併予駁回，附此敘明。七、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用或進行調查之證據， 經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無予以 調查或逐一詳予論駁之必要，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決 如主文。
中 華 民 國 102 年 2 月 27 日
勞工法庭 法 官 楊淑珍
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 2 月 27 日
書記官 許琇淳
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