臺灣新北地方法院三重簡易庭民事判決
101年度重勞小字第32號
原 告 王旻瑜
被 告 行政院勞工委員會職業訓練局北區職業訓練中心
法定代理人 周丁安
訴訟代理人 陳靜育律師
複 代理人 蔡文玲律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國101年12
月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付新 臺幣（下同）78,757元及法定遲延利息，嗣原告於民國101 年9月19日言詞辯論程序中當庭陳明被告應給付金額減縮為 29,851元，此係減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定， 係屬合法，應准許之，合先敘明。
二、原告起訴主張：緣原告於97年7月9日起受僱於被告擔任綜合 訓練課（原輔導課）之業務輔導員，主要從事職業生活津貼 業務相關行政工作，含民眾申請職業津貼補助發放之認定、 追償及臨時交辦事項等內容。詎料被告於99年3月18日在未 與原告協商且經原告同意下，逕自發布職務調動命令（下稱 系爭調職命令），將原告由綜合企劃課調動至教務課研究助 理之職務，惟教務課主要負責之職務為辦理規劃多元模式、 類別之職業訓練課程，與原告和被告簽訂之勞動契約內容明 顯不同，且教務課之職務自訓練方案之開展至結案須全責承 接，內容多元，完全不同於原告先前擔任之職業訓練津貼業 務，多屬性質相同反覆之工作，堪認系爭調職命令對勞動條 件有不利變更。且該教務課之職務原由助理研究員擔任，助 理研究員之薪資與福利均較業務輔導員為優渥，可知助理研 究員所擔負之業務應較業務輔導員為繁重，然系爭調職命令 卻命原告負責教務課研究助理所負責之工作，更徵有不利原 告之勞動條件變更，已然違反內政部74年9月5日（74）台內 勞字第328433號函所指明之調動五原則，故被告所為實已構 成勞動基準法第14條第1項第6款之違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞之情形，原告自得依該項規定不經 預告終止契約，該終止契約通知被告已於99年3月29日收受
，從而，兩造間勞動契約已於該日終止。為此，爰依勞工退 休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費29,851元〔計算 式：35,003×1/2＋（35,003×1/2×8/12）+（35,003×1/2 ×1/12×21/30）＝29,851〕。並聲明：被告應給付原告29, 851元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息。
三、被告則以：依據兩造間簽訂之勞動契約第4條約定，被告保 有得隨時調派其員工職務之權限，且實施職務輪調本為行政 院勞工委員會職業訓練局（下稱職訓局）為提升行政效率之 機制，被告乃職訓局之所屬機關，而原告係受僱於被告之臨 時人員，自有該職務輪調機制之適用。又依系爭調職命令之 記載，並無變更兩造勞動條件之情況，況原告並未至新職單 位報到，如何了解、比較調動前後之差異，實有疑義。又原 告調派後工作之內容及範圍，亦無加重情況，均屬其能力所 及之事項，是調動前後勞動條件均屬同一，被告核無任何違 反勞動法令之情形，原告主張終止雙方勞動契約，要屬無據 。而原告拒絕調動，已違反兩造勞動契約第4條約定，被告 亦於99年4月2日以北人字第0000000000號函合法終止兩造勞 動契約，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，被告實無給 付資遣費之必要等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。四、原告主張其自97年7月9日起受僱於被告擔任業務輔導員，被 告於99年3月18日以北人字第0000000000號函下達系爭調職 命令，將原告自綜合企劃課調職至教務課，原告工作至99年 3 月29日之事實，有97年7月9日、98年1月1日及99年1月1日 被告僱用業務輔導員契約書、臺北縣政府（現改制為新北市 政府）處理勞資爭議協調會議紀錄、上開函文影本各1紙在 卷為證，且為被告所不爭執，自堪信為真實。
五、本件原告主張因系爭調職命令違反勞工法令為由，於99年3 月29日終止兩造間勞動契約等情，則為被告所否認，辯稱係 因原告未至新職單位報到，於99年4月2日發函終止雙方勞動 契約等語。是本院應審究者為：系爭調職命令是否合法？茲 分述如下：
（一）按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約 定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第1款 、第3款規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調 整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞雇雙方 商議決定。惟勞動契約屬繼續性契約，雇主基於企業經營 之需要，對勞工職務進行調整，在所難免，如要求雇主對 勞工調職，均須得到勞工同意，實有礙企業之存續發展、 雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，對勞資
雙方均有所不利。為維護事業單位營運及管理並本於勞資 合作之精神，應肯認雇主原則上具有調動勞工職務之權限 。若謂勞工一旦受僱後，除非另行合意，僅能依最初受僱 之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將 使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於我國企業整體之競 爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守（蓋一旦僱 用即須受限於最初之職務內容，難以調整），勞工亦失去 多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均無 益處。是勞工之工作時間、工作地點、職務內容等變更， 縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞 動契約之問題。惟雇主所為之調動並非不受拘束，參以內 政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函所揭示之 調動五原則，仍應受下列之限制：「1.基於企業經營上所 必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條 件未作不利變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能 及技術所可勝任；5.調動地點過遠，雇主應予必要之協助 。」若未違反上揭調動五原則，應認該調職並未違反誠信 原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本 勞資合作之精神，勞工應不得拒絕。
（二）查系爭調職命令據原告所稱，固未於事前經過原告之同意 即通知原告依系爭調職命令調派他職，然揆諸前揭說明， 雇主單方調職並非當然與法有違，仍應審究該調職有無違 反上揭調動五原則之限制。本件原告主張伊當時進入被告 單位服務係經過公開招考，伊報名輔導課，筆試招考項目 係以行政法規為內容，口試部分乃指定以職業訓練津貼相 關發放事項為範圍，可見被告於招考該職缺時，已限定該 次招募人才應專辦職業訓練生活津貼之事項，伊完全沒有 預期之後會調到教務課，被告應無權調職等情，然原告就 其個人報考職缺部分並未提出相關事證，且縱原告所述為 真，惟被告舉行就業考試乃被告篩選應徵人才之方式，尚 不等同拘束被告為人事調動之權利。且觀諸兩造間勞動契 約書第2條、第4條之約定，原告之工作內容為：「協助學 員生活管理、操性考核、就業輔導及生涯輔導；協助學員 職業訓練諮詢、推介就業、並追蹤學員就業情形；協助辦 理職業訓練相關之行政業務；臨時交付任務」、「原告在 僱用期間應接受雇主工作上之指派調遣...」，有上開勞 動契約書影本在卷可憑，顯見兩造間就約定之工作內容並 未設限於僅辦理職業訓練生活津貼業務，並已明示約定被 告在工作上有指派調遣被告之權利，故被告主張被告無權 調動其職務等情，尚非可採。
（三）復依「行政院勞工委員會職業訓練局落實平時考核、年終 考績（成、核）作業補充規定」第2條、第3條、第9條、 第13條分別規定：「目的：為綜覈名實，確實執行考核作 業，提升人力素質，以增進行政效能。」、「適用對象： 本局編制內公務人員、約聘僱人員及臨時人員；惟經主管 機關人事、會計、統計及政風機構依權責核派之公務人員 ，分別依各該專業系統考核權責規定辦理。」、「各單位 主管除依考核結果辦理調整相關人員職務外，並由人事室 規劃辦理年度核心職能訓練或專長轉換訓練等具體措施， 以提升其專業能力。」、「本局所屬各中心準用本補充規 定，...。」是由上揭規定可知，為落實平時考核制度或 提升所屬人員專業能力，調整相關人員職務乃職訓局及其 所屬各中心之人事方針，且觀系爭職務命令，亦已說明為 應業務需要並增加同仁工作歷練，進行職務輪調，有被告 99 年3月18日北人字第0000000000號函即系爭調職命令影 本1紙在卷可考，顯見被告確係為提升所屬人員工作歷練 ，而進行職務輪調，故系爭調職命令應屬基於企業經營所 必需。原告雖主張伊從未見過該規定，亦從未有長官依據 該規定對伊進行考核，系爭調職命令絕非合理等情，然依 上開作業補充規定第3條、第13條規定，原告既為被告之 約聘僱人員，又非屬人事、會計、統計及政風等專業部分 人員，當有上開作業補充規定之適用，被告除依據考核需 求，亦得基於人力資源提升之目的進行職務輪調，且觀諸 系爭職務命令，該次調職並非僅針對原告一人為調動，係 將原告由綜合企劃課調派至教務課、原教務課人員林世杰 調派在職課、原在職課人員陳美華調派綜合企劃課，即於 綜合企劃課、教務課、在職課間進行職務輪調，要無不合 理之情事，是原告此部分主張洵無足取。
（四）另原告主張伊在綜合輔導課從事之工作乃辦理職業訓練津 貼業務，性質上單一反覆，與調職後教務課就職前訓練方 案須全責承接之多元工作內容，完全不同，且原告調職後 所承接乃研究助理所負責之工作，工作份量變重但薪資卻 未調整，均顯示系爭調職命令有勞動條件不利變更等情， 並提出約僱人員比照分類職位公務人員俸點支給報酬標準 表、職訓局暨所屬各機關臨時人員薪資標準調整對照表、 聘用人員比照分類職位公務人員俸點支給報酬標準表、被 告網頁組織及業務職掌表、原告於綜合企劃課業務移交清 冊目錄、輔導課業務報告、行政院人事行政局機關徵才項 目名細等文件為證，足見原告原承辦之綜合輔導課業務與 教務課之業務確有不同，惟不同之業務單位本有不同之工
作事項，尚難憑此即得遽認有工作量增加之勞動條件不利 變更。再查，關於教務課之職務內容，業據證人即現擔當 教務課業務輔導員李嘉惠到庭具結證稱：伊自99年5月11 日起在教務課擔任業務輔導員，不知道前手為何人，但交 接者為林世杰，工作內容包括委外執前業務及經費審核， 由協辦人員負責經費審何初審，伊再檢視該初審是否正確 ，以及學員陳情案件、不定期訪查開班狀況與師資問題、 學員反應意見，完成的工作會交給股長審核；工作內容有 區分地區，伊係經過招考進來，沒有聽說哪些業務比較辛 苦，伊本科是哲學系，為了準備考試才念關於職訓方面之 課程；甫到任時，會有前輩或同事協助處理職務，長官也 會介紹訓練課程指示伊參加，認為就讀其他科系或其他科 室人員來做此工作，均可勝任，伊通常準時上下班，除非 係在年底有經費核銷事務，很少有加班情況；採購案件後 來才改由伊負責，採購文件撰寫有範例可供參考，長官也 會幫伊看是否適當，為了承辦採購案件，被告有請伊去上 課受訓，並有相關補助等語。由上開證人證詞可知，證人 到職時間點相距原告主張終止兩造間勞動契約之時間不到 一個半月，且交接者林世杰即為原告調動新職之前手人員 ，復原告亦陳明認為證人和林世杰之工作範圍沒有差別， 惟認證人為業務輔導員、林世杰為助理研究員，兩者職缺 不同，故承擔之責任有別等情，足徵上開證人所述之工作 內容應與原告本欲調動之教務課新職工作內容大致相同。 則以上開證人所述之工作內容，並佐以原告在綜合輔導課 時所負責之主要業務為辦理職業訓練津貼補助事宜，與教 務課主在職掌職前訓練專案相較，兩者均屬文職工作，非 須有特殊專長即得從事，由系爭調職命令乃在綜合企劃課 、教務課、在職課間進行職務輪調亦堪認定，以原告自承 大學就讀法律系、碩士就讀政治系之學歷，應無體能上或 技術上難以勝任之情事。又觀原告提出之教務課網頁組織 及業務職掌表，亦有多位業務輔導員從事委外職前訓練專 案等相關業務，且前開證人亦證述：到職迄今，教務課無 助理研究員職缺等語，是縱業務輔導員與助理研究員之職 缺有別，然苟其工作內容相同，皆須於專案文件上具名審 核蓋章，則具名者皆應就該專案之成果負責，責任承擔應 無不一，益徵上開教務課執掌職務並非須助理研究員始得 勝任，原告以其所調職之前手為研究助理即認有勞動條件 不利之變更等情，尚難憑採。雖原告復表明職務交接時被 告未提供訓練計畫，原告在無受過專案訓練下，實難擔任 新職務等情，惟凡新手上任皆有類此擔憂，有不熟悉或疑
問之處在所難免，然此尚得向前手或透過同事、長官尋求 協助，亦得藉由在職訓練課程增進己身能力，縱被告卻有 未表明調動必要性且未能及早安排訓練課程之情而未臻妥 適，然此與勞動條件之變更係屬二事，尚非得執此即認系 爭調職命令有違法情事。
（五）綜上，系爭調職命令既係基於企業經營所必需，原告又未 能舉證證明勞動條件有何不利變更，復查無有其他違反勞 動契約、非原告體能及技術不得勝任或調動地點過遠之情 事，是被告調動原告職務之行為，自難謂有違企業經營之 必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神，堪認 系爭調職命令應屬合法。
六、綜合上情，系爭調職命令既屬合法，被告並無違反勞動契約 或勞工法令之情況，原告主張以違反勞動契約及勞工法令為 由，向被告為終止勞動契約之意思表示，即兩造間之勞動契 約於99年3月29日已合法終止云云，尚難憑採。從而，原告 依勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費29,851 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計 算之利息，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與判決結果不 生影響，爰不一一論述；至原告聲請傳喚證人即林世杰之前 手人員王士強到庭作證，然就教務課工作內容之同一待證事 實，本院認已屬明確，無再調查之必要，附此敘明。八、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項之 規定，確定訴訟費用額為1,000元，應由原告負擔，爰如主 文第2項所示。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 102 年 1 月 4 日
臺灣新北地方法院三重簡易庭
法 官 林米慧
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
書 記 官 馬秀芳
中 華 民 國 102 年 1 月 4 日