工會法
臺北高等行政法院(行政),訴字,101年度,1389號
TPBA,101,訴,1389,20121210,2

臺北高等行政法院判決
101年度訴字第1389號
101年11月27日辯論終結
原 告　大同股份有限公司
代　表　人　林蔚山（董事長）
訴訟代理人　陳君漢　律師
　陳玫瑰　律師
上 一 人
複 代理人 李昱葳 律師
被 告　行政院勞工委員會
代　表　人　潘世偉（主任委員）
訴訟代理人 楊景勛 律師
參 加 人 大同股份有限公司關係企業工會
代　表　人 林進勇（理事長）
訴訟代理人 廖蕙芳 律師
上列當事人間工會法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國
101年8月15日勞資3字第1010126770號函檢送之101年勞裁字第18
號不當勞動行為裁決決定書，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
壹、程序部分：
本件被告代表人原為王如玄，訴訟進行中變更為潘世偉，業 據新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。貳、實體部分：
一、事實概要：
參加人主張其分別於民國（下同）100年11月28日、101年1 月31日及101年3月5日發函原告請求應比照大同綜合訊電股 份有限公司工會（下稱訊電工會），於原告內部「大同員工 入口網站」首頁左側目錄，應直接增列參加人網站以供超連 結，原告均拒不同意，顯違反公平對待原則，構成工會法第 35條第1項第5款之不當勞動行為，遂依勞資爭議處理法第51 條規定，於101年4月11日向被告申請裁決，經被告不當勞動 行為裁決委員會於101年7月27日作成101年勞裁字第18號不 當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決決定），其主文為：「 相對人應自收受本裁決決定書之翌日起十五日內在『大同員 工入口網站』首頁目錄，增列申請人『大同關係企業工會』 （網址：http//tatung union.blogstop.com/）之網站連結 。」原告不服原裁決決定之結果，爰依勞資爭議處理法第51



條第4項之規定向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）本件發生之緣由，乃參加人於100年11月17日來函，以原 告之投資公司訊電公司，於其網站內設有訊電工會之網頁 超連結為由，請求原告於公司員工入口網站，應增列參加 人網址之超連結。惟原告於101年2月29日函覆，可將參加 人網頁之網址，於原告公司網頁中NEWS欄中顯示，參加人 認為原告未比照訊電公司之做法，亦為其設立工會網頁超 連結，係違反工會法第35條第1 項第5 款之規定，依勞資 爭議處理法第39條向被告申請不當勞動行為之裁決。被告 經審理後，於101 年7 月27日作成原裁決決定，認原告應 於大同員工入口網站首頁目錄中，增列參加人之網站連結 。其為不利於原告之決定，理由略以：1.原告與訊電公司 為控制與從屬公司，故對參加人而言，為同一地位之雇主 ；2.而對於有兩個以上工會之雇主，其對眾工會應有保持 中立的義務，訊電公司在其網頁提供訊電工會之超連結已 影響、壓抑參加人在訊電公司內部員工之地位，故認為原 告未提供參加人網頁之超連結，屬該當工會法第35條第1 項第5 款不當影響、妨礙或限制工會之行為。原告不服， 遂依法提出本件訴訟。
（二）本件爭點之一在於，工會法第35條中之「雇主」所指為何 ：
1. 姑不論工會法第35條所稱之雇主代表，法人可否充任之， 且原裁決決定既以關係企業之概念為其論據，本件首要解 決之法律上爭議，即關係企業與關係企業所屬工會間，如 何認定係屬工會法第35條所稱之雇主或雇主代表？關係企 業之子公司，可否稱為係母公司之雇主代表？惟關係企業 間雖有一定之投資或控制關係，然於法究為不同之法人， 倘若認子公司係母公司之雇主代表，豈不認為母公司係子 公司員工之雇主？果如此，則子公司有其員工或工會有任 何之勞資爭議，均應以母公司為對象，與子公司根本無涉 。因此，以關係企業之概念，逕認子公司為母公司之雇主 代表，是否張冠李戴？其實已極為顯然。
2. 本件訊電公司為原告轉投資公司，於法與原告仍屬不同之 公司，具有獨立法人人格，有各自的人事、財務、業務之 配置，並各有不同之工會與會員，本不應混為一談。而被 告所稱原裁決決定中說明，訊電公司有1,348 人，其中有 1,200 人為參加人之會員云云，更顯示被告係對於事實之 誤認，以致有錯誤之決定。蓋訊電公司有1,348 名員工， 其中有1,280 人加入訊電工會，有220 人加入參加人工會



，該220 人中有210 人同時為訊電工會之會員，因此，訊 電公司之員工為參加人之會員者，僅220 人，非被告所稱 之1,200 人。被告因將訊電公司員工加入訊電工會之人數 ，與加入參加人之人數，互相倒置，其有錯誤之裁決結果 ，即不足為奇。對於原告而言，訊電公司係另一獨立的法 人，有管理其員工或與所屬工會進行協商之權利，原告本 無干預之權，且無任何干預之情事。故訊電公司無從代原 告處理有關原告所屬勞工事務，自無可能係原告所屬工會 之雇主，故被告逕認訊電公司的行為即等同於原告之行為 ，其認事用法，即有錯誤。
3. 另按勞動基準法第2 條第1 項第2 款規定：「雇主：謂僱 用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有 關勞工事務之人。」於解釋上，對勞工而言，其雇主係指 僱用其之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有 關勞工事務之人而言。此外，就被告所援引之學者見解， 雖認為我國勞動基準法對於雇主之定義，非以形式上之契 約當事人或以權利義務主體為認定，屬於功能性之雇主概 念。文中亦同時表明：「……亦即勞基法之雇主定義並非 純粹以契約當事人或權利義務人來認定何謂雇主，而是依 照執行雇主功能與職權之自然人來認定何謂雇主……此種 由『雇主功能與職權之執行』觀點來定義雇主之方式，即 係一功能性之雇主概念，且必定是以自然人為雇主……」 等語，並以某甲若受原告雇用在三峽廠上班為例，說明對 某甲而言其勞動契約相對人是原告，但依勞動基準法定義 ，原告之董事長、總經理、三峽廠廠長都是某甲之雇主。 然所謂功能性雇主之概念，係指對勞工執行其管理權限之 自然人，非指不同之法人，由無可能引申為子公司成為母 公司之雇主代表。至於被告所提最高法院100 年度台上字 第1016號民事判決所述之事實為勞工退休金計算，與本件 爭議事實根本無關，而最高法院98年度台上字第652 民事 判決更要求應就雇主對於新雇主之財務管理、資金運用、 營運方針、人事管理暨薪資給付等項目是否均由原雇主操 控，故致其法人人格已形骸化而無自主權，並認為有實質 同一性，為調查審認，因而廢棄原審判決。然本件原告自 始即一再強調，對於訊電公司如何運用其付費使用之網頁 ，以及該公司與其所屬訊電工會間之互動關係，俱未曾介 入，故對於訊電公司與其工會間並無任何操控行為，顯見 原告就訊電公司與其工會之互動，並無使訊電公司之法人 人格已形骸化而無自主權之事實，當然無從就訊電公司自 主決定增設訊電工會網頁超連結，負所謂雇主之責。被告



就原告上開訊電公司係自主使用其付費網頁之主張，完全 未予置理，當然構成違法。
4. 查企業工會規定在工會法第6 條第1 項第1 款，係99年6 月1 日修正，嗣後於同年6 月30日公布，100 年5 月1 日 施行。故結合廠場、事業單位、控制與從屬公司之企業工 會以及其相對應之「雇主」之內涵，相較下為較新穎之概 念，故相關之判決亦屬少數。我國法律多繼受德國，對於 德國之相關案件見解應得參考之。德國法上對於關係企業 中母公司對子公司的經濟上、企業經營上之控制是否足以 動搖雇主之概念，使母公司變成子公司勞工之雇主之問題 ，通說上採取否定見解，認為原則上應以和勞工締結契約 之相對人為雇主。蓋單純的經濟上、企業經營上之控制權 限，並不足以影響子公司在法律上仍有獨立的法人格，關 係企業內的母公司對子公司的勞工並不當然擁有如雇主指 示權相當之權限，母公司經濟上、企業經營上之控制權， 最終仍須透過子公司行使其雇主之指示權，才會影響子公 司勞工之勞動條件。如同原告一再陳明，訊電公司係具獨 立法人格之公司，法律上與原告即非同一法人，而訊電工 會之員工亦屬訊電公司之員工，其與原告間無任何契約關 係，不得因訊電公司為原告之從屬公司，便認定訊電公司 之行為等同於原告之行為。被告所稱以全體關係企業之實 質管理權來認定雇主，已凌駕法律解釋之上，係不可採。 本件訊電公司之員工均未與原告有任何契約上之關係，不 可相提併論、比附援引，對於訊電公司之員工而言，其雇 主為訊電公司，而非原告。是以，訊電公司非原告之雇主 代表，足資認定。
5. 況且，即使認雇主應採實質認定，仍不得逾越法律之範疇 ，而公司法上對於關係企業之規範，也從未將控制公司與 從屬公司當作同一法人，或將控制公司的行為認定、等同 為從屬公司之行為，相反亦然，此觀公司法第369 條之4 、第369 條之5 條等規定自明。則兩個於法既屬不同之法 人格，其對所屬工會所為之協議或決定，自不得視為係同 一雇主之行為，而認定從屬公司與控制公司係具有同一地 位之雇主。如照原裁決決定認為原告得代訊電公司成為其 員工之雇主，是否代表訊電公司員工欲進行團體協約時， 得越過訊電公司直接找原告協商？或原告其他所屬關係企 業之工會( 包括尚志半導體股份有限公司、綠能科技股份 有限公司等上市公司) 亦得以原告為對象，請求訂立團體 協約？被告完全忽視法律賦予關係企業中各公司具有獨立 法人格之本旨，恣意將關係企業之概念無限擴大，絕非法



之所許。被告雖稱原告與訊電公司簽訂服務合約，訊電公 司將許多業務委由原告處理，故原告對訊電公司之員工之 勞動條件等決定，具有等同訊電公司支配和決定之地位， 進而認定原告於本件爭議行為中為參加人之雇主云云，此 即足證原裁決決定完全忽視母、子公司法人格的獨立性， 致為錯誤之法律適用。蓋參照上開服務合約之約款，訊電 公司委任原告提供之服務，全年度(101年) 費用為新臺幣 （下同）18,124,028元( 未稅) ，並有客戶付款傳票可稽 ，而關於經營資訊處提供服務部分，包含網路管理等各種 項目，是以，訊電公司使用之網頁空間，由該公司付費使 用，而原告依照訊電公司之指示，提供其正常運作之服務 ，並收取費用，足資認定。不能因原告向訊電公司收取服 務費用，即表示原告對於訊電公司關於勞動條件之決定， 為有權決定之人。況且，關於參加人所指訊電公司網頁， 雖係由原告經營資訊處製作，並使用原告之主機，然原告 僅提供並畫定予相關子公司或單位特定的使用空間，並負 責使網站維持正常運作，原告對子公司於專屬空間中刊登 之內容，僅要求不得有散播猥褻、誹謗、煽動言論及不正 當圖片，其餘並無規範，亦未禁止子公司刊登與其工會有 關之訊息，且子公司均配置有管理維護人員，負責該特定 空間之管理維護，與原告無涉。而子公司使用特定空間， 係屬付費服務，該部分費用則包含於每年繳納予原告之管 理費用之中，原告對於其內容與使用，其實無權干涉。訊 電公司網頁提供超連結與訊電工會使用，係該公司之獨立 決定，與原告無關。然原裁決決定對於原告上開抗辯，竟 然完全未予聞問，亦未調查訊電公司網頁建立訊電工會之 超連結，是否與原告有關，顯然對於原告有利之事項未予 斟酌，自屬違法。
（三）本件另一爭點，係是否存有不當勞動行為，又所謂的複數 工會存於何主體間：
1. 所謂之不當影響、妨礙或限制，顯指雇主或代表雇主行使 管理權之人有積極之妨礙行為而言，苟若工會認為雇主或 代表雇主行使管理權之人有消極之不作為，自應證明雇主 有作為義務，且該不作為究有如何影響、妨礙或限制工會 之成立、組織或活動等具體且明確之事實存在，否則雇主 即無作為義務，自不構成違反工會法第35條第1 項第5 款 之要件。本件之雇主係指訊電公司已如上述，而其行為係 對於訊電公司網站中放置訊電工會之網頁超連結。參加人 主張上開行為對之屬不當勞動行為，然其皆未提出具體事 證，說明訊電公司未於其公司網頁提供參加人之網頁超連



結，對之有何影響、防礙或限制。原告所屬員工依法成立 之工會，即其名稱中有原告公司名稱者，計有6 個，參加 人僅係其中之一，然原告於公司網頁中，對於所有工會均 未提供網頁之超連結，並無參加人所稱於不同工會間為差 別待遇之不當勞動行為存在，並無違反雇主之中立義務。 被告要求原告於大同員工入口網站首頁增列參加人網址之 超連結，反而對原告其他工會形成不平等對待，自難准許 。
2. 被告稱所謂不當勞動行為係指因原告未將參加人網頁未放 置於網站上，將使其與訊電工會之能見度有差異，致員工 對訊電工會產生好感云云。果如此，被告或參加人如認訊 電公司此舉，就其所屬而任職於訊電公司之會員將造成不 公平之對待，應係要求訊電公司比照辦理，建立參加人之 網址超連結於訊電公司網頁，使參加人任職於訊電公司之 會員，可同時接收參加人與訊電工會之訊息，而參加人其 餘非訊電公司之會員，因無複數工會接觸訊息是否有落差 之問題，則無所謂不公平對待情事，即無一併提供參加人 網路超連結之必要。是以，被告所為原裁決決定，要求在 原告公司網頁建立參加人網頁超連結，不僅使參加人任職 於訊電公司之會員，享有與訊電工會會員相同接收訊息之 機會，更擴及到非訊電公司員工之參加人會員，致渠等享 有優於其他原告所屬工會會員，而可便利接觸參加人網頁 之權利，反造成對於原告所屬其他工會之不公平現象。因 此，原裁決決定完全未慮及此，自有可議。而非要求在身 為母公司之原告公司網頁增加超連結。事實上，以目前入 口網站之發達、強大的搜尋引擎，任何參加人之會員欲搜 尋取得大同關係企業工會網站與網頁，只需鍵入相關關鍵 字( 如參加人名稱) ，花費不及1 秒即可查得參加人網頁 所在，並不會因為原告未提供超連結而有無任何困難。因 此，原告未提供網頁超連結，根本不可能對於參加人組織 運作，有任何影響或妨礙。更何況，原告欲將參加人網址 訊息，公告於網站首頁「NEWS」專區中，供員工或任何有 興趣者查詢，已適當揭露參加人網址之相關資訊，自無可 能有不當影響、妨礙或限制參加人之成立、組織或活動之 情事存在。
3. 按行政程序法第7 條，要求行政機關所為之行政行為應符 合比例原則。於比例原則中首先要求適當性，即所採取之 手段應有助於目的之達成，兩者間應有關聯性。其次是必 要性，應選擇對人民侵害最小之手段。最後是狹義比例原 則，要求採取之方法所造成之損害，不得與欲達成目的之



利益顯失均衡。原裁決決定謂不當勞動行為係指訊電公司 於其網頁上僅提供訊電工會之超連結，形成對參加人之差 別待遇，致訊電公司員工可能容易獲取訊電工會之訊息， 對訊電工會產生好感，對參加人的存在受有不利的影響。 則原裁決決定所稱之不利影響，亦僅存於訊電公司之員工 間，與原告無涉，應由參加人向訊電公司要求於該公司之 專屬網頁中，建立超連結，以提供訊電公司所屬員工有所 謂同等接近複數工會之機會，而非反而要求在原告公司之 網頁中，建立參加人之網頁超連結。依原裁決決定之主文 （要求原告在大同員工入口網站中提供參加人之網頁超連 結），其實並無法達到訊電公司員工得在其公司網站中， 同時接觸訊電工會與參加人工會網頁之目的。又被告如係 基於訊電公司員工對於複數工會之平等接觸權，亦僅能就 訊電公司之員工受影響部分為裁決，對於非訊電公司員工 之參加人會員部分，既無受有不公平情事，原告自無因此 依法而有增加網頁超連結，以利其所有會員接觸網頁之必 要。故被告要求該超連結應放置於原告公司網頁，除不合 比例原則適當性之要求外，亦可能造成原告其他工會主張 原告有差別待遇，認為有不當勞動行為之虞，則被告所採 取之決定對原告而言並非最小侵害之手段，且因而將使原 告應於大同員工入口網站提供所有工會之超連結。甚或依 循被告之邏輯( 原告為其關係企業之雇主) ，將使原告及 其關係企業中之所有工會均得藉原裁決決定要求在原告公 司網站上放置超連結。因此，原裁決決定業已違反比例原 則，自屬違法，而難以維持。
4. 平等原則謂「等者等之，不等者不等之」，須存有相比較 之平台，查參加人係唯一跨廠場、跨事業單位、跨控制與 從屬公司之工會。本件爭議即存於訊電公司間，對於訊電 公司員工而言，參加人的組織範圍或會員超出訊電公司之 部分，即與之無涉，而訊電公司之網頁亦僅提供訊電公司 員工使用，故自應以訊電公司之網頁為比較平台。若僅因 參加人跨廠場、跨事業單位、跨控制與從屬公司，而不考 量當中因不同廠場、事業單位、從屬公司之獨立性以及不 同特性有不同處置方式之可能，而允許各廠場、各事業單 位、各從屬公司對其他無跨區工會之行為，應一體適用在 參加人上，甚至得用於其他不相關聯之別廠場、別事業單 位、別從屬公司中，反將使參加人享有其他工會無法享有 之權益，造成對其他工會之成立、組織或活動有影響、妨 礙或限制，而形成不平等之情形。故原裁決決定要求原告 於大同員工入口網站提供參加人網址之超連結，已違反平



等原則。
（四）被告復稱本件原裁決決定之裁決制度係經由委員會多數決 之決定，有相當之判斷餘地，原則上應予尊重云云： 1. 所謂不確定法律概念，係指法律構成要件係以文字表達， 因使用之文字精確程度不一，需待法律適用者從事法律之 解釋及具體化。在不確定法律概念中，存有多種解釋或判 斷之可能，而行政法院基於保障人民基本權利及訴訟權之 目的，對於行政機關之行政處分得作合法性作全面性之審 查。原告於原裁決決定中，係主張被告所為之原裁決決定 對「雇主」、「不當勞動行為」之解釋已溢脫法律解釋範 疇，有違法之情事而提起行政訴訟，對於被告所為之原裁 決決定之合法性與法律適用是否妥適，自得由本院為全面 性審查。
2. 被告雖引述吳庚大法官行政法之理論與實用一書有關判斷 餘地之論述：「基於組織法及程序法而產生之判斷餘地： 法律設置架構上為合議制之機關，使其成員有類似鑑定事 實之專業能力、且能反映不同之社會多元理念並依照法定 程序獨立行使職權，則此類委員會對法律解釋或涵攝所得 之具體化結果，行政法院自應尊重……。」而稱不當勞動 裁決制度係為保障勞工權益之行使，所特別設立之救濟制 度，由熟悉勞資法律關係之學者或實務工作者組成委員會 ，經事實調查後，以多數決方式作出之判斷，屬於不確定 法律概念中判斷餘地範疇，而因予以尊重云云。然判斷餘 地乃係指事實之認定而言，法律適用正確與否，為司法機 關之職權，亦無從由所謂合議機關越俎代庖。況且，訴願 法第52條第2 項：「訴願審議委員會委員，由本機關高級 職員及遴聘社會公正人士、學者、專家擔任之；其中社會 公正人士、學者、專家人數不得少於二分之一。」國家通 訊傳播委員會組織法第4 條第3 項：「本會委員應具電信 、資訊、傳播、法律或財經等專業學識或實務經驗。委員 中同一黨籍者不得超過委員總數二分之一。」此外，公務 人員保障暨培訓委員會組織法第5 條：「本會委員，應就 下列資格之一者遴用之：一、曾任簡任職六年以上，成績 卓著，而有專門著作者。二、曾任教育部審定合格之公私 立大學教授六年以上，對文官制度或法律學科著有研究者 。三、具有人事行政或法學之相關學識專長，聲譽卓著， 而有專門著作者。四、有關機關副首長。」均足以顯示， 於訴願審議委員會、國家通訊傳播委員會、公務人員保障 暨培訓委員會中，就權利之爭訟中，皆依法設置合議機關 ，並借重於該領域有專長之人員組成委員會，並做成決定



。然其所作出之訴願決定、行政處分或復審決定，均允許 行政處分相對人提起司法救濟，即可知實務上對於因應爭 訟程序所組成之委員會，根本無判斷餘地原則之適用。是 以，關於不當勞動裁決委員會之決定，依法既許聲明不服 ，且其認定事實或適用法律有所違誤，司法亦非不得審酌 其決定之違法性。
3. 且被告不當勞動行為裁決委員會所為之行政處分，即涉及 是否有不當勞動行為之判斷，若認為皆應加以尊重，則等 同認為不可挑戰該行政處分之合法性，對該行政處分相對 人而言即失去提起行政救濟之目的。勞資爭議處理辦法第 51條第3 項已明文賦予行政處分相對人得提起行政訴訟之 規定，可知立法者亦認為被告不當勞動行為裁決委員會之 決定，得透過司法加以審查。退步言，若本院認為本件有 判斷餘地之適用，仍非不可審查，僅審查密度程度之不同 而已。對於原裁決決定，被告不當勞動行為裁決委員會之 法律適用是否正確、事實之認定有無錯誤、該委員會為決 定時，組織是否合法、是否根據與事件無關之考量觀點， 是否遵守一定之評價標準等，本院均得加以審酌。更遑論 ，本件原告自始即一再主張，被告對於「雇主」、「不當 勞動行為」之法律範圍適用並非正確，以及提供參加人網 頁超連結，是否逾越比例原則以及悖於平等原則，此均屬 法律適用之問題，乃屬本院得審酌之範疇。是以，被告以 所謂判斷餘地原則為辯，自屬臨訟杜撰之詞，不足採取。（五）綜上所述，原告未於大同員工入口網站增列參加人網址之 超連結，並未違反工會法第35條第1項第5款之規定。被告 所為之原裁決決定係屬違法，自應予以撤銷，以維法制。（六）綜上所述，聲明求為判決：
1.原裁決決定撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：
（一）不當勞動行為裁決制度係為保障勞工團結權、協商權、爭 議權之行使，所特別設置之救濟制度，悉由熟悉勞資法律 關係之學者與實務工作者，組成多數決委員會方式，進行 正式調查程序並使雙方充分陳述意見後認定之，其組成員 與審議程序皆屬嚴謹，除有顯然明顯重大違誤外，該等審 查認定應享有相當之判斷餘地：
1. 按依工會法第1 條規定：「為促進勞工團結，提升勞工地 位及改善勞工生活，特制定本法。」第35條第1 項規定： 「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一 、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工



會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之 待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職 務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與 團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為 其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而 解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、 妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」勞資爭議處理法 第2 條規定：「勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則 ，解決勞資爭議。」第39條第1 項規定：「勞工因工會法 第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請 裁決。」第51條第1 項、第2 項規定：「基於工會法第三 十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決 申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第 一項、第四十三條至第四十七條規定。前項處分並得令當 事人為一定之行為或不行為。」第43條規定：「中央主管 機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（ 以下簡稱裁決委員會）。裁決委員會置裁決委員七人至十 五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務 之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁 決委員。」
2. 稽上規定可知，不當勞動行為裁決制度係立法者為保障勞 工之勞動三權，提升勞工地位及改善勞工生活，而由熟悉 勞資法律關係之學者與實務工作者共同組成多數決委員會 方式，所特別設置救濟制度，以防止雇主以不當行為方式 ，侵害或妨礙勞工勞動三權之行使。同時裁決決定係由委 員會進行正式調查事實程序，並使雙方充分陳述意見後（ 勞資爭議處理法第44條參照），方為審議認定之決定，其 組成員與審議程序皆屬嚴謹，除有顯然明顯重大違誤外， 其審查認定應當享有相當之判斷餘地。
3. 此有學者吳庚專書特別明文：「依事件之性質，承認行政 機關行使職權就事件作成決定時，亦享有某種判斷餘地。 ……( 一) 基於組織法及程序法而產生之判斷餘地：法律 設置結構上為合議制之機關，使其成員具有類似鑑定事實 之專業能力，且能反映不同之社會多元理念並依照法定程 序獨立行使職權，則此類委員會對法律解釋或涵攝所得之 具體化結果，行政法院自應尊重。」可資參照。 4. 是本件爭議所涉：「是否為具有實質管理權之雇主」、「 是否為關係企業內之複數企業工會」、「是否對特定工會 特別提供便利和援助，而介入影響工會自主活動」之判斷 ，被告不當勞動行為裁決委員會所為之判斷，原則上應予



以尊重。
（二）本件大同員工入口網站，確係原告所架設管理，而實質上 控制，故原裁決決定認原告行為，係屬針對關係企業內存 在之複數工會中，某一特定工會給予建立網頁連結之便利 ，而構成不當勞動行為，尚無任何違誤：
1. 然查，在關係企業中存有複數工會時，關係企業中具有實 質管理權之雇主，是否針對特定工會予以特別提供便利和 援助而介入影響工會自主活動情形，而構成支配介入不當 勞動行為，當以全體關係企業之實質管理權觀點，認定是 否有支配介入之行為，而非僅從形式上法人格為論斷。此 即原裁決決定所述：「按工會法第6 條第1 項第1 款所稱 之企業工會包括結合同一廠場、同一事業單位、依公司法 所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所 定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。因此 ，從工會法第35條係為排除侵害勞工之團結權、集體協商 權以及集體爭議權等之不當勞動行為、回復正常之勞資關 係之立法目的觀之，該條第1 項所稱之雇主之概念，就關 係企業工會而言，不僅依公司法所定之控制公司為其相對 之雇主，該關係企業之從屬公司如有對其為不當勞動行為 時，亦得解為與其控制公司具有同一地位之雇主之可能。 」所稱雇主概念於不當勞行為實施之判斷上，為避免以形 式上法人格而行不當勞動行為之實，故應以實質管理權或 實質實施者之控制從屬關係為認定，無論從相關公司法規 ，亦或工會法之立法目的解釋而言，皆屬正確。 2. 同時，原裁決決定業已查明，訊電工會之組織範圍，同時 亦係參加人會員之組織範圍，而載明：「經查：本件申請 人係結合相對人公司依公司法所定具有控制與從屬關係企 業內之勞工所組織之工會，為工會法第6 條第1 項第1 款 所稱關係企業工會，而訊電公司目前之員工人數為1,348 人，其中約有1,200 人為申請人之會員。又相對人持有訊 電公司100 ％股份，且訊電公司之董事林蔚山、林郭文豔 、龔鐘嶸、陳昭慶、蕭綮鞍及監察人楊樹勳均為相對人之 代表人，又相對人與訊電公司之董事長均同為林蔚山，有 相對人公司100 年度年報可稽，是依公司法第369 條之2 規定，相對人為控制公司，訊電公司為其從屬公司。再觀 諸相對人與訊電公司所簽訂之服務合約之內容，訊電公司 將人力資源、經營資訊、法律、稽核會計等與勞工有關之 事務，以及其他行政事務包括秘書、總務、財務、稅務、 會計等均委由相對人管理，顯見相對人對於訊電公司之員 工（包含訊電公司申請人之會員）之勞動條件等之決定，



具有與其等同之支配和決定之地位。揆諸上開之說明，則 控制公司即相對人與從屬公司即訊電公司，對於關係企業 工會之申請人之會員而言，應認均屬工會法第35條第1 項 所指之雇主。相對人辯稱訊電公司雖為相對人轉投資公司 ，法律上係屬各自獨立之公司，且各有不同之工會與會員 ，訊電公司自非工會法第35條第1 項所指申請人會員之雇 主或代表雇主行使管理權之人，尚非可採。」是訊電工會 之會員既同時為參加人之會員，故原告一再主張，訊電公 司與原告為各自獨立公司，各有不同之工會與會員，故原 告無可能構成工會法第35條第1 項第5 款不當勞動行為之 說法，實非可採。
3. 再者，原告亦自承該大同員工入口網站，係由原告所為架 設管理，同時更顯現整體關係企業網路資源使用，係於原 告所一手掌控中，故原告就大同員工入口網站具有實質控 制力。參加人請求原告應就其關係企業內之工會盡平等待 遇之義務，而不應就會員與參加人為重疊之訊電工會，特 別為其提供公司網站為使用之利益對待，而有支配介入工 會活動，扶植特定工會弱化其他工會之嫌，實與原告一再 主張訊電公司是否為工會法第35條第1 項規定之雇主，並 無太大關聯。更何況，參加人會員包括訊電公司員工，訊 電公司對參加人而言當亦屬雇主無疑。原裁決決定亦再強 調關係企業內複數工會是否有差別待遇支配介入工會活動 之不當勞動行為，非僅以形式上法人格為何者為判斷，而 應以具有實質上具有控制關係者及實施不當勞動行為之人 為何人為判斷，原告扭曲原裁決決定之真意，一再主張爭 執訊電公司並非參加人之雇主代表云云，即屬有所誤會， 而無足採信之處。
4. 上述以實質具有管理控制權之人，為事實上雇主之認定， 早見於相關勞動法規。如我國勞動基準法第2 條第2 款規 定：「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業 主處理有關勞工事物之人。」即係採功能性雇主之概念， 並非單純採形式上契約相對人之認定。該以實質具有管理 控制權之人為雇主認定標準，更有實務判解最高法院100 年度台上字第1016號民事判決要旨：「按為保障勞工之基 本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇 主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的， 於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於『現雇主』法 人之期間，及其受僱於與『現雇主』法人有『實體同一性 』之『原雇主』法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原 則。」同院98年度台上字第652 民事判決要旨：「為保障



勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展 ，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法 規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』 法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置 之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法 人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但 該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨 薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之 人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞 工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應 包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無 悖。」論述碁詳，可供佐證。
5. 甚且，本件訊電公司係屬於原告100 ％持股之從屬公司， 所有經營階層皆係原告所指派之法人代表，其法人格形式 早已形骸化，所有決策等同原告自行為之，並無二異。故 原告一再執應以形式上關係企業具不同法人格，做為認定 是否工會法第35條規定雇主之論述，反流概念法學之譏。（三）雇主若針對複數工會中之特定工會，為積極協助工會活動 行為，即屬不當影響、妨礙工會之組織或活動，而屬不當 支配介入之不當勞動行為，原裁決決定要求原告給予參加