臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決
101年度中勞小字第45號
原 告 張素慧 住臺中市○里區○○路000巷00號
被 告 瑞麟美又美食品有限公司
法定代理人 蔡玉春 住臺中市○○區○○路000號
訴訟代理人 蔡譯智律師
複代理人 徐承蔭律師
杜錦萍 住臺中市○區○○街00○0號
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國101年12月5日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣陸萬零肆拾貳元，及自民國一百零一年七月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣捌佰壹拾元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
爭執事項及理由要領
一、程序事項之說明：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴時，原係聲明請求 被告給付新臺幣（下同）84,687元，及自民國101年6月25日 起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣於訴狀送達後，變 更本金部分之聲明為請求被告給付74,082元，核其性質係為 減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，自屬適法。二、兩造之主張：
㈠原告起訴主張：原告自民國96年5月18日起受僱於被告，在 臺中市總公司擔任倉管業務，竟於101年6月11日，未徵得原 告同意，即欲將原告調至嘉義分公司，且原告考量尚有家庭 、幼女需照料，不願前往任職，兩造於101年6月25日於臺中 市勞工局進行勞資調解，仍不成立。再者，原告並未侮辱被 告公司之主管或同事。原告乃於101年6月22日寄發存證信函 ，以被告公司違反勞動基準法第14條規定為由，於101年6月 25 日起終止兩造間之勞動契約。對於平均工資之計算，同 意以新臺幣（下同）23,500元為每月平均薪資，依此。其可 向被告請求給付資遣費60,042元、不足額提撥勞工退休金 14,0 40元等語，並聲明：被告應給付原告74,082元及自101 年6月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈡被告則以：原告於96年5月18日到職時已明知並同意被告得
調動職務或服務地點，被告於101年6月11日公告因業務上需 要而將包括原告在內五名員工調動，此屬正常職務調動。原 告於101年3月起從採購人員調動為倉管一職後，不僅在公司 內傳述被告公司法定代理人甲○○不實之言論，誣蔑甲○○ ，不服其主管之指示，甚至以「幹」等三字經侮辱被告公司 同仁，原告已無法在被告臺中總公司繼續任職，被告雖可直 接解僱原告，但仍給與原告機會，將原告調動至南部之嘉義 分公司。且原告雖係自臺中總公司調至嘉義分公司，工作地 點並非過遠，且被告公司亦提供車資補助，並在嘉義車站提 供機車供原告使用。至於原告其他勞動條件均無變動，仍係 負責倉管一職，職務內容相同，完全符合勞工調動五原則。 原告之子女亦均已就讀高中以上，故原告主張依勞動基準法 第14條第1項第6款終止勞動契約即非有理，其請求資遣費亦 與法不合。原告為54年3月5日生，年僅47歲，未屆退休年齡 ，尚不得請領退休金，則其訴請被告公司逕向其給付未依法 繳足之勞工退休金差額14,040元，尚非有據。退步言之，被 告公司自100年2月至101年6日止，每月均有增加提撥退休金 金額，計算每月原告薪資總額及被告公司提繳之原告工資之 差累計，被告公司合計減少提繳總額為20 7,033元，以6%計 算，僅為12,422元。若原告主張本項有理由，則被告公司亦 主張以101年6月份已多付原告8,550元特別休假工資抵銷之 。是原告上開所求，並無理由等語，資為抗辯。並聲明：原 告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：
⑴原告任職期間自96年5月18日起至101年6月25日止。 ⑵兩造同意原告之工作年資以5年1月又9日計算、月平均工資 以23,500元計算。
四、得心證之理由：
㈠按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第 7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後 資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事 項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠 信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲 戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇 主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：「⑴基於企業 經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他 勞動條件未做不利益變更；⑷調動後工作與原有工作性質為 其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要協 助。」，此有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號 函釋可參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項
時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞 工利益，並應參酌上述調動原則辦理，否則，其調職命令即 屬權利濫用，為不合法。而被告所提出之人事管理規則第 6章第1條：「本公司基於業務之需要，得依內政部頒佈『勞 工互動五原則』調遷同仁之職務及服務地點，同仁不得藉故 推諉。」僅為以上原則之重申，自應為同一解釋。故判斷雇 主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要 性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的 、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就 社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理 之不利益，而為綜合之考量。綜上，雇主雖非不得以單方面 之決定對於勞工為職務或地區調動，惟僅限於雇主因營運或 業務確有需要，而對於勞工之勞動條件，亦無不利益之變更 ，且係勞工能力所能勝任者始得為之，而其調動地區過遠者 ，並應給予必要之協助。否則其職務及地區之調動即屬勞動 契約之變更，應與勞工協商，經勞工同意後始得為之。 ㈡查關於被告調動原告之原因，被告於101年9月26日書狀中先 係稱基於業務上之需要，且除原告外，尚包含另四名員工等 語，繼之於101年12月5日書狀中再補充係因原告侮辱主管及 其他同仁，乃對之行使懲戒權等語。其中關於被告辯稱行使 懲戒權部分，為原告所否認，且經核被告所提出之會議綱要 ，亦僅為被告法定代理人於會議中訓斥所屬同仁：「你們在 辦公室內會計或在倉庫撿貨的業務及倉管，已是每天固定的 流程，竟然會在同事之間有所抱怨，嗆聲、大聲怒罵、口出 惡言、我行我素、目中無人，對客人的禮儀有所疏失，罵客 人的聲音還被客人錄下來跟公司申訴」等語，既與其所辯稱 之辱罵、誣蔑被告法定代理人甲○○及公司同仁等情無關， 更不能證明係屬原告所為，此外，被告復未能進一步舉出實 證以佐其說，乃其此部分所述，自難採信。至關於被告所稱 係配合業務上需要，且調動後工作與原有工作性質相同，而 為原告體能及技術所得勝任等情，則為兩造所不爭執。依此 而言，被告係基於業務上之需要，亦即相關人員之調動應可 認符合經營上之必要，且調動後工作性質與原有工作相較， 應為勞工所能勝任，固堪以認定。惟原告係居住於臺中地區 ，其日後調往嘉義工作，勢必延長其通勤時間而增加交通費 用之支出，或因通勤時間過長及交通不便而搬遷他處致增加 搬家或兩地往返之勞費，即被告在調動原告後，其等薪資固 無減少，但因此延長之通勤時間及增加交通費用之支出，實 質上已就勞動條件為不利變更。而被告以101年6月11日公告 將原告調職，並未與原告協商而取得原告之同意，而被告固
謂已提供車資補貼，並在嘉義火車站提供機車予原告使用等 語，然此或可便利原告自嘉義火車站前往上班地點，但並未 因此縮短原告由臺中至嘉義之通勤時間或減少通勤負擔，尤 其，原告之上班時間並未扣除額外增加之通勤時間，其應上 、下班之時間亦未因此延後或提早，勢使原告必須提早出門 上班、延後返家，而變相增加勞務提出之成本負擔，且原告 為54年次，尚有未成年子女在就學中，有照顧家庭之責任， 則被告所稱已提供車資補貼，並在嘉義火車站提供機車予原 告使用，顯然不顧原告之意願及便利性，尚不得謂已提供原 告必要之協助。是被告將原告調職，雖符合經營上之必要， 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所得勝任，然系 爭調動在實質上就原告之勞動條件確已為不利變更，且未提 供必要協助，系爭調動顯與上開調職五原則有違，自不合法 。
㈢按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主 違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基 法第14條第1項第6款定有明文。本件被告片面決定系爭調動 顯與上開調職五原則有違，違反勞動契約及勞工法令，有損 害原告權益之虞，已如前述。被告於101年6月11日公告將原 告調職嘉義上班，原告即表明不接受調動，已合法終止勞動 契約，並自101年6月25日不再上班，故兩造間之勞動契約即 於101年6月25日終止。是按勞動基準法第17條、第14條第4 項規定，雇主依勞動基準法第14條規定終止勞動契約者，應 依按下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼 續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，二依 前款計算之剩餘餘數，或工作未滿1年者，以比例計給之， 未滿1個月者以1個月計。惟勞工適用勞工退休金條例之退休 金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基 準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每 滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給 ；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17 條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後 30日內發給。勞工退休金條例第12條第1項、第2項定有明文 。而原告任職期間自96年5月18日起至101年6月25日止，兩 造並均同意原告之年資以5年1月又9日計算、月平均工資以2 3,500元計算。故依此換算原告得請求之資遣費為60,708元 （23,500元×年資5又12分之2÷2＝60,708元，元以下四捨 五入）。原告僅請求其中60,042元，自有理由。 ㈣按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工 退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。
前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅。勞 工退休金條例第31條第1項、第2項固定有明文。惟上開規定 ，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規 定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額， 僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由 受委託之金融機構運用之，惟勞工尚須合於得請領退休金之 要件，始得依該條例請領退休金。退休金請領及計算方式為 ：一、月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益， 依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額 ，作為定期發給之退休金。二、1次退休金：1次領取勞工個 人退休金專戶之本金及累積收益。就此而言，雇主如未依勞 工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請 領退休金前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時 ，始得謂受有損害（參見臺灣高等法院暨所屬法院98年座談 會民事類提案第14號討論意見、臺灣高等法院臺中分院97 年度勞上易字第40號裁判要旨）。本件原告係54年3月5日生 ，有已繳納勞工個人專戶明細資料可查，其尚未滿最低退休 年齡55歲，既尚未依勞工退休金條例規定請求退休金，乃就 其勞工個人退休金專戶內之款項，包含雇提收益部分，原不 得有任何主張，其損害尚未發生，則其主張受有提撥數額差 額14,040元之損害，而要求被告賠付，即無從准許。 ㈤給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類 之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人 得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍 從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法 律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項、第203條亦 有明文。查原告係於101年6月25日終止勞動契約，故關於資 遣費600,42元部分，依勞工退休金條例第12條第2項規定， 被告應於終止勞動契約後30日內發給，即應於101年7月25日 前給付，而其迄未給付，自應自101年7月25日起負遲延責任 。故原告就資遣費600,42元請求自101年7月25日起，算至清 償日止，按年息5%計算之遲延利息，為有理由，逾此主張部 分，則無理由。
五、本件原告勝訴部分係適用小額訴訟程序，所為被告敗訴之判 決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行 。
六、依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁 判時，應確定其訴訟費用額，本件訴訟費用額，審核卷附證 物後確定為如主文第3項所示金額。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第79條、第436條之 19第1項、第436條之20，判決如主文。中 華 民 國 101 年 12 月 19 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 林世民
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 12 月 20 日
書記官 陳美虹
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