給付資遣費等
臺灣桃園地方法院(民事),勞訴字,101年度,39號
TYDV,101,勞訴,39,20121130,1

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第39號
原　　　告　徐整宇
訴訟代理人　魏釷沛律師
被　　　告　名恆化工有限公司
法定代理人　郭國鐘
訴訟代理人　許惠君律師
　　　　　　韓邦財律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國101年11月8日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣伍拾萬參仟捌佰捌拾伍元，及自民國一Ｏ一年六月二十九日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五十三分之五十，餘由原告負擔。本判決第一項原告以新臺幣拾陸萬捌仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣伍拾萬參仟捌佰捌拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第3 款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明第 1 項原為：被告應給付原告新台幣( 下同)579,600元，及自 起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息 。嗣於民國101 年8 月15日具狀擴張訴之聲明為被告應給付 原告627,085 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息。又原告於101 年10月2 日因捨棄10 1 年5 月5 日至同年6 月5 日之工資請求而減縮訴之聲明為 被告應給付原告578,085 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。再於101 年11月8 日本 院言詞辯論期日，因原告當庭撤回預告期間工資部分之請求 而變更上開請求如後述聲明所示，核上開訴之變更均係單純 擴張、減縮應受判決事項之聲明，於法並無不合，應予准許 。
二、原告起訴主張：
（一）原告自86年1 月15日起受僱於被告公司，嗣因被告於101 年5 月5 日單方終止兩造間之勞動契約，引發被告片面解 僱原告之適法性爭議，原告遂向桃園縣政府勞動及人力資 源局申請勞資爭議調解，惟調解不成立後，經原告另於10 1 年5 月31日向勞工保險局查調勞工保險被保險人投保資



料表時，發現原告於100 年11月至101 年4 月之投保薪資 有遭被告以多報少之情事，被告此舉已違反勞工保險條例 第72條第2 項規定，致有損害原告權益之虞，原告得依勞 動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定，以起 訴狀繕本送達被告為終止勞動契約之意思表示，該起訴狀 繕本已於101 年6 月28日送達被告收受，自該時起兩造間 之勞動契約已終止，原告並得依同法第14條第4 項準用第 17條規定，請求被告給付積欠工資及資遣費，茲分述如下 ：
1、積欠工資部分：
按原告於100年11月至101年4 月間實際所領得之工資計算 ，每日工資約為1,400 元，每月工資則為42,000元。而被 告於101年5 月5日非法終止兩造之勞動契約後，尚積欠原 告自101年6月6日起至同年6月28日止，共23日之工資合計 32,200元（計算式：42,000×23/30＝32,200）未給付。 2、資遣費部分：
原告受僱於被告公司係在勞工退休金條例公布施行前，故 自86年1月15日起至94年6月30日之年資適用勞工退休舊制 ，共計8年6個月；自94年7月1日起至101年6月19日之年資 適用勞工退休新制，共計6 年11個月又28日，則原告得請 求被告給付按舊制年資計算之資遣費為357,000 元【計算 式：42,000×（8＋6/12）＝357,000】，按新制年資計算 之資遣費為146,885元【計算式：42,000×（6＋363/365 ）×1/2＝146,885】，兩者合計共503,885元。（二）對於被告抗辯所為陳述：
1、原告自86年1 月15日起即任職於訴外人水茂化工有限公司 （下稱水茂公司），嗣於101 年4 月間轉調至被告公司工 作直至101 年6 月28日為止，因該二家公司之代表人均為 郭國鐘，故於該期間原告皆受僱於同一雇主，依勞動基準 法第57條規定，原告於該二家公司之工作年資應得予併計 。被告亦自承其自101 年4 月間已承受水茂公司與員工間 之權利義務關係，是被告自應依按上開年資給付原告資遣 費。
2、被告辯稱依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約須符 合重大事由云云。惟參被告引用台灣高等法院96年度勞上 字第15號之判決內容，與前開勞動基準法規定文義不符， 且勞工保險薪資以多報少，將影響勞工傷病給付、職業災 害補償與失業給付之數額，對勞工之權益影響甚大。 3、被告辯稱原告計算月平均工資應扣除績效獎金云云。惟原 告於100 年11月至101 年4 月間均按月領得績效獎金10,0



00元及滿月年終（中）獎金扣除所得稅之餘額，此項獎金 顯屬經常性給與，為勞務對價性質之工資無虞。況原告於 101 年1 月尚領得水茂公司發給年終獎金19,000元，故前 開績效獎金並非勉勵、恩給性質之給與。
4、原告於101 年6 月6 日至同年月28日未回被告公司上班原 因，乃係被告拒絕原告回公司上班，且要求原告留職停薪 後要復職，應找保證人及提出財力證明，故而原告才未回 被告公司上班。
（三）並聲明：被告應給付原告536,085 元，及自起訴狀繕本送 達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；願供擔保 ，請准宣告假執行。
三、被告則以：
（一）被告並無違反勞基法第14條第1 項第6 款事由情事，原告 主張終止兩造間之勞動契約，並請求資遣費為無理由。蓋 原告於101 年4 月2 日以前係任職於水茂公司，並由水茂 公司支付其101 年4 月份工資，之後因水茂公司欲進行解 散清算，原告才轉任至被告公司工作，有關水茂公司所屬 員工之權利義務關係則由被告承繼之。又原告主張其每月 平均工資為42,000元，無非係以底薪、職務津貼、加班費 、績效獎金及車輛津貼等為計算依據，惟其中關於績效獎 金，因原告曾違反公司規定未上班到場操作，且委託他人 代為打卡，又遭客戶多次投訴怠忽職守（諸如：喝酒、打 瞌睡等）、現場操作不當等情事，故被告依據原告之工作 表現於101 年3 、4 月份並未發放績效獎金與原告，是其 性質不屬於經常性給與，非為勞基法第2 條第3 款規定之 工資，僅為勉勵、恩給性質之給與，自不應列入月薪資總 額計算。據此，原告自100 年11月至101 年4 月間於水茂 公司任職時，其月平均薪資應為32,463元，與原告之勞工 保險投保薪資33,000元相近，並無原告所稱以多報少之情 事，縱有短報者亦為水茂公司所為，與被告無關。其後被 告雖於101 年4 月為原告加保，但該月份薪資仍如前述由 水茂公司給付，而原告於該年5 月份實際工作天數有5 日 ，被告僅支付原告該月份之薪資5,810 元，以後即因原告 個人因素，兩造乃於協商同意原告自101 年5 月5 日起留 職停薪1 個月，至6 月6 日才復職上班，故被告顯無投保 薪資以多報少之情事。退萬步言，倘若被告縱有短報原告 投保薪資之行為者，依台灣高等法院96年度勞上字第15號 判決意旨，解釋上雇主必須違反勞動契約或勞工法令之程 度重大，諸如雇主違法解僱、調動等影響勞工身分得喪之 程度，始符合勞基法第14條第1 項第6 款之法定情形。惟



觀被告短報投保薪資之行為，尚非達前揭重大程度，且原 告於工作期間從未向水茂公司反映有短報投保薪資之情事 ，若有反映，水茂公司將會進行查核及改善，此項可立即 改善之情事，並非屬前開勞基法規定所謂之重大事由，是 原告仍無由終止勞動契約。
（二）按勞基法第2 條第3 款規定，工資係勞工因工作而獲得之 報酬。本件原告已自認其於101 年6 月6 日至同年月28日 間均未給付勞務之事實，被告自無給付工資報酬之義務， 原告請求被告給付該期間未付之工資，為無理由。（三）原告已於101 年6 月14日要求被告將其勞健保退保，並表 示不再為被告公司服勞務，並於同年7 月1 日轉至他公司 任職，故兩造間之勞動契約自同年6 月14日時起已經原告 終止，兩造間已無僱傭關係存在等語資為抗辯。並聲明： 原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為 假執行。
四、兩造不爭執之事項：
（一）水茂公司於101 年5 月2 日解散，被告於同年4 月承繼水 茂公司所屬員工之年資，故原告於水茂公司之年資由被告 依勞動基準法第57條予以併計。
（二）兩造於101 年5 月7 日重行協商合意原告自101 年5 月5 日起留職停薪1 個月，原告應於同年6 月6 日復職上班。（三）被告已給付原告101年5月1日至5日之薪資5,810元。（四）原告於101 年6 月19日民事起訴狀對被告依勞動基準法第 14條第1 項第6 款終止勞動契約，被告於同年月28日取該 起訴狀受領意思表示。
五、得心證之理由：
原告主張被告將其之勞工月投保薪資以多報少，致損害其權 益，而有違反勞工法令之情事，原告爰依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費及 尚欠工資等語，惟為被告所否認，並以上揭情詞置辯。是本 件應審究者為：㈠水茂公司如有將原告投保薪資短報之情事 ，被告應否承繼該短報之責任？㈡原告於100 年11月至101 年4 月之工資究屬為何？水茂公司有無就原告之勞工保險投 保薪資1 以多報少之事實？㈢原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約有無理由？㈣原告請求資遣費503,88 5 元有無理由？㈤原告請求101 年6 月6 日至28日之短欠薪 資32,200元有無理由？
（一）按原告於86年1 月15日起即受僱於水茂公司，此有原告之 勞工保險被保險人投保資料表在卷可稽，嗣水茂公司有於 101 年5 月2 日辦理解散，被告並於同年4 月承繼水茂公



司所屬員工之年資，及水茂公司對原告之權利義務等情， 為被告所不爭，而衡以被告既承繼水茂公司與原告間勞動 契約之權利義務關係，則原告原依勞動契約或法律規定所 得對水茂公司行使之權利，自得對被告予以主張，並非如 被告所辯般，水茂公司之不法行為，被告無法承繼云云。 否則如可僅因雇主單方之組織改組，即可免除雇主契約上 或法律上應負之責任、義務，如此對勞工而言顯屬不公， 亦有違勞基法保護勞工之目的之旨。是原告如得依勞基法 規定對水茂公司行使之權利，自當得對被告予以行使，先 予敘明。
（二）按「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基 法第2 條第3 款定有明文。而勞基法施行細則第10條亦規 定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給 與係指左列各款以外之給與…二、獎金：指年終獎金、競 賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約 燃料物料獎金及其他非經常性獎金…」。又「所謂『因工 作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所 謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得 之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經 常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何 ？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約 之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂 立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之 勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供 勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工 資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條 規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈 餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準， 僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本， 而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指 不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別」 （最高法院100 年台上字第801 號裁判意旨參照）。經查 ，參以原告100 年11月至101 年4 月之薪資明細表( 見本 院卷第16、17頁) ，原告之工資收入細項分作底薪（19,0 00元）、職務津貼（7,000 元）、加班費（每日1,200 元 ）、績效獎金（10,000元）及車輛津貼（1,000 元），其 中加班費除有因每月加班日數不同而有差異外，其餘上開



各項給付均係按月給付，並無更異，可見上開績效獎金等 之名義雖有不同，但均屬通常勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得之對價（報酬），自具工資之性質而應納入 平均工資之計算基礎。另加班費亦係原告提供勞務所獲之 對價，當符合勞務對價性，亦屬在一般情形下經常可以領 得之給付。至被告雖辯稱上開績效獎金係依據原告之工作 表現而發給，此由被告於101 年3 、4 月份並未發放績效 獎金予原告，可知該績效獎金並非經常性給與云云；惟查 ，被告究否有於101 年3 、4 月間未發放績效獎金予原告 乙事，並未見被告舉證以實其說，且參以上開薪資明細表 ，該薪資明細表為被告單方所製作，則如非屬通常性之給 與，被告理應會就非固定給付部分特作區分，而不會按月 均採固定、相同之格式印製發放，然依上開明細表，原告 之底薪、職務津貼、加班費、績效獎金及車輛津貼卻均採 固定格式按月發放，顯見該薪資明細表上所載之數額應係 被告通常應給付予原告之工資，至被告嗣後縱有將部分工 資扣薪未為發放，亦係被告單方所為，自難逕以被告自行 之扣薪行為反作為上開績效獎金非屬原告在一般情形下經 常可以領得之給付之理由，是被告所辯，自不足採。從而 原告100 年11月至101 年4 月之工資收入應分別為38,200 元、40,600元、55,375元、38,200元、40,600元、41,800 元。原告上開6 個月之平均工資（即42,463元）對照勞工 保險投保薪資分級表所示，其月投保薪資應列為第21級即 42,000元以上之級距，惟與被告申報原告投保勞工保險之 月投保薪資卻僅有第15級即33,300元之級距，而與原告所 獲薪資有所不符，是原告主張被告將其月投保薪資減少申 報之情，堪信為真實。
（三）按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文；次按依勞工保險條例第6 條第1 項、第10條 第1 項、第11條前段、第13條第1 項、第14條第1 項之規 定，可知雇主有為其員工依當月月薪資總額，依投保薪資 分級表之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦 理勞工保險之義務。本件被告為原告之雇主，有依上開規 定為原告依其之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定， 向勞工保險申報投保薪資辦理勞工保險之義務，惟被告未 依上開規定，竟減少申報原告之投保薪資為原告辦理勞工 保險，自有違反上開勞工保險條例規定，是原告以起訴狀 繕本之送達（被告於101 年6 月28日收受該繕本而受領該 意思表示）而依勞基法第14條第1 項第6 款規定，對被告



主張終止勞動契約，自屬有據。被告雖辯稱雇主須達違反 勞動契約或勞工法令之重大程度，原告方得依勞基法第14 條第1 項第6 款規定終止勞動契約云云；然查，參以勞基 法第14條第1 項第6 款規定，該條文並未限定雇主違反勞 動契約或勞工法令須達重大程度時，勞工方得終止契約， 且被告爰引之台灣高等法院96年度勞上字第15號判決意旨 ，經核該案所涉事實係涉及雇主有無設置托兒設施或提供 適當之托兒措施，而有違反兩性工作平等法第23條第1 項 規定之情事，尚與本件所涉之事實有所不同，則被告遽以 爰引抗辯，亦屬有疑。況被告將原告之投保薪資以多報少 ，將影響勞工傷病給付、職業災害補償、失業給付及勞工 退休給付等情事，對勞工之權益影響不可謂不重大，亦非 被告所辯稱未達重大之程度。是被告前開所辯，自不足採 。被告復辯稱，原告於工作期間從未向水茂公司反映有短 報投保薪資之情事，若有反映，水茂公司將會進行查核及 改善，是對原告之權益並未達重大程度云云；惟按勞工得 否依據勞基法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止勞動 契約，僅有受前揭法條規定之限制，而別無其他條件之限 制，已如前述，故勞工並無須於發現雇主之行為有違反勞 動契約或勞工法令，且有損害勞工權益之虞時，負有催告 雇主改正之義務，並須於催告雇主改正未果後，方得依據 該規定不經預告終止勞動契約。況民法上關於權利之行使 ，須先經催告後始得行使者，當明定以先經催告為權利行 使之前提，倘無明定須經催告始得行使之權利，即無再於 法律規定之外，增加權利人行使權利之條件或限制，故勞 工於行使勞基法第14條第1 項第6 款規定之權利時，並無 須先催告雇主改正之必要。是被告上開所辯，亦不足採。（四）按雇主依勞動基準法第11條終止勞動契約者，應依下列規 定發給勞工資遣費：( 一) 在同一雇主之事業單位繼續工 作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。( 二 ) 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計 給之。未滿1 個月者以1 個月計；事業單位改組或轉讓時 ，除新舊雇主商定留用之員工外，其餘勞工應依第16條規 定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費 。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認；第 17條規定於本條終止契約準用之。勞基法第17條、第20條 、第14條第4 項分有明文。又勞工退休金條例新制係自94 年7 月1 日正式實施，該條例施行前已適用勞動基準法之 勞工，於該條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇 繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工適用該條例之退



休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞 動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災 害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇 主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未 滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限 ，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第8 條第1 項本文及第12條第1 項分別定有明文。經查，原告 係於86年1 月15日至水茂公司任職，復自94年7 月1 日起 改用勞退新制，而水茂公司解散後又由被告承繼原告之工 作年資，依原告離職前六個月之月平均工資為42,463元， 則就原告適用勞退舊制之資遣費部分：原告應得請求86年 1 月15日起至94年6 月30日止（適用勞退舊制部分）之資 遣費：360,936 元【計算式：42,463元X （8 ＋6/12）＝ 360,936 ，小數點以下四捨五入】；勞退新制之資遣費部 分，兩造係於101 年6 月28日終止勞動契約，已如前述， 則原告應得請求94年7 月1 日起至101 年6 月27日止（適 用勞退新制部分）之資遣費：148,446 元【計算式：42,4 63×（6 ＋362/365 ）×1/2 ＝148,446 】，兩者合計共 509,382 元，已逾原告請求之503,885 元，則認原告此部 分主張應屬有據。
（五）按原告自101 年6 月6 日起至上開勞動契約終止時止均未 至被告公司上班等情，此為兩造所不爭執，則就原告得否 請求此段期間之工資部分，原告雖主張係被告拒絕原告回 公司上班，且要求原告留職停薪後要復職，應找保證人及 提出財力證明，故原告才未回被告公司上班云云；然核原 告就其主張，並未提出證據以實其說，且依原告之勞工保 險退保申報表（見本院卷第93頁）其上載有原告以離職為 退保原因，而請求自101 年6 月14日起轉出保險以觀，可 見原告自斯時起已無回被告公司任職之意，又兩造之勞動 契約非被告所終止，則無法證明被告有不再接受原告繼續 提供勞務之意。故難認原告有已將準備給付之事情通知被 告，但為被告所拒絕之情事，從而被告自毋須負受領遲延 之責。原告請求此段期間之工資自難認有據，應予駁回。（六）綜上，原告請求被告給付資遣費503,885 元，為有理由， 應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。六、綜上所述，原告依勞基法第17條規定、勞工退休金條例第12 條第1 項規定，得請求被告給付資遣費503,885 元，及自起 訴狀繕本送達翌日（即101 年6 月29日）起至清償日止，按 年息5%計算之利息。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回 。末兩造均陳明願供擔保，以代釋明，聲請宣告假執行或免



為假執行，故就原告勝訴部分，爰分別酌定相當之擔保金額 宣告之；另其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不 予准許。
七、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟 酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁 之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決 如主文。
中 華 民 國 101 年 11 月 30 日
民事第一庭法 官 華奕超
上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中 華 民 國 101 年 11 月 30 日
書記官 洪啟偉