臺灣桃園地方法院民事判決 100年度重勞訴字第6號
原 告 竺學明
游慶瑞
共 同
訴訟代理人 黃賜珍 律師
複 代理人 方智雄 律師
被 告 行政院退役官兵輔導委員會桃園榮民醫院
法定代理人 呂立群
訴訟代理人 張家琦 律師
林鳳秋 律師
複 代理人 許佩霖 律師
陳立婕 律師
上列當事人間請求給付加班費等事件，於民101 年10月5 日辯論
終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告各如附表所示之金額及利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告各按附表「原告供擔保假執行金額欄」所示金額供擔保後，得假執行。但被告分別按附表「被告供擔保免為假執行金額欄」所示金額為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
一、被告法定代理人原為譚光遠，嗣由呂立群接任法定代理人， 並於民國101年6月18日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受 訴訟狀乙紙在卷可稽（見本院卷二第265 頁），於法並無不 符，應予准許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款定有明文。 查原告歷次聲明主張如下：
㈠、原告起訴時聲明第1、2項為，被告應給付原告竺學明新台幣 （下同）3,170,178 元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止 ，按年息5% 計算之利息；被告應給付原告游慶瑞2,915,379 元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之 利息（見本院卷一第4頁）。
㈡、嗣原告於100 年7 月1 日以民事準備1 狀變更上開聲明為， 被告應給付原告竺學明2,206,381 元，及自起訴狀送達翌日 起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應給付原告游慶
瑞1,854,322 元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年 息5% 計算之利息（見本院卷一第182頁）。㈢、嗣原告於100 年8 月10日以民事準備2 狀變更上開聲明為， 被告應給付原告竺學明2,470,587 元，及自起訴狀送達翌日 起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應給付原告游慶 瑞2,110,389 元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息（見本院卷二第5頁）。
㈣、嗣原告於100 年12月23日以民事準備4 狀變更上開聲明為， 被告應給付原告竺學明2,661,944 元，及自起訴狀送達被告 翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應給付原告 游慶瑞2,490,708 元，及自起訴狀送達被告翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息（見本院卷二第101頁）。㈤、經核原告上開聲明之變更，僅係擴張及減縮應受判決事項之 聲明，且其請求之基礎事實同一，按諸前揭規定要無不合， 應予准許。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
㈠、原告竺學明係自90年3 月16日起任職於被告處、原告游慶瑞 係自93年2 月16日起任職於被告處，每月薪資為25,000元（ 每小時平均工資為104 元，計算式：25,0008 時30日） ，均擔任不定期勞動員工至99年12月31日止。而原告每日工 作24小時，工作1週休假1週，亦即原告竺學明工作該週為原 告游慶瑞休假之時，反之，原告游慶瑞工作時則係由原告竺 學明休假。又原告竺學明於90年3 月16日與被告簽訂不定期 勞動契約（原證1 ），嗣於前開不定期勞動契約存續中再與 被告於93年1月10日簽定第2份勞動契約（被證3 ），惟並無 任何條款排除兩造前所訂立之原證1 勞動契約；原告游慶瑞 則於93年2 月16日簽訂勞動契約（原證4），而本件原告等2 人與被告所簽訂之93年勞動契約雖均有「定期」契約字樣， 然該等勞動契約性質並不符合勞動基準法（下稱勞基法）第 9 條規定之臨時性、短期性、季節性及特定性之性質，故被 告違反勞基法第9條規定與原告等2人簽定「定期」勞動契約 ，顯已違反勞基法強制規定，自應將本件勞動契約解為不定 期勞動契約而適用勞基法相關規定，是有關本件加班費、資 遣費、工作時間、職業災害補償及年終獎金等，當應適用勞 基法規定，以下茲就原告請求項目分述之：
１、原告竺學明部分：
⑴、加班費2,059,699 元：依勞動基準法（下稱勞基法）第30條 規定，每2 週工作總時數不得超過84小時，而原告每日工作 24小時，隔週休假1 週，每2 週工作時間為168 小時，顯已
超過勞基法之標準，而正常工作時間為每日8 小時，故原告 每日加班為8 小時，是依加班時數乘以每小時加班倍數再乘 以每小時平均工資104 元之計算公式，平日加班費應為795, 363 元；又原告竺學明於假日每日工作24小時，則依勞基法 第36至38條、第39條規定計算，未休法定例假日加班費為18 2,996 元、星期六加班費540,670 元、星期日加班費540,67 0 元，是假日加班費為1,264,336 元，從而，原告竺學明得 請求之加班費為2,059,699 元（計算式：795,363 元＋1,26 4,336 元）。另被告自87年7 月1 日起適用勞基法，亦屬行 政院勞工委員會所指定適用勞基法第30條之1 之行業，惟依 桃園縣政府100 年5 月17日函覆可知，被告並未依勞基法第 33條規定申請調整勞基法第30條及第32條所定正常工作時間 及延長工作時間之紀錄，是兩造間工作時間仍應依勞基法第 30條規定處理。
⑵、未休特休假之工資賠償55,811元：依勞基法第38、39條規定 ，及原證2 之資遣費核算單所載，原告竺學明於5 年內應修 未休特休共67日，故原告竺學明得請求未休特休假之工資賠 償55,811元（計算式：25,000元30日67日）。⑶、資遣費335,608 元：原告竺學明離職前6 個月總工資為離職 前6 個月加班費118,123 元、離職前6 個月工資155,832 元 、離職前6 個月未休法定假日補償金11,667元之總和 285,622 元，故原告竺學明得請求資遣費為335,608 元（計 算式：285,6 22元6 月資遣費基數7.05）。⑷、年終獎金187,500 元：依勞基法第29條規定、原證3 不定期 勞動契約書第7 條、被告於88年5 月7 日與94年12月16日所 制定之工友工作規則、被告於87年間所制定工作規則第93條 規定。其中被告於87年間所制定之工作規則，應較工友工作 規則優先適用，而工作規則第93條規定「本院員工年終工作 獎金發給，依人事行政局每年發布之公教人員年終工作獎金 （慰問金）發給注意事項規定辦理」，再參酌最高法院88年 度台上字第1696 號 判決見解，工作規則無論原告是否知悉 ，均為聘雇契約之一部，則人事行政局於95至99年所發布之 公教人員年終工作獎金（慰問金）發給注意事項均係發給1. 5 個月年終獎金，故原告竺學明自得請求年終獎金187,500 元（計算式：5 年1.5 月25,000元）。⑸、未休喪假之賠償6,667 元：依勞基法第43條、勞工請假規則 第3 條、原證2 及原證14之資遣費核算單可知，原告竺學明 未休喪假8 日，故得請求未休喪假之賠償6,667 元（計算式 ：25,000元30日8 日）。
⑹、未休公傷職災假之賠償12,500元：依勞基法第59條、勞工請
假規則第6 、8 條。原告竺學明之工作主要係於被告醫院接 送亡故病患遺體及管理禮堂等，極易招致細菌感染，而原告 竺學明於98年4 月6 日執勤時間於被告院內感染致蜂窩性組 織炎，並於同日入院，同年月20日出院，有診斷證明書及資 遣費核算單記載「病假15日應休而未休」可參（原證17、原 證2 、原證14 ） ，又參照勞委會勞保局( 三)0920027159 號函所示，醫院工友、監護工於工作場所感染SARS者，視為 職業災害，則原告竺學明於98年4 月6 日在被告院區細菌感 染，與其工作具有相當因果關係，應認為職業災害，且應於 住院期間應給予公假，詎被告竟仍令原告竺學明於住院期間 繼續上班，自應給予該15天應休未休之公傷假工資，故原告 竺學明得請求未休公傷職災假之賠償12,500元（計算式：25 ,000元30日15日）。另被告早於原證2 及原證14之資遣 費核算單已自認在案，今又藉事爭執，顯不足取。⑺、謀職假代班費4,159 元：原告游慶瑞依勞基法第16條規定請 謀職假3 日，並由原告竺學明代班2 日，故原告竺學明請求 該2日 代班費4,159 元（計算式：時薪104 元24時2 日 －已給付833 元）。
⑻、綜上，原告竺學明得請求2,661,944 元。２、原告游慶瑞部分：
⑴、加班費2,059,699 元：同上原告竺學明部分所述。⑵、未休特休假之工資賠償45,000元：依勞基法第38、39條規定 ，及原證5 之資遣費核算單所載，原告游慶瑞於5 年內應修 未休特休共54日，故原告游慶瑞得請求未休特休假之工資賠 償45,000元（計算式：25,000元30日54日）。⑶、資遣費198509元：原告游慶瑞離職前6 個月總工資為離職前 6 個月加班費118,123 元、離職前6 個月工資155,832 元、 離職前6 個月未休法定假日補償金11,667元之總和285,622 元，故原告游慶瑞得請求資遣費為198,509 元（計算式： 285,6 22元6 月資遣費基數4.17）。⑷、年終獎金187,500 元：同上原告竺學明部分所述。⑸、綜上，原告游慶瑞得請求2,490,708 元。㈡、次就本件原告每日工作24小時，是否應扣足每日睡眠及用餐 時間部分，依高等法院84年度勞上字第57號、86年勞上易字 第8 號判決見解可知，只要勞工依約付出其勞動力，處於雇 主得支配之狀態，即屬於工作時間，是待命及備勤時間均屬 工作時間甚明。而原告等2 人負責職務係亡故者遺體運送、 冰存、看管、領取及臨時交辦事項，且須待命處理亡故者遺 體運送及管理等事宜，執勤時間須嚴守崗位，嚴禁閒雜人等 逗留其間等項，被告既於原告到職後，即由原告每日上班24
小時，該24小時工作時間內，原告雖得自行抽空在院區內用 餐及睡眠，惟實則該24小時時間，原告2 人仍屬在被告支配 狀態下，因何時有亡故者遺體需運送及冰存並無法事先預知 ，是原告即令用餐及睡眠，實仍隨時處在備勤狀態而為工作 時間，故如逕予扣除睡眠及用餐時間，顯對原告不公。另依 桃園縣政府100 年1 月31日府勞動字第1000030623號函可知 ，被告對原告等2 人確有「加班費未依規定計算、超時加班 、未備置員工出勤紀錄、國定假日出勤未加倍給予工資」等 情節，並遭裁罰在案，亦足徵被告未依勞基法規定發給原告 等2 人加班費等費用之情事。
㈢、聲明：被告應給付原告竺學明2,661,944 元，及自起訴狀送 達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應給 付原告游慶瑞2,490,708 元，及自起訴狀送達被告翌日起至 清償日止，按年息5 % 計算之利息；原告願供擔保，請准宣 告假執行。
二、被告則以：
㈠、兩造勞動契約書第1 條已有契約期限之約定，除訂有起始日 期，亦有終止期間即「至本院變更新的作法為止」，另第13 條亦約定「本契約第1 條所載期間屆滿時，本契約書即自動 終止」，由此均顯見該勞動契約確屬定期契約甚明。又90年 3 月16日所簽訂之勞動契約書（原證1 ）雖稱原告竺學明為 不定期勞動員工，然此所稱之不定期，並非指契約未定期限 ，蓋所謂定期與否，應係用以表徵契約時間，然原證1 之勞 動契約書卻將不定期用以形容勞工，顯見當事人之真意係指 臨時勞工之意，此比對93年2 月更新之勞動契約書，即可發 現新契約業已將舊契約中之「不定期」用詞，修正為「臨時 」即明；另由被告機關已規劃逐步將懷遠堂業務交由廠商承 包，故乃擬定此一臨時性勞動契約，而以逐年編列殯葬費此 一專案經費來支應薪資，更可見其臨時性之本質。至於，勞 基法第9 條第1 項中段乃係規定「臨時性、短期性、季節性 及特定性工作得為定期契約」，並非如原告所稱僅有臨時性 、短期性、季節性及特定性工作才是定期契約，是原告曲解 法條規定而為主張，並不足採。再者，93年間簽定之新勞動 契約既已將舊契約書中之契約期限部份修正更新，並將勞動 契約書名稱更新為臨時工作人員勞動契約書，則依契約更新 原則，當由新約替代舊約，立約雙方後契約意思表示應代替 前契約意思，以符當事人真意，自無捨新約而回頭解釋適用 舊約之理。是以，兩造間契約既係定期勞動契約，原告請求 資遣費及謀職假代班費用云云，自無理由。
㈡、原告確屬勞基法第84條之1 之工作者，故渠等請求加班費、
未休例假日之工資賠償、未休休假日之工資賠償等均無理由 ，蓋參諸行政院勞工委員會（86）台勞動二字第053059號函 釋可知，醫療機構之相關服務人員，實應同有勞基法第84條 之1 適用；復參諸行政院勞工委員會（87）台勞動二字第04 0777號函釋業將手術室、急診室、加護病房、產房等人員之 工作，明訂適用勞動基準法第84條之1 ，而可於加班時間之 認定另作約定，不受同法第30條及第32條規範限制可知，原 告之工作執掌為遺體之看管、運送、冰存及保管事項，相較 前揭函釋明示之手術室、急診室或加護病房之工作者，除同 有重大公益性、服務性以及執勤時間之本質上不確定性之特 質外，其勞力密集程度、精神心理上之壓力則明顯較低，更 可隨時休息、盥洗、睡眠、甚至是至他處活動，因此舉重明 輕，原告實更應有勞動基準法第84條之1 另行約定上班時間 之適用；再者，原告亦自陳其渠等工作有環境清掃、保持整 潔等項，顯見含有清潔工性質，當等同前揭函釋所明列之清 潔人員，而相關工作者諸如總統府副總統辦公室工友、立法 院秘書長辦公室工友，均經行政院勞工委員會核定公告屬勞 動基準法第84之1 條所規範之工作者，則同具清潔工性質之 原告工作，自應同得適用該條規定另行約定工作時間及例休 假，又舉輕以明重，工友工作均得適用第84之1 條，則關係 亡故者遺體之冰存、運送及保管此一重大公益性及服務性之 事項，實無非屬第84之1 條所規範之理。另參酌臺灣高等法 院97年度勞上字第24號民事判決可知，所稱之「核備」，係 指審核備查，並非須當地主管機關核准始能生效之意，是原 告等之工作縱未經桃園縣政府核備，仍不影響雙方所為變更 工時及例休假等規定。又兩造勞動契約原係約定採晝夜輪班 方式，惟因原告竺學明家住高雄，認為往返不便，加以工作 輕鬆，故自行私下與原告尤慶瑞約定每人工作1週、休假1週 ，足見原告同意採取此種「調移之原例假日或休假日為工作 日」之工作方式，則原告既自行協商將勞基法第36條及第37 條所定應放假之日與其他工作日對調，故而調移之原例假日 或休假日已成為工作日，是以原告於該日出勤，自不生加倍 發給工資之問題。
㈢、再者，依原告竺學明於101 年2 月17日本院言詞辯論期日之 陳述可知，原告僅係在日間從事其所稱固定性之抬水、整理 環境等工作，工作時間至多應不逾1 小時，誠無可能造成原 告之工作時間超過8 小時而致有加班情形。又參諸證人武昌 隆之證述可知，原告平均1 天處理之遺體為1.3 至1.5 具， 每具遺體從病房領回至進冰櫃約20分鐘，則縱以原告所提出 之被告醫院每年平均亡故人數524 人作為計算標準（原證12
），原告平均每日處理之亡故人數亦不及1. 5人，凡此，均 顯見渠等每日所實際處理遺體工作時間不逾1 小時，而其餘 時間均可自由活動，並未受限須待於工作場所。另原告係每 人工作1 週、休假1 週，渠等放假天數實已遠高於一般上班 族放假天數，則其主張心理壓力過大而無法休眠云云，除未 舉證以實其說外，工作壓力人皆有之，並非原告之工作性質 所獨有，則參以前揭原告每日客觀工作時數及平均處理亡故 人數，亦堪認原告所述令人質疑，是若因原告自身生活壓力 ，即可謂該等睡眠休息時間亦應計入加班時間，而無視客觀 之工作時數，自顯不合理。復以，原告之工作職掌係事務為 遺體之運送、冰存、看管及領取等事項，若依原告主張於勞 工每日正常工作時間8 小時外之16小時皆以加班時間計，則 表示原告係連續正常工作168 小時始得休息，如此顯屬不可 能；況其工作性質並無經常之危險性，且得從事與原工作不 相關之事務，如休息、睡眠、盥洗等，具有相當之彈性，由 此顯見原告於正常工作時間以外之工作，依其工作性質及勞 務密集程度，應係屬值班之性質，故其請求加班費顯屬無據 ；又依最高法院85年度台上字第1973號、臺灣高等法院99年 度勞上字第94號、臺灣高等法院99年度勞上字第106 號判決 見解可知，對於工作性質並無經常危險性，不致勞動者精神 或體力持續地處於緊張狀態，並由工作性質係屬「待命戒備 留意」、「非必要持續密集提出勞務」之監視性、斷續性、 間歇性之工作者，即屬值班之性質，勞雇雙方既已同意契約 內容，則雙方自應受契約所拘束，勞方不得再任意翻異勞動 契約約定而於事後另行請求加班費，是以，原告於日間正常 工作時間以外臨時性、間歇性之提供勞務確屬值班性質甚明 ，益徵渠等請求加班費，並無理由。
㈣、原告職災（公傷）假之補償請求並無理由。蓋依勞基法第61 條規定，職災（公傷）假之補償請求權時效為2 年，惟依病 歷記載可知，原告係於98年4月5日至桃園榮民醫院急診，並 主訴其於兩天前即98年4月3日發現右腳有水泡，嗣自行以針 刺破，經診斷感染蜂窩性組織炎，然原告殆至100 年4月7日 始起訴請求職災（公傷）假之補償，其請求權業已罹於時效 ，故其職災（公傷）假之補償請求誠無理由甚明。復以，原 告未能舉證所患蜂窩性組織炎與其工作間之因果關係，亦未 說明其右腳上之水泡係因其工作之何一行為所造成，與其工 作之關聯性又為何，且據病歷記載，其蜂窩性組織炎係因原 告自行以針刺破水泡，引發傷口細菌感染所致，當與其工作 並無關聯。另SARS係屬傳染性疾病，惟蜂窩性組織炎則係一 般皮膚傷口之細菌感染，並不具傳染性，原告不當比附援引
，自屬無據；另原告指稱醫院工友、監護工於工作場所感染 SARS者，視為職業災害云云，實係斷取該函示之部分文義， 蓋該函示全文為「有關工作場所如醫院醫師、護理人員、醫 療技術人員等為診治、照顧可能或疑似感染SARS者而遭感染 者，為職業災害，至醫院工友、監護工於工作場所感染SARS ，亦依上開原則做處理」（見本院卷二第75頁），是醫院工 作者感染SARS而為職業災害之情形，係以有「診治、照顧可 能或疑似感染SARS者而遭感染者」為前提，則原告不當比附 援引又斷章取義率為主張，顯屬無稽。況原告游慶瑞於同一 環境工作數年亦未見有因工作而發生蜂窩性組織炎情形，益 徵原告空言指稱其病症係工作所致，並無理由。㈤、原告年終獎金之賠償請求並無理由。蓋勞基法並未強制雇主 給付年終獎金，是關於年終獎金悉按勞僱雙方勞動契約約定 ，而兩造間勞動契約並無年終獎金之約定，故本件即無所謂 年終獎金給付之問題。又依證人張溥、武昌隆之證詞可知， 被告醫院其他員工如有發放年終獎金，乃係本於該等員工之 個別勞動契約書約定，另縱依原告所提出原證3 之勞動契約 書第7 條亦規定須經考核程序審定合格始得發放年終獎金， 而本件原告從未經任何考核程序，且該原證3 勞動契約亦非 兩造間勞動契約，雙方契約更無任何考核程序規範，是原告 據以請求年終獎金，自無理由。另原告前係屬被告醫院懷遠 堂以殯葬費此一專案經費聘僱之臨時工作人員，並非桃園榮 譽國民之家工友，亦非護理之家之員工，更非組織章程編制 表內之機關編制人員，則原告援引該機關工作規則及桃園縣 政府87年7 月31日府勞動字第146890號函核備之工作規則， 據以主張適用，亦無理由。再者，原告前於多年任職期間均 未請領年終獎金，亦未就此為何爭執，顯係明知兩造勞動契 約內並無此一約定，今原告臨訟更為請求，亦有違誠信原則 。
㈥、退萬步言，縱認原告請求加班費等項目有理由，被告對於各 該項目數額之意見則認應如下：
１、原告竺學明部分：
⑴、加班費421,815 元：依全年365 日扣除100 年行政院人事行 政局核定全年休假天數115 日，可得全年法定工作日數為25 0 日，則以每日正常工時8 小時計算，全年法定總正常上班 時數為2000小時。原告竺學明實際出勤日數為183 日，且如 於正常工作時間外有加班情形，亦應扣除正常睡眠時間8 小 時及用餐休息時間2 小時，是原告全年之工作總時數應為25 62小時。故原告全年加班時數應為562 小時（計算式：0000 00000），每日加班時數應為3.07小時，是每日加班費即為
461 元，是原告竺學明5 年之加班費即為421,815 元。⑵、未休特休假之工資賠償55,811元。
⑶、資遣費183,103 元：原告竺學明每月薪資25,000元，是其離 職前6 個月總工資為150,000 元；另原告1 年特別休假為14 日，故其離職前6 個月之未休特休工資為5,833 元，是以， 其離職前6 個月平均工資為183,103 元（計算式：《150,00 0 ＋5,833 》6 月×7.05）。
⑷、未休喪假之賠償6,667元。
⑸、謀職代班費用1,470 元：原告竺學明工作時薪為104 元，是 其兩日謀職代班費用為1,470 元（計算式：104 ×《8 ＋3. 07》×2 日－已給付833 元）。
２、原告游慶瑞部分：
⑴、加班費421,815 元：同上加班費部分說明。⑵、未休特休假之工資賠償45,000元
⑶、資遣費183,103 元：同上資遣費部分說明。⑷、謀職代班費用：被告應給付原告游慶瑞1 日之謀職代班費用 1151元，惟因被告前誤將應支付予原告竺學明之謀職代班費 用2499元支付予原告游慶瑞，故原告游慶瑞應返還被告1348 元。
㈦、並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利判決 ，願供擔保請准免於假執行之宣告。
三、原告竺學明、游慶瑞主張渠等與被告訂立勞動契約，分別自 90年3 月16日、93年2 月16日起，均至99年12月31日止，任 職於被告醫院之懷遠堂擔任管理員，負責往生室遺體進出之 聯繫工作，每月薪資為25,000元，依據兩造之約定，原告2 人輪流負責24時看守往生室，被告於99年12月29日以桃醫人 字第0990008615號函通知原告因懷遠堂業務結束委外經營， 自100 年1 月1 日起與原告終止勞動契約等事實，業據原告 提出不定期勞動契約書、行政院國軍退除役官兵輔導委員會 桃園榮民醫院99年12月29日桃醫人字第0990008615號函、資 遣核算單、臨時工作人員勞動契約書資遣費申請書為證（見 本院卷一第10至15頁、卷二第18至28頁），並有勞工保險局 回函所附原告2 人勞工保險投保資料可憑（見本院卷第36至 38頁），且為被告所不爭執，堪信屬實。
四、然原告主張被告未依勞基法之規定發給延長工時之工資、假 日工作工資、例假日工作工資、特休未休工資、資遣費、年 終獎金，且未依勞基法給予原告竺學明喪假、職災假，亦未 給予原告2 人謀職假，應予補償等情，則為被告否認，並以 前揭情詞為辯解。是本件應予審究之爭點乃：㈠、兩造所定 勞動契約為定期或不定期勞動契約？㈡、原告是否為勞基法
第84條之1 所定工作者？得否請求被告給付加班費（即延長 工時工資；假日工作、例假日工作及特休未休之工資）㈢、 原告得否請求被告給付資遣費及謀職假代班費用？㈣、原告 得否求被告給付職災假、喪假未休之補償？㈤、原告得否請 求被告給付年終獎金？㈥、前開得請求之項目，其數額若干 ？茲分別判斷如下：
㈠、兩造所定勞動契約為不定期勞動契約：
１、按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不 定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定 期契約：一勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二雖 經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後 契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之 定期工作不適用之，此為勞動基準法第9 條所明定。再按勞 工法於發軔之初，在於透過穩定而安全的勞動契約保障多數 由農村地區轉向都市以及工廠謀生的勞工生活，藉以建構福 利國的重要支柱，因此使勞動契約成為長期而穩定，發展出 勞工與雇主之間相互忠誠以及照顧的權利義務關係乃屬必要 之舉，我國勞動基準法即本此原則在第9 條規定勞動契約不 定期性的基本原則，規定除了屬於臨時性、短期性、季節性 以及特定性工作得為定期性勞動契約之外，其餘勞動契約均 強制規定為不定期契約，而不論勞動契約的文字如何規定。 當今產業漸從以製造業為主之發展模式步入以服務業、以所 謂知識產業為主之發展模式，長期性勞動關係固然未必為雇 主與勞工間之最佳選擇，然因勞工相對於雇主而言仍屬弱勢 ，是就勞動契約是否屬於定期性或者是不定期，則仍應依照 勞動基準法第9 條第1 項所揭示之原則，在保障勞工工作自 由的前提上，以確保勞工之存續保障為首要考量。２、再者，系爭勞動契約，究竟是否為臨時性、短期性、季節性 及特定性工作之非繼續性工作，即究係定期契約，抑或不定 期契約，應以勞動契約實質工作之內容性質為定，而非以兩 造所簽立之勞動契約上所載為定期、非定期為準。而所謂「 繼續性工作」，應指雇主有意持續之經濟活動，而欲達成此 經濟活動，所衍生之工作而言。參諸兩造所簽立之勞動契約 （見本院卷一第10、14頁、卷二第209 至210 頁），已詳載 原告於被告醫院之工作項目為「亡故遺體之運送、冰存、看 管、領取及臨時交辦事項」，被告為公立醫院，主要之業務 固然為醫療服務之提供，然關於亡故遺體之處理亦係必要之 業務內容，應認原告係從事被告主要經濟活動所生之工作， 自為繼續性、經常性之工作，而非無法預測之臨時性工作，
且原告2 人分別自90年3 月16日及93年2 月16日起，至99年 12 月31 日被告終止勞動契約之日止未曾間斷為被告提供勞 務，總任職時間分別長達9 年及6 年之久，且未曾以不同季 節為僱用期間等觀之，原告之工作亦不可能為季節性、短期 性之工作。從而，兩造之勞動契約之書面雖曾記載「臨時」 之用語並約定契約期間，然依該契約及實際工作之性質，應 仍為不定期契約。故被告辯稱認兩造契約關係為不定期勞動 契約等語，即屬無據。
㈡、原告並非勞基法第84之1 之工作者：
１、按監視性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以 及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動 基準法所定之最低標準。惟就是否屬於監視性或其他性質特 殊之工作者，應依勞動基準法第84條之1 規定，經中央主管 機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件， 關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定 之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管 機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定（最高法 院97年度台上字第1667號判決意旨可參）。２、是以，勞基法第84條之1 雖有：「經中央主管機關核定公告 之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、 休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30 條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一監督 、管理人員或責任制專業人員。二監視性或間歇性之工作。 三其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考 本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」之規定，然 各該類型之勞工否為勞基法第84條之1 之工作者，除應視其 是否符合前開三項工作類型之特徵外，尚應具體審酌是否為 經中央主管機關核定公告之工作類型。
３、本件原告主張依勞基法第24條第1 項第1 款、第2 款及第39 條之規定，被告應給付延長工時之工資等語；被告則以雙方 已就晝夜輪班制度有所約定，並約明於兩造間所簽訂之勞動 契約內，故應適用勞基法第84條之1 規定等語為抗辯。然查 ，行政院勞工委員會87年9 月15日台勞動二字第040777號 函釋固然將醫療保健服務業（含國軍醫院及其民眾診療處） 適用勞基法第84條之1 之行業，但該函示內容亦載明適用之 場所及人員包括：手術室（含急診室、加護病房、產房）之 醫事及技術人員、清潔人員、救護車之救護車駕駛、救護技 術員，而本件原告係擔任懷遠堂管理員，負責遺體運送等工 作，本即非屬上揭函釋所規範之人員，自無適用勞基法第84 條之1 規定之餘地。
４、被告雖辯稱兩造契約已約定原告之工作時間採晝、夜輪班制 ，足見由原告2 人輪值符合契約之約定，故無須給付逾時工 作之工資，姑不論前開契約並未記載參與輪班人員總數為何 ，應無從以之推論原告2 人每日應各輪服12小時勤務，且縱 兩造於簽定系爭勞動契約之時即就採2 人晝夜輪班之制度有 共識，惟勞基法勞基法第30條第1 項、第2 項對於勞工正常 工作時間設有總時數限制，即便勞資雙方已依勞基法第32條 第1 項之規定就工時有較法定工時延長之合意，經合意延長 之工時並不得排除勞基法第24條及第39條有關延長工時工資 給付規定之適用，否則無疑架空勞動條件最低標準之規範， 亦不符保障勞工權益之意旨。是被告辯稱兩造就工時已有約 定，故無須給付延長工時加班費，自無可取。
５、按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第 21條第1 項定有明文，又雇主延長工作時間者，應依同法第 24條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞 工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工 資，亦經勞基法第24條、第39條明文規定，且前開規定屬法 律強制規定。是工資之多寡原屬契約自由範圍，僅勞動基準 法加上不得低於基本工資之限制，如勞雇雙方約定之薪資， 不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、 延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規 定，雙方均應受其約束，反之，若依兩造約定之工時，另就 延長工時、例假等依法加計工資後，低於依基本工資之計算 結果，則兩造之約定即違反法律之強制規定。
６、兩造契約約定之輪班模式實為晝、夜輪班，原告二人為便利 或其他因素，合意將工時調整為工作一週休息一週，然就兩 造約定之工資有無低於基本工資之計算，亦應以兩造契約約 定之內容為計算，故以每人每日負責半日勤務之方式計算， 既符合契約之約定，亦未不利於被告，較為可採。又依據兩 造契約之約定採晝夜輪班，若以原告2 人負責輪值之結果， 每人每日需分擔12小時勤務，若扣除必要之用餐或盥洗時間 各1 小時，每人每日應有11小時之勞務提供。被告雖主張前 開期間，應扣除每日夜間8 小時之睡眠時間等語，然按勞工 工作時間，係以勞工進入雇主客觀上得為指揮監督之工作場 所時為起算時點，以勞工脫離雇主指揮監督時為終止時點。 又勞工脫離工作而休息、用餐，不在雇主指揮監督下之時間 ，不能計入工作時間。但勞工在留守、待命情形下，雖未從 事原定工作，但因勞工無法自由利用此段時間，仍處於雇主 指揮監督範圍以內，應計入工作時間，此有內政部(74) 台 內 勞字第310835號函釋可參，本件原告等為懷遠堂之管理
員，負責遺體運、冰存、看管、領取及臨時交辦事項等工作 （見契約第3 條），因患者亡故之時間未可事先預知，且依 據兩造勞動契約，原告需「待命」處理遺體運送（見契約第 4 條），又依其處理遺體運送等事項之性質，應不允許有所 遲誤，故除前開用餐或盥洗時間外，當認其餘時間原告均處 於隨時待命狀態無法自由利用，應計入工作時間，不論原告 2 人經手處理之遺體數多寡均無不同，故被告辯稱前開11小 時應扣除夜間睡眠時間，並不足採，原告每日工作時數應以 各11小時計算為當。
７、又依兩造之約定，除晝、夜輪班外，並未有如勞基法第36條 之規定每7 日中至少應有1 日之休息作為例假，是就每週第 7 日之勞務提供，應認係假日工作，依勞基法第39條之規定 加倍發給工資。是依兩造約定之工作型態，原告每日法定工 時以外其餘4 小時為延長工時，每二週中除法定工時84小時 外，另有48小時為延長工時（計算式：4 小時×6 小時×2 週＝48小時），22小時為例假日加班（計算式：11小時×2 週＝22小時），前開48小時之延長工時中，有22小時應按勞 基法第24條之規定，至少給予平日每小時工資之1 又1/ 3倍 ；其餘22小時則需給予平日每小時工資之1 又2/3 倍。至例 假日加班之22小時中，除依勞基法第39條之規定加發給1 日