臺灣臺北地方法院簡易民事判決 100年度北勞簡字第162號
原 告 蔡佩璇
林岳民
共 同
訴訟代理人 楊景勛法扶律師
被 告 星晴國際股份有限公司
兼法定代理人 廖計忠
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國101年10月15
日言詞辯論終結，本院判決如下︰
主 文
被告星晴國際股份有限公司應給付原告蔡佩璇新臺幣捌萬伍仟叁佰柒拾陸元，及自民國一百年十一月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；暨其中新臺幣叁萬伍仟壹佰貳拾陸元及其利息部分，被告應連帶給付原告蔡佩璇。
被告星晴國際股份有限公司應給付原告林岳民新臺幣壹萬捌仟柒佰捌拾肆元，及自民國一百年十一月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告星晴國際股份有限公司負擔，其中百分之三十四由被告連帶負擔。
本判決第一、二項得假執行。但第一項如被告星晴國際股份有限公司以新臺幣捌萬伍仟叁佰柒拾陸元、被告廖計忠以新臺幣叁萬伍仟壹佰貳拾陸元為原告蔡佩璇預供擔保後；第二項被告星晴國際股份有限公司以新臺幣壹萬捌仟柒佰捌拾肆元為原告林岳民預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同 意或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限；被告於 訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意 變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款、第7款、第2 項定有明文。本件原告起訴時，以星晴國際股份有限公司為 被告，並請求被告應給付原告蔡佩璇新臺幣（下同）85,632 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算 之利息。嗣於第一次言詞辯論期日前追加被告星晴國際股份 有限公司之法定代理人廖計忠為被告，並變更聲明為被告星 晴國際股份有限公司應給付原告蔡佩璇85,632元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其 中36,381元及其利息部分，被告應連帶給付原告蔡佩璇。核
原告本件原請求係以其與被告星晴國際股份有限公司間之勞 動契約為基礎，追加該公司之負責人廖計忠為被告，則原告 追加廖計忠為本件被告，與原訴訟請求之基礎事實應屬同一 ，且因該追加之訴並不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，被告 星晴國際股份有限公司對於前開追加請求並無異議而為言詞 辯論，視為同意原告之追加請求，揆諸前開規定，自無不合 ，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告蔡佩璇自民國97年7月7日起任職被告星晴國 際股份有限公司（下稱被告公司），於廣告部門擔任企劃職 務，從事一般內勤、行政、文書工作，並領取固定薪資，月 平均工資為30,000元。原告林岳民自99年5月27日起任職被 告公司，於行銷部門擔任行政助理，從事行銷企劃工作，亦 領取固定薪資，月平均工資為23,000元。惟被告公司竟於10 0年8月4日以原告拒絕勞動契約工作之調動變更為由解僱原 告。然原告並無被告公司所稱違反勞動契約情形，被告公司 對原告所為之片面調職，不僅變更工作內容為招攬業務，薪 資條件亦由固定薪資制變動為浮動業績報酬制，原告非能勝 任而拒絕調動，是被告非法解僱應屬無效。又被告更未依勞 工退休金條例（下稱勞退條例）足額提繳退休金至原告蔡佩 璇個人專戶，嚴重損及原告蔡佩璇權益。原告蔡佩璇、林岳 民遂分別於100年8月5日、100年8月26日以存證信函依勞動 基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止勞動契約 ，原告蔡佩璇、林岳民離職時之工作年資分別為3年1月、1 年2月。又原告蔡佩璇之特別休假4日及原告林岳民之特別休 假7日，均因終止契約而未休。爰依勞退條例第12條、第31 條第1項、第14條、勞基法第38條、勞基法施行細則第24條 第3款、民法第23條規定，請求被告公司各應給付原告資遣 費、100年度未休特別休假之薪資，及給付原告蔡佩璇未足 額提繳勞工退休金之損害；被告廖計忠則為被告公司有代表 權人，因執行職務而加損害於他人，應就未足額提繳退休金 部分與被告公司負連帶責任等語。並聲明：㈠被告星晴國際 股份有限公司應給付原告蔡佩璇85,632元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其中36,3 81元及其利息部分，被告應連帶給付原告蔡佩璇。㈡被告星 晴國際股份有限公司應給付原告林岳民19,599元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告公司係因業務量減少且基於企業經營上所必 須，而整併裁撤原告蔡佩璇所任職之業務三處及原告林岳民
所任職之業務四處，並將原告轉調至業務一處。且依被告公 司與原告所簽訂之勞動契約第1條後段皆有明文約定被告公 司得視需要及原告之能力調整或指派其他工作，故被告公司 所為之調派並未違反勞動契約。再者，被告公司並未變更原 告之薪資金額及薪資給付制度，且原告之工作性質及內容仍 為業務之行銷與推廣，故應符合雇主調動勞工工作之五項原 則。是以，被告公司依勞動契約及勞基法第12條第4款解僱 原告，自屬適法有據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴 及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣 告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告蔡佩璇自97年7月7日起任職被告公司，月平均工資為 30,000元；原告林岳民自99年5月27日起任職被告公司， 月平均工資為23,000元。
（二）被告公司於100年8月4日公告整併裁撤業三處、業四處部 門，並調派原告至業一處部門任職。
（三）被告公司於100年8月4日以違反勞動契約為由，對原告發 出立即終止勞動契約通知書，表示於100年8月4日正式終 止兩造之勞動契約。
（四）原告蔡佩璇於100年8月5日以三重正義郵局第1102號存證 信函，向被告公司主張依勞基法第14條第1項第6款規定終 止勞動契約；原告林岳民於100年8月26日以南港福德郵局 第67號存證信函，向被告公司主張依勞基法第14條第1項 第6款規定終止勞動契約。
（五）原告蔡佩璇離職時，就100年度未休之特別休假尚有4日； 原告林岳民離職時，就100年度未休之特別休假尚有7日。（六）被告公司為原告蔡佩璇自97年7月至99年2月止提撥每月1, 037元退休金、自99年3月至100年2月止提撥每月1,440元 退休金、自100年3月至100年6月止提撥每月1,314元退休 金至原告蔡佩璇之勞工退休金個人專戶，而100年7月則未 提撥應提繳之退休金。
四、本院之判斷：
原告主張被告片面調職、變更工作內容及薪資條件，係違反 勞動契約並為非法解僱，故原告得依法終止勞動契約並請求 被告公司給付資遣費、100年度未休特別休假之薪資及未足 額提繳勞工退休金之損害，暨被告廖計忠應就勞工退休金部 分負連帶給付責任等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯 。是本件之爭點厥為：㈠被告公司對原告之調職行為是否違 反兩造之勞動契約？㈡原告請求被告給付資遣費、特別休假 之工資及勞工退休金之損害是否有理由？
（一）被告公司對原告之調職行為違反兩造之勞動契約： 按所謂勞動契約，依勞基法第2條第6款規定，係約定勞雇 關係之契約。又按勞動契約應約定工作場所及應從事之工 作有關事項，勞基法施行細則第7條第1款定有明文，是勞 動給付之內容與地點係勞動契約之要素，原則上必須由勞 資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更，惟雇 主基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，在合理之 範圍並兼顧勞工權益之情形下，仍非不得將勞工職務作必 要之調整，以利企業之繼續經營，而在判斷雇主之調動勞 工是否具有合理正當及必要性時，可參照內政部以74年9 月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細 則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應 於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方 自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列 原則辦理：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動 契約，(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，(4) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，(5 )調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動 五原則）。亦即判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調 職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職 有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之 生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職 命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考 量。蓋調職乃雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容 或工作場所之變更，而此變更顯將持續一段相當長之期間 ，此與企業內基於臨時性或特定性需要，而命令勞工支援 他單位有所不同，是關於職務調動勢必影響勞動契約之內 容；從而，即須參酌前述之勞動契約內容、勞動基準法規 定及立法精神、是否獲員工同意，及權利不得濫用等諸多 原則以為判定。非合於前述調職原則，即屬有違勞動契約 及勞工法令，勞工即得據此依勞基法第14條第1項第6款規 定，以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益為 由，不經預告終止雙方之勞動契約。經查：
⒈被告公司抗辯兩造之勞動契約第1條約定「甲方得視需要 及乙方之能力調整或指派其他工作」，是被告公司自得因 經營所必須，將原告二人調派至業務事業群之業務一處云 云，並提出與原告二人之勞動契約為證（見被證一、五） ，惟為原告所否認。查，從兩造勞動契約第1條約定內容 可知，被告公司即便有經營之需求，尚須兼顧考量員工之 能力以調整員工職務。再參諸前揭規定與說明可知，被告
公司為調派命令時仍需具備合理性與必要性，即被告公司 依兩造之勞動契約第1條為職務調整時，須參酌兩造勞動 契約之約定、勞動基準法規定及立法精神、是否獲員工同 意，及權利不得濫用等諸多原則，該調派命令始為適法。 ⒉本件原告蔡佩璇主張伊原於廣告部門擔任企劃職務，職稱 為主任。工作內容係協助企劃專案、專案執行及一般文書 工作和主管交辦事項處理，與被告公司擬調派伊至業一處 之工作內容為電話行銷業務招攬顯存有重大差異等情，業 據提出工作說明書、原告蔡佩璇製作之教育訓練工作相關 文書以及廣告企劃設計成果資料各乙份為證（見原證1、2 1、22）。原告林岳民則主張伊原工作內容，主要係專案 企劃，包括構思企劃新商業模式與執行，而與其他事業單 位合作，以及申請經濟部就中小企業經營計畫之補助款項 等情，並提出原告林岳民所製作之工作計畫執行說明、企 劃設計成果資料及經濟部專案計畫內容各乙份在卷足憑（ 見原證23至25）。查，原告蔡佩璇提出工作說明書之工作 內容雖包括廣告主名單搜尋、廣告主開發、專案接洽約訪 等事宜，惟該廣告主之開發與接洽部分，應係在擬定專案 企劃之過程中，藉由與廣告主之接觸與溝通，以輔助使企 劃案更具備執行力與市場性，故與單純以電話招攬業務之 工作性質相去甚遠。再者，自原告蔡佩璇之教育訓練工作 相關文書、廣告企劃設計成果資料與原告林岳民之工作計 畫執行說明、企劃設計成果資料及經濟部專案計畫內容以 觀，原告具備之工作技能應屬公司內部之行政企劃及文案 書寫能力，與對外招攬業務所須具備之口條、人際應對能 力尚屬有間，是被告公司自應斟酌調職前後之工作性質差 異及原告之專業能力為何，而非驟然調派。此外，證人高 柏霖到庭證稱：原告兩人原本職務都是廣告業務，調動後 也是業務但屬於行銷業務，而行銷業務屬於販賣軟體的部 分，廣告業務性質等於像一個檔期賣給店家可以登廣告等 語（見本院101年10月15日筆錄第2頁），可知被告公司就 業務工作仍有所區隔，即廣告業務須向廣告主具體提案， 故涉及企劃內容之製作；行銷業務則是單純行銷販賣軟體 ，是僅須以撥打電話之方式推銷公司產品，無須提出企劃 案。從而，原告以調職前後之工作內容差異甚大，認為被 告公司違反兩造勞動契約之主張，應屬可採。
⒊被告公司雖不否認原告蔡佩璇之原職稱為廣告部主任、原 告林岳民之原職稱為業務專員，然抗辯原告蔡佩璇原即為 廣告業務、原告林岳民則從事業務行銷工作，調職後之工 作性質、職等及薪資並未變動，並提出被告公司組織圖、
員工異動申請表為證（見被證四、六、七），然原告既否 認上開證據之形式真正，且難僅憑原告所任職部門名稱有 業務二字，即泛指原告所從事之工作內容皆為業務相關工 作而相同，仍應實質認定原告實際工作內容。再者，被告 公司雖稱：基本上工作性質是相同的，薪資的部分沒有做 任何變更，待遇是一樣的等語，此有被告提出100年8月4 日錄音光碟及錄音譯文乙份附卷可憑，然前揭錄音內容之 對話開始，即提及關於訴外人即被告公司之邱炳衡常務總 監於前1日對原告所為之調職說明，並徵詢原告是否同意 ，而原告並未表明同意調職，則應認為原告並不接受被告 公司所為之調職命令。此外，原告提出之100年8月3日錄 音光碟，其內容為邱炳衡向原告說明關於薪資之條件為責 任額，若3個月考核期間未達責任額，公司隨時保留解約 之權利等情，有被告未爭執之錄音譯文在卷可稽（見原證 16），顯見被告公司雖於100年8月4日稱薪資條件並未有 所變動，惟實際上當日協商之前提條件繫於100年8月3日 邱炳衡之說明內容，且所謂責任額制度無異係將業績表現 不良之解約條件加諸於職務變動後之勞動契約中，對原告 實屬不利益之變更，自難認被告公司得以原告拒絕調派為 由終止勞動契約。故被告公司辯稱並未違法解僱原告云云 ，殊非可取。
⒋綜上，本件原告主張被告所為之片面調職違反勞動契約， 故原告不接受被告所為之調職，並分別於100年8月5日以 三重正義郵局第1102號存證信函、100年8月26日以南港福 德郵局第67號存證信函，向被告公司主張依勞基法第14條 第1項第6款規定終止勞動契約，而兩造之契約因此終止， 應屬有據。被告辯稱兩造間之勞動契約應於100年8月4日 時由被告合法終止云云，自無可採。
（二）原告請求被告給付資遣費、特別休假之工資及勞工退休金 之損害為有理由：
⒈資遣費部分：
⑴按勞工依勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約者，依 同條第4項準用同法第17條之規定，得請求雇主發給勞工 資遣費，即雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同 一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月 平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作 未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 又勞退條例第12條第1項規定，勞工適用本條例之退休金 制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基 準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞
工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按 其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未 滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限 ，不適用勞基法第17條之規定。本件原告既係依勞基法第 14條第1項第6款規定終止雙方間勞動契約，則其自得請求 被告給付資遣費。
⑵查，原告蔡佩璇主張伊自97年7月7日起任職被告公司，至 離職時工作年資為3年1個月，月平均工資為30,000元；原 告林岳民則主張伊自99年5月27日起任職被告公司，至離 職時工作年資為1年2個月，月平均工資為23,000元等情， 業據提出薪資轉帳資料影本各乙份在卷足憑（見原證10、 11），且為被告所不爭執，此有本院101年4月30日言詞辯 論筆錄附卷可參，故應以原告蔡佩璇工作年資3年1個月、 原告林岳民工作年資1年2個月為基礎，依勞退條例第12條 之規定計算資遣費。則原告蔡佩璇自97年7月7日起至離職 時之資遣費，應為46,250元【計算式：30,000×（3＋1/1 2）×1/2＝46,250，元以下4捨5入，以下同】；原告林岳 民自99年5月27日起至離職時之資遣費，應為13,417元【 計算式：23,000×（1＋2/12）×1/2＝13,417】。 ⒉未休之特別休假工資部分：
按勞工繼續工作滿一定期間，雇主應給予特別休假，並發 給工資，勞動基準法第38條、第39條定有明文。特別休假 因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇 主應發給工資，復為勞動基準法施行細則第24條第3款所 明定。查，原告係因被告違反兩造間勞動契約緣故，致不 得不依勞基法第14條規定與被告終止勞動契約，則原告未 及休完100年度特別休假，實屬不可歸責於原告之事由， 原告當得依勞動基準法施行細則第24條第3款規定請求被 告賠償伊因終止契約應休未休特別休假日數之工資，兩造 復不爭執原告蔡佩璇於100年度未休之特別休假為4日、原 告林岳民於100年度未休之特別休假為7日，則以原告平均 工資計算，被告應給付原告蔡佩璇特別休假工資為4,000 元【計算式：30,000304＝4,000】、給付原告林岳民 特別休假工資為5,367元【計算式：23,000307＝5,36 7】。
⒊勞工退休金之損害部分：
⑴按公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人 受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責，公司法第 23條定有明文；又公司法第23條所謂公司業務之執行，指 公司負責人處理有關公司之事務而言，亦有最高法院65年
台上字第3031號判例意旨可資參照。次按雇主應為適用本 條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。除本條例另有規定外，雇主不得以其他 自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度 ；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月 工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工 退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償 ，勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1項分別定有 明文。
⑵查，原告蔡佩璇主張伊自97年7月7日起受僱於被告公司， 於97年7月至98年7月間事實上所領取之每月工資為30,000 元、98年8月至99年3月間事實上所領取之工資為38,000元 、99年4月至99年12月間事實上所領取之工資為43,000元 、100年1月至100年7月間事實上所領取之工資為30,000元 。被告公司為原告蔡佩璇自97年7月至99年2月止提撥每月 1,037元退休金、自99年3月至100年2月止提撥每月1,440 元退休金、自100年3月至100年6月止提撥每月1,314元退 休金至原告蔡佩璇之勞工退休金個人專戶，而100年7月則 未提撥應提繳之退休金等情，業據提出薪資轉帳資料、退 休金專戶明細資料影本各乙份在卷可參（見原證10、12） 。雖被告僅就原告之月平均工資為30,000元部分不爭執， 然觀諸原告蔡佩璇自97年7月7日於被告公司任職起，職務 迭經調動，此有被告提出之人事異動暨部門調整公告附卷 足憑（見被證二、三），佐以前揭薪資轉帳資料，可認原 告蔡佩璇主張之實際領取工資應為真實。是依勞工退休金 提繳工資分級表，被告應為原告蔡佩璇提繳之工資分別為 30,300元、38,200元、43,900元、30,300元，則於97年7 月至98年7月間應為原告蔡佩璇按月提繳1,818元退休金【 計算式：30,300×6%＝1,818】、98年8月至99年3月間應 為原告蔡佩璇按月提繳2,292元退休金【計算式：38,200 ×6%＝2,292】、99年4月至99年12月間應為原告蔡佩璇按 月提繳2,634元退休金【計算式：43,900×6%＝2,634】、 100年1月至100年7月間應為原告蔡佩璇按月提繳1,818元 退休金【計算式：30,300×6%＝1,818】，則被告公司於 原告蔡佩璇受僱期間應為原告提繳勞工退休金合計為78,4 02元【計算式：(1,818×13)+(2,292×8)+(2,634×9)+(1 ,818×7)＝78,402】，然被告僅為原告提繳合計43,276元 【計算式：(1,037×20 )+(1,440×12)+(1,314×4)＝43, 276】，共計有35,126元之未足額提繳勞工退休金【計算 式：78,402－43,276＝35,126】，是原告此部分之主張殊
屬可取。又被告廖計忠為被告公司負責人，則被告廖計忠 違法未為員工提繳上開退休金，依上述公司法第23條規定 ，應就此項給付對原告蔡佩璇負連帶損害賠償責任，即原 告蔡佩璇主張被告應連帶給付上開金額部分，洵屬可採。五、綜上所述，被告公司片面調動原告職位之行為違反兩造之勞 動契約，原告自得合法終止勞動契約。從而，原告蔡佩璇請 求被告公司給付資遣費46,250元、100年度未休之特別休假 工資4,000元、未足額提繳勞工退休金之損害35,126元，合 計為85,376元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年11月22日 起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其中35,126元及其 利息部分，被告應連帶給付原告蔡佩璇；原告林岳民請求被 告公司給付資遣費13,417元及100年度未休之特別休假工資 5,367元，共計18,784元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年 11月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息之範圍內，為 有理由，應予准許。逾此部分，則無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果 不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易 程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定 ，應依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保請准宣告免為假 執行，核無不合，爰酌定相當擔保併宣告之。至原告敗訴部 分，原告假執行之聲請，因訴之駁回已失所附麗，不應准許 。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 101 年 11 月 2 日
臺北簡易庭
法 官 蕭清清
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 11 月 2 日
書 記 官 陳香伶
, 台灣公司情報網