臺灣桃園地方法院民事簡易判決 106年度壢勞簡字第27號
原 告 永豐餘工業用紙股份有限公司
法定代理人 彭振洋
訴訟代理人 洪派緯
被 告 徐昌聖
上列當事人間請求確認調職行為有效等事件，本院於民國106 年
8 月9 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按對工會法第35條第2 項規定所生民事爭議事件所為之裁決 決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決 決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴 訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成 合意，為勞資爭議處理法第48條第1 項規定。是立法者已於 勞資爭議處理法第48條第1 項明定關於裁決委員會依工會法 第35條第2 項所為之裁決決定，其救濟途徑為向民事法院提 起訴訟。被告前向勞動部申請裁決認定原告違反工會法第35 條第1 項第1 款、第5 款之規定，而原告提起本件訴訟，與 上開裁決決定為同一事件，是本院對本案有審判權，殆無疑 義。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。 而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確 認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有 即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號 、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照 ）。被告前以原告對其有工會法第35條第1 項第1 款、第5 款規定之減薪、調職等不當勞動行為，依工會法第35條第2 項規定為無效等情為由，依勞資爭議處理法之規定向勞動部 申請裁決。勞動部則於民國105 年12月23日以105 年勞裁字 第36號不當勞動行為裁決決定書裁決認定原告105 年4 月15 日公告對被告所為降調、減薪之行為，構成工會法第35條第 1 項第1 款、第5 款不當勞動行為；原告於105 年4 月15日 公告對被告所為降調、減薪之行為依工會法第35條第2 項無 效；原告應自本裁決書送達之翌日起3 日內給付被告工資2,
410 元，及自本院105 年度勞訴字第68號給付資遣費事件（ 下稱另案民事案件）之起訴狀送達翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息等情，已致原告私法上之地位處於不安之狀 態存在，而此種不安之狀態，確能以確認判決將之除去，是 原告所提起之確認之訴有確認利益甚明。
三、當事人法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理 人承受其訴訟以前當然停止，第170 條所定之承受訴訟人， 於得為承受時，應即為承受訴訟，民事訴訟法第170 、175 條有明文規定。查本件原告之法定代理人原為何奕達，嗣於 訴訟進行中變更為彭振洋，並經被告具狀聲明承受訴訟，有 民事承受訴訟狀、原告公司董事會會議紀錄各1 份附卷可憑 （見本院106 年度補字第85號卷第75至79頁），依上規定， 核無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：被告為原告公司新屋廠汽電組副班長，兼任工會 理事，其於105 年2 月1 日向桃園市政府勞動局聲請調解， 主張原告應補發105 年1 月16日總統選舉日當日之加班費， 然被告於發薪日即105 年2 月5 日前便聲請調解，是被告顯 係自行預測原告未發放加班費，嗣經兩造於105 年2 月19日 確認原告之加班費發放金額與方式無誤後調解成立（下稱系 爭勞資調解）。詎被告於105 年3 月18日又一再指稱原告未 合法發放加班費，散佈不實謠言，造成原告公司人心浮動， 使其他員工誤解原告公司違法，故經原告多方考量，始於10 5 年4 月15日公告以被告違反原告公司人事管理規章第50條 第9 款規定（下稱系爭規定）「張貼或散發不利於公司之謠 言、文字、圖書足資挑撥破壞勞資雙方感情者」，對被告降 調、減薪，並溯及105 年4 月1 日生效（下稱系爭公告）。 被告調職後之職稱為技術員，與調職前之工作內容幾近相同 ，僅免兼副班長之主管職務，並減發主管加給新臺幣（下同 ）2,410 元，而被告於105 年4 月22日即主張終止勞動契約 ，原告則以被告無故連續曠職3 日，違反勞動基準法第12條 第1 項第6 款規定，將被告於105 年5 月1 日起解職。後被 告於105 年9 月19日向勞動部提出不當勞動行為裁決申請， 主張原告於105 年4 月15日公告對被告降調、減薪之行為， 構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款不當勞動行為，並 於105 年11月2 日追加原告應給付被告資遣費468,424 元及 利息，該裁決申請經勞動部不當勞動行為裁決委員會105 年 12月23日做出105 年勞裁字第36號裁決決定書（下稱系爭裁 決決定書），其主文為「（一）確認原告105 年4 月15日公 告對被告所為降調、減薪之行為，構成工會法第35條第1 項
第1 款、第5 款不當勞動行為。（二）確認原告105 年4 月 15日公告對被告所為降調、減薪之行為依工會法第35條第2 項無效。三、原告應自本裁決書送達之翌日起3 日內給付被 告工資2,410 元，及自另案民事案件之起訴狀送達之翌日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。」。是被告所提之上開 裁決申請，為勞資爭議處理法第48條第1 項所規定對工會法 第35條第2 項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，為此 ，爰依勞資爭議處理法第48條提起本件訴訟等語。並聲明： （一）確認原告105 年4 月15日對被告所為之調職行為有效 。（二）確認原告與被告間之薪資及法定遲延利息債權均不 存在。
二、被告則以：被告於90年2 月8 日受僱於原告公司新屋廠，任 職現場技術員，於100 年7 月調升為汽電組副班長，離職前 月薪已調升為46,000餘元。被告工作期間，曾分別於100 年 11月29日、104 年11月23日當選擔任第7 、8 屆工會理事， 豈知擔任工會理事一職後，常因工會活動不時受到原告關切 ，甚至言語警告、威脅。嗣被告於105 年1 月16日總統選舉 日前，對於原告當日公告出勤辦法，表示給予補假或延時加 班費不以為意，直至被告得知公職選舉日依法屬假日，遂詢 問原告是否會依法規比照辦理，但因管理處主管遲未有任何 說明，被告遂針對原告核發加班費標準違反勞動基準法（即 原告以105 年1 月16日8 時起至同年月17日8 時止計算加倍 發放之假日，與勞動基準法規定以105 年1 月16日0 時起至 24時止為假日之規定不符），於105 年2 月1 日向桃園市政 府勞動局聲請調解，然兩造於105 年2 月19日調解當日，並 未針對上開爭議進行調解，而是調解委員勸諭被告先和解， 若還有疑慮可另案聲請調解，故被告便接受建議以消爭端。 渠料，原告於系爭勞資調解成立後，以被告違反公司規章、 損害公司名譽為由，於105 年4 月15日以系爭公告將被告調 職為技術員、減薪職務加給2,410 元，故被告方於105 年4 月22日以原告違反勞工法令為由，口頭終止兩造間勞動契約 ，並於105 年9 月19日向勞動部申請裁決等語，資以抗辯。 並聲明：如主文第1 項所示。
三、原告主張被告於90年2 月8 日受僱於原告公司新屋廠，原任 職現場技術員，於100 年7 月調升為汽電組副班長，離職前 月薪已調升為46,000餘元，並曾任工會理事。被告於105 年 2 月1 日以105 年1 月16日當日加班費發放爭議為由，向桃 園市政府勞動局聲請調解，原告於105 年4 月15日以系爭公 告將被告調職為技術員後，被告於105 年9 月19日向勞動部 申請裁決，系爭裁決決定書主文為「（一）確認原告105 年
4 月15日公告對被告所為降調、減薪之行為，構成工會法第 35條第1 項第1 款、第5 款不當勞動行為。（二）確認原告 105 年4 月15日公告對被告所為降調、減薪之行為依工會法 第35條第2 項無效。（三）原告應自本裁決書送達之翌日起 3 日內給付被告工資2,410 元，及另案民事案件之起訴狀送 達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」等情，有 系爭勞資調解紀錄、系爭公告、系爭裁決決定書各1 份在卷 可查（見本院106 年度補字第85號卷【下稱補字卷】第7 至 47頁反面），復經本院依職權向勞動部調閱105 年勞裁字第 36號不當勞動行為爭議事件相關文件、本院105 年度勞訴字 第68號卷查核無誤，且為兩造所不爭執，堪信為真實。四、本院之判斷：
（一）按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：… 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者 ；有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，分別為勞動基準法第12條第1 項第6 款、第14條第1 項 第6 款所規定。依前開規定，雇主得不經預告終止契約者 ，必須具備勞工無正當理由曠工、繼續曠工三日或一個月 內達六日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終 止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日或一個月內達 六日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止 契約（最高法院84年度台上字第1275號、最高法院85年台 上字第271 號民事判決意旨參照）。次按雇主調動勞工工 作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：1.基 於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律 另有規定者，從其規定。2.對勞工之工資及其他勞動條件 ，未作不利之變更。3.調動後工作為勞工體能及技術可勝 任。4.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5.考 量勞工及其家庭之生活利益，為勞基法第10條之1 調動五 原則之規定，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關 事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及 斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調 職命令即屬權利濫用，為不合法。
（二）本件原告主張被告無故連續曠職3 日，遂於105 年5 月1 日起解職被告等語，惟被告辯稱因原告違反勞基法第14條 第1 項第2 款、第6 款規定，對於勞工有重大侮辱即威脅 恐嚇要求被告退出工會之行為，及無故調職、減薪有違反 勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，遂於105 年4 月22日終止兩造勞動契約等情。經查，勞動契約乃民
法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務， 仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法 ，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的，為保障 勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦 有必要就雇主調職命令權加以限制，故判斷雇主之調職命 令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理 性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞 工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一 般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不 利益，而為綜合之考量。再查，細鐸系爭公告載明「…二 、被告未向廠方查明選舉日出勤加班費等計給方式，逕向 主管機關提起調解，破壞勞資雙方和諧，已違反下稱系爭 規定『張貼或散發不利於公司之謠言、文字、圖書足資挑 撥破壞勞資雙方感情者』，應予記大過處分。三、考量被 告係初犯，故擬給予改過自新機會。…擬以免除副班長職 務…並自4 月1 日起生效。」等語，有系爭公告1 份在卷 可查（見補字卷第46、47頁），堪認原告片面以被告未先 確認原告公司加班費計算方式，遂向主管機關聲請調解為 由降調被告並減薪，此亦為原告於本院審理中所自承（見 本院卷第274 頁反面），是前揭降調、減薪行為既係未經 被告同意之情況下逕自公告，且相較被告原職務薪資內容 ，顯為不利被告之工作條件變動，復參酌系爭規定「張貼 或散發不利於公司之謠言、文字、圖書足資挑撥破壞勞資 雙方感情者，應予記大過處分」等語（見補字卷第46頁） ，原告亦於本院審理中自承: 公司人事管理規章未規定被 告如為特定行為會被調職等語（見本院卷第273 頁反面） ，故依上開說明，可知原告係以被告之特定行為即其聲請 調解與散布不實謠言為由，而未先與被告協商，旋於105 年4 月15日以系爭公告降調被告並減薪，堪屬濫用調職權 限作為被告聲請調解之懲處或報復手段，或迫使原告自動 離職，而具有不當之動機，再原告未證明系爭公告在業務 上具必要性及合理性，此調職行為已對被告薪資及其他勞 動條件作不利變更，違反勞工法令及調動五原則。從而， 系爭公告屬違反勞動基準法第14條第1 項第6 款規定之不 合法調職命令，被告以原告違反勞工法令於105 年4 月22 日終止兩造勞動契約，於法有據，兩造勞動契約於105 年 4 月22日終止，堪以認定。
（三）另按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質 ，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開 揭示之：…七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災
害傷病補償及撫卹。…，為勞動基準法第70條第6 、7 款 規定，又雇主對勞工之懲戒權，除須遵守明確性原則（即 雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見 之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當 性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲 戒程序公平性及禁止溯及既往原則外，另須於懲戒過程中 給予勞工最低限度之程序保障。是我國允許雇主在自訂工 作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織 權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁 ，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動 力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制 ，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的 制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。準此，法院於審酌雇 主對勞工之懲戒處分是否有違法或不當，自當以上開標準 作為認定之基準。是縱原告所陳被告曾告知其他勞工加班 費核發與計算標準不合理為真，惟兩造間就加班費額度、 合法性本有爭議，被告基於勞工身分聲請調解之目的為爭 取勞工應有之權益，本為合法行使權利，而非加深勞資雙 方對立，且原告於本院審理中自承系爭規定之規範效果無 「原告公司可將被告調職減薪」，僅有記大過處分，有系 爭公告1 份在卷足證（見補字卷第46頁），業如前述，然 原告仍將被告調職減薪，顯見對被告之懲戒處分非但重於 原告公司人事管理規章之處分，亦未規定於公司人事管理 規章中，尚難認符合明確性原則、相當性原則（比例原則 ）。據此，原告以被告「破壞勞資感情」、「損害公司名 譽」、「聲請調解」為由將被告調職減薪之行為乃係於法 有悖。
（四）再按為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特 制定本法；工會之任務如下：…2.勞資爭議之處理。3.勞 動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。…11. 其 他合於第一條宗旨及法律規定之事項；雇主或代表雇主行 使管理權之人，不得有下列行為：1.對於勞工組織工會、 加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、 解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇，分別為工會法第 1 條、第5 條第2 、3 、11款、第35條第1 項第1 款所規 定。又基於不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於 避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結 權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關 活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權 益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內
容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經 濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為 核心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回 復其權利。基此，判斷雇主之行為是否構成工會法第35條 第1 項之不當勞動行為時，應依客觀事實之一切情況，作 為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據；至於行 為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為 限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足（最高行 政法院103 年度判字第357 號判決意旨參照）。本件被告 向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，於調解聲請書明 確表明「被告也是工會理事，跟公司管理階層反映多次皆 石沉大海，故希望經由主管機關調解…」等語，有105 年 2 月1 日勞資爭議調解申請書1 份附卷可稽（見本院卷第 49頁），是被告基於原告公司新屋廠汽業工會理事身分， 向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解屬工會活動之一。 又調解目的本非兩造對立之構造，而係將有限之司法資源 公平分配於各種或個別之民事事件，藉以合理減輕法院之 負擔，並使當事人得選擇以迅速、彈性、簡便之程序，透 過合意的方式解決彼此間之紛爭。被告基於工會理事身分 ，為尋管道爭取勞工權益向主管機關聲請之調解，並非造 謠、企圖毀損原告公司名譽，亦非挑撥、破壞勞資雙方感 情之文字或圖書，而係國家賦予被告之合法權利，若一昧 認定被告行為具有針對原告、冒犯或負面之性質，勢必失 去勞資調解為利益性協商，試圖創造雙贏之模式。此外， 系爭規定載以：「張貼或散發不利於公司之謠言、文字、 圖書足資挑撥破壞勞資雙方感情者」等語，惟何行為構成 「挑撥破壞勞資雙方感情」，並未見原告公司另為說明， 是系爭規定之用語顯缺乏明確性、預見可能性，業如上述 ，然原告仍引用系爭規定懲處被告爭取合法勞動條件之工 會活動，不論被告主張加班費計算核發標準是否有誤，系 爭規定顯屬不當，業已構成不當勞動行為，原告陳稱未構 成工會法第1 項規定等情，要無可採，併予敘明。（五）從而，原告之調職、調薪行為既屬違法無效，原告與被告 間之薪資及法定遲延利息債權仍存在，原告請求確認原告 105 年4 月15日對被告所為之調職行為有效，及與被告間 之薪資及法定遲延利息債權均不存在，均屬無據，顯無理 由。
五、綜上所述，原告固主張對被告之調職行為合法，被告對其無 薪資及法定遲延利息債權，然原告調職行為違法，難認被告 對原告之薪資及法定遲延利息債權為不存在等情，均如上述
，是原告請求確認原告105 年4 月15日對被告所為之調職行 為有效、原告與被告間之薪資及法定遲延利息債權均不存在 ，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與判決結 果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。並依職權核定訟 費用額如主文第2 項所示。
中 華 民 國 106 年 8 月 31 日
中壢簡易庭 法 官 張得莉
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 106 年 8 月 31 日
書記官 林宛瑩
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