臺灣桃園地方法院民事簡易判決 101年度桃簡字第1178號
原 告 張曲薇
被 告 周英華即尊榮牙醫診.
訴訟代理人 許竹君
上列當事人間請求確認本票債權不存在事件，本院於民國101 年
10 月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認被告持有以原告為發票人、發票日為民國一百零一年五月十一日、票面金額為新臺幣壹萬貳仟元、未載到期日之本票乙紙，對原告之票據債權不存在。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。
事實及理由
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且 此種不妥之狀態能以確認判決將之除去者而言。本件被告已 持系爭本票向本院聲請裁定准予強制執行，經臺灣臺北地方 法院101 年度司票字第10340號民事裁定在案，是系爭本票 既由被告持有且已對原告行使票據權利，而原告否認該本票 上債權，顯然兩造就系爭本票債權存在與否已發生爭執，如 不訴請確認，原告在私法上之地位將有受侵害之危險，則原 告提起本件確認本票債權不存在之訴，即有確認之法律上利 益，合先敘明。
二、原告主張：原告於民國101 年5 月11日至101 年5 月17日， 擔任牙醫助理一職。應徵此工作時，兩造並未簽立書面勞動 契約。被告公司於面試時告知原告：公司在薪資的約定上有 半年約、一年約、二年約，薪資分別為新台幣（下同）25, 000 元、26,000元、27,000元，如果簽立半年約提前離職之 違約金是12,000元，一年約是26,000元，兩年約是54,000元 等語。原告與被告簽立半年約，隔天正式上班的時候原告即 開立以原告為發票人、發票日為101 年5 月11日、票面金額 為新臺幣12,000元、未載到期日之本票1 紙（下稱系爭本票 ），作為擔保原告6 個月內不得離職之違約金。惟原告到職 工作1 個禮拜後，即因工作不適應而離職。兩造之勞動契約 不應有禁止員工6 個月內離職之約定，且違約金12,000元亦 屬過高。爰起訴請求確認被告對原告之票據債權不存在等語 。並聲明：如主文第1 項所示。
三、被告則以：原告前於101 年5 月11日至101 年5 月17日間任 職於被告所開設之尊榮牙醫診所，雙方約定原告擔任牙醫師
助理之職務，並由被告開設之診所內聘請之醫師負責原告之 職業訓練，預計職業訓練完成所須花費之時日共計6 個月， 嗣原告同意前開勞動條件後，竟於101 年5 月18日未經預告 即自行離職，令被告於人員調度、工作安排上備感困擾。被 告經營牙醫診所，牙醫師助理為具有技術性、專門性之工作 、縱牙醫師助理不以牙醫相關專門科系畢業為前題，然擔任 牙醫師助理之人仍須具備相關之基礎病理知識，並對牙醫診 所之醫療設備及器材有相當程度之暸解，以維病人權益且得 以協助牙醫師或其任職之診所與病人建立良好之醫病關係。 故擔任牙醫師助理之員工其可替代性低，凡員工均須皆受牙 齒相關之專業訓練，且非一蹴可就，被告必須投入相當之人 力、時間以達成新進人員之職業教育訓練，如員工任職未滿 6 個月，勢將造成被告人力、物力等損失。從而被告或被告 委任負責面試之人於錄取新進員工時必先主動說明前開情形 並要求員工簽立本票1 紙，同時承諾如任職滿6 個月後將退 還由其所簽發之本票，以降低被告可能因人員任意離職且未 提前告知下所受之風險，是以原告所簽發之系爭本票即為其 未經預告而自行離職時賠償予被告之違約金等語，資為抗辯 。並聲明：原告之訴駁回。
四、原告主張其於101 年5 月11日至101 年5 月17日，擔任牙醫 助理一職。應徵此工作時，兩造並未簽立書面勞動契約。被 告公司於面試時告知原告：公司在薪資的約定上有半年約、 一年約、二年約，薪資分別為25,000元、26,000元、27,000 元，如果簽立半年約違約金是12,000元，一年約是26,000元 ，兩年約是54,000元等語。原告與被告簽半年約，隔天正式 上班的時候原告即開立系爭本票，作為擔保原告6 個月內不 得離職之違約金。惟原告到職工作1 個禮拜後，即因工作不 適應而離職等情，為被告所是認，堪信其為真實。五、原告主張系爭本票所擔保之違約金債權無效，且違約金亦屬 過高，爰請求確認系爭本票債權不存在等語，為被告所否認 ，並以前揭情詞置辯，經查：
㈠系爭合約所約定之服務期間及違約金約定並無必要性及合理性 ，而應屬無效。
⒈按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工 最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨 其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行 業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款 之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然 否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約 款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係
指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大 費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活 動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服 務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之 價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約 定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院 96年台上字第1396號判例參照）。
⒉經查：最低服務年限約款暨其違約金之必要性在於企業為了培 訓員工，於職前即出資訓練員工，使員工在正式進入公司服務 後，能立即從事專業工作，如該等員工未服務一定期限即離職 ，將對企業造成損害。惟在衡量最低服務年限約款暨其違約金 之必要性，即必須考量①訓練時間、②所投入之訓練成本、③ 勞動力的可替代性等要素。申言之。若訓練之時間短暫，即難 以涉及工作訓練部分，企業即欠缺須以附加鉅額違約金之最低 服務年限約款之必要性及合理性。又企業因訓練所支之費用若 愈多，約定最低服務年限之必要性即愈強。最後須考量勞動力 的可替代性，勞工如因雇主資助所取得之專業知識與技能愈多 ，則較有約定最低服務年限約款之必要性。本件被告並未給予 原告毋須負擔勞動義務之學習期間，且因原告僅到職1 週即離 職，被告公司亦未因訓練員工學習專業技能而支出費用。另被 告公司人員流動頻繁，有多人簽立本票然未及6 個月即離職等 情，亦經兩造於本院審理時陳述綦詳，觀諸上情可認原告尚未 因被告之訓練習得專業之知識、技能，原告之勞動力自屬具有 可替代性。則被告公司僅因勞工離職須另行招募、訓練，造成 僱用管理上輕微不便，即限制員工離職自由，實欠缺約定違約 金暨最低服務年限約款之必要性，揆諸前揭最高法院判例，應 認該約定違背公序良俗而無效。
㈡系爭本票既係擔保原告因提前離職所生之違約金債務，而本院 既認定最低服務年限約款暨違約金之約定無效，被告就該部分 即無對原告之票據債權得資主張。
六、綜上所述，被告主張持有系爭本票之原因關係即違約金債權 並不存在，則原告提起本訴，求為判決如主文第1 項所示， 為有理由，應予准許。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 10 月 30 日
桃園簡易庭 法 官 曾名阜
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 101 年 10 月 30 日
書記官 郭美儀