給付離職慰勞金等
臺灣高等法院 臺中分院(民事),勞上易字,101年度,17號
TCHV,101,勞上易,17,20120904,1

臺灣高等法院臺中分院民事判決　101年度勞上易字第17號
上　訴　人　太子建設開發股份有限公司
法定代理人　莊南田
訴訟代理人　莊美貴律師
被上訴人　　邱瑞裕
訴訟代理人　侯志翔律師
上列當事人間請求請求給付離職慰勞金等事件，上訴人對於中華
民國101年4月30日臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第133號第一
審判決提起上訴，本院於101年8月21日言詞辯論終結，判決如下
：
主 文
原判決關於命上訴人給付超過新台幣貳拾捌萬壹仟捌佰貳拾元本息部分，並該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判，均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。其餘上訴駁回。
第一審及第二審訴訟費用由上訴人負擔百分之三十二，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：
㈠被上訴人自民國81年4月1日起即任職上訴人台中分公司，至 100年4月10日離職，已依規定辦妥離職手續。依上訴人公司 管理規章第四篇、第五章第1條之規定：「職員服務滿二年 以上功過相抵後，無記大過以上紀錄而圓滿離職者，得發退 職慰勞金（滿二年為一個月，滿三年為二個月、滿四年為三 個月、但滿五年三個半月，以後每滿一年為加半個月薪津， 並以辭職時之薪津為準）。前項退職慰勞金須於離職一月前 提出辭職書，並以經獲准者始得發給。但因特別情事未能於 一個月前提出辭職書而經總經理核准後，不在此限。」而所 謂『圓滿離職』，是指非應重大過錯遭解雇，或遭上訴人公 司終止勞動契約（按：如勞動基準法第12條各款）之情形， 此見條文用語謂『無記大過以上紀錄圓滿離職』文義自明。 茲被上訴人於100年4月10日離職時，服務年資計19年又9日 ，以此計算，上訴人應給付予被上訴人之離職慰金為10.5個 月之薪津【計算式：3.5＋（19－5)×0.5＝10.5】。另被上 訴人離職時之月薪為新台幣（下同）5萬6364元，則上訴人 應給付被上訴人之離職慰勞金計59萬1822元（計算式：5636 4×10.5＝591822）。
㈡另「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐 、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失 之勞工，應給予獎金或分配紅利。」勞動基準法第29條定有



明文。上訴人公司管理規章第四篇、第四章第3條之規定： 「本公司年終決算有餘盈時，按照本公司章程第35條之規定 提撥特殊勞績獎金，發給編制內職員」。上訴人公司99年度 之業績良好確有盈餘，且於100年4月已發給職員5個月之考 績獎金。茲公司年度決算有盈餘時發給獎金，既係獎勵當年 度在職員工之績效，而99年度間，被上訴人仍任職上訴人公 司，上訴人自不得以發給獎金時，被上訴人已離職而拒絕發 給。故被上訴人自得比照其他員工，請求上訴人發給5個月 之勞績獎金計28萬1820元（計算式：56364×5＝281820）。 ㈢被上訴人任職上訴人公司期間，確實有功無過亦未曾有何違 反勞動契約而遭上訴人公司處分之紀錄（為上訴人所不爭執 ），被上訴人依據上訴人公司管理規章規定申請離職，經上 訴人公司核准，自屬『圓滿離職』，此與上訴人所謂『被上 訴人離職前即已自行創立公司，擔任董事長職務，且公司之 營業項目又與上訴人公司幾乎相同』之情形係屬兩事。況上 訴人所引僱用契約，未見被上訴人簽署，應無拘束被上訴人 之效力。縱然上訴人主張被上訴人籌設建設公司並擔任董事 長（按被上訴人僅係4個股東之1，被推舉掛名董事長）之行 為違反系爭僱用契約第三條，其法律效果亦僅係上訴人公司 得終止勞動契約，上訴人公司將之與發給退職慰勞金之條件 混為一談，自屬無據。況上訴人公司管理章程並未限制離職 員工自行創業，亦未明文「自行創業而離職者，不發予退職 慰勞金」之規定，而衡情籌設公司到正式開業應有相當時日 ，被上訴人雖於正式離職前籌設公司，惟並未正式運作經營 業務，被上訴人也沒有在該公司上班，仍然一如往常在上訴 人公司上班，若謂離職前為創業準備而籌設公司，不能算是 『圓滿離職』，則豈非如同要求所有受僱者，在正式離職前 不能找新雇主，接受新職務。且被上訴人自始並未隱瞞離職 創業之事實，上訴人公司在被上訴人申請離職前已知上訴人 離職原因為自行創業（此見上訴人於原審所提100年12月5日 答辯狀第2頁自承「但經部群主管瞭解被上訴人表示是基於 生涯規劃（考慮創業）所以要離職，經洽談後被上訴人仍堅 持離職…」等語自明）。而衡情籌設公司到正式開業必有相 當時日，被上訴人籌備創業期間其本業工作並無懈怠，亦無 任何違反競業禁止之行為，否則上訴人公司應不會在知悉被 上訴人離職之原因為創業後，仍然積極表示慰留並發布被上 訴人升遷令。依上訴人公司之邏輯，創業離職者，就是無心 為太子公司努力，即非圓滿離職，則系爭管理規章何不明確 排除「創業離職者」發給退職慰勞金。
㈣勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，



如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外， 對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」 此係在獎勵「結算年度」在職之員工為公司績效努力之貢獻 ，此見條文用語「如有盈餘」、「對於全年工作並無過失」 當指前一年度之結算而言自明。其名稱或因事業單位內部工 作規則、章程之用語而有不同，有稱年終獎金者、績效獎金 者、功績獎金者、員工分紅者等不一而足，惟究其性質均屬 「獎勵績效性質」之獎金。而依上訴人公司管理規章第四篇 待遇、第四章獎金第3條之規定：「本公司年終決算有盈餘 時，按照本公司章程第35條之規定提撥特殊勞績獎金，發給 編制內職員。」與前揭勞動基準法第29條之規定相侔。衡之 保障勞工立法本旨，本條應認係強行規定，縱令勞動契約中 未予明訂，亦應依該法條規定給與獎金或分配紅利。亦足認 上訴人公司管理規章第四篇待遇、第四章獎金第3條所定年 度盈餘發給之「勞績獎金」，即為勞動基準法第29條所定之 「獎金」，不因其名稱用語為「年終獎金」或「勞績獎金」 而有異。上訴人公司管理規章所定之「勞績獎金」既為勞動 基準法第29條所定之「獎金或分紅」，則系爭管理規章所謂 「公司年終決算有盈餘時」，當指職員「在職年度」之決算 有盈餘，以獎勵「在職年度」有貢獻之員工，故員工於「年 度終了結算時」在職應即發給。上訴人主張勞績獎金發給之 目的是為「鼓勵在職員工繼續為公司努力，以期將來創造更 好業績」云云，不足採信；又其所謂「發給編制內職員」亦 係指發放之對象為「編制內職員」，以有別於「非編制內職 員」（例如工讀生、臨時人員或派遣人力等）。是上訴人自 應發給被上訴人勞績獎金。
㈤綜上，被上訴人得向上訴人請求離職慰勞金59萬1822元，及 99年度之勞績獎金28萬180元，合計87萬3642元。因求為命 ：上訴人應給付被上訴人873,642元，及自100年11月14日（ 起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息之判決。
二、上訴人則以：
㈠上訴人關於退職慰勞金之發給係規定在公司管理規章第四篇 待遇、第五章退職慰金及資遺費之第一條。其規定為：「職 員服務滿二年以上功過相抵後，無記大過以上紀錄而圓滿離 職者，得發退職慰勞金（滿二年為一個月，滿三年為二個月 、滿四年為三個月、但滿五年三個半月，以後每滿一年為加 半個月薪津，並以辭職時之薪津為準）。前項退職慰勞金須 於離職一月前提出辭職書，並以經獲准者始得發給。但因特 別情事未能於一個月前提出辭職書而經總經理核准後，不在



此限。」由上開規定可知，員工離職時是「得」發給退職慰 勞金，而非「應」發給退職慰勞金。且該條第二項既規定「 並以經獲准者始得發給」，故對於退職慰勞金是否發給，上 訴人實有決定權，並非離職員工一律應發給退職慰勞金。被 上訴人於100年2月25日以家庭因素提出離職申請，經主管瞭 解被上訴人係基於生涯規劃，考慮自行創業而申請離職。茲 因當時上訴人公司遭逢前任總經理陳仁欽涉嫌犯罪遭檢察機 關搜索，公司聲譽受有影響。新任總經理希望被上訴人能打 消辭意，共體時艱，惟經洽談後被上訴人仍堅持離職，上訴 人乃依程序將其離職申請書向上呈送，最後由總經理批示准 予離職。嗣後發現被上訴人早在99年12月31日前，即向經濟 部申請設立「和太建設股份有限公司」（下稱和太公司）， 被上訴人不但擔任董事長職務，且該公司之營業項目又與上 訴人之營業項目幾乎相同，該和太公司並於99年12月31日即 已經經濟部核准設立登記，是被上訴人確實有違反勞動契約 、工作規則之行為。且依本院向經濟部所調取和太公司案卷 資料明確可見該公司是於99年12月27日提出設立登記申請； 公司章程第19條明白記載『本章程訂立於民國99年12月22日 』；和太公司發起人會議是於99年12月22日上午10時召開（ 主席是為被上訴人）；和太公司董事會議於99年12 月22日 上午11時召開（主席是為被上訴人，選任被上訴人為董事長 ）；和太公司發行股份總數為120萬股，被上訴人持有96萬 股。被上訴人代表和太公司籌備處於99年12月27日與出租人 游碧蘭簽立房屋租賃契約書。99年12月22日是星期三、99年 12月27日是星期一，均是正常上班日，被上訴人仍受僱任職 於上訴人公司期間，且被上訴人於99年12月22日上午8時至 12時是向公司登記「公出」並非請假，足證被上訴人早已費 心於和太公司之創立，根本無心為上訴人努力，且和太公司 與上訴人又有同業競爭之情形，更明顯違反競業禁止之規定 ，被上訴人之行為非但違反勞動契約，更屬違法，上訴人公 司是因認被上訴人既已自請離職，因此容忍未追究被上訴人 相關之責任，被上訴人絕非『圓滿離職』，被上訴人請求上 訴人給付退職慰勞金，確實無理由。
㈡上訴人於100年4月所發給職員之特殊勞績獎金，係為獎勵發 放時編制內員工之福利，被上訴人已於100年4月10日離職， 且被上訴人於99年任職期間即已有違背勞動契約之情事，上 訴人未發給特殊勞績獎金，並無違誤，被上訴人所為請求並 無理由：依上訴人公司管理規章第四篇「待遇」、第四章「 獎金」第三條「本公司年終決算有盈餘時，按照本公司章程 第35條之規定提撥特殊勞績獎金，發給編制內職員，其辦法



另訂之。」之規定，明確規範上訴人公司如有盈餘時提撥「 特殊勞積獎金」發給「編制內之職員」，其目的是為鼓勵在 職員工繼續為公司努力，以期將來創造更好業績，故上訴人 於100年4月底所發放乃「特殊勞積獎金」，且其對象是為編 制內在職員工，此為上訴人及被上訴人雙方合意列為勞動契 約之內容，而被上訴人既已於100年4月10日離職，明顯與上 訴人公司管理規章第四篇待遇、第四章獎金第三條規定要件 、及雙方勞動契約內容不符合，故上訴人於100年4月未發給 被上訴人特殊勞績獎金，於法並無不合。勞動基準法第29條 規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘 ，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所 為之給與，依其規定並非必然發放，且該項規定之給與應係 事業單位具有恩惠性、勉勵性給與，並非經常性給與之規定 。因此，被上訴人依勞動基準法第29條之規定提起請求上訴 人給付特殊勞績獎金，確屬無理由。
㈢依兩造所簽之僱用契約第3條約定：「乙方於僱用期間內， 除經甲方同意外，不得兼任甲方以外之其他任何職務或接受 他人補助，若有違背，甲方得行終止本約。」。上訴人公司 管理規章第3篇服務規約、第2章服務、第10條亦規定：「職 員除呈准外，不得兼營他業。」上訴人公司工作規則第2章 服務守則、第7條亦規定：「員工非經本公司書面同意，不 得在外兼任與本身職務有關之業務或在外兼職以致影響勞動 契約之履行，亦不得為自己或第三人經營與本公司相同或類 似之事業。」上訴人公司之管理規章、工作規則均於員工受 僱時即已公開揭示，員工明白知悉管理規章、工作規則之內 容且繼續任職，則該管理規章、工作規則即成為勞動契約之 一部份而發生拘束兩造之效力等語，茲為抗辯。三、原審判決命上訴人給付被上訴人873,642元，及自100年11月 14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。上訴 人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡上開廢棄部 分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁 回。
四、兩造不爭執及爭執事項：
㈠不爭執事項：
1.上訴人總公司之營業所設於台南市。被上訴人自81年4月1 日起任職上訴人台中分公司，至100年4月10日離職。 2.被上訴人離職時之月薪為5萬6364元。 3.被上訴人離職時，已依規定在一個月前提出申請並獲批准 ，惟上訴人並未依公司管理規章第四篇、第五章第1條之 規定，發給退職慰勞金。




4.上訴人曾於100年4月底，發給部分員工勞績獎金。 5.被上訴人於99年12月31日登記成立和太公司並擔任董事長 。
㈡爭執事項：
1.上訴人有關退職慰勞金之發給，是否設有條件？本件被上 訴人離職時，是否符合領取退職慰勞金之要件？若符合， 得領取之退職慰勞金若干？
2.上訴人是否對公司員工全面發給99年度之勞績獎金？被上 訴人請求發給99年度之勞績獎金有無理由？數額若干？五、法院之判斷：
㈠就退職慰勞金部分：
1.依上訴人公司管理規章第四篇、第五章第1條之規定：「 職員服務滿二年以上功過相抵後，無記大過以上紀錄而圓 滿離職者，得發給退職慰勞金(滿二年為一個月，滿三年 為二個月、滿四年為三個月、但滿五年三個半月，以後每 滿一年為加半個月薪津，並以辭職時之薪津為準)。前項 退職慰勞金須於離職一月前提出辭職書，並以經獲准者始 得發給。但因特別情事未能於一個月前提出辭職書而經總 經理核准後，不在此限。」經查，上開所謂「退職慰勞金 」並非勞動基準法所強制規定屬於雇主應給付予員工之給 與，而屬雇主對於離職員工之「恩惠性給與」之範疇。上 訴人自得就給付「退職慰勞金」條件予以特別規定，或針 對發給退職慰勞金，保留其發給之權利，此觀諸上開規定 係規定「得」發給而非「應」發給自明，亦即發給與否， 雇主即上訴人尚有裁量權存在，並非謂勞工表面上符合上 開規定，勞工即有請求退職慰勞金之權利，而雇主即有給 付之義務，不得為任何之審核裁量。雖觀諸該管理規章有 關「退職慰勞金」之發放方式，規定「滿二年為一個月， 滿三年為二個月、滿四年為三個月、但滿五年三個半月， 以後每滿一年為加半個月薪津，並以辭職時之薪津為準」 可知，上訴人公司設置退職慰勞金，亦存有獎勵久任之員 工對於公司之貢獻之目的，然該規件尚無礙於該「退職慰 勞金」之本質為「恩惠性給與」之性質，此不可不察。 2.本件被上訴人任職上訴人公司已滿二年，且係於離職前一 個月提出辭呈，經批准後始離職，亦無記大過以上之紀錄 乙情，已為兩造所不爭執。然有爭議者，係本件被上訴人 之離職是否屬「圓滿離職」，上訴人審核後仍決定不發給 被上訴人「退職慰勞金」，是否適法？經查：
⑴被上訴人於100年2月25日以家庭因素為由向上訴人提出 離職申請，經上訴人主管瞭解被上訴人係基於生涯規劃



，考慮自行創業而申請離職，最後被上訴人係於100年4 月10日正式離職乙節，已為兩造所不爭執。而被上訴人 則在99年12月間籌設「和太公司」，於99年12月22日召 開董事會選任被上訴人為董事長，並於99年12月31日完 成設立登記，且和太公司之營業項目又與上訴人之營業 項目幾乎相同等情，亦為被上訴人所自認，並有經濟部 中部辦公室之和太公司登記案卷可憑，自堪信為真實。 ⑵基於勞動契約之人格從屬性立場，雇主可對勞工下指示 ，並對工作之進行給予指導；而勞工對雇主負有忠誠義 務、保密義務及遵守雇主指示之義務。本件被上訴人係 於100年2月間起始正式提出離職申請，然其卻早於99年 12月間即私自在外籌設成立與上訴人公司業務性質幾乎 相同之建設公司，足認被上訴人早已無心從事上訴人公 司之工作，而其受僱工作領取上訴人之薪水，同時間復 承租房屋籌設和太公司並擔任負責人，且對上訴人隱瞞 該事實，其明顯違反其對上訴人公司之忠誠義務。故應 認被上訴人業已違反兩造間之勞動契約且其情節重大， 已達上訴人可終止兩造間勞動契約之程度（參勞動基準 法第12條第1項第4款規定），且其違約情節亦顯然比本 件退職慰勞金之發放標準有關「無記大過以上」處分紀 錄之情節更為嚴重。又因上訴人發覺上情時，被上訴人 已正式離職之故，上訴人自無再終止兩造間勞動契約之 必要，尚難據以認定係上訴人無欲對被上訴人為任何處 分行為（如終止契約或記大過），此不可不察。故本件 被上訴人之離職，自難認係「無記大過以上紀錄而圓滿 離職」，上訴人就此部分之裁量權之行使，並無不當之 處。
⑶查本件係上訴人事後發現被上訴人上開所為後，據以認 定被上訴人之離職不符合「無記大過以上紀錄而圓滿離 職」之規定，而拒絕給與被上訴人退職慰勞金。並非如 被上訴人與原判決所稱係上訴人發現被上訴人離職之目 的是另行創業，且離職後所經營公司之營業項目與上訴 人公司雷同為由，而拒絕給與被上訴人退職慰勞金。故 原判決對於上訴人拒絕給付被上訴人退職慰勞金之事實 認定方面，尚有誤會。
⑷從而，被上訴人起訴請求上訴人給付退職慰勞金，核屬 無據，應予駁回。
㈡就勞績獎金部分：
1.按勞動基準法第29條之規定：「事業單位於營業年度終了 結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公



積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分 配紅利」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位 營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失者，即 具領取獎金或紅利之要件，對符合上述條件之勞工，事業 單位即不可藉詞或擅自增設法律規定以外之條件（如限發 給當時仍須在職者）而不發給勞工相關獎金及紅利；又事 業單位倘決定發給獎金及紅利時，對於所有符合規定要件 者，即應全數給與之，殊不得對於符合規定要件者，部分 發給而部分不發給。另依上訴人公司管理規章第四篇「待 遇」、第四章「獎金」第3條規定：「本公司年終決算有 盈餘時，按照本公司章程第35條之規定提撥特殊勞績獎金 ，發給編制內職員，其辦法另訂之。」可知該規定係在表 彰員工對公司盈餘之貢獻，復參酌上開勞動基準法第29條 之規定，應認上訴人公司有關發給勞績獎金之規定所稱「 編制內職員」，自應係指「營業年度內之編制內職員」而 言，而非指「發放當時之編制內職員」。就本件而言，應 解為上訴人對99年度之營業年度內之編制內職員，有發給 勞績獎金之義務。本上所述，本件被上訴人於上訴人公司 99年度結算終了時，既仍為上訴人之員工，上訴人自不得 以其100年4月底發放勞績獎金當時，被上訴人已非編制內 之員工為由而拒絕發給。
2.查上訴人99年度結算盈餘後發放勞績獎金之情形，依上訴 人於原審提出之「台中分公司100年度員工獎金發放月數 統計表」，並經原審勘驗結果：「該分公司99年度在職員 工包括原告在內共34員，其中有8位未發放獎金(包括原告 在內)，有發放獎金的部分，除了其中1名員工的獎金高於 10個月，另1名員工高於9個月外，其餘發放的獎金月數約 在3-6個月之間，分別為6.31月、5.20月、4.49月、5.26 月、4.75月、4.77月、4.98月、5.09月、4.93月、5.30月 、5.91月、4.71月、5.15月、4.98月、5.04月、4.87月、 5.04月、5.09月、4.93月、4.86月、5.20月、6.05月、3. 37月、4.14月。」此有原審勘驗筆錄可參(見原審卷126頁 及同頁反面)。而就上開領取勞績獎金之員工，將其中二 名獎金數額較高者扣除計算後，上訴人台中分公司所發放 之99年度勞績獎金，平均為5.0175月【（6.31＋5.20＋4. 49＋5.26＋4.75＋4.77＋4.98＋5.09＋4.93＋5.30＋5.91 ＋4.71＋5.15＋4.98＋5.04＋4.87＋5.04＋5.09＋4.93＋ 4.86＋5.20＋6.05＋3.37＋4.14)÷24＝5.0175】乙節， 亦為兩造所不爭執。
3.查被上訴人於離職前甫升任為課長，此為上訴人所自認(



見原審卷146頁反面)，顯見被上訴人前一年即99年度之表 現應在水準之上而有一定之貢獻度，又依上揭說明，上訴 人既有發給99年度之勞績獎金給員工，則以被上訴人之表 現，其得領取該部門員工所領取之平均勞績獎金月數5.01 75月之勞績獎金，實屬公允。而本件被上訴人起訴請求係 以5個月計算，洵屬有據。故本件被上訴人請求99年度勞 績獎金為28萬1820元(計算式：56364×5＝281820)，自有 理由。
㈢綜上所述，被上訴人本於勞動契約之法律關係，依上訴人公 司管理規章第四篇待遇、第四章獎金第3條之規定，起訴請 求上訴人給付99年度之勞績獎金28萬1820元，及自100年11 月14日（起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍所為之請求 ，為無理由，應予駁回。上開應准許部分，被上訴人聲請供 擔保宣告假執行，於法尚無不合。至於被上訴人敗訴部分， 其假執行之聲請失所依據，應併予駁回。原審就超過上開應 准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有 未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判， 為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人如數給付 ，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨就此部分，仍執 陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上 訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與本件 判決結果並無影響，爰不逐一論述，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴 訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中 華 民 國 101 年 9 月 4 日
民事第四庭 審判長法 官 陳蘇宗
法 官 吳美蒼
法 官 李悌愷
以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 蔡嘉萍
中 華 民 國 101 年 9 月 5 日