臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞訴字第266號
原 告 張順霖
訴訟代理人 葉秀美律師
複 代 理人 陳香如律師
酆家鈺
被 告 三太紙器有限公司
法定代理人 黃玉嬌
訴訟代理人 屠啟文律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院於101 年7 月6 日言詞辯論
終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣陸拾伍萬肆仟伍佰伍拾叁元，及自民國一百年十一月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔七分之六，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣貳拾貳萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣陸拾伍萬肆仟伍佰伍拾叁元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國85年5 月2 日服務於被告公司，擔任外務職務， 已服務年資15年3 個月10天。被告忽於100 年8 月11日以其 服務態度不佳為由要求原告離職，且本約定工作至同年8 月 底止，然翌日（100 年8 月12日）即要求原告立刻離職。原 告要求被告開立非自願離職證明，並依勞動基準法（下稱勞 基法）第17條規定給付資遣費，被告來電告知須與律師協商 後決定，卻於100 年8 月15日將原告勞保退保。同年8 月23 日下午原告依被告要求至被告公司領取證明，被告以勞基法 第11條第4 款為由開立證明，卻要原告簽署勞基法第12條第 2 款之切結書，原告拒絕簽署，被告表示若不簽署將對原告 提告，且不開立離職證明及給付資遣費。100 年8 月26日即 收到被告寄出之存證信函、離職證明書及資遣通知書。然存 證信函內容與事實不符，被告亦未於100 年8 月23日主動告 知存證信函內解雇事由，且兩造至100 年8 月23日皆尚未協 商，何以證明書開立日期為100 年8 月15日。又被告於100 年8 月12日要求原告立刻離職，資遣通知書之通知日期記載 100 年8 月15日顯係有誤。原告任職被告公司計15年3 個月 10天，平均工資新臺幣（下同）36,179元，依勞基法第17條 規定，被告應給付資遣費554,624 元；再按勞基法第16條規
定，被告應給付1 個月之預告期間工資36,179元。另政府於 89、90年開始實施週休2 日起，被告公司認為該政策造成公 司損失，乃自95年起每月扣員工1 日薪資以為補償，違反勞 基法第26條規定，則自95年7 月1 日起至100 年8 月11日止 共5 年1 個月，日薪850 元計，被告應返還薪資51,850元予 原告。又原告自85年5 月2 日到職迄今從未休年假，被告亦 未發放加倍工資，併依勞基法第38條、第39條規定請求離職 前5 年之年假工資，以每年15天特別休假，5 年75天計，被 告應給付特別休假未休之工資共計63,750元。合計被告應給 付原告706,403 元。
㈡原告任職期間克盡職守，並無態度不佳、漫不經心情事，亦 無送貨至廠商處將貨品堆置一旁未通知即離去之情形，更無 與廠商發生口角，被告所指皆與事實不符。退萬步言，縱有 態度不佳情事，亦非屬勞基法第12條無需預告得逕自終止勞 動契約之事由。又原告從未對廠商談論過被告女兒在外成立 公司一事，何來重大侮辱行為。退萬步言，縱果有在外談論 被告女兒成立公司乙事，亦非必然成立重大侮辱行為，被告 憑空捏造對原告不實之指控，係為規避勞基法關於預告期間 及資遣費之規定。又被告不否認對原告扣薪乙事，惟其稱有 與全體員工討論云云並非事實，縱被告得舉證證明有合意之 事實，然勞基法第26條為強行規定，不得以勞動契約合意排 除，被告公司違反規定剋扣原告薪資自屬違法。爰依兩造間 勞動契約關係、勞基法第16條、第17條、第26條、第38 條 、第39條規定，求為命被告給付原告706,403 元及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息；並願 供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：被告公司主要經營業務為各種紙器紙品之加工製 造買賣及進出口、有關紙器紙品之包裝設計業務。85年僱用 原告擔任送貨人員，然其自去年（100 年）起，工作態度驟 變，送貨漫不經心，多次將貨品送至廠商，不僅堆至一旁不 管，更未向廠商告知旋即離開。其中廠商億光電子工業股份 有限公司（下稱億光公司）要求原告將貨品搬至旁邊以免阻 擋出入時，原告竟回稱只負責送貨要廠商自理，而與廠商發 生口角，導致客訴連連，被告多次規勸要求原告改進，原告 依然故我。甚且在送貨予廠商時，多次散布被告公司負責人 黃玉嬌之女成立新公司在外亂搞等侮辱言語。雖證人楊桂榮 、吳佩芳均稱並無此事云云，然伊等僅為億光電子公司員工 ，應是為免涉入被告公司內部糾紛方有所保留，尚無足採。 被告公司負責人之女與原告並無任何關係，亦與原告工作無 關，原告逞口舌之快隨意批判被告公司負責人女兒私德，甚
且對外侮辱散布不實言論，不僅無從維持公司內部秩序，更 造成往來廠商對被告公司負責人縱容親人亂搞或無力管理員 工之不實印象，顯已構成重大侮辱行為，並嚴重影響兩造勞 動契約之繼續存在，被告自得依前開規定終止勞動契約，原 告不得請求資遣費及預告期間工資。又被告因產業較特殊， 實施週休2 日，將造成部分客戶流失影響公司經營，是被告 與全體員工曾開會討論維持現狀或實施週休2 日減少薪資， 經決議實施週休2 日並調降全體員工薪資，事後並無員工對 被告公司表示反對或不滿。被告公司所營事業為紙容器製造 業及產品製造業，依行政院勞工委員會92年3 月31日勞動二 字第0920018071號函指定製造業為適用勞基法第30條第2、3 項之行業。在政府全面實施週休2 日後，修訂舊勞基法第30 條第2 項規定，藉協商方式訂定公司內部工時制度，被告公 司在薪資不變下，將工時分配於其他工作日，考量勞工希冀 週休2 日意願，提出縮短工時並折1 日基本薪之選項供勞工 選擇，在全體勞工均選擇週休2 日後，被告公司亦即實施， 並據之計算薪資發給，原告或其他勞工對此未曾表示任何異 議，顯見週休2 日折1 日基本薪確為被告公司與全體勞工之 決議，原告事後再行請求並無理由等語，資為抗辯。並聲明 ：原告之訴及假執行之聲請駁回；如受不利判決，願供擔保 請准宣告免為假執行。
三、查原告自85年5 月2 日起受僱於被告公司，擔任外務送貨司 機一職。被告公司因實施週休2 日，自95年7 月起每月扣減 原告1 日基本薪850 元。被告公司於100 年8 月11日通知原 告終止契約，並於翌日（8 月12日）要求原告離職，同年8 月15日將原告勞保退保，同年8 月25日再寄發存證信函予原 告，主張依勞基法第12條第1 項（系爭信函漏載第1 項）第 2 款事由終止契約，隨函並檢附日期均100 年8 月15日之離 職證明書及資遣通知書各乙紙，其中離職證明書所載資遣事 由為「因業務因素人員縮編，故資遣本員工」，資遣通知書 則記載「1.對於資方客戶語出惡言且爭執，多次規勸仍無改 善。2.對雇主家屬與雇主代理人有重大侮辱之行為。根據勞 基法第12條第2 款，不給予資遣費」等語，原告於同年月26 日收受上開存證信函、離職證明書及資遣通知書。原告離職 前6 個月平均工資為36,179元，迄100 年8 月12日離職前5 年期間原告未休特別休假共計75天，工資合計63,750元，被 告公司均未給付等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第15、 16頁、第44頁背面、第56、75頁），並有勞工保險被保險人 投保資料表、電子郵件、離職證明書、資遣通知書、薪資表 等件附卷可稽（見本院調字卷第9 至18頁），自堪信為真實
。
四、原告主張被告公司以勞基法第12條第1 項第2 款事由終止勞 動契約不合法，應以離職證明書所載人員縮編為資遣原因， 被告公司自應給付資遣費及預告期間工資；另被告公司違法 扣薪且未給付特別休假未休之工資，均應如數給付等語，被 告公司則以前揭情詞置辯，是本件爭執要點厥為：㈠被告於 100 年8 月12日係依勞基法第12條第1 項第2 款規定或同法 第11條第4 款規定終止兩造間勞動契約？㈡原告之各項請求 ，是否有理由？茲分述如后。
五、被告於100 年8 月12日係依勞基法第12條第1 項第2 款規定 或同法第11條第4 款規定終止兩造間勞動契約？ ⒈查被告於100 年8 月11日通知原告終止契約，並於翌日（8 月12日）要求原告離職，原告嗣於100 年8 月26日收受被告 於10 0年8 月25日所寄發新店水尾郵局（板橋60支局）存證 信函，以原告於100 年8 月11日對被告客戶億光公司員工語 出惡言並發生爭執，並對雇主家屬與雇主代理人有重大侮辱 行為，於同年8 月12日依勞基法第12條第1 項第2 款規定解 雇原告，及於同年月23日主動告知原告上開資遣事由，並隨 函檢附日期均100 年8 月15日之離職證明書及資遣通知書各 乙紙，依離職證明書上所載，原告離職原因係記載「本公司 因業務因素人員縮編，故資遣本員工」等語，依資遣通知書 所載，原告離職原因則為「台端因下列事由考評核定資遣： 1.對於資方客戶語出惡言且爭執，多次規勸仍無改善。2.對 雇主家屬與雇主代理人有重大侮辱之行為。根據勞基法第12 條第1 項第2 款，不給予資遣費」等語，為兩造所不爭，並 有電子郵件、離職證明書及資遣通知書附卷可憑，堪可認定 。
⒉惟原告主張被告係以離職證明書上所載資遣事由將伊資遣， 屬非自願離職等語。被告則以伊係以資遣通知書上所載事由 資遣原告，離職證明書係考量讓原告得以請領失業給付，故 與事實有出入等語為辯。而觀諸同由被告所立具之系爭離職 證明書記載原告離職係因「業務因素人員縮編」（見本院調 字卷第15頁），然系爭資遣通知書記載係依勞基法第12條第 1 項第2 款規定核定資遣（見本院調字卷第16頁），已無由 遽認被告於當時係以「人員縮編」或「對雇主家屬與雇主代 理人有重大侮辱行為等」為由終止契約。至系爭被告於100 年8 月25日寄予原告之存證信函固記載已於100 年8 月23日 主動告知原告依勞基法第12條第1 項第2 款規定解雇原告云 云，然此為被告事後片面製作，復為原告所否認，亦難證明 原告離職當時，確受被告告知以該事由資遣。是則，被告終
止契約依據究為何及是否合法，自應以終止當時，是否具有 勞基法所定雇主得終止勞動契約之事由為斷。經查： ⑴證人即擔任億光公司倉管乙職之楊桂榮證稱：「我在億光電 子做20年；因為工作關係，張順霖有送貨來我們公司，我負 責點貨收料時看過原告很多次；（問：張順霖送貨到公司時 ，有無曾經跟你提過他們公司的其他事情？）沒有；（問： 張順霖送貨到你們公司的過程，有無所謂服務態度不佳的情 形？）我覺得都很好，只有1 次我請他把貨放到我指定的地 方時，他講話比較大聲，口氣比較不好，但他還是有把貨放 到我指定的位置，我記得那是去年的事，但是幾月我真的不 記得；我反應給我們公司的採購，採購怎麼處理我不知道， 我反應給公司採購說司機口氣不佳，請他轉告三太紙器，請 三太紙器轉告司機請他改善；（問：你有曾經聽過張順霖跟 你提及三太紙器負責人的女兒有在外面經營相同業務或其他 類似的事情？）沒有；（問：根據黃玉嬌之女之說法，她曾 經在辦公室時，有聽妳跟她說過張順霖說黃小姐在外面亂搞 ？）我沒有這樣說」等語（見本院卷第56頁背面至58頁）； 另證人即擔任億光公司採購乙職之吳佩芳證稱：「我在億光 電子做15年；下來收料中心拿出貨單時偶而看到張順霖送貨 來我們公司；對張順霖送貨到億光公司情形不瞭解；（問： 妳有無曾經接獲楊桂榮表示張順霖送貨口氣不好？）有，楊 桂榮叫我跟三太紙器反應司機的口氣跟態度比較不好，請三 太紙器改善，我有反應給三太紙器公司，我通知改善只有這 1 次，是去年的事；（問：妳有無曾經聽過張順霖或其他人 對妳提到三太紙器公司負責人的女兒在外面開公司的事情？ ）沒有；（問：黃小姐表示她有接獲妳的電話，電話中妳有 告知她，妳透過楊桂榮得知張順霖有說黃小姐在外面行為不 佳？）我不記得」等語（見本院卷第58、59頁）相互以觀， 可知原告送貨至億光公司因楊桂榮要求其將貨物置於指定地 點時，或有口氣不佳之情形，然原告終仍依指示將貨品放至 指定位置，難認彼此間有何語出惡言或爭執情事，而億光公 司因上述情形要求被告公司改善亦僅此1 次，自難遽認符合 情節重大之情形；另億光公司主要負責接洽原告送貨之員工 楊桂榮及吳佩芳均證稱並未聽聞原告有對其等述及被告公司 負責人之女在外有何行為不佳等侮辱言語，更無告知被告公 司該情甚明，準此而論，被告所辯原告有「送貨漫不經心， 多次將貨品送至廠商處堆至一旁即離開，其中與客戶億光公 司發生口角，經多次規勸仍無改善，且在送貨時與廠商人員 交談時多次散布被告公司負責人黃玉嬌之女成立新公司在外 亂搞等侮辱言語」之情形云云，已難信實。
⑵雖證人即被告公司員工劉怡君證稱伊接到吳佩芳電話說司機 送貨態度差跟收料小姐吵架，並說老闆的女兒在外面亂來云 云，此與證人楊桂榮及吳佩芳均證稱原告只是講話比較大聲 ，口氣比較不好，沒有聽過張順霖提及三太紙器負責人的女 兒有在外面經營相同業務或其他類似情事等語相齬齟，亦難 遽信。況證人黃佩芳、劉怡君係輾轉聽聞楊桂榮轉述而來， 並非在場目睹原告送貨時與楊桂榮間有無發生爭執經過或指 摘被告負責人之女在外有何行為不當或類似侮辱言詞之人， 此部分仍屬傳聞，尚難作為不利原告之證據。被告就此復未 能另行舉證以實其說，則其抗辯係依勞基法第12條第1 項第 2 款規定終止契約云云，委難採取。
⑶再審諸，證人即被告公司實際負責人黃敏修（即登記負責人 黃玉嬌之配偶）證稱：「（問：你覺得張順霖工作表現？） 他不錯，還可以，但是會耍老大，讓億光電子覺得不爽，因 為億光電子是大公司，所以億光電子反應到三太紙器說原告 送貨態度不好，且不聽指示堆貨，所以我就跟張順霖說你代 表公司出去要聽億光公司的指示辦事，但是張順霖服務久了 就有老大心態，有點不甩；（問：億光電子跟你反應過幾次 ？）反應過很多次，但大部分反應不是那麼激烈，最後1 次 比較激烈，億光說我們再叫張順霖送貨來，他們就不跟我訂 貨了，所以我就跟張順霖說你做到今天好不好，資遣費我會 給你合理的交代，下午也不用去送貨了，當時張順霖也點頭 答應說OK，之後張順霖就沒有來上班；（問：你跟張順霖說 你做到今天好不好，是資遣的意思嗎？）對，我是跟他說資 遣費我會給你合理的交代；（問：你依勞基法第幾條第幾款 資遣原告？依何理由資遣原告？）我聽到億光電子說張順霖 再送貨來就不買我們公司的東西，我嚇到，因為億光電子是 我們公司最大的客戶，會影響公司的營運；（問：所以你叫 原告不要做了是因為認為他不適任這份工作？）他其實當司 機還不錯，但是因為億光公司有如此反應，所以我才叫他不 要做了」等語綦詳（見本院卷第59、60頁），衡諸證人黃敏 修為被告公司實際負責經營業務之人，復與兩造間並無何嫌 隙仇怨，衡情應無編造謊言故為不利兩造之陳述，而陷己身 有涉犯刑事偽證罪之風險，且其係被告公司實際負責人，對 原告工作情形應知悉甚詳，其所證上情自為可採，即依證人 黃敏修所證各節，佐以證人劉怡君證稱有聽到黃敏修與黃玉 嬌在溝通，好像說原告不適任要請他離開等語（見本院卷第 61頁），益彰被告係因最大客戶億光公司對原告送貨態度頗 有微詞，認原告不足以勝任送貨司機乙職，而於100 年8 月 11日通知原告予以資遣，原告復自翌日（即8 月12日）起即
未至被告公司工作迄今，為兩造所無異詞，兩造顯已達成以 上開資遣方式終止契約之合意，稽之被告公司自始至終均否 認有離職證明書上所載以人員縮編原因資遣原告之事實存在 ，益證兩造間之勞動契約終止依據為勞基法第11條第5 款「 勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之規定，灼然甚明。則 原告主張被告係以勞基法第11條第4 款業務性質變更事由將 伊資遣云云，亦非可採。
⑷依上說明，被告就原告任職時如何對於資方客戶語出惡言且 爭執，多次規勸仍無改善，及對雇主家屬與雇主代理人有重 大侮辱之行為，而構成勞基法第12條第1 項第2 款規定不經 預告終止勞動契約之要件，及如何通謀虛偽意思於系爭離職 證明書記載人員縮編之勞基法第11條第4 款規定終止勞動契 約等情，均未能提出其他積極之證據證明之，是被告此部分 之抗辯，尚乏依據，委非可取。職此，原告並無勞基法第12 條第1 項第2 款所定「對於雇主家屬及代理人有重大侮辱之 行為」之情形，被告以此為由終止兩造間之系爭契約，顯非 合法。而被告雖無勞基法第11條第4 款所定「業務性質變更 ，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情形，然 依前述系爭勞動契約業經兩造合意於100 年8 月12日終止， 且終止依據為勞基法第11條第5 款規定之事實，則可認定。六、原告之各項請求，是否有理由？
⒈按雇主依勞動基準法第11條或13條但書終止勞動契約者，應 依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。依 前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。 未滿1 個月者以1 個月計，勞基法第17條定有明文。又按雇 主應自勞工退休金條例公布後至施行前1 日之期間內，就該 條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面 徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起 繼續適用勞動基準法之退休金規定。選擇繼續適用勞動基準 法退休金規定之勞工，其資遣費依勞動基準法第17條規定發 給。勞工退休金條例第9 條第1 項、第12條第3 項亦分別載 有明文。經查，被告以勞基法第12條第1 項第2 款規定終止 系爭契約，雖不合法，惟兩造確已合意依勞基法第11條第5 款規定終止契約，既如前述，則原告依前開規定，請求被告 給付資遣費，自屬有據。又依原告起訴狀所載其主張選擇適 用舊制即勞基法之規定（見本院調字卷第3 、4 頁），被告 未加爭執，堪認原告此部分主張為真實，是渠資遣費之計算 ，應依據勞基法第17條之規定計算。而依前述，原告受僱被 告期間係自85年5 月2 日起至100 年8 月11日止，工作年資
計15年3 月又10日，於被告終止兩造勞動契約前6 個月平均 工資為36,179元，則原告得請求資遣費554,624 元（計算式 ：36 ,179 ×【15＋4/12】＝554,624 元，元以下4 捨5 入 ）。
⒉次按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其 預告期間依左列各款之規定：....繼續工作3 年以上者， 於30日前預告之。....雇主未依第1 項規定期間預告而終止 契約者，應給付預告期間之工資。」勞基法第16條第1 項第 3 款、第3 項定有明文。原告主張被告於終止兩造間勞動契 約關係前，依前開勞基法規定自應於30日前預告之，惟被告 於100 年8 月11日通知原告將予以資遣，同年月12日即終止 雙方勞動契約，顯未遵守前開預告期間30日之規定，被告應 給付預告期間之工資36,179元，於法有據，應予准許。 ⒊再按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，每年應依左列規定給予特別休假：....1 年以上3 年未 滿者7 日。3 年以上5 年未滿者10日。5 年以上10年未 滿者14日。10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止 。」、「....第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意，於休假日工作者，工資應加倍發給」 、「本法第38條之特別休假，依左列規定：計算特別休假 之工作年資，應依第5 條之規定。特別休假日期應由勞雇 雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休 者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞基法第38條 、第39條、勞基法施行細則第24條亦定有明文。本件原告自 85年5 月2 日受僱於被告，工作年資至95年5 月2 日時滿10 年，依勞基法第38條第4 款規定，其至95年5 月2 日止工作 年資滿10年，至100 年8 月12日離職時，每年依序有15天、 16天、17天、18天、19天、20天之特別休假。則原告主張其 於離職前5 年尚有75天之特別休假未休，以日薪850 元計算 ，被告就此部分應給付原告特別休假未休之工資63,750元（ 計算式：850 元×75天＝63,750元），既為被告自承不諱且 同意給付予原告（見本院卷第16、56頁），原告此部分主張 ，應屬有據。
⒋至原告主張被告實施週休2 日為避免損失，未經伊同意自95 年7 月起每月剋扣薪資850 元，依勞基法第26條規定被告應 如數返還云云，此為被告所否認，辯稱：政府實施週休2 日 後，被告即與全體員工開會討論維持原狀即週日休息隔週六 休半天薪資照舊或週休2 日但每月扣1 日基本薪，原告選擇 後者，可見兩造已達成合意調降薪資，原告不得事後反悔再 行主張等語。
⑴按工資係勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之， 且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定 外，工資應全額直接給付勞工，勞基法第2 條第3 款、第21 條第1 項、第22條第2 項分別定有明文。又工作場所及應從 事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細 則第7 條第1 款規定亦有明文，資方嗣後如因業務需要而變 動勞工之工作內容、場所或其他勞動條件時，除勞動契約已 有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得 勞方之同意後始得為之。勞工之同意，包括明示及默示之意 思表示，所謂默示之意思表示，係指表意人之舉動或其他情 事，足以間接推知其效果意思而言。至勞工於雇主調降薪資 後仍繼續給付勞務、領取調降後之薪資，可否認係默示同意 雇主調降薪資之意思表示，應以勞工是否即時行使權利之舉 動，依通常觀念足以推知其有默示同意雇主調降薪資之效果 意思以資判斷。
⑵依證人黃敏修所證：「公司以前是週休星期日，但隔週再休 禮拜六下午，後來政府公布實施週休2 日，公司就跟員工表 示如果週休2 日就要折一天的基本薪，如果不願意折薪的話 ，就依照原來的上班時間，薪水一樣，但是國定假日我們比 照公務員放假，當時張順霖選擇週休2 日折1 天的基本薪； （問：週休2 日折1 日基本薪，有無公告或開會決議，員工 如何表示同意？）我們公司很小，人數只有7 、8 人，大家 口頭講講就可以了；（問：每月發薪水時，有沒有員工就薪 水內容跟你提出反對少1 天薪？）沒有，我發薪水員工都很 高興；（問：員工有無明示跟你表示同意，或是沒有表示你 就認為員工同意？）這是感覺問題，員工如果不同意要跟我 講，這是人跟人的相處，張順霖表情也沒有反對的意思，發 薪水他們也很高興就回家，也沒有接到任何不滿的反應」等 語（見本院卷第60頁）；及證人許有成證稱：「我是91年11 月到97年10月5 日擔任廠長，負責製造、生產，有時運送； 認識原告張順霖；我81到83年任職1 次，87到89年任職第2 次，總共3 次進出公司。83年時公司週休1 日，每日工時8 個半小時；到85年時改為隔週加休禮拜六下午，我91年回任 公司時已經改成週休2 日，每日仍工作8 個半小時」等語（ 見本院卷第62頁），可徵被告公司實施週休2 日但折減員工 1 日基本薪之制度，已實施有年，原告非但未曾就薪資調降 有何異議，仍按月受領減薪後之數額，嗣後並繼續為被告提 供勞務至少5 年餘，依社會通念足認原告默示同意被告調降 薪資，是原告主張被告未經其同意於實施週休2 日後擅自減 薪云云，即無憑採。從而，原告請求被告應返還自95年7 月
1 日起100 年8 月11日每月剋扣薪資850 元，合計51,850元 云云，即屬無據，不應准許。
⒌基上，原告得向被告請求給付資遣費554,624 元、預告期間 工資36,179元、特別休假未休之工資63,750元，合計654,55 3 元（計算式：554,624 ＋36,179＋63,750＝654,553 元） ，為有理由，逾此範圍之請求，為無理由。
⒍末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229 條第1 項、 第233 條第1 項前段、民法第203 條分別定有明文。本件原 告請求被告給付資遣費、預告期間工資、特別休假未休之工 資，係以支付金錢為標的。另依勞基法施行細則第8 條及勞 工退休金條例第12條第2 項規定，資遣費應於終止勞動契約 30日內發給。據此規定，被告應在原告100 年8 月12日終止 勞動契約後30日內即100 年9 月12日給付資遣費，被告迄未 給付上開資遣費，是原告請求上述金額加計自起訴狀繕本送 達翌日即100 年11月12日（見本院調字卷第28頁）起至清償 日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，應予准許。七、綜上所述，原告依勞動契約及勞基法第16條、第17條、第38 條、第39條等規定，請求被告給付原告654,553 元，及自10 0 年11月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理 由，應予准許。逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。八、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原 告勝訴部分，經核尚無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許 之。至原告逾上開准許外之請求，既為無理由而駁回，其假 執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
九、本件事證已明，兩造其餘攻擊或防禦方法及未經援用之證據 ，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘 明。
十、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事 訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如 0 主文。
中 華 民 國 101 年 8 月 6 日
勞工法庭法 官 林惠霞
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 101 年 8 月 6 日
書記官 林怡秀
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