臺灣高等法院臺南分院民事判決 101年度勞上易字第2號
上 訴 人 益銓股份有限公司
法定代理人 鄭溪州
訴訟代理人 蔡文斌 律師
王盛鐸 律師
鄭植元 律師
被 上訴 人 倪淑慧
訴訟代理人 林金宗 律師（扶助律師）
複 代理 人 林媗琪 律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國101
年1月19日臺灣臺南地方法院第一審判決（100年度勞訴字第17號
），提起一部上訴，本院於101年6月19日言詞辯論終結，判決如
下：
主 文
原判決關於命上訴人應給付被上訴人超過新台幣壹佰叁拾萬陸仟零貳拾貳元，及自民國一百年二月二日起至清償日止按年息百分之五計算之法定利息部分，與訴訟費用負擔之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
第一（除確定部分外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔二十分之一，餘由上訴人負擔。
事 實 及 理 由
甲、程序方面：
按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第二百五 十五條第一項第二款至第六款情形，不在此限。又訴之變更 或追加他訴，於請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決 事項之聲明者，得為之；民事訴訟法第四百四十六條第一項 及第二百五十五條第一項第二、三款分別定有明文。本件上 訴人不服原審判決向本院提起上訴，於上訴聲明，原請求「 原判決命上訴人應給付被上訴人超過新台幣（下同）249,11 0元及其利息之部分廢棄」，嗣於民國（下同）一０一年四 月二十四日本院準備程序時陳明及具狀減縮為「原判決命上 訴人應給付被上訴人超過299,188元及其利息之部分廢棄」 （見本院卷第45、47頁）。經核係屬民事訴訟法第二百五十 五條第一項第二、三款所謂之「請求之基礎事實同一」及「 擴張或減縮應受判決事項之聲明」者，且被上訴人於本院審 理時，對於前揭上訴人所為訴之減縮無異議，並為本案之言 詞辯論；則揆諸前揭說明，自屬無礙（最高法院53年台上字 第0943號判例參照），應予准許，合先敘明。乙、實體方面：
壹、被上訴人方面：
一、於原審起訴主張：其自九十二年二月十七日起進入上訴人公 司工作，擔任國貿業務，至一百年一月二十日（春節前）， 上訴人公司突然向其表示要予以資遣，並要求於當日立即離 職等情，有上訴人公司之「通知」一份可稽。惟上訴人公司 於一百年一月二十日當日僅給付伊有關一百年一月份二十天 之薪資25,417元，另關於應給付之預告工資、一百年一月份 月其餘薪資差額、年終獎金、業績獎金、不休假工資、資遣 費等款項合計1,705,552元未付，爰依勞動基準法第二條第 三款、第四款，及第十七條、第三十八條第三款、第三十九 條，及勞工退休金條例第三條等規定之法律關係，求為判命 被上訴人應給付1,705,552元及遲延利息等語（原審判命： 上訴人應給付被上訴人1,357,729元及其遲延利息；而駁回 被上訴人其餘之請求。被上訴人就其敗訴部分，並未上訴。 上訴人就其敗訴部分，提起一部上訴；爰答辯聲明：請求駁 回上訴）。
二、被上訴人於本院審理時之陳述除與原審判決記載相同者予以 引用外，另補以下列陳述：
（一）按依勞工退休金條例第三條、勞動基準法第二條第三款之 規定，勞動基準法所稱工資並須具有「勞務對價」及「經 常性給與」之要件。又按行政院勞工委員會八十五年二月 十日(85)台勞動二字第103252號函認為，工資係指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任 何名義之經常性給與均屬之，但應視其是否為勞工因工作 而獲得之報酬而定。本件被上訴人所請求之業績獎金，係 上訴人每月根據工作業績所計算支付與被上訴人之勞動報 酬，具有「勞動對價」及「經常性給與」之要件，自應為 工資之一部分。再按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬 ；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之。」「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個 月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」勞 動基準法第二條第三款及第四款規定甚明。準此，工資只 需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件；所謂 經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即 屬之，此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是 指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之 要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。本件被上 訴人於一百年一月份離職，離職前六個月工資如下：99/7 月120,774元，99/8月97,854元，99/9月123,649元，99/
10月139,872元，99/11月112,198元，99/12月121,605元 ，故被上訴人離職前六個月平均工資為119,325元，而非 上訴人所稱40,125元。原審判決以此為計算30日預告工資 及資遣費之基礎，並無不當，上訴人就此之爭執，於法不 符。
（二）不休假工資部分：按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續 工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：三 、五年以上十年未滿者十四日。」「第三十六條所定之例 假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假 ，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作 者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工 或工會同意照常工作者，亦同。」勞動基準法第三十八條 第三款及第三十九條定有明文。又行政院勞工委員會（83 ）台勞動二字第01664號函：「勞動基準法第三十八條規 定略以「…每年應依左列規定給予特別休假…」，所謂每 年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數 之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。而 被上訴人於九十二年二月十七日進入上訴人公司工作，於 一百年一月二十日遭上訴人資遣時，已工作超過五年未滿 十年，依法有十四日特休假，但離職時十四日特休假未休 完，雇主即上訴人應發不休假工資予被上訴人。（三）九十九年度年終獎金140,000元部分: ㈠依上訴人為資遣被上訴人所交付之『通知』記載：「…公 司決定不再聘任倪君國貿業務一職，薪資立即結算至今日 ，應發獎金及已出貨未收款一併納入獎金計算，連同年終 獎金比照去年同等發放」等語。又兩造於一百年二月十一 日在財團法人台南勞資事務基金會勞資協調，上訴人公司 主張：「資方主張：l、公司一切依法令規定發給勞方資 遣相關費用，只要勞方簽署競業禁止的合約，公司就會馬 上發給，關於業務獎金的部分，公司同意已出貨的百分之 零點八的獎金公司會發給，未出貨的由後續人員處理的會 發給千分之四，年終獎金比照在職員工辦理，另非自願離 職證明公司也同意開給勞方。」等語；即上訴人公司亦同 意給付九十九年度年終獎金，只因為被上訴人不簽署競業 禁止同意書而未給付。但被上訴人於九十九年度之業績超 過九十八年度，而九十八年度所得年終獎金為140,000元 ，有九十八年度年終獎金薪資單可證，且上訴人公司於調 解時既已自認「年終獎金比照在職員工辦理」，而被上訴 人於九十九年之業績優於九十八年，其年終獎金理應超過 九十八年度之年終獎金，故被上訴人請求上訴人給付九十
九年度年終獎金140,000元，應屬合理。 ㈡上訴人固辯稱：被上訴人於西元（下同）二００八年至二 ０一０年經手客戶出貨的帳款，未依規定於三個月內追討 完成，造成公司損失62,872美元，影響上訴人公司獲利， 且被上訴人於離職復拒簽競業條款，故不同意發給年終獎 金云云。惟被上訴人否認有上訴人所稱因未依規定於三個 月內追討完成，造成公司損失62,872美元之情事；又上訴 人公司為資遣被上訴人，於一百年一月二十日交付被上訴 人之『通知』，其上已載明同意給付九十九年度年終獎金 （比照九十八年度獎金即十四萬元），只是因被上訴人不 簽署競業禁止同意書而未給付；但被上訴人並無簽立上訴 人擬具之競業禁止的合約之義務，上訴人以此拒付年終獎 金，並無理由。況且，縱有被上訴人處理之客戶未付款， 因被上訴人為業務人員，追討債務本不在負責範圍內，且 非法律專業人士，何以應負該追討責任？且二００八年之 陳年舊帳，照理應是在核發二００八年或二００九年年終 獎金時檢討被上訴人責任，但上訴人公司在二００九年仍 給付被上訴人十四萬元年終獎金，可見是否有客戶款項未 付，與核發年終獎金無關。上訴人臨訟之時，始提出二０ ０八年之客戶陳年舊帳未清之辯詞，強攬責任在被上訴人 身上，做為拒付二０一０年年終獎金事由，誠屬無據。貳、上訴人於本院審理時之陳述除與原審判決記載相同者予以引 用外，並補以下列等語，資為抗辯：
一、就工資計算所涉之業績獎金，與提供勞務之對價不具比例性 ，亦非屬經常性之給與，應不得作為平約工資之計算： ㈠按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞動 基準法第二條第三款定有明文。依該款可知勞動基準法上 之工資，係指該報酬與勞工工作具有相當關聯性，且須係 經常性給與。
㈡查本件上訴人公司所發放之業績獎金，係針對上訴人公司 所屬之業務專員，其向客戶銷售產品後，公司所得之貨款 如達到上訴人公司之內部標準時，方會發放一定之業績獎 金，作為獎勵對於公司業績之貢獻。因此，該業績獎金之 發放端依業績（貨款之回收）是否達到上訴人公司之標準 ，換言之，如A員工每日加班，卻未達到標準，即不得領 取業績獎金；反之，B員工縱未加班，然仍達到標準，仍 得領取該獎金。由此可見，業績獎金實與員工提供勞務之 長短並無關聯，與加班費或夜點費作為勞務提供之對價性
質不同。此外，本件業績獎金發放亦不具經常性，因如上 述，業績獎金如未達標準即無從領取而不具經常性可言。 因此，本件被上訴人工資之計算實為每月40,125元。依原 審判決理由之計算，其計算工資之基礎顯不符勞動基準法 第二條第三款就工資所定之要件，自不得作為基本工資之 計算基礎，此部分原審未予細查，實有違誤。
㈢故本件30日之預告工資應為40,125元，資遣費應為208,98 5元。
二、就不休假工資，被上訴人於一百年之特休假應僅能請求一日 ，不得請求十四日之工資。被上訴人依勞動基準法之規定每 年固應有十四日之特別休假，惟該十四日特別休假係指工作 一整年度下方可請求該日數，然被上訴人於一百年度僅工作 二十日即離職，怎可請求十四日之特別休假工資，如此，則 將造成新的年度工作一日隨即離職之人，即可請求領取該年 度所有之不休假工資之不合理情形。因此，被上訴人應僅得 按一年中其工作日數比例，領取一日之特休假工資。三、年終獎金部分，被上訴人於工作上確有過失，自不得請求年 終獎金。依勞動基準法第二十九條規定「事業單位於營業年 度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息 、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或 分配紅利。」上訴人公司於九十六年二月一日曾公告要求公 司業務人員應注意出貨後之收款，需收款完成方可繼續出貨 ，而被上訴人自九十七年迄今，尚有二百七十餘萬元貨款尚 未收回，惟其仍繼續出貨，被上訴人顯違反上訴人公司內部 規則，顯有過失存在，依上開勞動基準法之規定，其並不得 領取年終獎金。
四、依上，爰上訴聲明，求為判決：⑴原判決命上訴人給付被上 訴人超過299,188元及其利息暨負擔訴訟費用部分均廢棄； ⑵上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。叁、兩造爭執及不爭執事項：
一、兩造不爭執之事實：
㈠被上訴人自九十二年二月十七日起受雇於上訴人公司擔任 國貿業務，於一百年一月二十日經上訴人通知資遣；資遣 當日，上訴人公司係給付被上訴人一百年一月份二十日工 作日數之薪資25,417元。
㈡上訴人公司於一百年一月二十日資遣被上訴人之「通知」 內容記載：「…公司決定不再聘任倪君國貿業務一職，薪 資立即結算至今日，應發獎金及已出貨未收款一併納入獎 金計算，連同年終獎金比照去年同等發放，遣散費依照勞 基法規定計算一併（並）給付，財務部於稍後整理完成支
付所有應付款項，…」（見原審調字卷第9頁）。惟上訴 人實際僅發放一百年一月份（即20日）薪資25,417元外， 就其他之業績獎金、年終獎金、資遣費、預告工資等並未 給付。
㈢兩造對本件被上訴人於一百年一月二十日被資遣事實，已 不爭執。被上訴人並於一百年一月二十二日以永康大橋郵 局第42號存證信函，催告上訴人法定代理人鄭溪州應於一 百年二月一日前，給付上開應支付之款項（見原審調字卷 第17至19頁）。
㈣上訴人公司業績獎金發放制度，以每月出貨數量為計算單 位，⑴50萬元以下不計算獎金，⑵超過50萬元以上至80萬 元部分，為0.4%計算，⑶超過80萬元以上為0.8%計算。 ㈤兩造就出貨金額之匯率換算，經爭點協議結果，美金以 29.5元計算，人民幣部分以4.55元計算。 ㈥被上訴人離職前六個月之平均薪資，不計業績獎金之平均 薪資為40,125元，加計業績獎金後之平均薪資為119,325 元。
㈦上訴人公司於一百年十二月一日答辯㈦狀附件二陳報經其 整理所得之被上訴人業績內容，為被上訴人所不爭執，其 中未收款部分（99年8月、9月），被上訴人同意不列入業 績內。則包含被上訴人已收之貨款及其他人員所收取之貨 款總額為：
①九十九年八月份業績為12,675,470元，其中尚未領取之 出貨業績額為6,877,674元。
②九十九年九月份業績為10,079,609元。 ③九十九年十月份業績為11,444,261元。 ④九十九年十一月份業績為10,412,094元。 ⑤九十九年十二月份業績為12,595,296元。 ⑥一百年一月份業績為4,170,182元。二、兩造爭執之事項：
㈠平均工資是否應加計業績獎金？預告工資、資遣費及不休 假工資是否應加計業績獎金？
㈡被上訴人於一百年一月二十日經上訴人資遣，當年僅工作 二十日，其主張在被上訴人公司工作已七年餘，依法有十 四日之特休假，但離職前未休完，上訴人應給付十四日之 不休假工資，是否有據？
㈢業績獎金之依據是否以出貨為發放標準？未出貨是否僅得 發放獎金半數？
㈣被上訴人請求上訴人給付下列之項目及金額，於法是否有 據？若是，則應以若干為適當並合法？
①30日預告工資119,325元。
②100年1月份之工資差額14,708元。 ③資遣費621,485元。
④不休假工資55,685元。
⑤99年度年終獎金140,000元。
⑥99年8月至100年1月之業績獎金421,234元。 （按上開②100年1月份之工資差額14,708元部分，原判決 駁回被上訴人之請求後，被上訴人並未上訴；該部分不在 本件上訴審理範圍，合先敘明）。
肆、本院之判斷：
一、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」「雇主依第 十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依 左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預 告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請 假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請 假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契 約者，應給付預告期間之工資。」「雇主依前條終止勞動契 約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事 業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資 遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以 比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第十 一條第一項第五款、第十六條、第十七條分別定有明文。本 件被上訴人自九十二年二月十七日起受雇於上訴人公司擔任 國貿業務，於一百年一月二十日經上訴人「通知」資遣，其 內容記載：「…公司決定不再聘任倪君國貿業務一職，薪資 立即結算至今日，應發獎金及已出貨未收款一併納入獎金計 算，連同年終獎金比照去年同等發放，遣散費依照勞基法規 定計算一併（並）給付，財務部於稍後整理完成支付所有應 付款項，…」，已據被上訴人於原審及本院審理時陳述在卷 ，並有其所提出之前揭上訴人公司通知影本在卷可按（見原 審勞調卷第9頁），且被上訴人對上訴人終止勞動契約乙事 並不爭執，是兩造之勞動契約應至一百年一月二十日終止， 應堪認定，則依上揭規定，被上訴人自得請求法定預告期間 之薪資及資遣費。
二、有關被上訴人之平均工資，兩造對於業績獎金部分外之①底 薪22,000元、②伙食津貼1,800元、③職位津貼14,325元、 ④全勤獎金2,000元，合計為40,125元並不爭執；惟被上訴 人主張平均工資應加計業績獎金，其離職前六個月之平均工 資應為119,325元；上訴人則主張不應加計業績獎金，平均
工資應為40,125元。按依勞動基準法第二條第三款所定：「 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又按行政院勞工 委員會八十五年二月十日 (85)台勞動二字第103252號函認 為，工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，但應視其是否 為勞工因工作而獲得之報酬而定（見本院卷第95頁）。從而 ，勞動基準法所稱工資並須具有「勞務對價」及「經常性給 與」之要件（最高法院92年度臺上字第2108號判決參照）。 本件被上訴人在上訴人公司係擔任國貿業務工作，以招攬業 務業績為其主要工作內容，已為上訴人所不爭執，則其所請 求之業績獎金，當係上訴人每月根據工作業績所計算支付與 被上訴人之勞動報酬，具有「勞動對價」及「經常性給與」 之要件，自應為工資之一部分；準此，上開業績獎金之名稱 本即為「獎金」，本件被上訴人之平均工資應認定為119,32 5元。從而被上訴人依上揭所定內容，得請求上訴人給付三 十日之預告工資即119,325元，自屬於法有據。三、關於資遣費部分，被上訴人係自九十二年二月十七日起任職 上訴人公司，惟自勞工退休金條例施行後，被上訴人選擇適 用勞退新制，上訴人公司主張其已依勞動基準法第五十六條 之規定按月提撥勞工退休準備金，有上訴人於原審所提出之 九十九年十一、十二月份勞工退休金計算雇主提繳名冊在卷 可憑（見原審卷第176、177頁），且經本院核閱屬實。又在 適用勞退新制期間，每滿一年發給二分之一個月之平均工資 ，未滿一年者，以比例計給，勞工退休金條例第十二條第一 項法有明文。本件被上訴人係自九十四年七月一日後適用勞 退新制，從而上訴人主張被上訴人於九十二年二月十七日到 職，至九十四年六月三十日之年資為二又5/12年；自九十四 年七月一日至一百年一月二十日，被上訴人年資為五又7/12 年等情，並無不合，依此標準，則被上訴人得請求之資遣費 於621,485元【計算式：（119,3252又5/12）＋（119,325 5又7/121/2）＝288,369＋333,116＝621,485，元以下 採四捨五入】之範圍內，為屬有據，逾此部分之請求，尚非 有據。
四、關於特別休假工資部分：按勞動基準法第三十八條第三款規 定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，每年應依左列規定給予特別休假：三、五年以上十年未滿 者十四日。」本件被上訴人係自九十二年二月十七日起任職
上訴人公司至一百年一月二十日離職，在上訴人共任職七年 餘，其主張一百年之特別休假為十四日，符合上開標準，應 可採信。本件兩造所爭執者係應發給之特別休假日數為幾日 。查依勞動基準法施行細則第二十四條第三款規定：「特別 休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數， 雇主應發給工資。」又勞工應休之特別休假日於年度終結時 ，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給 未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工 個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資 ，有卷附行政院勞工委員會79年9月15日七九台勞動二字第 21827號函釋、同會82年8月27日八十二台勞動二字第44064 號函釋及同會89年9月14日八十九台勞動二字第0028787號函 釋在卷可參（見本院卷第48至50頁）。經查被上訴人於一百 年一月二十日離職，並非工作到當年年度終結時，且兩造均 未能提出確切證據，以證明係因可歸責對造之原因，致被上 訴人未能將其特別休假之十四日休假完畢，是被上訴人請求 上訴人應給付全部十四日特別休假之工資，尚難遽採，本院 認應以一年之日數與被上訴人當年度工作之比例計算，經計 算結果應有一日之特別休假日，始為允當。從而，依前揭被 上訴人之平均薪資每月119,325元計算結果，被上訴人得請 求之不休假工資於3,978元（計算式為：119,325÷301= 3,978，元以下採四捨五入）之範圍內，為屬有據，逾此部 分之請求，尚無依據。
五、關於業績獎金部分，上訴人公司業績獎金發放制度，以每月 出貨數量為計算單位，⑴五十萬元以下不計算獎金，⑵超過 五十萬元以上至八十萬元部分，為零點四%計算，⑶超過八 十萬元以上為零點八%計算，為上訴人所不爭執；又上訴人 公司以一百年十二月一日答辯㈦狀附件二陳報經其整理所得 之被上訴人業績內容，亦為被上訴人所不爭執，其中未收款 部分（99年8月、9月），被上訴人同意不列入業績內。則包 含被上訴人已收之貨款及其他人員所收取之貨款總額為：① 九十九年八月份業績為12,675,470元，其中尚未領取之出貨 業績額為6,877,674元。②九十九年九月份業績為10,079,60 9元。③九十九年十月份業績為11,444,261元。④九十九年 十一月份業績為10,412,094元。⑤九十九年十二月份業績為 12,595,296元。⑥一百年一月份業績為4,170,182元。被上 訴人依上揭業績獎金之計算標準計算結果，自九十九年八月 起至一百年一月止尚得請求之業績獎金為：九十九年八月51 ,863元、九十九年九月81,197元、九十九年十月86,354元、 九十九年十一月78,097元、九十九年十二月95,562元、一百
年一月28,161元，未領取之業績獎金總計為421,234元。從 而被上訴人請求上訴人給付業績獎金421,234元，自無不合 。
六、關於年終獎金部分：因被上訴人係於一百年一月二十日經上 訴人予以資遣而終止勞動契約，尚未至發放九十九年度年終 獎金之時；而上訴人公司一百年一月二十日所發資遣通知記 載：「薪資立即結算至今日，應發獎金及已出貨未收款一併 納入獎金計算，連同年終獎金比照去年同等發放…」亦承認 被上訴人有領取九十九年度年終獎金之權利；又依被上訴人 所提原證四薪資條，發放類別為「九十八年終」，應發金額 為140,000元。查上訴人既未給付被上訴人九十九年度年終 獎金，則被上訴人請求上訴人比照九十八年給付被上訴人年 終獎金，自無不合。至上訴人抗辯稱：渠公司曾於九十六年 二月一日公告要求公司業務人員應注意出貨後之收款，需收 款完成方可繼續出貨，而被上訴人自九十七年迄今，尚有二 百七十餘萬元貨款尚未收回，惟仍繼續出貨，違反上訴人公 司內部規則，顯有過失，依上開勞動基準法之規定，不得領 取年終獎金云云。惟依上訴人於一百年十二月一日所提答辯 狀之附件二（原審卷第155頁），被上訴人於九十七年八月 之未收款為740,027元，九十七年十一月至九十八年十月間 之未收款為2,011,904元；苟上訴人公司以被上訴人因有上 開未收款，致上訴人公司受損，則上訴人公司應拒絕發放之 年終獎金之年度，應為九十七年度及九十八年度，而非被上 訴人於一百年一月二十日離職之九十九年度者，且被上訴人 自九十九年八月以後之未收款總額僅5,984元，較諸前二年 之未收款數額，則被上訴人當然得領受九十九年之年終獎金 140,000元，上訴人上揭所辯亦不足採。七、綜上所述，本件被上訴人經上訴人資遣後，其得請求之項目 及數額分別為：①30日預告工資119,325元、②資遣費621, 485元、③不休假工資3,978元、④99年度年終獎金140,000 元、⑤99年8月至100年1月之業績獎金421,234元，合計共 1,306,022元之範圍內為屬有據。按給付有確定期限者，債 務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但 約定利率較高者，仍從其約定利率，民法第二百二十九條第 一項、第二百三十三條第一項定有明文。被上訴人就此資遣 後得請求之項目及金額，已於一百年一月二十二日以永大路 郵局第四十二號存證信函催告上訴人法定代理人鄭溪州於一 百年二月一日前給付，該存證信函已於一百年一月二十四日 送達上訴人公司，有被上訴人所提存證信函及回執影本在卷
足憑（見原審調字卷第17至19頁），已生催告之效果，上訴 人公司既未給付，應自翌日起負遲延責任，則被上訴人請求 另自一百年二月二日起至清償之日止，按週年利率百分之五 計算之遲延利息，就未定給付期限之項目及金額而言，原無 不合；惟依勞動基準法施行法施行細則第八條規定：「依本 法第十七條、第八十四條之二規定計算之資遣費，應於終止 勞動契約三十日內發給。」是以資遣費之給付期限為終止勞 動契約三十日內給付，其給付期限為可得確定者，兩造既於 一百年一月二十日終止勞動契約，上訴人最遲應於一百年二 月十九日前發給資遣費，其應發給而未發給，應自翌日即一 百年二月二十日起負給付遲延責任；從而被上訴人就資遣費 部分請求上訴人併給付遲延利息者，應自一百年二月二十日 起算，其餘部分之遲延利息，則應自一百年二月二日起算。八、綜上所述，被上訴人請求上訴人應給付1,306,022元，及其 中684,537元自一百年二月二日起，其中621,485元自一百年 二月二十日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息，為有理由，應予准許；逾此所為請求，為無理由，應 予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決 ，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄 改判，為有理由，爰由本院改判如主文第二項所示。至上開 應准許部分，原審判命上訴人給付，經核並無違誤，上訴意 旨，就此部分仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無 理由，應駁回其上訴。
九、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張、陳述並所提之證 據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一論述，併 予敘明。
伍、據上論結，本件本訴之上訴為一部有理由，一部無理由，依 民事訴訟法第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十 八條、第七十九條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 7 月 3 日
民事第五庭 審判長法 官 張世展
法 官 顏基典
法 官 王明宏
上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 101 年 7 月 4 日
書記官 王全龍
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