給付薪資
臺灣高等法院(民事),勞上字,100年度,113號
TPHV,100,勞上,113,20120717,1

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　100年度勞上字第113號
上　訴　人　郭鶴松
訴訟代理人　呂榮海律師
被上訴人　　亞洲化學股份有限公司
法定代理人　李志賢
訴訟代理人　王淑琍律師
上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國100年8月
25日臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第251號第一審判決提起上
訴，本院於101年7月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣壹佰零貳萬壹仟肆佰伍拾肆元，及自民國九十九年五月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之二十，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 ，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查 ，本件上訴人於原審起訴主張依系爭聘任合同契約，請求 被上訴人應給付其薪資新台幣（下同）502萬9801元，本即 包含終止聘任合同前之短付薪資，及終止聘任合同後之應一 次給付至期限屆滿之日止之薪資（見調解卷第6至7頁），經 本院闡明後，上訴人主張系爭系爭聘任合同契約第3條、第6 條b之約定，依序請求被上訴人應給付其終止聘任合同前之 短付薪資102萬1636元、終止後一次給付至期限屆滿止之薪 資400萬8165元（合計為502萬9801元，見本院卷第197頁反 面），堪認上訴人前開主張僅係補充法律上之陳述而已，並 非另為訴之追加，合先陳明。
二、上訴人主張：被上訴人聘任伊為董事長特別助理，負責專案 業務及中國區營運績效督導，兩造乃於民國（下同）97年7 月8日訂立聘任合同，約定聘任期間自97年7月21日起至100 年7月20日止，薪資則採年薪制，第一年為稅前320萬元，第 二年、第三年則至少340萬元，給付方式為按月給付伊20萬 元，其餘部分以年終獎金方式給付。詎被上訴人竟於99年4 月1日，以伊拒赴大陸任職，明顯違反被上訴人之重大利益 為由，依系爭聘任合同第6條B之規定，終止系爭聘任合同。 惟伊並未有拒絕至大陸任職之情事，故被上訴人終止系爭聘



任合同為不合法，依系爭聘任合同第6條b之約定，被上訴人 自應給付一次給付伊至100年7月20日止之薪資400萬8165元 ；另上訴人依系爭聘任合同第3條之約定，保障其第一年之 薪為320萬元、第二、三年之年薪至少340萬元，則被上訴人 提前終止系爭聘任合同，亦有短付其薪資計102萬1636元（ 以上二者合計為502萬9801元）等情。爰依系爭聘任合同第3 條、第6條b之約定，求為命被上訴人應給付伊502萬9801元 並加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決（原 審為上訴人敗訴判決，上訴人不服，提起上訴）。並於本院 上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人502萬 9801元及至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利 息。㈢願供擔保請准宣告假執行。
三、被上訴人則以：伊於境外轉投資成立「陝西合亞達膠黏制品 有限公司」（下稱合亞達公司），乃與上訴人簽訂系爭聘任 合同，委由上訴人負責專案業務及督導中國區經營績效，並 約定上訴人任職地點包含臺灣及中國大陸地區。足見系爭聘 任合同之性質應為委任契約，既為委任契約，伊自得隨時終 止系爭聘任合同；又因合亞達公司資金遭不當挪用，致伊受 有重大損害，乃委由上訴人負責處理合亞達公司之投資案， 因上訴人於99年2月農曆春節前後，擬派任上訴人至大陸處 理合亞達公司投資案，經伊董事長廖正井及總裁李志賢多次 與上訴人確認均遭拒絕，明顯業已違反亞化集團之重大利益 ，伊終止系爭聘任合同，自屬合法等語，資為抗辯。並於本 院答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。
四、查，㈠被上訴人擔任上訴人為董事長特別助理，負責專案業 務及中國區營運績效督導，並於97年7月8日訂立聘任合同， 約定聘任期間自97年7月21日起至100年7月20日止，薪資則 採年薪制，第一年為稅前320萬元，第二年、第三年則至少 340萬元，給付方式為按月給付上訴人20萬元，其餘部分以 年終獎金方式給付；㈡被上訴人於99年4月1日終止兩造系爭 聘任合同；㈢上訴人自97年7月21日起在職期間，第一年已 領薪資236萬6667元及年終獎金35萬6990元，第二年已領薪 資160萬元、獎金10萬元、年終獎金16萬元及預告工資暨資 遣費38萬6542元（含被上訴人自行補發5398元）等情，有卷 附聘任合同、終止勞動契約通知書、上訴人自陳已收受之薪 資明細表可憑（見調解卷第9至10頁、第12頁、第22頁）， 並為兩造所不爭執，堪信為真。
五、本件應審究者為㈠系爭聘任合同之性質為何？㈡被上訴人提 前終止系爭聘任合同是否合法？㈢若是，則上訴人依系爭聘



任合同第6條B之約定，請求被上訴人一次給付自終止日後至 合同期滿之薪資400萬8165元，是否有據？㈣另上訴人於任 職期間內，被上訴人有無短付薪資102萬1636元？茲分別論 述如下：
㈠、系爭聘任合同之性質為何？
⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言； 委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為 手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內， 自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而 所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之 目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之 方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義 務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照 ）。
⒉經查：
⑴、上訴人受聘擔任被上訴人公司之董事長特別助理，負責 專案業務及績效督導（含轉投資公司）；且上訴人經派 任前往中國大陸督導被上訴人轉投資之子公司，上下班 均無需打卡；而上訴人之工作職務為13職等，依被上訴 人公司之內部批核權限所載，上訴人之任免、調動、出 勤管理等，均直接隸屬董事長一人決定等情，有卷附被 上訴人公司97年8月1日人事令、總公司內部批核權限可 稽（見原審卷第82頁、第72頁），並為上訴人所不爭執 （見原審卷第37頁）；再參以上訴人除任董事長特別助 理外，自98年1月5日起，復升任被上訴人關係企業之百 歡集娛樂股份有限公司及歡影城股份有限公司董事長（ 見原審卷第85頁人事令），暨兼任被上訴人轉投資中國 大陸地區之亞化科技膠黏製品（昆山）有限公司、亞化 科技（成都）有限公司、亞化（天津）膠黏製品有限公 司、亞化科技武漢有限公司、合亞達公司等多家公司之 董事長職務（見原審卷第94頁內部簽呈即明）；準此以 觀，上訴人之職務性質，並非全然透過雇主之指揮監督 權決定其勞務提供之內容，而係由上訴人可自主決定其 「督導」（即管理前開被上訴人轉投資公司）之方式與 內容，並係以一定工作之完成（例如完成某特定專案、 督導子公司業務、或執行子公司董事長職務等），界定 其勞務提供之範圍；此顯與受僱人單純提供勞務，有如 機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量，僅具有從屬性 之勞動契約性質迥異。
⑵、又依兩造間簽訂之系爭聘任合同第3條約定，上訴人薪



資係採年薪制，每月月薪20萬元，餘額以年終獎金方式 發放，年終獎金超過40萬元部分，則得以同市值之被上 訴人公司股票轉支付，或由被上訴人轉投資公司另行同 時支付等值臺幣或美元；其中第一年年薪為320萬元， 第二年、第三年之年薪則約定為「至少」稅前340萬元 （見原審調解卷第9頁）乙事以觀，被上訴人給付上訴 人薪資，並不全然僅憑上訴人勞務提供之時間或時段， 而係在於其工作成果（即負責專案業務及中國居營運績 效督導〈含轉投資公司〉），此觀兩造於系爭聘任合同 僅約定被上訴人應給付上訴人年薪之下限（第二年、第 三年『至少』340萬元）即明。基此，上訴人職務為13 職等，直接隸屬董事長，並負責專案業務及中國區營運 績效督導（含轉投資公司），在董事長授權範圍內，可 自行裁量決定決定處理專案業務及中國區營運績效督導 （含轉投資公司）；由此益證，上訴人在董事長所授權 限範圍內，既可自行裁量決定處理一定事務之方法，以 完成工作之目的，與受僱人單純提供勞務，對於服勞務 之方法毫無自由裁量之從屬性勞動契約不同。堪認上訴 人與被上訴人簽訂系爭聘任合同之性質，應為委任契約 之性質甚明。
⑶、上訴人雖主張：伊與被上訴人間，除簽訂系爭聘任合同 外，另又簽訂勞動契約書，可見兩造間系爭聘任合同應 係勞動契約之性質，並非委任契約之性質云云，固據提 出勞動契約書為證（見原審卷第41頁）。惟查： ①、勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為 契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一 方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力 ，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處 理委任事務時，並非基於從屬關係不同。凡在人格 上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指 示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受 託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內， 自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之 目的，則屬於委任契約（最高法院98年度台上字第 1834號判決意旨參照）。準此以觀，勞動基準法（ 下稱勞基法）所定義之「勞工」所提供勞務之內容 ，係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，而非 以工作之成果界定，且提供勞務之地點與提供勞務 之方法，亦受雇主之指揮監督。換言之，勞工所提 供勞務究係以何種方式達成其雇主所欲之經營結果



，乃雇主指揮監督權行使之核心，其目的在於特定 勞工所提供勞務之具體內容，故勞動契約特徵中所 謂「人格從屬性」概念，應在於勞工之勞務提供係 透過雇主之指揮監督權決定其提供之內容，而非由 勞工自主決定其勞務提供內容。該等指揮監督之內 函，包括勞動力之配置權與勞務履行過程中之指揮 命令權。如在提供勞務之對價中，另約定就該事務 之處理需以一定工作之完成界定其勞務提供之範圍 者，顯與上述勞動契約之從屬性概念不同，即非屬 勞基法第2條第1項第1款所定義之勞工。
②、本件上訴人係受聘擔任被上訴人公司之董事長特別 助理，負責專案業務及績效督導（含轉投資公司） ；且上訴人經派任前往中國大陸督導被上訴人轉投 資公司，並兼任多家被上訴人轉投資之公司董事長 職務，而上訴人在董事長授權範圍內，可自行裁量 決定決定處理專案業務及中國區營運績效督導（含 轉投資公司），並以工作之成果決定其年薪之高低 （依據系爭聘任合同並保證上訴人第二年起之年薪 為至少340萬元），業如前述，可證上訴人於前開 達成工作成果之目的，所給付勞務因僅為其手段， 與單純受雇主之指揮監督，並在一定時間內提供勞 務內容之勞工，顯屬不同。
③、又被上訴人公司之全體員工於進入公司任職時起， 均有簽訂勞動契約書乙事，為兩造所不爭執；再參 以兩造簽訂之勞動契約書於前言，以手寫方式記載 ：「若雙方另有約定，則以雙方約定為準據（指系 爭聘任合同）」乙情以觀（見原審卷第41頁），可 知兩造雖有簽訂勞動契約書，但兩造之權利義務仍 係以系爭聘任合同為主要準據，而上訴人依系爭聘 任合同所提出之工作內容，係屬負責專案業務及中 國區營運績效督導（含轉投資公司），在董事長授 權範圍內，可自行裁量決定處理專案業務及中國區 營運績效督導事務，經核系爭聘任合同應屬委任契 約之性質，已如前述，足見兩造間之聘任關係應屬 委任關係，自難僅憑兩造間除系爭聘任合同外，另 簽訂有勞動契約書，即可謂兩造間之聘任關係為勞 動契約關係，並非屬委任關係。
④、是以，上訴人以其與被上訴人間，除簽訂系爭聘任 合同外，另又簽訂勞動契約書為由，主張兩造間系 爭聘任合同應係勞動契約之性質，並非委任契約之



性質云云，並無可取。
⑷、依上說明，上訴人職務為13職等，直接隸屬董事長，並 負責專案業務及中國區營運績效督導（含轉投資公司） ，在董事長授權範圍內，可自行裁量決定決定處理專案 業務及中國區營運績效督導（含轉投資公司），足認系 爭聘任合同應係屬委任契約之性質，並非屬勞動契約之 性質甚明。
㈡、被上訴人提前終止系爭聘任合同是否合法？ ⒈次按稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他 方允為處理之契約；又當事人之任何一方，得隨時終止委任 契約，民法第528條、第549條第1項分別定有明文。是委任 契約不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止（最高 法院86年度台上字第2230號判決意旨參照）。 ⒉經查：
⑴、按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所 用之辭句，民法第98條定有明文。且，契約應以當事人 立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及 其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真 意（最高法院19年上字第453號判例意旨參照）。 ⑵、系爭聘任合同核屬委任契約之性質，且該聘任合同係以 上訴人負責專案業務及中國區營運績效督導（含轉投資 公司），為其系爭聘任合同之契約給付內容，而該給付 內容係以勞務為其手段，並於上訴人完成一定工作成果 時即已給付完畢，自無回復原狀之可能。堪認系爭聘任 合同第6條關於「解除合同」，應係屬「終止合同」之 意（此為兩造所不爭執），合先陳明。
⑶、又委任契約係基於當事人間相互之信任關係而生，所謂 信任關係屬於主觀信念上之問題，若當事人信念上對於 他方之信任有所動搖時，自不問客觀上之理由如何，均 得許其隨時終止契約，否則勉強維持，必招致不良之後 果，故民法第549條第1項規定，當事人之任何一方，得 隨時終止委任契約。準此，系爭聘任合同既屬委任契約 之性質，業如前述，則兩造間之信任關係已有所動搖時 ，自不問客觀上之理由如何，自得許被上訴人隨時終止 系爭聘任合同。
⑷、上訴人受聘擔任被上訴人公司之董事長特別助理，負責 專案業務及績效督導（含轉投資公司），工作地點為臺 灣或大陸地區（見原審調解卷第9頁），且經派任前往 中國大陸督導被上訴人轉投資公司業務；並於98年10月 被上訴人公司部分改組後，經調任為製造處高級專員乙



職，卷附人事令可稽（見原審卷第82至90頁）；業如前 述，嗣因被上訴人公司於98年11月30日召開股東會，由 其公司持股比例最高之股東即炎州股份有限公司（下稱 炎州公司）取得經營權，並於同年12月間指派法人代表 廖正井擔任被上訴人公司之董事長（見原審卷第99至10 1頁股東持股餘額明細資料），即為公司營運積極調整 人力分配，因上訴人於98年10月被上訴人公司改組前， 依據系爭聘任合同之約定，受聘擔任董事長之特別助理 ，負責專案業務及績效督導（含轉投資公司）事務，且 長期負責合亞達公司之業務（見原審卷第94頁），對於 被上訴人中國大陸之轉投資公司業務非常熟捻，被上訴 人於98年12月公司改組後，新任董事長廖正井及母公司 炎州公司總裁李志賢，因合亞達公司發生合資糾紛，原 欲借重其長才並欲派任上訴人前往大陸地區負責業務督 導，積極與上訴人洽談，卻遭上訴人以目前單親，需要 照顧子女為由而婉拒至大陸任職；被上訴人公司之董事 長廖正井因上訴人婉拒至大陸任職，因而先後多次親自 前往大陸處理合亞達公司之糾紛等情，業經證人（即被 上訴人公司前公關經理）王惠菁於原審證述綦詳（見原 審卷第119至121頁）；再參以被上訴人公司新任董事長 廖正井於上任後，即發布人事命令，由被上訴人之母公 司即炎洲公司指派營運長李其政先生（本公司董事）督 導本集團中國區營運事宜（見原審卷第103頁人事令） 乙事互核以觀，上訴人原係受聘於被上訴人公司前董事 長葉斯應，因公司股權結構更易而改組，由炎州公司自 98年12月間起入主經營被上訴人公司，旋即指派廖正井 接任公司董事長，並自接任時起即持續探詢上訴人赴任 中國大陸之意願，然均未獲上訴人正面回應，且被上訴 人轉投資之合亞達公司又有合資糾紛，致被上訴人受有 重大損害之際，亟待專人前往處理，上訴人卻消極未同 意處理該部分業務督導，實難認兩造間之信賴關係得以 延續。
⑸、準此，被上訴人公司因改組，由炎州公司入主經營，因 被上訴人在大陸地區轉投資之合亞達公司發生投資糾紛 ，亟待熟悉該公司業務之上訴人前往處理，並積極與上 訴人商談，上訴人卻不予回應，致董事長即法人代表廖 正井多次往返中國大陸處理此事，被上訴人基於兩造間 就中國大陸轉投資子公司業務督導事項之委任事務，已 無信賴關係存在，因而提前於99年4月1日終止兩造間之 系爭聘任合約（見原審卷第91頁人事令），於法並無不



合。
⑹、上訴人雖主張：被上訴人並未以人事公告將伊調往中國 大陸任職，經逕自終止系爭聘任合約為不合法云云，固 據提出總公司內部批核權限為證（見原審卷第72至73頁 ）。惟查：
①、按公司負責人在股份有限公司為董事；又，公司業 務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事 項外，均應由董事會決議行之；另，董事會未設常 務董事者，應由三分之二以上董事之出席，及出席 董事過半數之同意，互選一人為董事長，並得依章 程規定，以同一方式互選一人為副董事長；董事會 設有常務董事者，其常務董事依前項選舉方式互選 之，名額至少三人，最多不得超過董事人數三分之 一。董事長或副董事長由常務董事依前項選舉方式 互選之；董事長對內為股東會、董事會及常務董事 會主席，對外代表公司。公司法第8條第1項、第20 2條、第208條第1、2、3項分別定有明文。準此可 知，董事長對外既有權代表公司，為公司之負責人 ，則其對公司內部人員之管理，自有任免、調動、 解聘等權限。
②、上訴人受聘為被上訴人13職等之人員，其任免係直 接由董事長為之，此觀前開「總公司內部批核權限 」人事部分之規定自明（見原審卷第72頁）；是 以，被上訴人公司自98年12月改組後，其新任董事 長廖正井及母公司炎州公司之總裁李志賢二人，曾 多次與上訴人洽談，並探詢是否有前往大陸任職之 意願，均遭上訴人以目前單親，需要照顧子女為由 予以婉拒乙節，業經證人（即洽談時均在場之被上 訴人公關經理）王蕙菁於原審證述綦詳（見原審卷 第119至121頁）；且發佈人事調職公告，僅為被上 訴人公司內部之行政管考措施，並非被上訴人終止 系爭聘任合同之生效要件；準此，上訴人既已明示 其不願至大陸任職之意願，則被上訴人新任董事長 經考量後，予以終止兩造間之系爭聘任合同，於法 並無不合。自難僅憑被上訴人公司之新任董事長廖 正井因上訴人表明其不願至大陸任職之意願後，未 再發佈人事調動命令後，即直接終止系爭聘任合同 ，而可謂其終止系爭聘任合同為不合法。
③、是以，上訴人主張；被上訴人並未以人事公告將伊 調往中國大陸任職，經逕自終止系爭聘任合約為不



合法云云，要無可取。
⒊依上說明，被上訴人基於兩造間就中國大陸轉投資子公司業 務督導事項之委任事務，已無信賴關係存在，因而提前於99 年4月1日終止兩造間之系爭聘任合約為合法。故上訴人主張 被上訴人提前終止系爭聘任合同為不合法云云，並無可採。㈢、上訴人依系爭聘任合同第6條B之約定，請求被上訴人一次給 付自終止日後至合同期滿之薪資400萬8165元，是否有據？ ⒈依系爭聘任合同第6條b約定：「非因乙方（即上訴人）逕行 違法或明顯違反亞化集團重大利益，則甲方（即被上訴人） 不得提前要求解約，但若乙方同意者除外，否則甲方需一次 性支付至合同期滿薪資」以觀（見原審調解卷第10頁），可 知上訴人於系爭聘任合同期間解滿前（即100年7月20日前） ，若有「違法」或「明顯違反亞化集團重大利益」之情形時 ，被上訴人即可終止系爭聘任合同，無庸給付上訴人期滿前 之薪資；反之，若上訴人並無前開情形，而被上訴人終止系 爭聘任合同，即應一次給付上訴人至期滿時止之薪資。換言 之，被上訴人依民法第549條之規定，本即得任意隨時終止 系爭聘任合同，但上訴人若無可歸責之事由時，被上訴人即 應一次給付上訴人自終止日後至契約期滿時止之薪資。 ⒉經查：
⑴、上訴人於98年10月被上訴人公司改組前，依據系爭聘任 合同之約定，受聘擔任董事長之特別助理，負責專案業 務及績效督導（含轉投資公司）事務，且長期負責合亞 達公司之業務（見原審卷第94頁），對於被上訴人中國 大陸之轉投資公司業務非常熟捻，被上訴人公司於98年 12月改組後，新任董事長廖正井及母公司炎州公司總裁 李志賢因合亞達公司發生合資糾紛，原欲借重其長才並 欲派任上訴人前往大陸地區負責業務督導，積極與上訴 人洽談，卻遭上訴人以目前單親，需要照顧子女為由而 婉拒至大陸任職；致新任董事長廖正井因上訴人婉拒至 大陸任職，因而先後多次親自前往大陸處理合亞達公司 之糾紛等情，業經證人（即被上訴人公司前公關經理） 王惠菁於原審證述綦詳（見原審卷第119至121頁）；而 被上訴人因投資合亞達公司數億元，現因該公司資產遭 淘空及合資問題發生糾紛，致被上訴人受有重大損害之 際，亟待專人前往處理，上訴人受聘擔任被上訴人公司 董事長特別助理，本即負責中國區營運績效督導（含轉 投資公司），並曾兼任該公司之董事長（見原審卷第95 頁），可徵被上訴人公司之內部人員中，自屬上訴人對 合亞達公司之業務最為熟悉，故被上訴人新任董事長廖



正井及母公司炎州公司總裁李志賢，乃希望上訴人前往 處理，但上訴人卻表達不願前往派駐大陸之意願，致新 任董事長廖正井必需多次前往處理，堪認上訴人不願前 往派駐大陸工作，核屬已明顯違反亞化集團重大利益之 情形。
⑵、上訴人雖主張：伊僅係表達目前單親，需要照顧子女， 不願意前往大陸工作之意願而已，並非拒絕前往大陸工 作，故伊並未有違反亞化集團重大利益之行為云云，固 據證人王蕙菁之證言為證（見原審卷第123頁反面至第 124頁）。然查：
①、被上訴人於98年12月公司改組之際，其在中國大陸 之轉投資子公司合亞達公司即爆發被淘空資產及發 生投資糾紛事件，亟待專人前往處理，而上訴人因 長期兼任該公司董事長，對於該公司之業務最為熟 悉，自為被上訴人公司內部人員中，前往處理之最 適當人選，故其母公司炎州公司總裁李志賢及被上 訴人公司新任董事長廖正井，多次詢問上訴人是否 願意前往大陸任職，處理合亞達公司之糾紛，但均 遭上訴人以目前單親，需要照顧子女為由，表達其 不願意前往大陸工作之意願（見本院卷第79頁反面 ），雖上訴人並未明白講述「我不要去大陸」這句 話，固據證人王蕙菁證述在卷（見原審卷第123頁 反面至第124頁）；然探究其既已表達不願易前往 大陸工作之意願，核其真意當屬拒絕前往大陸工作 之意；要難僅憑上訴人之用字譴詞中，並未出現「 拒絕」二字，即可謂上訴人僅是表達不願意前往大 陸工作之意願，並非拒絕前往大陸工作。
②、是以，上訴人以其僅係表達目前單親，需要照顧子 女，不願意前往大陸工作之意願而已，並非拒絕前 往大陸工作為由，主張其並未有違反亞化集團重大 利益之行為云云，委無可採。
⑶、依上說明，被上訴人公司於98年12月改組之際，因其在 中國大陸之轉投資子公司即合亞達公司爆發資產遭淘空 及合資糾紛，致受有重大損害之際，亟待專人前往處理 ，而上訴人卻以目前單親，需要照顧子女為由，不願意 前往大陸任職，致新任董事長廖正井必需多次親自前往 處理該公司之前開糾紛，堪認合亞達公司前開糾紛，應 係屬被上訴人公司之重大利益事項。而上訴人不願意前 往派駐大陸工作，自屬明顯違反亞化集團之重大利益甚 明。故被上訴人依系爭聘任合同第6條b之約定，提前於



99年4月1日與上訴人終止系爭聘任合同，自無給付上訴 人自終止日後至合同期滿之薪資義務。是上訴人依系爭 聘任合同第6條b之約定，請求被上訴人應一次給付自終 止日後至合同期限屆滿即100年7月20日止之薪資計400 萬8065元並加付法定遲延利息云云，核屬無據，應予駁 回。
㈣、另上訴人於任職期間內，被上訴人有無短付薪資102萬1636 元？
⒈經查：
⑴、上訴人與被上訴人簽訂系爭聘任合同，約定上訴人之薪 資係採年薪制，第一年為稅前320萬元，第二年、第三 年則至少340萬元，給付方式為按月給付上訴人20萬元 ，其餘部分以年終獎金方式給付乙節，此觀系爭聘任合 同第3條之約定自明（見調解卷第9頁），並為被上訴人 所不爭執，則被上訴人依約自應給付上訴人第一年年薪 320萬元。
⑵、惟被上訴人僅給付上訴人第一年（即97年7月21日至98 年7月20日止）之本薪為236萬6657元、年終獎金35萬 6990元，合計272萬3657元乙節，有卷附薪資明細表、 各月薪資表可稽（見原審卷第21頁、本院卷第130至140 頁），並為兩造所不爭執，則被上訴人依約顯有上訴人 短付薪資47萬6343元（計算式：000000000000000＝47 6343）；故上訴人主張被上訴人有短付其第一年薪資47 萬6343元乙情，堪信為真。
⑶、另參以系爭聘任合同係屬委任契約之性質，被上訴人固 得隨時終止系爭聘任合同，但因兩造既已於系爭聘任合 同約定，上訴人第一年之年薪為320萬元，第二、三年 則至少340萬元（見調解卷第9頁）；被上訴人雖以上訴 人違反其集團之重大利益為由，終止系爭聘任合同，核 屬有據，而不負給付上訴人自99年4月1日終止日後至合 同屆滿之日即100年7月20日止之薪資，業如前述，然上 訴人自98年7月21至99年4月1日（終止系爭聘任合同之 日）止，共計任職8個月又12日，被上訴人依約仍有給 付其薪資之義務。準此，依系爭聘任合同第3條之約定 ，被上訴人本有給付上訴人第二年之薪資至少340萬元 ，雖因被上訴人以前開事由提前終止系爭聘任合同，核 屬有據，但被上訴人既仍負有給付上訴人99年4月1日終 止合同前之薪資義務，則上訴人主張被上訴人依約應給 付其第二年保證至少年薪340萬元為基準之薪資，核屬 有據。準此，被上訴人自應給付上訴人第二年任職8個



月又12日之薪資為237萬8448元（計算式：0000000×8/ 12＋0000000÷365×12＝0000000，元以下4捨5入）， 而被上訴人僅給付上訴人薪資為183萬3337元（見原審 卷第21頁薪資明細表、本院卷第130至140頁薪資單）， 並為兩造所不爭執（見本院卷第184頁、第215頁），故 上訴人主張被上訴人短付其薪資54萬5111元部分，核屬 有據，應予准許。至於上訴人逾此所為之請求，即非有 據，應予駁回。
⒉是以，被上訴人依約既應給付上訴人第一年之年薪320萬元 ，卻僅給付上訴人272萬3657元，自有短付上訴人薪資47萬 6343元；第二年之年薪（至少）340萬元，雖被上訴人以上 訴人違反其集團之重大利益為由，終止系爭聘任合同，核屬 有據，而不負給付上訴人自99年4月1日終止日後至合同屆滿 之日即100年7月20日止之薪資，但被上訴人依據系爭聘任合 同第3條之約定，仍有給付上訴人終止聘任合同前薪資之義 務；是上訴人第二年既已任職達8個月又12日，則依第二年 （至少）340萬元年薪計算，被上訴人應給付上訴人薪資為 237萬8448元，卻僅給付上訴人183萬3337元，自有短付上訴 人薪資54萬5111元；故上訴人依系爭聘任合同第3條之約定 ，請求被上訴人應給付其前開短付之薪資計102萬1454元（ 計算式：476343＋545111＝0000000）部分，於法有據，應 予准許。上訴人逾此所為之請求，即非有據，應予駁回。㈤、綜上所述，上訴人主張被上訴人提前終止系爭聘任合同為不 合法，為不足採；被上訴人抗辯上訴人違反亞化集團重大利 益，依系爭聘任合同第6條b之約定，提前於99年4月1日終止 兩造間之系爭聘任合同為合法，尚屬可信。是則上訴人執此 主張被上訴人應一次給付其自終止契約後至100年7月20日聘 任合同期滿前之薪資400萬8165元云云，自屬無據；但被上 訴人依系爭聘任合同第3條之約定，主張上訴人短付其薪資 計102萬1454元部分，核屬有據，應予准許。至於上訴人逾 此所為之請求，即非有據，應予駁回。
六、從而，上訴人依據系爭聘任合同第3條之約定，請求被上訴 人應給付短付其薪資計102萬1454元，並加計自起訴狀繕本 送達翌日即99年5月27日（見調解卷第25頁）起至清償日止 之法定遲延利息，為有理由，應予准予；逾此所為請求，為 無理由，應予駁回。另上訴人依系爭聘任合同第6條b之約定 ，請求被上訴人應給付其終止日後至合同期限屆滿止薪資計 400萬8165元，並加付法定遲延利息部分，則為無理由，應 予駁回。又，上訴人勝訴部分，兩造雖分別陳明願供擔保為 准、免假執行之宣告，然此部分金額未逾150萬元，不得上



訴第三審，一經本院宣告，即告確定，自無庸為假執行之宣 告。上訴人此部分假執行之聲請，為無理由，應予駁回。原 審駁回上訴人此部分假執行之聲請，理由雖與本院認定不同 ，結論並無二致，仍應予以維持（主文已包含於其餘上訴駁 回內，不另諭知）。至於上訴人敗訴部分，其假執行之聲請 失所附麗，應併予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人 敗訴之判決，於法尚有未洽，上訴意旨就此部分求予廢棄改 判，為有理由。爰由本院將此部分予以廢棄，並改判如主文 第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上 訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不 合，上訴意旨仍執前詞指摘原判決此部分不當，求予廢棄改 判，為無理由，應駁回其上訴。
七、另上訴人雖聲請本院傳訊證人甯在國、黃本明，以資證明上 訴人並未以人事公告將其調往中國任職，故終止系爭聘任合 同為不合法云云。但查，系爭聘任合同既屬委任契約之性質 ，被上訴人本即得隨時終止，其公司之董事長廖正井及亞化 集團之總裁李志賢，亦曾多次與上訴人洽談擬派任其前往大 陸任職乙事，均遭上訴人以目前單親，需要照顧子女為由予 以婉拒，業如前述，故被上訴人終止系爭聘任合同既屬合法 ，且人事公告並非終止系爭聘任合同之生效要件，本院核無