臺灣板橋地方法院民事判決 101年度勞訴字第44號
原 告 中華航空股份有限公司
法定代理人 張家祝
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
複代理人 顏邦峻律師
被 告 陳陽貴
被 告 張守彥
呂宗樺
上列三人共
同訴訟代理 高亘瑩律師
人
上列當事人間請求損害賠償事件，經本院於民國101年7月4日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告陳陽貴、張守彥及呂宗樺應連帶給付原告新台幣伍佰壹拾壹萬零參佰捌拾玖元，及被告陳陽貴自民國一百零一年二月二十五日起、被告張守彥、呂宗樺均自一百零一年二月二十三日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告連帶負擔。
本判決於原告以新台幣壹佰柒拾萬元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣伍佰壹拾壹萬零參佰捌拾玖元為原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告於起訴後，將聲明「被 告陳陽貴、張守彥與呂宗樺等三人應連帶給付原告新臺幣（ 下同）571 萬9587元」減縮為「被告陳陽貴、張守彥與呂宗 樺等三人應連帶給付原告511萬389元」，合於前述規定，應 予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：
㈠被告陳陽貴前受原告聘僱擔任B744機隊副機師工作，其受僱 於原告公司前毫無任何飛行經驗，而係由原告付費培養學習 飛航專業技能之自訓機師。其聘用及受訓過程為被告陳陽貴 自役畢後向原告公司報考錄取並於民國（下同）95年5月16 日簽署受訓協議書，由原告負擔被告陳陽貴至澳FAT阿德雷
德飛行學校機師培訓班受訓費用，其於同年月18日起受訓一 年期間，並給付被告陳陽貴每月生活補助費用。被告陳陽貴 經受訓練學成以後，即於96年4月29日與原告簽署機師聘僱 契約。被告陳陽貴進入原告公司工作後，為銜接不同機型之 國內外飛行器操作，並且考量飛行安全，亦再接受專業飛航 技能訓練包含APQ基礎訓練（96年4月至9月）及B744機種新 進訓練（96年10月至97年6月），及至97年6月訓練完畢方得 為原告公司從事飛航任務而提供空勤勞務。
㈡依照被告陳陽貴與原告公司簽立之系爭機師聘僱契約之約定 ，被告陳陽貴之保證服務期間為20年，其於保證服務期間絕 不自請離職，若違反則同意依原告公司頒訂之「飛航組員服 務未滿規定年限賠償規定」賠償訓練費用，且自願賠償相當 於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金予原告公司，並 由被告張守彥及被告呂宗樺擔任被告陳陽貴之連帶保證人。 未料被告陳陽貴未按照其與原告公司約定之保證服務年限， 旋於100年1月31日以生涯規畫為理由，向原告公司提出隔日 即同年2月1日離職之預告，於2月1日以自請離職方式解消其 與原告公司之勞動契約，而違反系爭機師聘僱契約第3條「 承諾於保證服務期間絕不自請離職」之約定，且違約跳槽至 其他航空公司任職，致原告公司為被告陳陽貴付出之高額受 訓成本付諸流水。被告陳陽貴服務於原告公司期間僅達3 年 9個月又18日，被告等自應依其與原告公司所簽定之機師聘 僱（及保證）契約之內容，連帶就原告公司為被告陳陽貴付 出之訓練費用及所受損害負返還及賠償責任，其應給付原告 公司之金額，依照契約內所載明、即原告公司於95年2月1日 編修且亦經被告陳陽貴於96年4月29日簽名之「飛航組員服 務未滿規定年限賠償規定（下稱人事業務手冊賠償規定）為 5,110,389元，其細項如下列：
1.澳洲阿德雷德飛行學校機師培訓班ＦＡＴ19期訓練費用 2,342,075元。
依據人事業務手冊賠償規定，項目為ＢＡＥ（AB-initio ）ＧＳ訓練費用2,342,075 元。
2.ＡＰＱ 訓練費用1,067,279元。
依據同一賠償規定，項目為AB-initio/軍方/CPL GS+SIM （APQ）訓練費用1,067,279 元。
3.Ｂ744 新進訓練費837,036 元。
依據同一賠償規定，項目為Initial Transition Training 訓練費用837,036 元。 4.相當於被告陳陽貴離職前正常工作六個月薪資總額之違約 金863,999 元。
即自99年8 月至100 年1 月間之薪資（含基本薪、交通津 貼、機種津貼、機種加給、超時加給。）
此賠償及違約金數額已與航空公司培訓每位機師之成本約80 0萬元相符合。經原告公司向被告催請此賠償費用，均未獲 置理，爰提起本件訴訟。
㈢被告陳陽貴與原告公司間存在之系爭機師聘僱契約，係屬於 不定期勞動契約，且勞雇雙方亦已約定最短服務期限為20年 ，既未違反法律強制或禁止規定、亦無悖於公序良俗，故此 約定原屬合法有效。而原告公司身為國內最大國際航空業者 ，國外航線繁多，依相關航空法令原告公司之航機起航前， 需事前配置一定數量人員，且需給予從事飛航任務之機師充 分休息時間始得安排下次飛行任務。倘機師得任意離職，將 致原告公司額外招考、訓練替補人員，增加營運成本及經營 負擔，更甚影響飛航安全，故系爭服務年限20年之約定並未 超過必要限度且亦具有合理性，況且被告陳陽貴於簽立系爭 契約以前，已經其仔細評估違約風險並決定接受原告公司投 注大量資源之培訓，亦不容許其事後翻異，復主張約定無效 之餘地，實則被告陳陽貴之主張亦有違誠信原則。再者，被 告陳陽貴並非無工作選擇自由，其既欲於保證服務年限屆滿 以前提前離職，即須依約償還費用後而為之。
㈣系爭聘僱契約第4條既明定賠償依據為「飛航組員服務未滿 規定年限賠償規定」，已足見此規定存在係屬確實，其非但 經過被告陳陽貴簽名表示同意，而且屬於原告公司之廣義工 作規則內容，被告陳陽貴於簽約時並未曾異議，即使於任職 期間內亦未曾表示反對申訴，實不能事後諉為不知。況且此 賠償規定亦有公開於原告公司網頁、人事業務手冊中，員工 以其員工編號及密碼即得閱覽。
㈤被告陳陽貴違反系爭聘僱契約服務保證期間之約定而以生涯 規畫為理由自請離職並跳槽，其在職期間原告公司並無違反 契約約定或勞基法規定之情事。至於原告公司雖曾於98、99 年凍結調薪、晉支、各項加給及津貼額度，惟此係基於當年 度公司嚴重虧損之不得已作法，而且雙方未曾有任何有關「 調整職務、薪資」之約定，故原告公司是否晉支被告陳陽貴 之薪資，本屬於雇主企業組織管理之權限，原告自得考量當 年度公司盈餘、被告陳陽貴工作年資及當年度表現等因素， 以裁量是否予以晉支，並非必須每年晉支或晉升機師；另外 原告公司雖確有代為機師員工由其薪資扣轉失能保險之保險 費，惟其緣由則係因我國民航法令規範機師執行飛航勤務必 須體檢合格，即機師早年即有自行組成互助會投保失能保險 之前例，而失能保險性質屬於民間一般商業保險，係由機師
勞工自行負擔保費。然因機師工會第二分會屢於勞資協商過 程中要求原告公司出面協助辦理此項失能保險事宜，始於96 年10月1日由原告公司與保險公司協商取得較優厚之保障條 件及優惠，且由勞資雙方負擔保險費，再由原告公司代轉保 險費予保險公司。此保險契約利益係歸屬於機師，且機師本 身亦受其團體協約拘束，故原告並無違法。乃至100年10 月 1日起，始由原告公司願意額外給予機師福利，改由原告公 司全額負擔此項失能保險之保費，不能由此反為指摘原告公 司先前代為扣轉保費之行為違法。
㈥至於被告張守彥、呂宗樺依系爭契約所生之保證責任，依其 約定內容係保證被告陳陽貴「遵守約定履行承諾」並就被告 陳陽貴「應負之一切賠償責任負連帶清償之責」，即屬於代 負履行責任之一般金錢債務保證，而為一般保證，自非屬於 因職務上之行為所應負損害賠償之人事保證，而不受人事保 證三年期間之限制。此外，依系爭聘僱契約第7條約定，「 本約所載乙方（即被告陳陽貴）之承諾事項，乙方與其保證 人（即被告張守彥、呂宗樺）共同特此聲明：於本約終止後 二年內仍繼續有效，其具約束力」，是以即使系爭契約已終 止，被告張守彥、呂宗樺仍繼續負保證責任，亦足見其與人 事保證契約隨僱傭契約消滅之性質有別，故亦足證系爭保證 約定屬於普通保證而非人事保證，並無適用人事保證3年期 限之規定。
㈦爰依系爭契約提起本件訴訟，並聲明：1.被告陳陽貴、張守 彥、呂宗樺應連帶給付原告5,110,389元，及自訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息百之5計算之利息，2.願供擔 保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
㈠被告陳陽貴任職原告公司擔任機師期間，原告公司曾經未得 被告陳陽貴同意而調整其職務，且亦未按照聘僱初時原告公 司於職前訓練向機師說明之薪資相關晉升金額發放規則辦理 ，而以金融風暴為理由於98、99年凍結2年不調整薪資，惟 實際上原告公司凍結薪資調整僅限於部分機師，仍然有其他 外籍機師繼續調薪；此外，原告公司復於被告陳陽貴已明確 表示並無意願之情形下，強為被告陳陽貴加入失能保險且擅 自於應給付被告陳陽貴之薪資中課扣保險費用，實則被告陳 陽貴於進入原告公司工作時，已自行投保相關保險，原告公 司既自承係代為向保險公司協議，即應經過被告陳陽貴同意 始謂合法，卻以強行代扣之違法方式為之，至於原告提出原 證三十二僅屬會議紀錄，並不構成團體協約之契約形式，不 得謂被告陳陽貴受有團體協約拘束而加入失能保險；另外原
告公司又未經被告陳陽貴同意而擅自延長工時、未依法給予 休假、不給付飛安獎金、強使被告陳陽貴簽立未符合勞動基 準法規定之勞動條件以及不合理之考核結果。故原告公司已 經違反勞動基準法第14條第1項第5、6款規定，而符合民法 第489條第1項之重大事由，被告陳陽貴自得依法終止兩造聘 僱契約，乃於100年2月1日發函通知原告公司表示終止雙方 間勞動契約，並無違反雙方間聘僱契約或受訓協議書之約定 ，自不負提前離職之違約金或賠償費用之責任。 ㈡況且系爭契約所約定之最低服務年限約款內容，係預立、限 制並剝奪勞工行使其受憲法保障之工作權，已違反公序良俗 ，依民法第72條規定，應屬於無效，原告公司仍據以向被告 請求賠償，自無所據。再者，系爭最低服務年限約款，其必 要性及合理性是否適當亦非無疑，即被告陳陽貴雖受原告公 司培訓，嗣為原告公司駕駛飛機載客之勞務，已使原告獲有 售票之利益，而原告強要求被告於服務期間為20年內不得自 請離職，且於不可歸責於被告陳陽貴之原因而離職時，亦要 求離職2年內不得轉任其他航空公司擔任機師工作，此均屬 於片面加重被告陳陽貴責任而限制其工作權之內容，卻未給 予被告陳陽貴適當補償。今若原告公司之新進人員同樣接受 ＡＰＱ基礎訓練及Ｂ744機種訓練，因為技術問題而被淘汰 者無庸負擔賠償費用，然而正式任職之員工離職後卻必須賠 償全額費用；又同樣接受ＡＰＱ基礎訓練之機師之中，外籍 機師僅需受原告公司5年最低服務年限之限制，其訓練費用 之計算亦僅為2萬美元，此亦與任職於原告公司之本國機師 受限制之程度有相當差別。是故原告公司與被告陳陽貴之間 所約定之最低服務年限及賠償條件，顯無必要且不合理，依 民法第247條之1規定，此約定應屬無效。
㈢原告公司向被告請求賠償之數額，係依據飛航組員服務未滿 規定年限賠償規定，此為原告公司自行製作之文件，被告陳 陽貴否認為真正，應由原告公司證明該文件於雙方簽署聘僱 契約時已經存在且經公開揭示或指示被告陳陽貴知悉，否則 自不能拘束被告陳陽貴。再者原告亦未提出詳細計算式、訓 練課程內容、受訓時數、支出單據，難認為原告公司有支出 其所請求金額之事實。例如，ＡＰＱ地面課程受訓人數為12 人、模擬機訓練人數為2人，為多人同時訓練，即不能逕要 求被告陳陽貴單獨負擔；又如，被告陳陽貴在澳洲接受訓練 時，訓練學校網路公告之學費係以人為計算單位，原告公司 所請求之訓練費用竟高於訓練學校所公告之價額甚多。故原 告公司應依被告陳陽貴實際參與受訓課程之時間及人數，確 認其訓練成本，而不能僅憑被告陳陽貴有簽名於原告公司製
作之年限賠償規定即逕認被告陳陽貴應予賠償，否則即與損 害賠償僅在填補損害之原理有違。
㈣退步言，縱認原告公司向被告請求之違約金及賠償之請求為 有理由，其違約金之金額亦屬過高，被告陳陽貴得依民法第 252條規定，請求鈞院按一般客觀事實、社會經濟情況及實 際損害情形酌減系爭違約金金額；被告陳陽貴並主張依民法 第334條第1項規定，以原告公司短付被告陳陽貴之二年應調 整而未調整薪資、以及其強行課扣之失能保險保費之金額（ 每年保費為美金480元，相當於新台幣1萬5840元），與原告 公司之請求為抵銷。
㈤至於被告張守彥、被告呂宗樺雖簽署系爭聘僱契約，而負有 人事保證責任，惟依民法第756條之1第1項、第756條之3第1 項及第3項規定，其保證期間為3年。且依民法第756條之2第 1項規定，原告公司亦必須證明其對被告張守彥、被告呂宗 樺有何不能依他項方法求償而不能或不足受償原因。又被告 陳陽貴係於100年2月1日發函向原告公司終止勞動契約，系 爭人事保證契約已逾有效期間而失效，故原告公司亦不得向 被告張守彥、呂宗樺請求為本件連帶賠償。
㈥並聲明：1.駁回原告之訴，2.願供擔保請准宣告假執行。三、兩造不爭執事項：
㈠被告陳陽貴於民國96年4月15日任職原告華航公司，且於100 年1月31日向原告公司提出離職預告書，預告於100年2月1日 自請離職（離職原因為生涯規劃）。嗣後又於同日即2 月1 日寄發存證信函表示欲終止勞動契約，原告公司於100年2月 8日收受該存證信函。
㈡迄至被告陳陽貴100年2月1日辭職為止，任職原告公司期間 僅3年9月又18日。
㈢被告陳陽貴任職原告公司時，於96年4月29日簽立原證一之 聘僱契約書，保證服務期間為二十年，而被告張守彥、呂宗 樺亦簽署同意擔任被告陳陽貴之連帶保證人。
㈣被告陳陽貴曾接受原告公司下列訓練：
1.95年5 月（任職前）先赴澳洲接受FTA(澳洲阿德雷德飛行 學校) 訓練迄至96年4 月。
2.96年4 月（任職後）接受APQ 訓練迄至96年9 月。 3.96年10月（任職後）接受B744 Initial新進訓練迄至97年 6月。
四、本件爭執點：
原告主張被告陳陽貴違反系爭機師聘僱契約約定，未達保證 服務期間20年即自請離職，依約應賠償原告機師訓練費用及 違約金共5,110,389元，被告張守彥、呂宗樺為被告陳陽貴
之連帶保證人，依法應負連帶賠償責任等語。被告陳陽貴則 以前詞置辯，故本件兩造爭執點即為：㈠系爭聘僱契約內保 證服務期間20年之約定效力如何？㈡被告陳陽貴自原告公司 離職，是否為合法終止系爭聘僱契約？其終止時間？原告公 司有無違反系爭勞動契約或勞基法規定？㈢被告陳陽貴終止 系爭聘僱契約若構成違約，原告公司依契約得請求之賠償及 違約金為何？㈣被告張守彥、呂宗樺依系爭契約所為保證是 否仍有效？以下分別說明。
五、就系爭聘僱契約內保證服務期間20年之約定效力如何而言： ㈠原告公司係經營航空客運運輸業，屬勞基法第3條第1項第6 款規定自73年8月1日起適用勞基法之行業。被告陳陽貴自96 年4月29日起，受僱於原告公司擔任機師，係在原告指揮監 督下提供勞務，此為兩造所不爭執，則兩造間系爭僱傭契約 係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約，合先敘明。 ㈡按現行勞基法就勞動契約雖未設定勞工最低服務期間之限制 ，亦未明文禁止於契約訂定勞工最低服務年限及其違約金之 約款，基於契約自由原則，倘該類約款並無違法，亦未違反 公序良俗，或有顯失公平之處，原應尊重當事人間所訂之類 似約款之效力。惟為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特 性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之 效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，未可全然否 定其正當性。而最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約 款存在之必要性及合理性以為觀察。惟所謂必要性，係指雇 主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費 用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活 動不可替代之關鍵人物等是。所謂合理性，係指約定之服務 年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之 價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短，及事 先約定之服務期間長短等，以為審查適當與否之基準（最高 法院96年度台上字第13 96號判決意旨參照）。 ㈢查本件被告陳陽貴自96年4月29日起，受僱於原告公司擔任 機師，依兩造訂立之聘僱契約第2條約定保證服務期間為20 年，且依同契約第3條及第4條約定，被告承諾於保證服務期 間內絕不自請離職，否則同意依「飛航組員服務未滿規定年 限賠償規定」賠償訓練費用外，並自願賠償相當於離職前正 常工作6個月薪資總額之違約金。觀諸前開服務年限賠償規 定之內容，既係原告公司為達培訓目的及員工權利明確規範 所訂對於未達服務年限之飛航組員之賠償規定，且前開約款 並未違反強行法規、公序良俗，也未刻意加重被告之責任， 所規定之服務年限及賠償規定與原告公司為達培訓目的所為
之支付，尚符合比例原則，又非單方利益條款，復已明定為 勞動契約內容之一部分，自有拘束契約雙方當事人之效力。 ㈣何況，原告公司為大型國際航空公司，經營航線頗多，各種 機型之機隊龐大，且各航機之起航依法必須配置相當之人員 （如正、副機師及巡航駕駛員），復基於飛航安全之考慮， 對於航機上機組人員必在完成某一航程任務後，給與足夠之 休息時間，始得再擔任下次航程任務。是其為能順利營運， 必須維持相當數量之機師。而航空公司之機師係具有專門職 業技術人員，並非一般普通從業人員，且培訓機師通過民航 局檢定取得執照，續經在職訓練至可獨當一面執行飛航任務 ，培訓費用甚鉅，需時甚久，原告公司無從於招募後即令被 告立即加入營運行列。參以各型飛機操作技術差異大，無法 於短期內另行聘任擔任特定機種駕駛之飛航機師，倘允許機 師得不受限制任意離職，除使原告公司為招訓新進人員必須 支出人力、物力、財力致增加營運成本，影響企業整體有效 經營外，更將使其營運調度困難，影響飛航安全。為維持飛 航安全及避免影響機隊調度，航空公司要求機師承諾最低服 務年限，應屬企業營運所必要。原告公司既已花費龐大訓練 費用訓練被告陳陽貴取得飛機機師資格，且系爭聘僱契約並 未剝奪被告陳陽貴依勞基法或民法等相關規定之僱傭契約終 止權，僅限於可歸責勞方提前終止契約時（包含勞方自行離 職），基於免費培訓、企業經營管理、大眾飛航及安全需要 ，約定被告應給付違約金，並無顯失公平之情事，基於契約 自由原則，應認前開20年最低服務年限約款，尚與勞基法第 16條之意旨無違，應屬合法、有效。被告陳陽貴既依其自由 意思與原告公司簽訂前揭聘僱契約，免費接受原告公司提供 之專業訓練，自應受上開各該契約有關服務年限約定之拘束 。被告抗辯前述服務年限之約定欠缺必要及合理性，依民法 第72條及第247條之1規定應屬無效云云，顯不足採信。六、被告陳陽貴自原告公司離職，是否為合法終止系爭聘僱契約 ？其終止時間？原告公司有無違反系爭勞動契約或勞基法規 定？
㈠按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行 使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。故勞 資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思 表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院 98年度2381號、100年度第170號民事判決意旨參照）。 ㈡經查，依照卷附被告陳陽貴自行填寫之員工自請離職預告書 （本院調字卷第19頁），就離職種類乃勾選「辭職」，並非 「其他」；離職原因則記載「生涯規劃」。依其文義，足認
被告陳陽貴當時確係以生涯規劃為由預告自請離職，並非依 勞基法第14條第1項規定不經預告終止契約。而且，被告陳 陽貴於100年1月31日提出該份自請離職預告書後，即經所屬 單位人員陳小芬、機隊助理總機師袁沛賢，及派遣部人員黃 心琳、田秦生、代組長任安君、周仕杰、康益全等人於當日 蓋章於該份預告書上，顯然被告陳陽貴終止勞動契約（自請 辭職）之意思表示，已於100年1月31日到達原告，依照上述 最高法院見解，本件勞雇雙方之勞動契約於100年1月31日即 為終止。
㈢被告陳陽貴雖抗辯原告公司已經違反勞動基準法第14條第1 項第5、6款規定，而符合民法第489條第1項之重大事由，被 告陳陽貴因而合法終止兩造聘僱契約。至於離職預告書僅係 為配合原告公司之規定所寫，縱有此預告書，仍須經原告公 司核准及交接程序完成後，才算完成離職手續，故被告陳陽 貴另於2月1日寄發存證信函正式通知原告公司終止勞動契約 ，於2月8日寄達生效云云。惟查，被告陳陽貴並未提出其餘 證據足以證明其在100年1月31日生效之終止契約意思表示， 是本於勞基法第14條第1項第5、6款之規定為之，故本院調 查之結果，認被告陳陽貴此項抗辯，並無可採。換言之，本 件被告陳陽貴為終止契約意思表示時，既未援引或提及與勞 基法第14條第1項第5、6款相關事項，縱使當時原告公司具 備其抗辯之勞基法第14條第1項第5、6款之可歸責事由，有 鑒於各終止事由屬不同意思表示（此由勞基法第14條第1項 第5款無除斥期間規定，同條第6款受除斥期間拘束可明）， 並各具不同法律效果。從而，本件被告陳陽貴就其已經合法 終止之勞動契約（即於100年1月31日因自請離職而終止契約 ），事後也不得再補充其他法律效果不同之終止事由（即於 100年2月1日以存證信函表示基於原告違反勞基法第14條第1 項第5、6款事由）。換言之，系爭勞動契約既已經於100年1 月31日經被告陳陽貴行使終止權而消滅，其事後自無從再主 張其他終止事由以終止已經消滅之勞動契約。
㈣縱使如被告陳陽貴所抗辯者，其係因下列原因而終止系爭勞 動契約：1.原告公司未經被告陳陽貴同意，不依雙方約定內 容而調整被告陳陽貴職務，2.並以金融風暴等各種理由凍結 被告陳陽貴2年期間之薪資調整，3.復於被告陳陽貴已明確 表示並無意願之情形下，強為被告陳陽貴加入失能保險且擅 自於應給付被告陳陽貴之薪資中課扣保險費用，4.另外又未 經被告陳陽貴同意而擅自延長工時，5.未依法給予休假，6. 不給付飛安獎金，7.強使被告陳陽貴簽立未符合勞動基準法 規定之勞動條件以及不合理之考核結果云云。然經本院審酌
結果，認定如下：
1.按民事訴訟法第277條規定，當事人主張有利於已之事實 者，就事實有舉證之責任。被告陳陽貴所抗辯之上述事由 ，為原告所否認，依法即應就其抗辯事實負舉證責任。惟 告陳陽貴就其主張之勞動基準法第14條第1項第5款、第6 款要件事實並未舉證證明，也未說明是否逾越同條第二項 所定三十日期間，是否屬實，即非無疑。
2.再者，其他機師黃一修於本院另案審理時（本院100年度 勞訴字第43號）曾自認被告公司之內部工作規則及僱傭契 約並無一年一升之規定等語（本院卷第105頁反面），且 被告陳陽貴也未舉證證明原告確有承諾逐年晉升之事實， 故其抗辯原告公司不依雙方約定內容而調整職務云云，自 非可取。
3.再查，依上述本院另案審理結果（本院100年度勞訴字第 43號），認定「原告於97年因國際油價高漲，同時受到金 融海嘯衝擊營運，稅後虧損達323億5, 140萬元，每股虧 損達7.11元，98年之全年之稅後虧損仍有38億0,500萬元 ，每股虧損仍達1.04元，有年報節本可按，原告面臨之營 運與財務境況之必要，並確保永續經營及保障員工之工作 權，原告公告凍結98、99年度調薪、晉支及各項加給、津 貼額度，有函文可按，仍具有經營上之必要性」（本院卷 第106頁），並有原告提出之函稿、新聞稿等影本可稽（ 本院卷第122-8至122-12頁）。故原告基於營運之考量， 於該2年度凍結被告陳陽貴之晉支，仍依原職級給付其工 資，即無違反勞動基準法第14條第1項第5款規定之情形。 另外，該案也認定「原告因於98年1月有將外籍機師之市 場津貼調減50%，並將至正、副機師之房屋津貼分別調減 8,000元、7,000元，有簽呈可按，顯與國籍機師係被凍結 晉支有類同之情形，至於原告始於99年9月始恢復外籍機 師房屋津貼及市場津貼，係因外籍機師駐外執行職務，有 其特殊性使然，並未違反國籍機師之平等對待義務」（本 院卷第106頁）。
4.就被告陳陽貴抗辯原告強行參加失能保險並代扣保險費一 節而言，查台灣台北地方法院99年度重勞訴字第14號判決 ，就此爭執點已經認定如下：「原告（即本件原告）主張 失能保險初始由機師自行組成互助會，自行洽詢保險公司 商談條件，由機師自己負擔保險費用。因機師組成之第二 工會屢於勞基法第84條之1簽定之勞資協商過程中，要求 原告協助辦理此一保險事宜，原告與工會至96年間達成協 議，原告遂於96年10月1日起正式出面與保險公司處理、
協商機師之失能保險事宜，業據提出原告公司簽呈（保密 公文）及簽名文件為證，堪為可採。被告陳大為雖否認該 等文件之真正，然原告公司以公司組織龐大之優勢出面與 保險公司談判，相較於機師個人或機師互助會代表或工會 代表與保險公司談判，較具優勢，條件亦較優厚，且原告 公司本無為機師代辦失能保險之義務，而代辦失能保險一 事有益於機師，況自被告陳大為承認為真正之致飛航組員 說明書：2011年調薪暨84-1約定書簽署案電子郵件附件提 及原告與工會於96年9月11日簽署前艙84-1約定書以觀， 衡情原告並無假造文件之理，被告陳大為空言否認文件之 真正，並不足採。失能保險之投保既係應原告所屬工會之 要求而為之，被告陳大為為該保險之被保險人，保險契約 之利益顯然歸屬於被告陳大為，況且原告自96年10月起自 原告薪資中收取被告陳大為應負擔之失能保險費，亦為被 告陳大為所不爭執，苟被告陳大為未同意該項投保，何以 於4年多之後始表示反對之意？原告此部份所指，顯然有 違常情，並不足採」（本院卷第122-28頁）。另外，台灣 桃園地方法院100年度勞訴字第57號判決，就此爭執點也 認定如下：「查原告所主張失能保險投保之源由，乃前述 被告（即本件原告）與產業工會於96年9月11日協商飛航 組員會議中由產業工會提出之要求，被告公司為顧及勞資 和諧，且使勞工之工作環境獲得保障故同意辦理，依照前 開會議結論，失能保險之保險費由飛航組員負擔美金480 元，餘額不足部分由被告公司支付，組員應負擔部分，由 航務處於組員每年10月份薪資中收取，逕行電匯保險公司 等情，有被告所提前開約定書及被告公司96年9月19日簽 呈可憑。前開失能保險之投保既係應原告所屬工會之要求 而為之，原告為該保險之被保險人，被告並同意替原告負 擔一定數額之保費，保險契約之利益顯然歸屬於原告，原 告為工會之一員，亦應受該團體協約之拘束，況且被告航 務處自96年10月起自原告薪資中收取原告應負擔之費用， 並電匯予兆豐產物保險股份有限公司之事實，亦為原告所 不爭執，苟原告未同意該項投保，何以於4年多之後始表 示反對之意？原告此部份所指，顯然有違常情，並不足採 」（本院卷122-19背面）。從而，原告扣取失能保險費之 行為既係與被告陳陽貴合意後為之，被告陳陽貴以之為由 抗辯原告違反勞基法第14條第1項第5款，即屬無據。 5.就被告陳陽貴抗辯原告擅自延長工時、未依法給予休假一 節而言：上述台灣桃園地方法院100年度勞訴字第57號判 決，就此爭執點也認定如下：「查原告受僱於被告（即本
件原告）擔任機師，負責被告航空器跨洲際之航空業務勞 務提供，屬於航空公司空勤組員（前艙與後艙工作人員） ，係經行政院勞工委員會87年7月3日以台勞動二字第 028608號函核定公告為勞動基準法第84條之1之工作者。 依據勞動基準法第84條之1之規定，監視性、間歇性或其 他性質特殊工作者，不受上開勞動基準法有關工作時間、 例假、休假等規定之限制。原告為機師擔任駕駛飛機等飛 航器工作，與一般有固定工作地點、固定工作時間之必須 持續密集付出勞力之生產線上勞工，工作性質有別，飛機 駕駛之工作常因航線不同及機械、天候或其他不可抗力等 因素，造成工時不易掌握，會有單日工作逾8小時之情形 ，自有前開規定之適用，勞雇雙方可透過契約約定勞工之 工作時間、例假、休假，應堪認定。」、「被告與中華航 空股份有限公司產業工會於96年9月11日簽訂之約定書中 約明：『茲就勞動基準法第84條之1規定事項排除勞動基 準法第30、32、36、37及49條限制，甲乙方雙方同意約款 如后：......四、工作時間... (二)延長工作時間： 1.每月實際飛行時間（Actual Flying Time）逾70小時者， 為乙方延長工作時間。2.延長工作時間薪資計算方式，依 甲方規定辦理』，有該約定書1份可佐，上開約定書既為 團體協約，自屬勞動基準法第84條之1所稱之書面約定。 該約定既已載明勞方同意雇主實施變形工時制度之意旨， 原告並不否認其為產業工會之會員，自應受該約定之約束 」、「本院審諸上開約定書之內容係被告公司與產業工會 為改善勞動條件協商之結果，依據協商結果被告同意提供 飛航組員之lost of license保險、特休假由1年24日起計 、1年Days off不低於96天、休假提高飛安獎金預算7千餘 萬元，且關於延長工時之定義約定為每月飛行逾70小時為 延長工時時間，延長工作時間之工資按被告公司之規定辦 理，並無明顯不利於勞工之情形，該項約定既係契約之雙 方經由協調過程決定同意前開內容，自難以其未經核備而 認其無效」、「被告既經原告同意實施變形工時，則被告 依派遣規定使原告於週休及例假日工作，並於每月實際飛 行時間逾70小時時始發給延長工時工資，即未違反勞動基 準法第39條規定，原告徒以被告排定之班表有於週末或例 假日工作即認為被告有短發加班費或工資，難認可採。」 （本院卷第122-19頁）
6.就被告陳陽貴抗辯未給付飛安獎金一節而言，依上述本院 另案審理結果（本院100年度勞訴字第43號），認定「依 據原告（即本件原告）提出92年6月1日修正前之飛航組員
飛安獎金辦法，其訂立目的在於「基於飛安、公司未來發 展之需要，藉由飛安安全出勤獎金制度之設立，鼓勵組員 適度留任原機種，累積經驗、經歷與年資，並進而提升飛 航組員飛行生產力，降低轉訓經費及提升飛行安全」等語 ，該辦法第5.6規定『如公司當年度稅前盈餘為負值時， 本項獎金不予計發』等語，之後於97年3月1日修正之飛安 獎金辦法第5.6修正為『本項獎金係每年度發給一次，為 鼓勵功績及提高生產力之非經常性給予，惟如公司當年度 稅前盈餘為負值時，本項獎金原則上不予計發，若特殊考 量時，應另行報核』，依據5.2.2雖規定固定給付飛安獎 金額度，係於當年度12月31日核發，並依據服務年度比例 核發，尚須符合全年度事、病、無薪休假及留職停薪期間 合計超過15間以上者，按個人當年度服務期間核發，同辦 法第5.3條之規定，因技術操作不當而影響飛行安全，依 飛航組員獎懲辦法受懲戒者，減發或停止發放變動額度獎 金，同辦法第5.1規定於當年12月31日（含）以前辭職者 ，亦不發放飛安獎金，揆之前開說明，原證12飛安獎金辦 法第5.6條已敘明原告當年度稅前盈餘為負值時或機師於 當年度12月31日以前辭職者，或機師有操作不當影響飛行 安全者，即不核發飛安獎金，已如前述，可見原告給付飛
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