臺灣臺北地方法院民事簡易判決 101年度北勞簡字第12號
原 告 汪復秦
訴訟代理人 王雯萱法扶律師
被 告 行政院國軍退除役官兵輔導委員會台北榮民技術勞
務中心
法定代理人 曾竹生
訴訟代理人 馬惠美律師
上列當事人間請求給付薪資事件，於中華民國101 年7 月10日言
詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣叁萬壹仟柒佰柒拾陸元，及自民國一百零一年三月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣肆仟叁佰元由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告以新臺幣叁萬壹仟柒佰柒拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、原告部分：㈠被告應給付原告新台幣（下同）397,464 元， 及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％ 計算之利息。㈡被告應自民國100 年12月26日（註：起訴日 ）起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告31,000元， 及自每月11日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。 ㈢願供擔保請准宣告假執行。
一、原告自94年9 月1 日起受僱於被告，雙方分別於94年8 月1 日、95年9 月1 日、98年7 月24日、98年11月1 日簽訂特定 性勞動契約，並於100 年1 月28日起確認更正為不定期契約 員工。依雙方於98年11月1 日簽訂之勞動契約約定，原告提 供勞務內容為爭訟相關業務，被告按月應給付工資31,000元 ，惟被告竟未按原告專長安排職務及敘薪，要求原告於100 年2 月25日前填寫被告片面印製之「勞工服務意願調查表」 ，強迫原告接受調降薪資為每月22,766元，否則將於100 年 3 月31日資遣。原告不服被告逕自降薪，強迫員工接受，否 則不予僱用資遣之決定，曾多次向被告相關單位異議，甚至 因原告當時擔任台北榮民技術勞務中心產業工會之常務理事 ，希望透過產業工會之力量，要求被告召開勞資會議，惟以 上請求，被告及韓工會理事長均置之不理。原告不得以遂於 100 年2 月24日在被告主任辦公室門口，以摔杯子方式，促 使被告重視員工心聲。隔日（即100 年2 月25日）被告即發
函指稱原告違反勞基法第12條第2 款及工作規則第11 條 第 2 款之規定，對雇主實施暴行或有重大侮辱之行為，即日起 凍結勞工相關權益。原告以100 年3 月1 日中和民富街郵局 第000034號存證信函函覆說明當天行為並無侮辱之意，亦未 造成人員傷害，不構成暴行，被告片面終止勞動契約並無理 由。雖經原告書面說明，被告仍以100 年3 月4 日北勞總字 第0000000000號函通知自100 年2 月25日起，不經預告解僱 生效，並對原告提出刑事告訴。案經臺灣臺北地方法院檢察 署以100 年偵字第8512號為不起訴處分、100 年偵續字第54 9 號維持不起訴處分、臺灣高等法院檢察署於100 年上聲議 字第4329號處分書及100 年上聲議字第7348號處分書駁回再 議之聲請、鈞院100 年度聲判字第183 號刑事裁定及100 年 度聲判字第288 號刑事裁定駁回交付審判之聲請，均認為原 告於100 年2 月24日之行為未構成刑法恐嚇罪、公然侮辱罪 及毀損罪。是以，原告100 年2 月24日當天之行為，不屬於 「對雇主實施暴行或有重大侮辱」之行為，被告依勞動基準 法第12條第2 款及工作規則第11條第2 款規定未經預告終止 勞動契約，顯無理由。
二、自前開刑事告訴案件經臺灣臺北地方法院檢察署為不起訴處 分後，原告曾多次向被告請求恢復工作權，雙方並於100 年 9 月5 日在台北市政府進行勞資爭議調解，惟雙方歧見過大 ，調解不成立。原告再以100 年12月23日中和郵局第2339號 存證信函請求被告回覆工作，惟被告仍堅稱原告違反勞動基 準法第12條第2 款及工作規則第11條第2 款規定。顯係拒絕 原告提供勞務，應認被告受領勞務遲延，依民法第487 條規 定，原告除無補服勞務之義務外，並得向被告請求自100 年 2 月25日起至復職日止之薪資。此外，99年10月12日原告加 班4 小時處理公務所產生之加班費共計776 元，被告於原告 申請加班費時，逕將加班費支付改為以補休假方式辦理，本 件併請求被告給付積欠之加班費776 元予原告。再者，被告 原應比照軍公教人員年終工作獎金發放標準，發給當年度在 職者相當於1.5 個月薪資之年終工作獎金，依月薪31,000元 計算×1.5 倍為46,500元，惟98年度被告僅發放21,312元， 99年度則未予發放，合計71,688元之年終工作獎金應予支付 。合計被告違法終止勞動契約，除應給付原告積欠之加班費 及年終工作獎金共計72,464元外，且對原告屢次要求回覆工 作，均予拒絕，被告得請求自100 年2 月25日起至101 年1 月9 日止之薪資報酬共計325,000 元及101 年1 月10日起至 復職日止按月給付薪資31,000元。
三、至於被告提出原告於100 年2 月23日填寫之員工請假單，辯
稱原告向被告申請多達10日之謀職假，係自願離職，被告簽 核後，兩造即合意終止勞動契約云云。惟查，依被告之請假 規定，員工請假單必須上送至最高主管即中心主任曾竹生簽 核後，請假流程始屬完備，此有原告100 年1 月26日提出之 請假單為證。是以，原告100 年2 月23日填寫之員工請假單 ，僅經「輔導員兼主管韓煥強」簽核，曾竹生主任未示核可 ，顯見被告內部簽核程序未完備，該方之意思表示尚未形成 。被告主張「請假單已經簽核」，兩造合意終止勞動契約， 並無理由。實則，原告於100 年2 月23日提出請假單予人事 單位時，人事單位人員告知原告一次請10多日之休假，必須 以簽呈方式上送主任簽核。為此，隔日（即100 年2 月24日 ）原告即進辦公室處理請假事宜，對於長久以來均遭被告不 公平對待，一時氣憤盛怒下，即發生丟擲玻璃水杯等事情。 綜上，原告自始並無自願離職之意思，100 年2 月23日填寫 之員工請假單尚未完成被告內部簽核程序，無由認定為雙方 已合意終止勞動契約。
貳、被告部分：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣 告免予假執行。
一、被告因業務連年虧損，乃奉行政院國軍退除役官兵輔導委員 會（下稱退輔會）之命，緊縮業務並精簡人事： 被告為退輔會轄下事業機構中之勞務機構，過去多年來均參 與政府公共工程採購之承攬工作，惟被告近年來因承包工程 連年虧損，退輔會遂決定被告後續不再參與任何工程投標， 因此被告近年來之主要業務即為各項在建工程之收尾、保固 與爭議處理工作，故被告面臨此業務緊縮之狀況，其人事組 織勢必精簡，此有退輔會100 年1 月26日輔人字第00000000 00號函說明三：「查貴中心截至99年11月底淨值為負1.19億 元，上開經費負擔將使資金調度更行困難，請貴公司嗣後確 實注意依勞動基準法相關規範辦理」等語可稽。其次，由被 告100 年12月20日北勞人字第000000000 號函附件「台北榮 民技術勞務中心業務緊縮編制裁減員工計畫」：「壹、依據 ：行政院國軍退除役官兵輔導委員會98年10月21日府人字第 0000000000號函頒『行政院國軍退除役官兵輔導委員會所屬 事業機構業務緊縮編制裁減員工專案處理要點』辦理。貳、 為因應經營環境變遷及階段性業務需要，台北榮民技術勞務 中心（以下簡稱本中心）業務緊縮（已結束業務佔勞務總合 約60％以上），以組織變革專案精簡方式，有效運用人力資 源，降低成本，提升本中心競爭力，特訂定本計畫。」等語 ，亦足證被告因業務緊縮所為人事精簡之決定，係出於無奈 且符合法定程序，合先敘明。
二、被告將原告改依不定期勞動契約方式處理，並依規定調整薪 資，亦符合法定程序：
承前所述，囿於被告主要業務均在處理在建工程之後續施工 、保固及爭議處理工作，一旦該特定工案處理完畢後，該員 即無聘雇之必要，故被告與員工間向以簽訂特定性定期勞動 契約之方式處理，即約定員工於一定期間內負責處理特定工 案，原告亦然。本件被告因考量原告曾擔任電腦主機板佈線 、工程監工、品管、工程計價等現場實際作業，並具有土建 、水電工程、工地實務及訴訟等作業經驗，且具榮民身分等 特殊原因，故自98年11月1 日起至99年10月31日以特定性定 期人員方式聘用，並以「發給單一基本薪資31,000元，本案 用人費擬由『爭訟案件』追回之款項下支付，其他不再給付 任何酬勞」，亦即被告僅須按月支給原告固定月薪，而無庸 再給付其他各項獎金，且原告亦不得提出有關退休及資遣等 任何費用之要求。其後，被告因與其員工邱秀芳間勞資爭議 訴訟，經鈞院99年度北勞簡字第94號民事判決認定被告所簽 訂之特定性定期勞動契約，核其性質應屬不定期契約。被告 乃與包括原告在內之員工均改以簽訂不定期勞動契約方式僱 用，故其薪資不再採單一固定高額月薪方式支給（該月薪較 高之原因，係原告不得再要求獎金、退休金、資遣費等之故 ），而回歸退輔會核定之「台北榮民技術勞務中心工級人員 職務列等暨基本工資調整表」，以原告八工等1 薪級之工務 助理月支工資22,766元核薪，並依勞動基準法相關規定辦理 退休及資遣等事宜。另被告就調整原告薪資結構乙事，曾徵 詢其意願，此有原告於100 年1 月28日自願簽署「勞工服務 意願調查表」，原告同意依轉換後之薪資條件繼續留任，當 時未表述其有何不服之處，亦未依法提起救濟程序，並無受 任何強迫等情事，故原告業已同意調整薪資結構，自應受其 拘束，不得任意翻毀前意並為無端指摘。
三、被告業已依法解僱原告，無庸支付原告遭解僱後之薪資： ㈠原告對被告法定代理人實施暴行，被告依勞動基準法第12條 第1 項第2 款及工作規則第11條規定終止勞動契約，至為合 法：
按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：… 2.對於雇主、雇主之家屬、雇主之代理人或其他共同工作之 勞工實施暴行，或有重大侮辱之行為者」，勞動基準法第12 條第1 項第2 款定有明文，蓋本款規定乃著眼於勞工對雇主 本有忠實和服從的義務，其竟對雇主實施暴行或重大侮辱的 行為，顯然違背忠實義務和服從義務，法律自應准許雇主得 逕予解僱，以維護雇主對其事實的統治權和企業的秩序。
㈡經查原告於100 年2 月24日15時50分至被告法定代理人曾竹 生之辦公室，持玻璃水杯朝曾竹生猛力丟擲，毀壞辦公桌木 製檔板，並於離去前叫囂「我跟你沒完沒了」等語，業經原 告於檢察署坦承不諱，雖經臺灣臺北地方法院檢察署及高等 法院檢察署認定不構成「公然侮辱」與「恐嚇」罪責，然刑 法上之「公然侮辱」與「恐嚇」罪，基於罪行法定主義及無 罪推定原則，為保護個人法益及社會法益，有其嚴格之認定 標準，與上開勞動基準法基於勞工忠實與服從義務所訂定之 「實施暴行，或有重大侮辱之行為者」，不僅立法目的不同 ，成立要件亦有別，二者不可等同視之。尤以刑法第305 條 之恐嚇罪，所稱以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事 ，恐嚇他人者，係指以使人生畏怖心為目的，而通知將加惡 害之旨於被害人而言。且不以發生客觀上之危害為要件，此 有最高法院52年台上字第751 號刑事判例及最高法院27年度 決議可稽。此更與勞動基準法第12條所定「實施暴行」之要 件，完全相反，故原告不得以其行為不構成犯罪行為，即使 其行為正當化、合法化。
㈢又原告上開言行，被告並未立即終止勞動契約，乃於100 年 2 月25日寄發通知書請原告提出說明，惜原告仍以存證信函 指摘被告中心主任之不當，此除顯已構成對雇主統治權之挑 戰，破壞企業的秩序外，原告上開言行經臺灣高等法院100 年度上聲議字第4329號檢察署處分書載明：「被告持玻璃水 杯朝聲請人丟擲，屬現實之強暴行為，而非將來惡害之通知 ，亦與恐嚇罪之構成要件不符」，及鈞院100 年度聲判字第 183 號刑事裁定：「就被告朝聲請人猛力丟擲水杯此一舉止 而言，無論被告丟擲當時之態度如何兇惡，亦無非係被告為 發洩當下心中怒氣而對聲請人之現在強暴行為」，是原告所 為雖經法院認定不構成恐嚇罪，但卻經法院認定屬「強暴行 為」，委無庸疑，故原告對被告之法定代理人確實曾「實施 暴行」，應屬明確。
㈣故被告以原告違反勞動基準法第12條第1 項第2 款及被告工 作規則第11條「勞工有下列情事之一者，除應報經輔導會核 備外，本中心得不經預告終止勞動契約，並勞工不得向本中 心請求發給預告期間工資及資遣費：…二、對本中心負責人 、負責人家屬、各級業務主管或其他共同工作之勞工，實施 暴行或有重大侮辱之行為者」之規定，於100 年2 月25日發 函解僱原告，於法有據。
四、縱認被告上開終止勞動契約不合法（非自認），因兩造業已 合意終止勞動契約，原告亦無權請求資遣費：
查原告於100 年2 月23日簽收勞工服務意願調查表後，並未
勾選「□願意，回歸中心勞動條件繼續任職」欄位，反而於 同日自動向被告請多達10日之謀職假，足證原告係自願離職 ，被告簽核後，兩造即合意終止勞動契約，此與被告單方行 使終止權或被告脅迫原告終止契約等情況迥異。縱認兩造間 未合意終止終止勞動契約（非自認），因被告確實符合勞動 基準法第11條第2 款所定業務緊縮之情形，被告本得依勞動 基準法第16條規定預告終止勞動契約，又因原告已於100 年 2 月23日向被告請多達10日之謀職假，足證原告雖未簽署勞 工服務意願調查表，但原告已依據勞動基準法第16條第2 項 規定申請謀職假，足證原告確實願意離職，故系爭勞動契約 應自100 年3 月31日終止，原告主張系爭勞動契約仍然存在 ，並要求回復工作及請求給付自100 年12月26日起至原告復 職日止之薪資，應無理由。
五、關於年終獎金71,688元部分：
原告空言被告應比照「軍公教人員年終工作獎金發放標準」 ，發放當年度在職者相當於1.5 個月薪資之年終工作獎金云 云，惟並未說明何以原告須比照上開標準發放年終獎金，原 告應就此為具體之舉證及論證，方為可稽。細繹98年11月1 日兩造間定期勞務契約第五條第（一）項約明：「工資按月 給付，甲方每月固定給付乙方工資新台幣31,000元整，工作 未滿一個月者，按每月30日平均計算每日工資。發薪日期為 次月10日前，並撥入郵局個人帳戶，除此之外，甲方不再給 付任何酬勞。」等語，益徵兩造間勞務契約內並無年終獎金 之發給。復以被告98年11月30日之簽文內容：「發給單一基 本薪資31,000元，本案用人費擬由『爭訟案件』追回之款項 下支付，其他不再給付任何酬勞」，所核薪資已高於「行政 院國軍退除役官兵輔導委員會台北榮民技術勞務中心工級人 員職務列等暨基本工資調整表」，業如上述，是取銷其年終 獎金之發給，故被告依約本即無須給付原告年終獎金。叁、兩造不爭執之事實：
一、原告自94年9 月1 日起受僱於被告，雙方分別於94年8 月1 日、95年9 月1 日、98年7 月24日、98年11月1 日簽訂特定 性勞動契約（或定期勞動契約）；被告因與訴外人即員工邱 秀芳間勞資爭議訴訟，經本院99年度北勞簡字第94號民事判 決認定被告所簽訂之特定性定期勞動契約，核其性質應屬不 定期契約。被告乃與包括原告在內之員工均改以簽訂不定期 勞動契約方式僱用並於100 年1 月28日起確認更正為不定期 契約員工等情，有特定性勞動契約及切結書各2 份、勞工人 事資料卡1 張、定期勞動契約2 份、原告於100 年1 月28日 簽訂之「勞工服務意願」調查表1 張等影本在卷為憑（本院
卷第9 至23頁）。
二、原告因薪資問題，於100 年2 月24日在被告主任辦公室門口 丟擲水杯一事，業經被告法定代理人曾竹生提出刑事告訴， 案經臺灣臺北地方法院檢察署以100 年偵字第8512號為不起 分處分、100 年偵續字第549 號維持不起訴處分、臺灣高等 法院檢察署於100 年上聲議字第4329號處分書及100 年上聲 議字第7348號處分書駁回再議之聲請、本院100 年度聲判字 第183 號刑事裁定及100 年度聲判字第288 號刑事裁定駁回 交付審判之聲請，認定原告於100 年2 月24日之行為未構成 刑法恐嚇罪、公然侮辱罪及毀損罪，亦有上開處分書、刑事 裁定等在卷為憑，並經本院調閱全卷核閱明確。肆、得心證之理由：
原告主張被告違法終止勞動契約，應給付自100 年2 月25日 起至101 年1 月10日起算日前積欠之薪資325,000 元、加班 費776 元、98、99年度工作獎金71,688元，合計397,464 元 ，及請求被告回復原告之工作，按月給付月薪31,000元等， 為被告所否認，並以前詞置辦。則本件應審究之爭點即為： ㈠兩造間之不定期限勞動契約是否業已合法終止？㈡被告應 否支付原告薪資、加班費及工作獎金？
一、被告因業務緊縮得依勞動基準法第11條第2 款之規定預告原 告終止勞動契約：
㈠按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：二、虧損或業務緊縮時。」勞動基準法第11條第2 款定有 明文。查被告為退輔會轄下事業機構中之勞務機構，過去多 年來均參與政府公共工程採購之承攬工作。被告辯稱因承包 工程連年虧損，退輔會遂決定被告後續不再參與任何工程投 標，因此被告近年來之主要業務即為各項在建工程之收尾、 保固與爭議處理工作，而面臨業務緊縮之狀況，人事組織勢 必精簡等情，業據提出退輔會100 年1 月26日輔人字第0000 000000號函說明三：「查貴中心截至99年11月底淨值為負1. 19億元，上開經費負擔將使資金調度更行困難，請貴公司嗣 後確實注意依勞動基準法相關規範辦理」等語附卷為憑（本 院卷第89頁）。其次，由被告100 年12月20日北勞人字第00 0000000 號函附件「台北榮民技術勞務中心業務緊縮編制裁 減員工計畫」：「壹、依據：行政院國軍退除役官兵輔導委 員會98年10月21日府人字第0000000000號函頒『行政院國軍 退除役官兵輔導委員會所屬事業機構業務緊縮編制裁減員工 專案處理要點』辦理。貳、為因應經營環境變遷及階段性業 務需要，台北榮民技術勞務中心（以下簡稱本中心）業務緊 縮（已結束業務佔勞務總合約60％以上），以組織變革專案
精簡方式，有效運用人力資源，降低成本，提升本中心競爭 力，特訂定本計畫。」等語（本院卷第91頁），堪認被告確 實有虧損或業務緊縮而須人事精簡之必要，依照勞動基準法 第11條第2 款之規定，被告本得預告勞工終止勞動契約。 ㈡再按「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請 假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請 假期間之工資照給。」勞動基準法第16條第2 項亦有明定。 查原告於100 年1 月28日自願簽署「勞工服務意願調查表」 （原證2 ，本院卷第23頁）後，原告同意依轉換後之薪資條 件繼續留任。嗣後，被告再於100 年2 月23日提出「勞工服 務意願」調查表（原證3 ，本院卷第24頁），記載「三、經 中心人事人員核算您（即原告）於93年7 月1 日到工至100 年3 月1 日起，共計年資6 年8 月，可轉換為業務助理八工 等一薪級，每月薪資22,766元，爾後人事各項薪資福利均以 此為基準計算。」，要求原告於100 年2 月25日前勾選「□ 願意，回歸中心勞動條件繼續任職」欄位或「□不願意，將 依原薪給之相關規定於100 年3 月31日資遣」欄位。原告收 到該調查表後，固然並未在調查表上勾選，但原告已於100 年2 月23日一次填寫5 張請假單，載明於100 年3 月3 日、 4 日、10日、11日、17日、18日、24日、25日共申請10天「 謀職假」，有請假單5 張影本附卷為憑（本院卷第156 至 160 頁），顯係依據勞動基準法第16條第2 項之規定申請謀 職假。且原告於丟擲水杯之恐嚇等刑事案件之警詢中自承： 「（問：你為何丟擲水杯？曾竹生是否有受傷？）是我與曾 竹生長期以來的勞資爭議，因為他於100 年2 月23日要資遣 我，我於100 年2 月24日起開始請假，但我怕曾竹生故意不 准假，以曠職理由將我開除，所以我仍到辦公室，並『辦理 交接』，我越想越氣，所以我就拿我的水杯，就是想砸個杯 子，發洩一下就走人。曾竹生沒有受傷。」等語，（見臺灣 臺北地方法院檢察署100 年偵字第8512號卷第5 頁），可知 ，原告在接到被告資遣通知後，已依勞動基準法第16條第2 項申請謀職假，且實際上已於100 年2 月24日至辦公室辦理 交接，堪認，原告已同意接受被告將於100 年3 月31日資遣 原告之事實。至於被告辯稱原告申請謀職假係自願離職云云 ，顯然誤解法律之適用，此部分所辯實無可採。 ㈢原告另主張上開謀職假請假單上未經被告法定代理人曾竹生 核可，未形成意思表示，兩造並未終止合意云云，此為被告 所否認，並辯稱：謀職假單僅需主管批核等語。經查，被告 已經於100 年2 月23日提出「勞工服務意願」調查表，表明 「目前尚有鉅額累積虧損，營運基金不足」之事實，而請被
告勾選續任或同意資遣，而原告既已提出謀職假之申請並辦 理工作交接，實質上已為同意資遣之意思表示，無需被告再 就原告同意的意思再為確認或表示。再者，上開謀職假另由 總務室以簽呈方式，由曾竹生主任於100 年2 月24日批核決 行，亦有簽呈影本附卷為據（本院卷第238 頁）。原告以謀 職假單之簽核程序是否完備，主張並未同意資遣而仍有續任 之意思，顯然是倒果為因，並無足取。從而，被告因虧損及 業務緊縮等原因，經原告選擇資遣後，被告應依原薪給之相 關規定於100 年3 月31日資遣原告，洵堪認定。二、原告於100 年2 月24日丟擲水杯之行為不構成對雇主實行暴 行或重大侮辱之行為：
㈠被告本應依勞動基準法相關規定給付原告資遣費，惟被告辯 稱：原告於100 年2 月24日15時50分至被告法定代理人曾竹 生之辦公室，持玻璃水杯朝曾竹生猛力丟擲，構成強暴行為 ，係屬對雇主實施暴行，而於100 年2 月25日通知原告依勞 動基準法第12條第1 項第2 款及工作規則第11條規定予以解 雇等情，固有通知書及100 年3 月4 日北勞總字第00000000 00號函各一紙附卷（本院卷第26頁、第62頁），然為原告所 否認。針對丟擲水杯事件，業經偵查終結予以不起訴處分確 定，並駁回被告交付審判之聲請，已如前述，本院審酌兩造 於100 年7 月14日臺灣臺北地方法院檢察署偵查中，原告供 稱：當天玻璃杯是往地上丟，當時有考量到若我近距離內丟 玻璃杯，碎片會弄傷其他人，我有往前丟，是為了抗議告訴 人（即被告法定代理人曾竹生）處理勞資關係的問題，因當 時中心要辦資遣，我對於資遣的規定認為不合理，沒有侮辱 告訴人的意思。等語，證人許寶彩證稱：我當時人在告訴人 辦公室內，被告（即本件原告）站在辦公室門口，被告將玻 璃杯丟到地上才破，碎片距離告訴人辦公桌90公分左右，告 訴人當時是在辦公桌後方辦公等語。證人鄭婉萍證稱：被告 從門口走進來，站在門附近就說這件事我跟你沒完沒了，就 把手上玻璃杯往告訴人方向丟，玻璃杯丟到告訴人辦公桌前 的檔板，玻璃杯就碎在辦公桌前，『被告站離告訴人的距離 有點遠』等語。以及告訴人曾竹生訴稱：「就資遣的事我有 找過被告及其他相關人員到我辦公室作說明，我有提供資料 給被告，丟玻璃杯的事是發生在被告休假中，被告為了交接 業務有來中心，被告到我辦公室時站在門口，『我辦公室很 大，長度約18公尺，我當時坐在辦公室最深處的辦公桌後方 』，被告一進來說這件事我跟你沒完沒了，接著把玻璃杯往 我丟過來，打到我辦公桌的前檔板，落到地上，是在辦公桌 的下方等語（以上見臺灣臺北地方法院檢察署100 年偵續字
第549 號卷第54至57頁）。綜合上情，認定原告當日係因資 遣之勞資爭議，而手持空玻璃水杯前往被告法定代理人曾竹 生辦公室，站在門口，朝內丟擲發洩不滿情緒，而曾竹生辦 公室長約18公尺，曾竹生當時又是坐在辦公室最深處的辦公 桌後方，水杯丟擲到曾竹生辦公桌前檔板下方後落到地上破 裂，散落之碎片距離曾竹生辦公桌約90公分左右。原告與曾 竹生當時位在辦公室的頭尾2 側，縱然原告當日不思理性溝 通，竟手持水杯丟擲以洩憤之行為實屬不當，應予譴責，但 原告並不是真的要對曾竹生實施暴行造成傷害，否則原告大 可進入辦公室內更近距離丟擲，而非僅站在門口附近，堪認 原告手持空水杯進入曾竹生辦公室係朝辦公室內物品丟擲以 洩憤，並沒有對曾竹生個人施暴行加以傷害之意思，臺灣高 等法院檢察署100 年度上聲議字第7348號處分書亦認定原告 並沒有攻擊曾竹生身體之意思。故原告所為究與勞動基準法 第12條第1 項第2 款「對於雇主、雇主之家屬、雇主之代理 人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者 。」或被告工作規則第11條規定：「對本中心負責人、負責 人家屬、各級業務主管或其他共同工作之勞工，實施暴行或 有重大侮辱之行為者。」之規定，尚有相當之差距，被告以 此為由對原告不經預告終止勞動契約，於法未合。是兩造間 之不定期限勞動契約仍應依100 年2 月23日之「勞工服務意 願」調查表所載，即被告資遣原告之生效日為101 年3 月31 日。
三、原告得請求被告給付之金額：
㈠在101 年3 月31日資遣生效前，原告仍為被告員工，依勞動 基準法之規定，自應給付原告薪資。惟查：被告辯稱100 年 2 月25日業已撥付原告100 年2 月份之薪資，並提出郵政存 簿薪資存款團體戶存款單影本附卷為憑（本院卷第236 頁） ，此部分為原告所不爭執，則原告請求100 年2 月25日起至 100 年2 月28日止之薪資，自無足取。
㈡原告自100 年2 月24日起申請休假，除當日工作交接外，即 未再進入被告辦公室工作，100 年3 月份除10日謀職假外， 另申請100 年3 月1 日、2 日、7 日、8 日、9 日、14日、 15日、16日、21日、22日、23日、28日等合計12日特別休假 ，有被告提出之簽呈在卷為憑（本院卷第238 頁），依據勞 動基準法第38條及第16條第2 項規定，特別休假及謀職假請 假期間，工資照給，故被告自應給付原告100 年3 月份之工 資。而因原告不同意調整月薪（降薪為22,766元）後續任， 始接受資遣，則被告自應依原薪給即月薪31,000元之約定給 付100 年3 月份之薪資。
㈢100 年4 月份以後，資遣已生效，原告即無由請求被告按月 給付月薪31,000元及回復原工作。
㈣加班費776 元：按勞動基準法第24條第1 款、第2 款規定： 「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列 標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每 小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小 時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」。查 原告主張其於99年10月12日加班4 小時產生加班費776 元， 其向被告申請加班費時，逕將加班費支付改為以補休假方式 辦理等情，業據提出加班申請表及支出憑證黏存單影本附卷 為憑（本院卷第64至65頁），依據勞動基準法第24條規定， 原告自得就延長工作時間向被告請領加班費，被告會計單位 拒絕支付反要求原告改以補休假方式辦理，並未提出依據， 自無足取。
㈤年終工作獎金71,688元：查原告並非軍公教人員，亦無公務 人員任用資格，本件原告主張被告應比照軍公教人員年終獎 金發放標準，每年發給相當於1.5 個月薪資之年終工作獎金 云云，並未提出比照標準及依據，且兩造間之勞動契約或工 作規則亦未約定發放年終工作獎金，故原告此部分請求被告 如數支付，並無足取。
㈥小結，原告請求被告給付100 年3 月份薪資及加班費776 元 ，合計31,776元之範圍內，應予准許，逾此範圍之請求，不 予准之。
四、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其 利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民 法第229 條第2 項、第223 條第1 項、第203 條分別定有明 文。從而，原告請求被告給付31,776元及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息範圍內，為有理由 ，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。五、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易 程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款 之規定，職權宣告假執行。被告陳明願供擔保聲請宣告免為 假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額併准許之。至於 原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，核與判
決結果無影響，爰不另一一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 101 年 7 月 24 日
臺北簡易庭
法 官 紀文惠
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院（臺北市○○○路0段000巷0號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 101 年 7 月 24 日
書 記 官 陳慧奇