臺灣花蓮地方法院小額民事判決 101年度花小字第83號
原 告 國洲石材企業股份有限公司
法定代理人 陳朝海
訴訟代理人 吳秋菊
牟依萍
被 告 馬國畢(MA QU.
上列當事人間損害賠償事件，於中華民國101年5月25日言詞辯論
終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，查無民事訴 訟法第386條所列各款情事，應准原告之聲請，由其一造辯 論而為判決，合先敘明。
二、原告主張：
(一)被告馬國畢（MA QUOC KHANH）於民國99年1月25日入境，經 原告國洲石材企業股份有限公司予以教育訓練約3 個月後， 在原告公司擔任操作員，每月薪資新台幣(下同)17,280元， 並由原告公司提供宿舍供其居住，工期為三年。詎被告未告 知任何事由，竟自100 年10月10日起無故曠職，不知去向， 經原告公司向主管機關陳報後，業經行政院勞工委員會廢止 被告之聘僱許可。原告因上述事件所受教育訓練損失計算式 如下：前置教育訓練成本為17,280元×3個月=51,840元；又 因外勞政策採一近一出原則，外勞逃逸後所造成之行政資源 及人力安排障礙之損失，乃以目前公告製造業工作本國人之 合理勞動條件薪資基準減去外勞入境時之基本工資之差額為 計算，差額為每月5,665元（＝22,945元-17,280元），再以 5,665元×4個月＝22,660元(逃跑逾12個月以12個月計)；所 列之損失共計74,500元（＝51,840元+22,660元）。(二)因被告與原告曾就教育訓練簽署同意書，依該同意書第五條 內容為：本人(即被告)抵台後定當全力配合公司運作，若有 擅離職守三日，經公司通報為逃脫之行為確定後，基於職業 道德，本人將以當月薪資全部定存及全部保證金做為公司教 育訓練、行政耗損及廠務運作障礙之損失賠償。本件被告無 故曠職已3日以上，經原告公司通報後，其逃脫之行為業已 確立，原告乃依上述同意書之契約約定，起訴請求依其全部 之薪資及存款共計36,184元，賠償被告之訓練及缺工損失等 所支費用。
(三)並聲明：被告應給付原告新台幣36,184元，及自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。提出 行政院勞工委員會100年10月20日勞職許字第1000900262 號 函、定存資料(存摺)、同意書、教育訓練行政資源損耗及廠 務運作障礙計算（見本院卷第3至8頁）等件影本為證。三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場爭執，亦未提出書 狀答辯供本院斟酌。
四、本院之判斷及得心證之理由：
(一)公民與政治權利國際公約（International Covenant on Civil and Political Rights）第26條明定：「人人在法律 上一律平等，且應受法律平等保護，無所歧視。在此方面， 法律應禁止任何歧視，並保證人人享受平等而有效之保護， 以防因種族、膚色、性別、語言、宗教、政見或其他主張、 民族本源或社會階級、財產、出生或其他身分而生之歧視。 」，此項原則於勞動契約上亦有適用。勞動基準法第21條規 定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」， 亦即勞動條件固然係由雇主與勞工以相互協商之方式決定， 而為避免因協商時之地位不平等，勞動基準法設有最低工資 以保障勞工基本的收入，但非謂最低工資即為符合一切工作 之最適當或合理的工資待遇。又「人並非生產工具」，應該 是凡人均享有之基本的人格尊嚴，從而依「強制勞動之禁止 原則」，雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法， 強制勞工從事勞動。外籍勞工僅其國籍、種族且其來源係由 境外移入，與本國勞工不同，但在基本人權及勞動人權上不 應受到差別對待或任何形式之歧視。
(二)原告依就業服務法之規定申請聘僱被告於99年1 月25日入境 從事勞務服務，契約期滿日期為101 年1 月25日，惟被告自 100 年10月10日起即連續曠職三日而失去聯繫，有原告提出 之「連續曠職三日失去職繫外國人名冊」（卷第4頁）及行 政院勞工委員會100年10月20日勞職許字第1000900262號函 （卷第3頁）可查，堪予認定。
(三)外籍勞工之行動自由應不得予以非法限制，要使勞工出於志 願為雇主提供勞務，應以「誘因」而非懲罰或扣款之不法手 段為之。雇主聘用外籍勞工固然應就勞工生活工作之行跡及 動態加以管理，但基於行動自由不得限制、勞動不得強迫履 行及國民待遇之法理原則，外籍勞工應享有與本籍勞工相同 之勞動權利及行動自由，故應無所謂「逃逸」或「脫逃」之 問題。被告於受聘入境前雖於99年1月13日立下「同意書」 ，其中第5條載有：「本人抵台後定當全力配合公司運作， 若有擅離職守三日，經公司通報為逃脫之行為確定後，基於 職業道德，本人將以當月薪資全部定存及全部保證金做為公
司教育訓練、行政耗損及廠務運作障礙之損失賠償」等內容 ，然上項文字內容係屬一種關係損害賠償之約定，由於所謂 「當月薪資全部定存及全部保證金」之金額未明，解釋上原 告因被告終止勞動契約而得向被告請求之金錢，仍應視實際 有無損害及損害若干而定，不能逕行將全部當月薪資全部定 存及全部保證金扣取，否則即屬以扣取金錢為手段變相強迫 勞動，而係違反勞動基準法第5條所謂「以其他非法之方法 ，強制勞工從事勞動」之情形。且上開內容違反勞動基準法 第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 」及就業服務法第57條：「雇主聘僱外國人不得有下列情事 ：
八、非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物 。」等強制禁止之規定，應屬無效。
(四)原告固主張其提供被告3 個月之教育訓練，被告提前終止勞 動契約，應賠償教育訓練支出之損害云云。然兩造並未約定 最低服務期限，亦未約定勞方即被告不得任意終止勞動契約 關係，而原告提供所謂3 個月之教育訓練，無非基本工作方 面之實作學習，就如同勞工安全衛生講習等教育訓練，乃雇 主有義務在工作時間內要提供者，不能自工時中扣除，因此 是否三個月期間全部都在從事教育訓練課程，應由原告負舉 證責任，但原告未就此提出證明，此外尚未據原告提出何種 特別支出之教育訓練費用明細等憑證，故其所謂教育訓練、 行政耗損及廠務運作障礙等損害，因不能證明，即非可採。(五)至於採用本國或外籍勞工，乃雇主基於經營需要得依法自行 決定者。外籍勞工之勞動價值與本國勞工之勞動價值，應屬 「等價」。外籍勞工固然因其本國之生活水準及工資水準狀 況，基於合意而自願接受較本國勞工為低之工資，但非謂雇 主即享有以較低工資聘用該外籍勞工之「權利」。舉例而言 ，設本國勞工甲之工資經協商為每月2 萬元，後來甲因故離 職，雇主聘僱乙時，乙要求每月2.5 萬元之工資，應不得視 甲之離職使雇主受到每月多支出0.5萬元工資之「損害」。 此例子適用於外籍勞工亦然。是以原告主張外勞終止勞動契 約後所造成之行政資源及人力安排障礙之損失，乃以目前公 告製造業工作本國人之合理勞動條件薪資基準減去外勞入境 時之基本工資之差額為計算，差額為每月5,665元云云，明 顯異化（物化）外籍勞工之勞動人格，予以價格化，而悖離 了勞動神聖平等的基本精神，殊不可採。故原告主張受有 5,665元×4個月＝22,660元之成本上損害，而請求被告賠償 ，應非有據。
五、從而，原告依契約法律關係請求被告給付36,184元，及自起
訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息，為無理由，應予駁回。原告假執行之聲請亦無所附麗， 應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據調查，核 與判決結果不生影響，爰不予一一審酌論述，併此敘明。七、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 101 年 6 月 8 日
臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭
法 官 沈培錚
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院（臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 101 年 6 月 8 日
書記官 李宜蓉
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為 理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項： ㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
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