臺灣臺南地方法院民事判決 100年度勞訴字第36號
原 告 柯清原
洪顯宗
李其中
曾榮村
呂文貴
共 同
訴訟代理人 莊信泰律師
被 告 興南汽車客運股份有限公司
法定代理人 辛忠道
訴訟代理人 施承典律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國101年4月25
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應依序給付原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村、呂文貴新台幣壹拾柒萬伍仟陸佰壹拾壹元、壹拾玖萬肆仟壹佰零柒元、壹拾肆萬零捌佰零陸元、壹拾萬貳仟叁佰壹拾叁元、壹拾伍萬陸仟陸佰柒拾壹元，及均自民國一００年八月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣捌仟柒佰元，由被告負擔新台幣捌仟肆佰柒拾貳元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，得假執行。但被告如依序以新台幣壹拾柒萬伍仟陸佰壹拾壹元、壹拾玖萬肆仟壹佰零柒元、壹拾肆萬零捌佰零陸元、壹拾萬貳仟叁佰壹拾叁元、壹拾伍萬陸仟陸佰柒拾壹元，為原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村、呂文貴預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255 條規定，定有明文。本件原告原起訴請求被告應給付原告柯 清原179,392元、洪顯宗198,1123元、李其中158,835元、曾 榮村116,483元、呂文貴176,996元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。嗣於訴 訟中，部分原告減縮請求即被告應給付原告李其中144,636 元、曾榮村106,099元、呂文貴16,1892元，核為減縮應受判 決事項之聲明，應予准許，合先敘明。
貳、實體事項
一、本件原告起訴主張：
㈠緣原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村及呂文貴等五人分 別自民國（下同）92年11月15日、92年9月I日、94年2月l日 、95 年5月、93年9月1日受僱於被告公司從事駕駛業務，而 兩造之雇用契約雖係半年一聘，然被告公司卻一直持續雇用 原告等五人，惟於100年6月24日、25日間，被告公司即分別 發函予原告五人終止兩造間之勞動契約，且予以資遣。又兩 造曾於100年7月14日在台南市政府勞工局協調，原告即請求 被告公司給付自受僱日起至遭資遣日止之資遣費，及本應由 公司提撥卻自原告薪水扣留6%勞工退休金之提撥差額及在職 期間之健保費，惟被告則以6%之勞工退休提撥差額，已約定 於僱傭契約第3條約定薪資內，而拒絕給付。
㈡按具有中華國國籍，在台閩地區設籍滿四個月者，應一律參 加全民健康保險，且保險效力之聞始應自原因發生之日起算 ，全民健康保險法第10條、第11條之1及第15 條分別定有明 文。又第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事 業、機構、雇主或所屬團體為投保單位且投保單位應於保險 對象合於投保條件之日起三日內，向保險人辦理投保；第 8 條第1項第1款第2目及第3目被保險人及其春屬自付百分之30 ，投保單位負擔百分之60，全民健康保險法第14條、第16條 及第27條亦有明文。又全民健保係屬強制性保險，凡在國內 設有戶籍，合於投保資格者，均應以適當身分投保及繳納保 險費。原告五人既符合前揭規定，被告公司自應在原告到職 之日起辦理加入全民健康保險，並依前揭法律由被告公司負 擔百分之60之保險費，然被告公司卻未依據前揭法律將原告 投保並支付健保費，導致仍由原告眷屬支付原告等人之健保 費用。
㈢又「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶」、「雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之 6」、「雇 主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞 工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」勞工退休金 條例第6條第l項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文 。又行政院勞工委員會於94年6月23日勞動4字第0940034012 號函文亦謂：「查勞工退休金條例第14條第l項及36條第1 規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每 月工資百分之 6。此一規定係要求雇主須於雇主雙方原議定 發給之工資外，另行為勞工提繳不低於每月工資百分之 6的 個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內 含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞
工之情事。雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中 ，已屬違反勞動基準法第22 條第2項「工資應全額直接給付 給勞工」之規定，得依該法第79條，處2千元以上2萬元以下 （6千元以上6萬元以下）罰鍰…」，是以，縱兩造契約曾約 定6%勞工退休金提撥差額包含在約定薪資內，此一約定亦違 反強制規定而無效，原告等人仍得請求此一6%勞工退休提撥 差額。
㈣原告柯清原得請求179,382元部分：
1、資遣費89,900元：
⑴按「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿 3 個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資 ，應合併計算。」、「雇主依第11條或第13條但書規定終 止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定…繼續工 作3年以上者，於30日前預告之。…雇主未依第1項規定期 間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「雇 主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費 ：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當 於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數， 或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月 計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例 後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法 (以下簡稱勞基 法)第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞 工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按 其工作年資，每滿 1年發給二分之一個月之平均工資，未 滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限， 不適用勞基法第17條之規定。」勞基法第10條、第16條及 第17條及勞工退休金條例第12條分別定有明文。 ⑵查原告自92年11月15日受雇於被告公司起，迄至100年6月 24日止，兩造之雇用契約雖半年一聘，然依前揭法律規定 ，原告前後之工作年資，應合併計算。茲將適用勞退新、 舊制之工作年資及資遣費計算如次：
①92年11月15日起至94年6月30日（舊制）： 共1 年8個月，適用勞動基準法第17條資遣費計算方式， 每滿1年發給1個月平均工資之責遣費，未滿1年比例計算 ，原告當時之月投保薪資為21,000 元，是以，原告得請 求之資遣費為35,000元【計算式：（21,000×1）＋（ 21,000÷12×8）】。
②94年7月1日起至100年6月24日止（新制）： 約6年，適用勞工退休金條例第12條資遣費計算方式，每 滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比
例計給。而原告於98年12月31日後之月投保薪資為 18,300元，是原告得請求之資遣費為54,900 元（計算式 ：18,300×6×0.5）。
2、預告工資18,300元：
原告受雇於被告已繼續工作3 年以上，被告既未依勞動基 率法第16 條第1項規定之30日前預告而終止契約，自應給 付該預告期間1個月之工資，計18,300元。 3、勞工退休金提撥差額68,040元：
自94年7月l日起至98年12月止，被告自原告之薪水中強制 扣留本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差額共52個 月，當時原告之月投保薪資為21,000元，則被告公司共強 制扣留68,040元（計算式：21,000×6%×54月）。 4、薪水扣除健保費差額3,152元：
自98年9月起至12月止，共4個月，被告將原告薪水中強制 扣除原告個人之健保費共4,152 元（1,438×4月），扣除 原告之自負額1000元（250×4月）後，被告公司應負原告 柯清原3,152元。
5、綜上，被告應給付原告柯清原之預告工資、資遣費等，共 計179,392元。
㈤原告洪顯宗得請求198,112元部分：
1、資遣費98,900元：
原告自92年9月1日受雇於被告起，迄至100年6月24日止， 兩造之雇用契約雖半年一聘，然依前揭法律規定，原告前 後之工作年資，應合併計算。茲將適用勞退新、舊制之工 作年資及資遣費計算如次：
⑴92年9月1日起至94年6月30日（舊制）： 共1年10個月，適用勞基法第17條資遣費計算方式，每滿1 年10個月平均工資之資遣費，未滿 1年比例計算，原告當 時之月投保薪資為24,000元，是原告得請求之資遣費為44 ,000 元【計算式：（24,000×1）＋（21,000÷12×10） 】。
⑵94年7月1日起至100年6月24日止（新制）： 約6 年，適用勞工退休金條例第12條資遣費計算方式，每 滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例 計給。而原告於99年1月4日後之月投保薪資為18,300元， 是原告得請求之資遣費為54,900 元（計算式：18,300×6 ×0.5）。
2、預告工資18,300元：
原告受雇於被告公司已繼續工作3 年以上，被告既未依勞 動基準法第16 條第1項規定之30日前預告而終止契約，自
應給付該預告期間1個月之工資，計18,300元。 3、勞工退休金提撥差額邊77,760元：
自94年7月1日起至98年12月止，被告自原告薪水中強制扣 留本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差額共54個月 ，當時原告之月投保薪資為24,000元，則被告公司共強制 扣留77,760元（計算式：24,000×6%×54月）。 4、薪水扣除健保費差額3,152元：
自98年9月起至98年12月止，共4個月，將原告薪水中強制 扣除原告個人之健保費共4,152 元（1,438×4月），扣除 原告之自負額1,000元（250×4月）後應支付原告3,152元 。
5、綜上，被告公司應給付原告洪顯宗之預告工資、資遣費等 ，共計198,112元。
㈥原告李其中得請求144,636元部分：
1、資遣費54,900元：
原告自94年2月份初受雇於被告起，迄至100 年6月24日止 ，兩造之雇用契約雖半年一聘，然依前揭法律規定，原告 前後之工作年資，應合併計算。按自94年2月份初起至100 年6 月24日止，約6年4個月，依勞工退休金條例第12條資 遣費計算方式，每滿1年發給二分之一個月之平均工資。 而原告於99年1月4日後之月投保薪資為18,300元，原告得 請求之資遣費為54,900元（計算式：18,300×6×0.5）。 2、預告工資18,300：
原告受雇於被告已繼續工作3 年以上，被告既未依勞動基 準法第16 條第1項規定之30日前預告而終止契約，自應給 付該預告期間1個月之工資，計18,300元。 3、勞工退休金提撥差額68,040元：
自94年7月1日起至98年12月止，被告自原告薪水中強制扣 留本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差額共54個月 ，當時原告之月投保薪資為21,000元，則被告公司共強制 扣留68,040元（計算式：21,000×6%×54月）。 4、薪水扣除健保費差額3,396元：
自98年9月起至98年12月止，共4個月，被告自原告薪水中 扣除應由被告公司支付之健保費用共4,396 元（1,099×4 月），扣除原告之自負額1,000 元（250×4月）後，被告 公司應支付原告3,396元。
5、綜上，被告應給付原告李其中之預告工資、資遣費等，共 計144,636元。
㈦原告曾榮村得請求106,099元部分：
1、資遣費43,200元：
原告自95 年5月初受僱於被告，迄至100年6月24日止，原 告年資計5年；而原告於99年7月後之月投保薪資為17,280 元，原告得請求之資遣費為43,200元（計算式：43,200× 5×0.5）。
2、預告工資17,280元：
原告受雇於被告已繼續工作3 年以上，被告既未依勞動基 準法第16 條第1項規定之30日前預告而終止契約，自應給 付該預告期間1個月之工資，計17,280元。 3、勞工退休金提撥差額45,619元：
自95 年5月起至98年12月止，共3年8個月，被告自原告薪 水中強制扣留本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差 額共44個月，當時原告之月投保薪資為17,280元，是原告 得向被告公司請求遭扣除之44個月計45,619元（計算式： 17,280×6%×44月）。
4、綜上，被告應給付原告曾榮村之預告工資、資遣費等，共 計106,099元。
㈧原告呂文貴得請求158,740元部分：
1、資遣費72,400元：
原告自93年9月l日受雇於被告起，迄至100年6月24日止， 兩造之雇用契約雖半年一聘，然依前揭法律規定，原告前 後之工作年資，應合併計算。茲將適用勞退新、舊制之工 作年資及資遣費計算如次：
⑴93年9月1日起至94年6月30日（舊制）： 共10個月，適用勞動基準法第17條資遣費計算方式，每滿 1 年發給1個月平均工資之資遣費，未滿1年比例計算，原 告當時之月投保薪資為21,000元，是原告得請求之資遣費 為17,500元（計算式：21,000÷12×10）。 ⑵94年7月l日起至100年6月24日止（新制）： 約6 年，適用勞工退休金條例第12條責遣費計算方式，每 滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例 計給。而原告於99年1月4日後之月投保薪資為18,300元， ，是原告得請求之資遣費為54,900元（計算式：18,300× 6×0.5）。
2、預告工資18,300元：
原告受雇於被告已繼續工作3 年以上，被告既未依勞動基 準法第16 條第1項規定之30日前預告而終止契約，自應給 付該預告期間1個月之工資，計18,300元。 3、勞工退休金提撥差額68,040元：
自94年7月l日起至98年12月止，被告自原告薪水中強制扣 留本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差額共54個月
，當時原告之月投保薪資為21,000元，是原告得向被告請 求遭扣除44個月，計68,040元（計算式：21,000×6%×54 月）。
4、薪水扣除健保費差額3,152元：
自98年9月起至98年12月止，共4個月，被告自原告薪水中 扣除本應由被告公司支付之健保費用共4,152元（1,038× 4月），於扣除原告之自負額1,000元（250×4月）後應支 付原告新3,152元。
5、綜上，被告應給付原告呂文貴之預告工資、資遣費等，共 計176,996元。
㈨並聲明：被告應給付原告柯清原179,392元、洪顯宗198,112 元、原告李其中144,636元、曾榮村106,099元、呂文貴 158,740元，及分別自起訴狀繕本送達翌日起即100年8月27 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。2.原告 願供擔保，請准為假執行之宣告。
二、被告辯以：
㈠按原告等人之工作均係學生專車之駕駛，其工作係每學期開 學日起至學期結束期間，每週一至每週五，學生上、下學時 間各開一班車次載送學生上、下學，每一班車，工作時間約 2 小時左右，星期六、日及寒、暑假，若無其他輔導課，則 均不開車，如係載畢業班學生，畢業生課程提前結束後，亦 無車可開，不開車時間即均非原告之上班時間，亦無薪資（ 學生專車駕駛員薪資係按開車車次計薪）。又學生專車係每 年開學時由各學校招標，學校若未招標，或被告公司未能得 標，亦無法提供駕駛員工作。故由原告等人之上述工作內容 觀之，原告等人之工作不僅係屬部分工時之工作，亦應屬有 季節性或特定性之定期性工作，而兩造間為每學期簽一次定 期契約。
㈡況所謂特定性工作，乃指某工作標的係屬進度中一部份，當 完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標 的而不需要者而言。又是否屬於有繼續性工作及特定性工作 ，應以勞動契約訂立當時之情形為斷，而非契約訂立以後之 情形為斷，否則，勞動契約於訂立以後，隨時可因情事變更 而異其性質，將無以維持法律秩序之安定。再所謂額外勞工 乃相對於員額內之勞工而言，額外勞工與員額內勞工從事之 工作內容均可能為雇主經常性之工作，僅額外勞工乃因特定 之目的而聘僱。
㈢本件原告等為學生專車之駕駛員，屬額外之駕駛員，與被告 員額內之一般班車駕駛員從事者，固均為駕駛之工作，但渠 等簽立定期契約之目的，乃係為因應被告與學校之學生專車
勞務採購契約均為一年一簽，期間又有寒、暑假中斷，若未 能取得與學校續約，契約期滿，渠等之工作標的即已完成， 被告即無工作標的可提供予學生專車駕駛員，故契約中亦均 明載係載運學生專車，期滿契約終止。準此，學生專車駕駛 員，應係因特定之目的而聘僱。原告等雖多年來均一直從事 學生專車駕駛員工作，但此係因定期契約簽立後，被告均有 幸能順利取得取學校續約，得以繼續提供新的工作標的與原 告等，然能否續約，係訂立勞動契約後新生之情事，非訂約 當時之情形，更非訂約當時所能預料之情形，故實不能以原 告等多年來均一直擔任學生專車駕駛員之工作，即據以判斷 渠等之勞動契約屬不定期契約。
㈣查被告公司接辦學生專車業務，係與各需要學校每學年度簽 立租用學生交通車勞務採購合約，有台南縣私立黎明高中、 國立善化高級中學、國立曾文高級家事商業職業學校，與被 告公司簽立之契約書影本供憑。按黎明高中之合約期間自98 年8月1日至100年6月30日止，善化高中之合約期問自98 年9 月15日至99年9月14日止，曾文高職之合約期間自98年10月1 日至99年9 月30日止，並依合約第七條第二項約定，由學校 擴充延展一年至100年6月30日，目前此三所學校均未與被告 續訂合約。又此三所學校之專車數量，黎明高中係上學33輛 、放學34輛、假日上下學各13輛、善化高中12輛、曾文高職 18輛，故僅此三所學校之專車，被告未能續訂合約，立即減 少65輛專車，亦即65名專車駕駛員，在未續約那刻立即無車 可開，而任何公司均無法保證每年可獲得學生專車之合約， 亦無可能為承接學生專車業務，而隨時預留此65名員工，以 供得標時派遣，未得標時即閒置人力，或找到足夠之業務供 此多達65名駕馳員之工作。再者，學生專車駕駛員之工作量 ，僅在學生上學日開二班車，其薪資永遠在最低工資邊緣， 只會減少不會增加，一般人少有願意長期、專任此種工作。 故依此種學生專車駕，駛員之工作性質，應屬勞動基準法第 9條第3項特定性或季節性之定期工作，故被告公司均事先與 各專車駕肢員講明各工作條件，以定期契約方式來處理，實 為不得不然。
㈤再者，原告等5 人並不曾支援班車駕駛工作，蓋班車有其行 駛之路線、停靠地點，均需先隨車見習一段時間後，始得擔 任，不可能要學生專車駕駛支援。而選舉期間載運造勢者， 僅係選舉期間偶而有之，不僅係特例，且均係另計薪資，亦 難據以認定渠等之勞動契約屬不定期契約。
㈥次按，定期勞動契約期滿離職者，依勞動基準法法第18條第 2 款規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費
，故原告等人請求資遺費及預告期間工資，即難認有理。再 因被告公司為免定期勞動契約之定性發生爭議，於99年起， 雖仍與學生專車駕駛員簽立定期契約，惟契約期滿時，仍給 予駕駛員契約期間年資之資遣費，用以結清年資。故原告等 人99年上半年度契約屆滿時，均巳領取一次資遣費，且有收 據供憑。而為杜勞資雙方發生糾紛，收據上均載明「為免增 加公司困擾，如有誤算、短少，本人亦同意拋棄其請求權， 不得再以任何理由向公司主張任何之權利或請求任何之款項 」，且均由原告等人親簽。退萬步而言，原告等人縱有因勞 動契約而生之任何權利，亦應均巳拋棄其權利，不得再以任 何理由，向被告公司主張任何之權利或請求任何之款項，是 原告等人之請求資遣費等費用，應難有理。
㈦又原告等人99年上半年度契約屆滿後，當年暑假、99年下半 年、100 年上半年，此三段期間，兩造又均各簽立一次定期 契約，此三段期間共約10個月，被告乃計算年資10個月，請 原告等人（原告曾榮村因已年滿65歲應強制退休故除外）領 取0.42基數之資遣費及預告期間工資，且明細表上大部分之 學生專車駕駛員（逾100 名）均巳領取，惟原告等人竟拒絕 領取。
㈧雖原告等人另主張被告公司自原告等人之薪資中，強制扣留 本應由被告公司支付之6%勞工退休金提撥差額及雇主應負擔 健保費部分（98.9-98.12，柯清原、洪顯宗、李其中、呂文 貴），惟查：
1、二造僱傭合約之計薪方式，係區分路線按每車次340 元（ 柯清原、洪顯宗、呂文貴）或345元（李其中）或330元（ 曾榮村）計薪，惟因原告等人要求不投保勞、健保，故為 計薪方便，兩造乃約定將雇主應負擔之勞健保費用及應提 撥之6%勞退金等費用一併平均核計後，加計入每車次之薪 資中，即契約中所約定之每車次390 元（柯清原、洪顯宗 、呂文貴）、400元（李其中）、380元（曾榮村）。由99 年起，被告將薪資結構回復正常後，契約上每車次之計酬 ，均由原記載之390 元、400元、380元，改回340元、345 元、330 元。故二造99年以前之僱傭契約書上，所記載之 薪資內含勞健保費用及應提撥之6%勞退金，並非係於原議 定之工資內，再約定內含勞健保費用及應提撥之6%勞退金 ，而係於原議定之工資（每車次區分路線為為340元、345 元、330 元）外，再加計勞健保費用及應提撥之6%勞退金 ，故雙方99年以前契約約定之薪資，應不致有工資給付不 完全之情事，難謂係違反強制規定而無效。則被告依約計 薪及提撥6%之勞退金，應難謂係以原告等人之薪資提撥，
原告請求被告給付勞工退休金提撥差額，應無理由。 2、又柯清原、洪顯宗、李其中、呂文貴等四人，被告公司於 98 年9月即已為渠等加入健保，自已無須再加計雇主應負 擔部分之健保費予渠等。惟98.9-98.12四個月中，被告計 給柯清原等4人之薪資，仍係以每車次390元、400元、380 元計薪，亦即仍計給雇主應負擔部分之健保費，故被告乃 於99年1月之薪資中予以扣回，此應非係短付原告4人之薪 資，原告請求此部分薪水扣除健保費差額，亦無理由。 ㈨倘若法院認原告等人仍得請求資遣費，且原告等人簽立之收 據拋棄包括資遣費在內之一切權利，不生效力，則原告等人 以投保薪資計算資遣費，被告並無意見，惟就其收據上已簽 收部分之資遣費即應予扣除等語。
㈩並聲明：1.原告之訴駁回、2.如受不利判決請准供擔保免為 假執行。
三、不爭執事項：
㈠原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村、呂文貴等 5人分別 自92年11月15日、92年9月1日、94年2月1日、95年 5月、93 年9月1日起受僱於被告，擔任學生專車駕駛，並分別與被告 簽訂4至6個月之僱傭契約。並約定以駕駛學生專車車次計薪 ，即原告柯清原、洪顯宗、呂文貴每車次 390元，原告李其 中每車次為400元、原告曾榮村每車次380元，惟自99年1 月 起原告柯清原、洪顯宗、呂文貴每車次 340元，原告李其中 每車次為345元、原告曾榮村每車次330元。 ㈡被告分別於100年6月24日及25日發函原告終止兩造僱傭契約 。
㈢原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村、呂文貴等 5人分別 於99年7、8月間向被告領取3,781元、4,005元、3,830元、5 ,221 元、3,786元之款項，並簽立收據載明拋棄其餘請求權 。
㈣如原告請求資遣費有理由，則依原告之薪資及年資其得請求 之資遣費，原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村、呂文貴 等 5人依序89,900元、98,900元、54,900元、43,200元、72 ,400 元。
四、得心證之理由：
本件原告柯清原、洪顯宗、李其中、曾榮村及呂文貴起訴主 張伊等5人分別自 92年11月15日、92年9月1日、94年2月1日 、95年5月間、93年9月1 日起受僱於被告擔任校車司機，並 分別以4-6個月為期簽訂「僱傭契約」，直至100年6 月24日 及25日由被告分別向原告5 人等表示終止系爭勞動契約等情 ，業據原告提出自願職災被保險人投保資料表各5 份、興南
汽車客運股份有限公司員工薪資條各4 份及被告終止系爭勞 動契約書函各3 份為證，為被告所不爭執，自堪信為真實， 另原告主張兩造間之僱傭契約屬不定期勞動契約，被告未依 法於預告期間終止系爭勞動契約，且勞動契約存續期間，被 告自原告薪資剋扣依法應提撥原告每月工資6%之勞工退休金 及應負擔之健保費負擔額等語，則為被告所否認，並以前詞 置辯，是本件爭點厥為，㈠兩造之僱傭契約依其性質屬不定 期或定期契約？㈡被告是否曾於99年7、8月間資遣原告，原 告斯時簽立之收據，是否係具領資遣費？是否已生拋棄其餘 資遣費之效力，被告得否主張扣抵？㈢兩造約定之薪資，包 含百分之六勞工退休提撥金僱主應負擔之部分，是否有效？ 有無短付薪資（百分之六勞工退休提撥金計算）之情形？㈣ 被告98年9 月至12月發放薪資時，扣除勞健保費僱主應負擔 部分，是否有據？
五、經查：
㈠兩造間之勞動契約應屬不定期契約。
1、按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期 性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應 為不定期契約，勞基法第9條第1項定有明文。而定期契約 屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：１、勞工 繼續工作而雇主不即表示反對意思者。２、雖經另訂新約 ，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷 期間未超過30日者，然上開規定於特定性或季節性之定期 工作不適用之，勞基法第9條第2項、第3 項亦定有明文。 又臨時性工作係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間 在6 個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完 成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材 料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九 個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼 續性工作，此觀之諸勞基法施行細則第6 條規定自明。申 言之，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作， 且非繼續性工作，始得為定期契約。所謂「非繼續性工作 」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟 活動所衍生之相關職務工作。換言之，工作是否具有繼續 性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及 規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間 斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者， 則該工作應具有繼續性。上開規定揭示勞動契約不定期而 按雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動 契約，應以不定期契約為原則，至於事業因一時特定工作
之需，於工作完成後即無勞力需求者，始承認雇主亦得訂 立定期勞動契約，以資因應。
2、本件被告固抗辯系爭勞動契約已載明為「定期」駕駛員勞 動契約，並以4-6 個月為契約存續期間，自屬定期契約云 云，並提出兩造間所簽訂之勞動契約為據，然定期勞動契 約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對僱主則 可免除資遣費、退休金等給付義務，易使僱主利用徒具形 式之特定性定期勞動契約以規避其義務。是以，兩造間僱 傭契約究係為定期契約或不定期契約，應依契約內容及性 質，是否具繼續性為判斷標準，不受勞動契約簽訂形式之 拘束，被告上開抗辯尚無可採。
3、再被告抗辯原告之之工作性質為學校專車駕駛員，並以車 次計算薪資，遇到假日（包含寒暑假）其駕駛工作即中斷 亦未支領薪資，足見系爭勞動契約係屬季節性或特定性勞 動契約云云，惟按季節性工作係指受季節性原料、材料來 源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月 以內者，原告之工作內容並無上開情事，自難認屬季節性 定期勞動契約。又被告為汽車客運公司，其營業內容為旅 客運送，而非僅承攬校車業務即載送學生上下學，其員工 係擔任公車、遊覽車或校車司機，應係被告公司職務分派 或調配所致，尚難以此分配之結果來認定被告工作性質， 更不能因其與原告所訂之勞動契約載明為校車司機而受拘 束，否則任一雇主即可將勞工之職稱或職務內容例如會計 或總務載明於契約，使之特定化而成為定期契約，應非立 法之本意。再依被告與學校簽訂之勞務採購契約書暨招標 規範均訂有廠商即被告應配合學校行事曆及臨時性活動， 調整行車時間之規範，且部分招標規範中並訂明寒、暑假 輔導課程期間之票價計算，有勞務採購契約書暨招標規範 在卷可考，顯見縱於寒、暑假期間，被告仍須因應學校學 生輔導之需求，而安排學生專車之班次、路線等，且由兩 造所簽訂之歷次勞動契約書觀之，兩造間所訂立勞動契約 之存續期間並非均將寒、暑假期間予以除外，益證被告在 寒、暑假期間如學校有安排輔導課，即必須提供學生專車 供通勤學生搭乘，是被告辯以若遇寒暑假等假日，原告之 工作即中斷，故屬特定性工作云云，尚無可採。 4、另被告雖辯以學生專車之勞務需學校有招標且被告得標才 有提供予原告等工作之機會，依被告固定班車之業務量尚 無力負擔以不定期契約之方式聘僱學生專車司機，故有訂 立定期契約之需求及必要云云。然查，現今企業為擴展業 務範圍，於人力資源管理上，固有以定期性、不定期性之
勞工搭配分擔公司業務，形成最有效利用之員工結構以節 省成本之需求。惟在我國勞資市場之供需結構上，資方往 往居於優勢地位，為達勞工生存權、工作權等基本權益保 障目的，勞動基準法遂因應而生，該法並在契約自由之下 對於勞動契約之內容形成予以相當程度之管制，避免資方 倚仗其經濟優勢地位，訂立對己有利之契約條款並進而剝 奪勞工應享之勞動權益保障，勞基法第9條第1項規定正屬 適例，該規定將定期契約限於具短期性、臨時性、季節性 、特定性等特性之工作方得由勞資雙方約定之，其餘具繼 續性工作性質者僅得為不定期契約，已如上述，為貫徹上 開條文意旨，對於是否係非繼續性工作自應由勞工之工作 內容及雇主之業務內容及規模予以實質認定，尚無從僅因 資方有節省人力成本之需求，即據以認定得訂立定期契約 。且若肯認企業得恣意與勞工訂立定期契約，達成其擴張 業務範圍並有效節省勞力成本之目的，不啻係容認企業得 任意地將本應由其支出之資遣費及退休金之勞工成本轉嫁 予勞工負擔，此並非健全之勞資市場所樂見。況勞基法針 對雇主因業務緊縮、性質變更有減少勞工之必要等情狀已 設有得依法預告終止勞動契約之規定（參照勞基法第11條 規定），對於業務減縮而生之勞工問題並非全無對應解決
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