臺灣高等法院民事判決 100年度勞上字第72號
上 訴 人 名隆電器有限公司
法定代理人 李錫泉
訴訟代理人 蕭仁杰律師
複代理人 蔡宜衡律師
被上訴人 陳汶鈴
19號3樓
訴訟代理人 廖家宏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民
國100年5月12日臺灣板橋地方法院99年度勞訴字第100號第一審
判決提起上訴，被上訴人並為部分訴之撤回及追加，本院於101
年4月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
上訴人應再給付被上訴人新台幣壹拾伍萬捌仟肆佰元，及自民國一百年十二月二十日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
第二審及追加之訴訴訟費用均由上訴人負擔。
事實及理由
一、按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。 但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟 法第446條第1項但書、第255條第1項第3款定有明文。查本 件被上訴人在原審聲明請求確認兩造間僱傭契約關係存在， 並請求判命上訴人給付其新台幣（下同）92,675元及自起訴 狀繕本送達翌日起算之法定利息。原審判決確認兩造間僱傭 契約關係存在，及命上訴人應給付被上訴人66,581元與自民 國99年9月1日起算之法定利息，並駁回被上訴人其餘之訴。 被上訴人就其敗訴部分，未據聲明不服，已告確定；上訴人 則就其敗訴部分提起上訴，嗣被上訴人於100年10月28日在 本院準備程序中陳明願於100年5月12日終止僱傭契約（見本 院卷第2宗第5頁反面），復於100年12月19日當庭經上訴人 之同意而撤回確認兩造間僱傭契約關係存在之訴，並追加請 求上訴人應再給付其158,400元及自100年12月20日起算之法 定利息（見本院卷第2宗第209頁、第253頁正反面），因其 追加部分之請求權與原審同一（至於被上訴人於本院所援用 之民法487條規定，僅係說明被上訴人無補勞務，仍得請求 上訴人給付薪資之依據，是其請求權基礎仍為兩造間之勞動 契約），祇係在原審請求以外之僱傭關係存續期間薪資部分 為追加請求，核屬聲明之擴張，揆諸首揭說明，自無庸經上 訴人之同意，即得為之。
二、被上訴人主張：伊自97年8月22日起任職上訴人公司擔任會 計至98年7月27日，迨於98年9月16日又復職。伊於任職期間 每月固定領取工資26,160元，惟上訴人僅按每月17,280元為 伊投保，顯有違勞工保險條例第72條規定，致伊於99年7月 25日生產後，受有請領生育津貼減少1,920元之損失。另上 訴人於99年5月片面減薪，僅給付伊22,320元，差額為3,840 元，且短付99年6月份之薪資5,632元。又伊於98年12月（12 月3日、7日、21日、22日）、99年1月（1月4日、5日、20日 、28日）、99年3月（3月2日、3月31日）分別向上訴人請假 並提出申請，上訴人卻以請假1天扣3天薪資計算，已違反勞 工請假規則第4條及第7條之規定，致伊少領薪資共11,904元 ，且伊任職期間，上訴人均不依考勤表計算加班費，致伊少 領加班費共11,029元。因兩造發生上開糾紛，伊於99年6月3 日向新北市政府勞工局申請協調，上訴人於99年6月11日收 到協調通知書後，即將伊驅離公司，並發函於99年6月16日 通知伊，以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規 定終止勞動契約，但上訴人前開行為，有悖勞基法第74條之 規定，並構成懷孕歧視之違法，其終止勞動契約不合法。而 伊於100年5月12日終止勞動契約以前，兩造間之僱傭關係仍 存在，伊除可請求自99年7月14日起至99年9月7日共56日產 假期間之薪資共32,256元外，尚可請求上訴人拒絕受領伊給 付勞務之薪資。爰依兩造間之勞動契約、勞工保險條例第72 條規定，求為判命上訴人應給付伊66,581元及自99年9月1日 起算之法定利息，並於本院追加請求上訴人應再給付伊158, 400元及自100年12月20日起算之法定利息等語（未繫屬本院 部分，不予另贅）。
三、上訴人則以：被上訴人初任職伊公司之際，因景氣未好轉， 伊即與全體員工約定以每月17,280元計算底薪，伊並於99年 4月1日召集員工開會，重申底薪照舊，改變既有達成獎金抽 成及工時降為40小時。故被上訴人任職期間，伊每月均按約 定底薪給付，其餘獎金則按達成業績核算，並無短付情事。 而被上訴人自97年8月22日起任職伊公司，屢因工作表現不 佳，常未能如實完成主管交辦事宜，請假亦未依規定辦理， 更於98年7月20日起至27日，無正當理由連續曠職3日以上， 經伊依勞基法第12條第1項第6款終止契約後，因被上訴人苦 求，伊考量其經濟狀況不佳，遂同意被上訴人於98年9月16 日復職。惟被上訴人復職後，仍未恪盡會計之責，屢未如期 將完成日報表、會計報表及業務帳冊等帳目，伊因而無法查 核被上訴人經手之業務金額是否與實際一致，或有短報金額 之不當情事，致伊日常營運窒礙難行。另伊公司電腦故障，
於99年3月中旬報修時，發現被上訴人使用電腦之資料夾中 ，儲存多筆私人事務檔案，顯見其於工作中常利用電腦處理 私人事務，違反僱傭契約誠信互惠原則。又被上訴人於99年 3月間曾偽造伊公司負責人之簽名填具「就業保險育嬰留職 停薪津貼申請書及給付收據」之表單，更常利用公司資源以 行托嬰之實，未確實執行公司業務，伊不得已，乃發函於99 年6月16日通知被上訴人，依勞基法第12條第1項第4款規定 終止兩造間勞動契約。至被上訴人請求伊給付98年12月、99 年1月、3月及5月之事、病假差額部分，係因其未辦理請假 手續，且未提供相關醫療單據，故伊均以事假認定，被上訴 人自不得請領工資。又被上訴人自陳於任職期間不依實際出 勤卡計算，伊均給予1小時加班費等語，自無從請求伊補足 加班費差額等語為辯。
四、原審為被上訴人部分勝訴之判決，即判決確認兩造間僱傭契 約關係存在，及命上訴人應給付被上訴人66,581元與自99年 9月1日起算之法定利息，並駁回被上訴人其餘之訴。被上訴 人就其敗訴部分（即逾上開准許部分之請假扣薪16,624元、 產假薪資7,664元、加班薪資1,806元，並均加付利息），未 提起上訴，而告確定；上訴人就其敗訴部分提起上訴，嗣被 上訴人經上訴人同意而撤回確認兩造間僱傭契約關係存在之 訴，上訴人之上訴聲明為：
㈠原判決關於命上訴人給付66,581元本息部分，及該部分假 執行之宣告，並訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄 。
㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁 回。
被上訴人之答辯聲明為：上訴駁回。並於本院追加聲明： 上訴人應再給付被上訴人158,400元，及自100年12月20日起 至清償日止，按年利率5%計算之利息。
上訴人則答辯聲明：被上訴人追加之訴駁回。
五、兩造不爭執之事實（見本院卷第1宗第49頁）： ㈠被上訴人原於97年8月22日起至98年7月27日任職上訴人公 司，又於98年9月16日復職。嗣上訴人於99年6月15日以被 上訴人違反勞基法第12條第1項第4款規定之違反勞動契約 或工作規則情節重大為由，發函終止兩造間勞動契約，被 上訴人於99年6月16日收受該函（見原審調字卷第7至11、 31至33頁，訴字卷第82至84頁，本院卷第1宗第49頁反面 ；勞工保險被保險人投保資料表、上訴人存證信函、100 年10月3日本院準備程序筆錄）。
㈡被上訴人於99年7月25日生產（見原審調字卷第12頁；戶
口名簿影本）。
㈢被上訴人應領薪資為：99年5月18,256元、99年4月23,520 元、99年3月23,328元、99年2月26,160元、99年1月14,14 4元、98年12月16,640元、98年11月26,160元、98年10月 26,160元、98年9月9,882元、98年7月10,832元、98年5月 35,108元、98年4月30,593元、98年3月29,372元、98年2 月29,226元、98年1月27,474元、97年10月26,160元（見 原審調字卷第25至30頁；薪資袋）。
㈣被上訴人自任職上訴人公司時起，上訴人均以17,280元為 月投保薪資（見原審調字卷第8頁；勞工保險被保險人投 保資料表）。嗣被上訴人向勞工保險局投訴後，上訴人已 將98年9月21日起至99年6月11日止投保金額更正為19,200 元（見原審訴字卷第56頁；勞工保險局100年1月11日保承 行字第09910561470號函）。
㈤被上訴人提出之出勤打卡紀錄、薪資袋、診斷證明書（見 原審訴字卷第142至150頁）。
㈥上訴人提出之薪資計算表格、請假單、上訴人向勞工保險 局檢舉被上訴人違法申請育嬰留職停薪津貼申請單等文件 及考勤表（見原審訴字卷第71至77、91至104頁）。六、被上訴人主張上訴人於99年6月16日通知其依勞基法第12條 第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，於法未合等語，為 上訴人所否認。經查：
㈠按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，勞 基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。所謂「情節重 大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規 則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，亦不得 僅以懲處結果為終止契約之依據，必須勞工違反工作規則 之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期 待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予 雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法 期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始足稱之。 是勞基法第12條第1項第4款規定既屬懲戒解雇之情形，雇 主無須經過預告期間，亦無庸給付勞工資遣費，即可終止 勞動契約，自屬雇主最嚴重之懲戒手段，應符合解雇之最 後手段性原則。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、 故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、 勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判 斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高
法院91年度台上字第1006號、95年度台上字第2465號、97 年度台上字第825號、第2624號裁判要旨參照）。 ㈡上訴人所辯其於99年3月間因維修公司電腦而發見被上訴 人在上班時間，利用公司電腦處理私人事務乙節，非惟為 被上訴人所否認，且經證人劉惠茹於100年12月19日在本 院結稱未見被上訴人利用公司電腦處理私人事情等語明確 （見本院卷第2宗第254頁），參以上訴人自認電腦資料已 於99年4月1日前消掉等語（見原審訴字卷第48頁正面）， 就上開抗辯事實，復未能舉證以實其說，其前揭所辯，自 難採信。
㈢上訴人雖辯稱被上訴人於99年3月間偽造上訴人公司負責 人李錫泉之簽名，填具「就業保險育嬰留職停薪津貼申請 書及給付收據」之表單，業經李錫泉向主管機關提出檢舉 ，且被上訴人常未請假即未上班，事後亦無補假單或診斷 證明，有違反勞動契約或工作規則之情形等語，固據提出 考勤表、「就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據 」等件為證。但依考勤表顯示（見原審訴字卷第104頁） ，被上訴人如有未填具假單之情事，最後一次係發生於99 年5月12日；另前揭「就業保險育嬰留職停薪津貼申請書 及給付收據」（見原審訴字卷第93頁，本院卷第1宗第64 頁）內除上訴人公司大小章及保險證號「商0000000」係 由上訴人經理周淑貞（即李錫泉之配偶）於99年2月、3月 間所為外，其餘均由被上訴人自行填寫（姑不論周淑貞蓋 用上訴人公司大小章及填寫上訴人公司保險證號時，該收 據其餘文字是否已經被上訴人填具，而為周淑貞所知悉） 等情，為兩造所不爭執（見本院卷第1宗第49頁），且有 李錫泉檢舉函足憑（見原審訴字卷第92頁，本院卷第1宗 第63頁），惟依前揭勞基法第12條第2項規定，上訴人應 於知悉上開二情形時起30日內據以終止勞動契約，乃上訴 人遲至99年6月16日始為之，已不得為解僱被上訴人之事 由，並為上訴人所是認（見本院卷第1宗第44頁反面）。 嗣上訴人再行翻異，辯稱其依勞基法第12條第1項第4款規 定終止勞動契約之除斥期間應自99年6月12日李錫泉知悉 時起算云云（見本院卷第1宗第49頁反面），要無可採。 ㈣上訴人另以被上訴人常於下午5點半下班後，帶其小孩到 公司玩耍，而沒有打下班卡，顯係利用公司資源以行托嬰 之實等語，並舉證人許秀芬為證，雖許秀芬於100年12月2 日在本院證稱：被上訴人復職後，其有看過被上訴人在下 班後帶小孩到公司來1次等語（見本院卷第2宗第25頁反面 ）；惟證人劉惠茹（即上訴人前營業部會計）、王勁惟（
即上訴人前司機）均於100年12月19日在本院結稱：其等 未見過被上訴人帶小孩來辦公室等語（見本院卷第2宗第 254頁反面、255頁正面），則許秀芬前揭證述，已非無疑 ；縱令許秀芬所言屬實，然被上訴人既否認有未打下班卡 ，而利用公司資源托嬰等情，上訴人復未舉證證明，此部 分之抗辯，亦無足取。
㈤上訴人又辯稱被上訴人於離職前，常未如期完成日報表、 會計報表及業務帳冊等帳目等語，業據證人周淑貞（即上 訴人經理、負責人李錫泉之配偶）於100年2月24日在原審 證稱被上訴人未按時繳交日報表等語（見原審訴字卷第 112頁反面、113頁正面），並經證人許秀芬（即上訴人公 司之營業部會計）、陳建瑋（即上訴人公司倉管部人員） 於100年12月2日在本院證稱其等常聽到周淑貞經理在催被 上訴人交報表，李錫泉多次責備被上訴人未準時交報表等 語（見本院卷第2宗第25頁正面、26頁反面），另證人范 盛茹（即上訴人公司倉管部人員）亦於同日證稱其有聽到 李錫泉催被上訴人交兩種報表蠻多次等語（見本院卷第2 宗第26頁反面），而證人游嘉福（即上訴人公司服務部前 服務員）更於同日在本院具結證述其常聽到李錫泉、周淑 貞催被上訴人交報表等語（見本院卷第2宗第28頁反面） ，參以被上訴人所述其確實未全部按時繳交報表等情（見 本院卷第2宗第5頁反面），堪信上訴人此部分之抗辯，尚 非子虛。惟上訴人既自認未訂立獎懲制度之書面工作規則 （見本院卷第2宗第4頁），且其於99年3月間因發見被上 訴人在上班時間使用公司電腦處理私人事務，而不允許被 上訴人使用電腦等語（見本院卷第2宗第253頁反面），參 以證人許秀芬、劉惠茹均證述被上訴人於99年4月以前係 用電腦製作報表等語（見本院卷第2宗第24頁反面、254頁 正面），為上訴人所不爭執，並有被上訴人於99年2月2日 以前使用電腦製作之日報表（見本院卷第1宗第98至110、 124、155、156、160、161、165、166頁，第2宗第107至 133、145至163、185至207頁）與被上訴人於99年6月1日 至3日手寫之日報表、出貨單等件可資對照（見原審訴字 卷第131、134頁，本院卷第1宗第192至257頁），足徵上 訴人原本以電腦製作報表，惟自99年4月起，僅因上訴人 懷疑其在上班時間使用公司電腦處理私人事務，即被限制 不得使用公司電腦，致被上訴人只好改以手寫方式製作報 表。衡之被上訴人擔任上訴人公司材料部會計職務，須處 理進貨、銷貨、計算成本等較一般會計工作較繁雜之事務 ，於99年7月25日生產前約3、4個月（見原審調字卷第12
頁），身手漸趨不靈活之待產婦狀態，竟被迫以手寫方式 製作個人報表及會計報表，勢必加重工作量，增添身心上 之負擔，自無法期待被上訴人能準時繳交報表，是被上訴 人未如期繳交報表，其來有自，上訴人亦有可歸責事由。 縱令被上訴人遲交報表有影響上訴人之營業及查帳，然上 訴人迄未證明其所營事業因此受有何種具體危險或損失， 難謂被上訴人之違規情節重大；況上訴人並無書面工作規 則可循，更無依所謂口頭工作規則對被上訴人為任何懲處 ，依前揭說明，上訴人在未懲戒被上訴人以前，不得認兩 造間之勞動關係已受到干擾致無法繼續進行。乃上訴人於 99年6月11日接獲被上訴人向新北市政府勞工局申請勞資 爭議協調通知書後，竟將上訴人驅離公司，並於99年6月 16日通知被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩 造間勞動契約，顯不符解僱之最後手段原則，自有未合， 應不生終止之效力。
㈥承前所述，上訴人於99年6月16日終止兩造間勞動契約並 不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，惟被上訴人嗣已表明 願於100年5月12日與上訴人終止僱傭關係等語，並為上訴 人所同意（見本院卷第2宗第5頁反面），應認兩造合意於 100年5月12日終止勞動契約，其間之僱傭關係自此即告消 滅。
七、被上訴人主張其於98年9月16日復職後，每月固定領取工資 26,160元，上訴人竟僅按每月17,280元為其投保，有違勞工 保險條例第72條規定，造成其於99年7月25日生產後，請領 生育津貼短少1,920元，上訴人應負責賠償等語，為上訴人 所否認。經查：
㈠按本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率 計算。勞工保險條例第13條第1項定有明文。而前條所稱 月投保薪資，係由投保單位按被保險人之月薪資總額，依 投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。被保險人 之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年之 8月底將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至 次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均 自通知次月1日生效，此觀同條例第14條第1、2項規定自 明。又勞工保險條例第14條第1項所稱月薪資總額，依同 條例施行細則第27條第1項規定，係以勞基法第2條第3款 規定之工資為準，其每月收入不固定者，以最近3個月收 入之平均為準。
㈡依卷附被上訴人薪資袋顯示，其每月收入並不固定，是其 所稱每月固定領取工資26,160元乙節，尚非可取。又被上
訴人於98年9月16日復職，於99年7月25日生產，因每月收 入不固定，依前揭說明，被上訴人之月薪資總額應按最近 3個月即99年3月1日生效之月投保薪資為準，故以98年12 月至99年2月薪資（依序為16,640元、14,144元、26,160 元。見原審調字卷第26頁）之平均數18,981元，依投保薪 資分級表「18,301元至19,200元」屬第4級「19,200元」 ，定被上訴人之月投保金額為19,200元。而被上訴人據以 向勞工保險局提出檢舉，上訴人乃申報更正被上訴人自98 年9月21日起至99年6月11日止之月投保金額為「19,200元 」等情，有勞工保險局100年1月11日保承行字第09910561 470號函可稽（見原審訴字卷第56頁），足證上訴人確實 有將被上訴人投保薪資金額以多報少之情形。
㈢按投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險 費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此 所受損失，應由投保單位賠償之。勞工保險條例第72條第 3項定有明文。本件上訴人確實有違反前開勞工保險條例 之規定，將被上訴人投保薪資金額以多報少等情，已如前 述，則被上訴人依勞工保險條例第31條第1項第1款、第32 條第1項第2款規定，按平均月投保薪資請領30日生育補助 費，將因上訴人之短報投保薪資，致受短少1,920元之損 失【19,200－17,280＝1,920】，依上規定，自應由上訴 人賠償之。是被上訴人依勞工保險條例第72條第3項規定 ，請求上訴人給付1,920元，洵屬有據，應予准許。八、被上訴人主張上訴人於99年5月片面減薪，致其薪資短少3,8 40元，又上訴人少付99年6月薪資5,632元，應依兩造間勞動 契約補足9,472元等語，為上訴人所否認。經查： ㈠依被上訴人薪資袋觀之（見原審調字卷第25至30頁），其 每月固定薪資為17,280元，全勤則核發全勤獎金1,200元 ，另有達成獎金。關於達成獎金於被上訴人全勤之月份， 可領取7,680元，此有97年10月、98年1月至3月、98年10 月、98年11月、99年2月之薪資袋可佐；關於98年9月、12 月、99年1月依序領得之達成獎金2,816元、5,120元、4,3 52元，均係以全勤達成獎金按當月出勤日數比例核發【計 算式：7,680（全勤達成獎金）÷30（當月日數）×11（ 出勤日數）＝2,816；7,680÷30×20＝5,120；7,680÷30 ×17＝4,352】，應認達成獎金屬於勞基法第2條第3款所 定經常性給與之工資。上訴人雖辯稱達成獎金係審酌被上 訴人所屬部門之業績表現、任務達成率及工作評比後所給 予獎勵金，非屬工資云云，惟並未公布業績及工作評比標
準，更不論被上訴人有無遲交報表而酌減，反而一律按當 月出勤日數比例核發，是上訴人此部分之抗辯，顯與事實 不符，自難採信。
㈡上訴人雖辯稱其已公告自99年4月1日起變更薪制，原「達 成獎金」改為「抽成獎金」，被上訴人在場並無異議，可 認已同意等語，固據提出減薪公告、抽成獎金表（見原審 訴字卷第71、72頁）、證人許秀芬、陳建瑋、范盛茹、游 嘉福為證。惟查：
⒈被上訴人99年3月份以前之薪資袋上原列「責任津貼」乙 項，均改為「達成獎金」，99年4、5月份薪資袋上原列「 責任津貼」乙項則刪改為「抽成獎金」，顯見「抽成獎金 」原名目為「達成獎金」。而上訴人所訂前揭抽成獎金表 （見原審訴字卷第72頁）列載抽成金額自0元至12,000元 ，區分25個等級，但證人許秀芬於100年12月2日在本院卻 證稱：「（問：關於薪資裡面的抽成獎金如何計算？）我 們營業部是每月平均每天要賣10台以上的冷氣，這是基本 的業績，如果沒有賣到10台冷氣，也沒有其他的銷售業績 ，就按底薪即基本工資計算薪資，超過10台的部分，就要 看老闆如何給獎金，並沒有特別規定一個標準；材料部是 每月平均每天30萬元的業績（含成本），如果沒有達到30 萬元的業績，就按底薪即基本工資計算薪資，超過30萬元 的部分，就要看老闆如何給獎金，也沒有特別規定一個標 準。」等語（見本院卷第2宗第25頁反面）；另證人范盛 茹於同日證稱：公司於99年3月、4月各召開1次調薪會議 ，第1次是改成達成獎金責任制，達成獎金是老闆規定的 ，像我們的部門一個月平均每天業績要達30萬元，超過的 部分才有獎金，沒有超過就按基本薪資計薪等語（見本院 卷第2宗第27頁正面）；證人游嘉福於同日則證稱達成獎 金是由老闆決定，核定標準不清楚等語（見本院卷第2宗 第28頁正面），顯然就抽成獎金之核定標準，證述不一， 甚至范盛茹不知達成獎金改為抽成獎金，前開證詞既與前 揭抽成獎金表所訂發給標準不符，乃上訴人竟對前開證詞 均不爭執，應認前揭抽成獎金表非實，難謂被上訴人已同 意之。
㈢證人許秀芬、陳建瑋、范盛茹、游嘉福於100年12月2日在 本院雖證稱上訴人之負責人李錫泉於99年3、4月間，各召 開調薪會議1次，當場有發放每位員工1份調薪後薪資發放 計算表供參考，第2次將每週工時由42小時改成40小時， 被上訴人有參加2次會議，於第2次會議後並無異議等語（ 見本院卷第2宗第25、26、27頁正面、28頁反面），惟證
人范盛茹另證稱被上訴人於99年3月間參與第1次調薪會議 ，已有反對之意見，上訴人因此加開99年4月第2次調薪會 議等語（見本院卷第2宗第26頁正面），可見前開調薪會 議係在上訴人強力主導下舉行，在場員工除被上訴人外， 均迫於工作所需而無力反對，因被上訴人已不同意上訴人 在第1次調薪會議所提之變更薪制，並就上訴人在第2次調 薪會議所提變更薪制，於99年6月3日向新北市政府勞工局 申請勞資爭議協調，足徵被上訴人均不同意上訴人在前開 調薪會議所提之變更薪制，上訴人自不得以單方公告即變 更薪制，其變更薪制自無從拘束不同意之被上訴人。 ㈣關於被上訴人得請求上訴人給付99年5月、6月份短付薪資 如下：
⒈被上訴人於99年5月份實際出勤日數共19日，有考勤表可 稽（見原審調字卷第24頁，訴字卷第104頁），上訴人應 給付被上訴人達成獎金（上訴人更名為抽成獎金）4,864 元【7,680（全勤之達成獎金）÷30（每月日數）×19（ 出勤日數）＝4,864】，惟依該月份薪資袋記載（見原審 調字卷第25頁），上訴人並未發給該項獎金，而被上訴人 請求上訴人給付3,840元，既未逾上訴人應付之4,864元， 並無不合，應予准許。
⒉被上訴人於99年6月11日離去上訴人公司時止，曾於同月3 日請假半日、同月4日、8日各請假1日，同月11日上班2小 時後，經上訴人拒絕被上訴人繼續上班，被上訴人始下班 等情，為兩造所不爭執（見原審訴字卷第171 頁反面）， 並有請假單可稽（見原審訴字卷第74、75頁），應堪信實 。而被上訴人於99年6 月11日提早下班，既肇於上訴人拒 絕受領其給付勞務，且承前所述，上訴人於99年6 月16日 終止勞動契約並不合法，則其提早於99年6 月11日拒絕被 上訴人提供勞務，更難認有正當性，仍應支付99年6 月11 日全日薪資。被上訴人同此之主張，自屬有據。是則被上 訴人得請求上訴人給付8.5 日之工資【11－2.5 ＝8.5 】 ，因被上訴人僅請求上訴人給付5,632 元，並未逾得請求 之數額6,432 元【17,280（底薪）÷30（每月日數）× 8.5 （可得請求之日數）＋7,680 （全勤之達成獎金）÷ 30（每月日數）×6 （實際出勤日）＝6,432 】，尚無不 合，亦應准許。
⒊以上合計9,472元【3,840＋5,632＝9,472】。九、被上訴人復主張其於98年12月、99年1月、99年3月間向上訴 人請假，並提出申請，乃上訴人竟以公司規定為由，請假1 天扣3天薪資，已違反勞工請假規則第4條、第7條之規定，
上訴人應依兩造間勞動契約，補足其因此遭扣薪之差額共 11,904元及自99年7月14日起至99年9月7日共56日之產假薪 資32,256元等語（其餘請求敗訴確定之16,624元、7,664元 ，均不另贅述），為上訴人所否認。經查：
㈠按「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者 ，得在左列規定範圍內請普通傷病假：未住院者，一年 內合計不得超過三十日。」、「勞工因有事故必須親自處 理者，得請事假，一年內不得超過十四日。事假期間不給 工資。」、「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘 明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人 代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有 關證明文件。」，勞工請假規則第4條第1項第1款、第7條 、第10條分別定有明文。準此，被上訴人因病請假，如未 依規定程序申辦，上訴人自得以事假方式處理，縱令被上 訴人事後取得證明文件，亦難補正。是被上訴人雖請病假 ，卻未依上訴人規定之作業程序提出醫療單據證明並申請 ，上訴人乃以事假處理，並不給薪資，尚無不合。爰依被 上訴人所提考勤表及薪資袋記載，依前開說明，計算上訴 人因被上訴人請事假而不給薪資與其據以扣款薪資數額， 相較如下：
⒈被上訴人於98年12月3日、7日、21日、22日請假4日（見 原審調字卷第19、26頁），應扣薪資2,304元【17,280÷ 30＝576；576×4＝2,304】，上訴人實付薪資11,520元， 短付3,456元【17,280－2,304－11,520＝3,456】。 ⒉被上訴人於99年1月4日、5日、20日、28日請假4日（見原 審調字卷第20、26頁），應扣薪資2,304元（計算式同前 ），上訴人實付薪資9,792元，短付5,184元【17,280－ 2,304－9,792＝5,184】。
⒊被上訴人於99年3月2日、31日請假2日（見原審調字卷第 22、25頁），應扣薪資1,152元【17,280÷30＝576；576 ×2＝1,152】，上訴人以被上訴人請假而扣款4,416元， 短付薪資3,264元【4,416－1,152＝3,264】。 ⒋準此，上訴人因被上訴人請假而短付薪資11,904元【3,45 6＋5,184＋3,264＝11,904】，被上訴人自得依兩造間勞 動契約請求上訴人如數給付。
㈡按「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；…… 。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資 照給；未滿六個月者減半發給。」，勞基法第50條定有明 文。承前所述，被上訴人於98年9月16日復職後，迄100年 5月12日與上訴人合意終止勞動契約前，兩造間之僱傭關
係仍存在，則被上訴人於99年7月25日生產，已任職上訴 人公司6個月以上，於其主張自99年7月14日起至99年9月7 日共56日之產假期間，上訴人自應依上開規定，給予被上 訴人產假並照給工資32,256元【17,280÷30×56＝32,256 】。是被上訴人請求上訴人給付其產假薪資32,256元，洵 屬有據，應予准許。
十、被上訴人主張其於任職期間，上訴人均不依考勤表計算其加 班費，無論其加班多晚，一律僅給付1小時加班費，依兩造 間勞動契約，上訴人應補足其加班費共11,029元等語（其餘 請求敗訴確定之1,806元，不另贅述），為上訴人所否認， 並以依其公司內部規定，每日至多僅得加班1小時，被上訴 人於下班後逗留於公司內，係為處理私事、利用公司資源以 行托嬰之實，並未執行公司業務，自無由要求補足加班費差 額等語為辯。經查：
㈠按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依 左列標準加給之：延長工作時間在2小時以內者，按平 日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在 二小時以內者，按平日工每小時工資加給三分之二以上。 依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每 小時工資額加倍發給之。」，勞基法第24條定有明文。 ㈡本件上訴人既以打卡方式為其員工考勤之憑據，揆諸前揭 規定，上訴人自應按被上訴人之考勤表所載打卡紀錄，計 付加班費予被上訴人，乃上訴人僅就每日延長工時在1小 時以內支付加班費，顯違上開規定。至上訴人所辯被上訴 人於下班後留在公司，係為利用公司資源處理私事或行托 嬰之實等節，非惟為被上訴人所否認，且上訴人未能舉證 以實其說（詳前揭㈣所述），為不可採，則被上訴人在 打卡下班前，既仍處於雇主即上訴人指揮監督之狀態下， 自應以其仍在工作而計入加班時間。是被上訴人請求上訴 人核實計付加班費等語，自屬有據。爰依被上訴人考勤表 及薪資袋之紀錄，計算其加班費如下：
⒈被上訴人於98年2月平日加班31小時，惟上訴人僅按21小 時核發平日加班費3,066元予被上訴人，則以平日加班費 每小時146元計算【3,066÷21＝146】，被上訴人尚得請 求上訴人再發給平日加班費1,460元【146×（31-21）＝ 1,460】（見原審訴字卷第171頁反面、173、174頁）。 ⒉被上訴人於98年3月平日加班33小時，惟上訴人僅按22小 時核發平日加班費3,212元予被上訴人，則以平日加班費 每小時146元計算【3,212÷22＝146】，被上訴人尚得請 求上訴人再發給平日加班費1,606元【146×（33-22）＝
1,606】（見原審訴字卷第171頁反面、173、174頁）。 ⒊被上訴人於98年4月平日加班34小時，惟上訴人僅按23小 時核發平日加班費3,473元予被上訴人，則以平日加班費 每小時151元計算【3,473÷23＝151】，被上訴人本得請 求上訴人再發給平日加班費1,661元【151×（34-23）＝ 1,661】，但被上訴人僅請求上訴人給付1,460元，並未逾 上開得請求之數額（見原審訴字卷第171頁反面、173、 174頁）。
⒋被上訴人於98年5月平日加班36小時，惟上訴人僅按20小 時核發平日加班費及按27小時核發週六特殊加班費27小時 ，共7,988元予被上訴人，則以平日加班費每小時151元計 算【特殊加班費每小時184元；151×20＋184×27＝7,988 】，被上訴人尚得請求上訴人再發給平日加班費2,416元 【151×（36-20）＝2,416】（見原審調字卷第13、28頁 ）。
⒌被上訴人於98年6月平日加班44小時，被上訴僅按22小時 計算，因無薪資袋可資計算其加班費每小時之金額，爰以 其每月底薪17,280元換算每小時薪資72元，再按每小時薪 資加計3分之1，得出其平日加班費每小時96元【17,280÷ 30＝72；72×〔1＋（1÷3）〕＝96】，據以計算被上訴
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