臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞訴字第213號
原 告 中華航空股份有限公司
法定代理人 張家祝 同上
訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師
顏邦峻律師
被 告 楊俊銘
曾義雄
葉清吉
上三人共同
訴訟代理人 杜英達律師
謝啟明律師
上 一 人
複 代理人 宋孟珊
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國101年4月18日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應連帶給付新臺幣壹佰陸拾玖萬壹仟玖柒拾肆元及被告楊俊銘部分自民國一百年八月十六日、被告曾義雄部分自民國一百年八月十六日、被告葉清吉部分自民國一百年八月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告連帶負擔百分之六十二，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣伍拾柒萬元為被告供擔保後得假執行；但被告以新臺幣壹佰陸拾玖萬壹仟玖柒拾肆元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告中華航空股份有限公司原 起訴請求被告楊俊銘、曾義雄與葉清吉應連帶給付原告新臺 幣（下同） 230萬3971元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息5%計算之利息，嗣於民國 100年11月23日具 狀減縮聲明如本件聲明所示，核其所為聲明之減縮合於前開 規定，應予准許，先予敘明。
二、原告起訴主張：被告楊俊銘於87年 5月14日自空軍轉任進入 原告公司服務，與原告約定之服務年限為15年，並與原告簽 訂聘僱契約書（下簡稱系爭聘僱契約書），而被告曾義雄、 葉清吉二人則就被告楊俊銘承諾15年服務年限部分予以保證
負責，並於系爭聘僱契約書上簽名。被告楊俊銘進入華航公 司後，原告立即對其施以APQ基礎訓練、受訓期間自87年5月 至8月；完訓後，緊接著進行AB6機種的新訓訓練，受訓期間 長達 1年有逾，及至88年10月完訓後，方提供飛航勞務，任 職期間內，原告亦多次予以安排在職訓練。然於97年間，被 告楊俊銘因家庭、私人官司事件屢上新聞版面，被告楊俊銘 乃先在97年9月留職停薪1個月，惟該事件與糾紛仍然未止， 原告考量被告或有經常出庭必要，且家事煩亂如麻，恐其心 理狀態受影響而危及飛安，遂請被告楊俊銘自97年10月 6日 起暫時停止飛航任務並予以告知被告楊俊銘停飛期間之權利 義務，其亦未曾為反對表示。停飛期間，被告楊俊銘得依規 定請假外出辦理家務事，其餘時間則請被告楊俊銘至原告公 司上下班打卡、研讀教科書，原告並給付被告楊俊銘每月8 萬餘元基本薪（其餘飛行津貼給付則因無從事飛行工作而無 從給付），且在停飛期間亦與被告楊俊銘為詳盡說明，被告 楊俊銘亦表示僅於其工作權不保時，始有發存證信函異議之 可能。嗣於98年 2月底，原告評估被告楊俊銘家庭紛擾似已 解決，而得心無旁騖地從事飛航工作，乃通知其進行復飛訓 練及考核並在 3月回復飛行任務，被告楊俊銘亦持續工作、 領薪而無任中華航空股份有限公司何異狀。詎於98年 5月11 日原告卻接到被告楊俊銘委請律師發函稱華航違約、行使勞 動基準法第14條被迫辭職權。因原告並無任何違法可言，故 與被告聯繫後仍請被告楊俊銘必須照班表飛行、上班，惟被 告楊俊銘實際上係因遭對岸航空公司挖角，卻形式誣指華航 違法違約，擬欲免除賠償責任，98年 5月12至14日連續三次 排班未到，明顯違約他去，原告不得已終止與被告楊俊銘之 勞動契約，並發函通知其賠償，卻未獲置理，為此爰依系爭 聘僱契約提出本件訴訟，請求被告連帶賠償訓練費用及違約 金等語，並聲明：（一）被告楊俊銘、曾義雄與葉清吉應連 帶給付原告 222萬6139元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息5%計算之利息；（二）原告願以現金供擔保 請准宣告假執行。
三、被告則抗辯以：
（一）被告楊俊銘為原告僱用之巡航駕駛員，於97年 8月26日， 因媒體報導被告為已婚身分，而與第三人發生感情事件， 經原告認定此舉有損公司形象，且此事件對被告楊俊銘造 成一定之心理壓力為由，於97年10月 1日決議停飛，停飛 期間僅支領基本薪，且比照地勤員工刷卡上下班直至恢復 飛行任務派遣為止，在此期間，被告楊俊銘固與妻子及第 三人就婚姻事件互為訴訟，惟原告始終未對被告楊俊銘之
心理方面商請專業之心理治療評估機構為專業評估，且經 被告楊俊銘多次出申訴不服停飛決定，原告均回應以除非 被告楊俊銘解決所有官司問題，否則將持續停飛，被告楊 俊銘為求復職謀生，只能接受其妻所提條件，並於98年2 月20日與其妻達成和解並撤回訴訟，原告亦於98年3月4日 作成「因個人行為影響公司形象，但已積極處理，適時主 動回報，使事件達到和解狀態，予以記過乙次」之決議， 並於98年 3月19日要求被告楊俊銘重新進行復飛訓練合格 後，始同意被告復飛。依兩造之薪資協議，原告承諾被告 楊俊銘每月保障最低飛行時數70小時之飛航空勤津貼，且 被告楊俊銘之行為縱然屬實，亦僅屬個人私領域之事，原 告如認為被告楊俊銘情緒恐受影響自可商請被告楊俊銘短 暫休假，並責令專業之心理醫療機構進行評估是否確整危 害飛航安全之虞，但其竟捨此不為，即以粗暴方式逕行下 令被告楊俊銘無限期停飛直至個人官司解決，遽使被告楊 俊銘於停飛期間每月僅領約 7萬元之基本薪資，與正常時 之薪資約17萬元至19萬元相差甚遠，原告下令被告楊俊銘 無限期停飛之決定，已達減薪、降職之程度，顯已違反勞 動基準法第14條第1項第5款之規定，被告楊俊銘在多方申 訴陳情未獲善意回應下，乃於98年 5月11日以存證信函終 止與原告之勞動契約，該存證信函並於同年月12日送達原 告，是兩造間之僱傭關係已於98年 5月12日終止，被告楊 俊銘自無違返兩造間系爭聘僱契約之情形。
（二）原告所指「員工涉及他人投訴事件協調辦法」（下簡稱系 爭協調辦法）之性質並非工作規則，無法拘束被告，且原 告已自承本件並無接獲具名投訴本公司員工涉及糾紛事件 之情形，顯然不符合系爭協調辦法第 5.1.6條之規定，況 為保障飛行安全，機師每年均需接受健康檢查，且由航醫 中心負責，然原告終紿未對被告楊俊銘之心理方面進行專 業評估，即草率予以停飛處分，並於本件訴訟中引用民用 航空法第41條之1第3項之規定，遽認為被告楊俊銘當時之 生理、心理狀態不適合飛航云云，自屬無據。
（三）關於 APQ之訓練費用20萬6414元部分之費用明細，關於地 面學科訓練部分，被告不爭執，就模擬機訓練部分原告未 提出相關單據，被告對該金額爭執之；就 AB6新進訓練費 用 210萬9485元部分，原告未提出訓練費用之單據，被告 亦爭執之，又原告以機師及飛行工程師服務年限及訓練費 用賠償辦法其請求依據，但該規定係原告片面頒布，尚不 得拘束被告；另系爭聘僱契約第 3條約定之違約金數額應 以被告楊俊銘離職前6個月即自97年11月至98年4月之薪資
計算，且原告請求之違約金並未比照訓練費用依年資打折 計收，其數額過高，應予酌減。
（四）系爭聘僱契約第 5條約定被告曾義雄、葉清吉所負保證責 任，其性質為人事保證，依民法第756條之3第1項、第3項 規定，該保證契約自成立時起滿3年即於90年4月22日起， 已失其效力，被告曾義雄、葉清吉自不負保證之責；又退 步言之，系爭聘僱契約之保證條款使被告曾義雄、葉清吉 承擔難以預知之風險，逾越一般保證保證人於契約簽訂時 即明確知悉保證債務範圍之基本內涵，且該約定為定型化 契約條款，有顯失公平之情事，依民法第247條之1之規定 ，該約定亦應屬無效，是縱認為本件為一般保證，被告曾 義雄、葉清吉亦不負保證之責。
（五）並聲明:1.原告之訴及假執行之聲請駁回； 2.如受不利之 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實及本件爭點：
（一）兩造就下列事實不爭執：
1.被告楊俊銘於87年5月14日至原告公司服務，迄兩造終止 勞動契約之98年5月間，工作年資合計11年。 2.原告與被告楊俊銘間簽訂有系爭聘僱契約書，約定之服務 年限為15年。
3.被告曾義雄、葉清吉為系爭聘僱契約書之連帶保證人。 4.被告楊俊銘於97年 8月26日間因媒體揭露涉有婚外情事件 ，曾於97年8月28日申請留職停薪1個月處理相關事宜，其 後原告公司於97年10月 1日以被告楊俊銘婚外情事件尚未 處理完畢為由，通知被告楊俊銘自97年10月１日起暫時停 止飛航任務，停飛期間比照地勤人員刷卡上下班支領基本 薪資。
5.原告於98年3月4日依照員工工作規則第12.9.1條「言行不 檢有損公司信譽」記過一次處分。
6.原告於98年3月19日起恢復被告楊俊銘飛航勤務。 7.被告楊俊銘於98年 5月11日以台北長春路郵局1700號存證 信函通知原告以其於97年10月 1日處分停飛並僅支付基本 薪資違反勞動基準法第14條第 1項為由終止勞動契約，並 自98年5月12日起至訴外人四川航空任職。 8.原告以被告楊俊銘自98年 5月12日至14日連續三日曠職為 由，依勞動基準法第12條第1項第6款終止與被告楊俊銘間 之勞動契約關係。
9.被告楊俊銘離職前6個月即97年11月至98年5月，原告公司 所核發之薪資分別為8萬3637元、8萬3637元、15萬859 元 、2萬9415元、8萬3637元、33萬4429元、7萬4769元。
（二）本件爭點：
1.被告於98年 5月11日以臺北長春路郵局1700號存證信函通 知原告以其於97年10月 1日處分停飛並僅支付基本薪資違 反勞動基準法第14條第1項為由終止勞動契約是否合法？ 2.若被告前開終止勞動契約不合法，則原告依勞動基準法第 12條第1項第6款規定終止勞動契約是否合法？ 3.若原告終止勞動契約合法，原告得請求之損害賠償金額及 違約金若干？是否過高？
4.被告曾義雄、葉清吉於本件所負保證責任之性質為人事保 證或並普通保證?應否就本件債務負連帶責任？五、得心證之理由：
原告請求被告連帶給付違約金 222萬6139元，被告則以前詞 置辯，本院就前開爭點審酌如下：
（一）當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民 事訴訟法第 277條定有明文。又原告於起訴原因已有相當 之證明，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言 爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利 益之裁判（最高法院18年上字第1679號判例意旨參照）。（二）原告主張被告楊俊銘因個人家庭、私人官司事件屢上新聞 版面，經於97年9月留職停薪1個月後，該事件與糾紛仍然 未止，原告考量被告或有經常出庭必要，且家事煩亂如麻 也恐其心智大受影響而危及飛安，遂依員工涉及他人投訴 事件協調辦法第5.1.6條、民用航空法第41條之1第 3項之 規定自97年10月 6日起暫時停止其飛航任務，並無違反勞 動基準法第14 條第1項第5款、第6款之情形，被告則以前 詞抗辯。經查：
1.按所謂勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞動基準法第 2條第6款定有明文。又按雇主僱用勞工人數在三十人以上 者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主 管機關核備後並公開揭示之：工作時間、休息、休假、 國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。工資 之標準、計算方法及發放日期。延長工作時間。津貼 及獎金。應遵守之紀律。、考勤、請假、獎懲及升遷 。受僱、解僱、資遣、離職及退休。災害傷病補償及 撫卹。、福利措施。勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規 定。勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。其他；工作 規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用 之團體協約規定者，無效。同法第70條、第71條亦有明文 。故在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數
超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省 成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注 意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作 條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此 規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之 內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是 否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該 工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭 契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決意旨 參照）。
2.經查，原告公司所訂定之「員工涉及他人投訴事件協調辦 法」（下稱系爭協調辦法），依其第 1條「目的：為保護 員工權益，維護公司形象、並避免外界誤解，特訂定本辦 法以建立處理機制」、第 2條「範圍：凡本公司員工與他 人間之感情糾紛可能影響或損害公司名譽，由糾紛中任一 人具名並檢附事證向本公司投訴之事件」之規定內容，可 知系爭協調辦法之規範目的係在處理員工涉及感情糾紛， 避免影響員工及公司權益之情形產生，而就與他人間之感 情糾紛之公司員工所為處理相關糾紛之規範，其內容應屬 勞動基準法第70條第5款、第6款、第12款之情形，核其性 質屬工作規則，依勞動基準法第71條之規定，除工作規則 有違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團 體協約規定而無效外，並不因未經主管機關核備，而當然 視為無效，而屬原告與被告楊俊銘間僱傭契約內容之一部 。惟就個案處理是否妥適，勞雇雙方有所爭議時，仍應依 具體情形個案判斷。
3.次查，本被告楊俊銘於受僱之初與原告簽訂僱傭契約，依 該僱傭契約第 1條約定：「甲方（即原告）聘僱乙方（即 被告楊俊銘）擔任機師職務，初敘試用副機師，依甲方薪 資規定，按月支薪。嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲 ……等，乙方願恪守甲方所定之有關規定及政府有關法令 」（本院 100年度司北勞調字第98號卷《下簡稱調解卷》 ，頁17）。足見被告楊俊銘於任職之初已就調職、獎懲等 事項，概括同意依原告所定之相關規定，兩造間對於雇主 即原告因勞動契約之締結已取得對勞工即被告楊俊銘調職 、獎懲等事項之概括的處分、指揮及命令權，顯已有所合 致。又本件被告楊俊銘為有配偶之人，其因與訴外人孫嘉 禾發生婚外情，於97年 8月間遭被告之配偶提起妨害家庭 告訴，經士林地方法院檢察署分案偵辦，訴外人孫嘉禾亦 對被告楊俊銘之配偶提起害及妨害自由告訴，上開事件並
經新聞媒體大幅報導等情為被告楊俊銘所不爭執。被告楊 俊銘涉及感情糾紛及相關訴訟案件雖未經相關當事人具名 向原告公司投訴，然系爭協調辦法第5條第1項所為「具名 投訴」之規定，其規範目的在於避免因匿名檢舉設訴而起 動調查程序，造成虛耗公司資源並保護受檢舉人之名譽及 權益，惟本件被告楊俊銘所涉及之感情糾紛事件已經媒體 大幅報導，並經相關當事人提起刑事告訴，且其對原告公 司之形象及被告楊俊銘出勤產生影響，其情形已較具名投 訴之情形嚴重，依舉輕以明重之法理，則原告公司依系爭 協調辦法第5條第1項第 6款之規定處理被告楊俊銘所涉及 之感情糾紛事件，並不違反系爭調解辦法之規範目的，其 處理尚屬合法。
4.又按民航局應派員檢查航空器所有人或使用人之航務作業 ，航空器所有人或使用人不得規避、妨礙或拒絕；檢查結 果發現有缺失者，應通知航空器所有人或使用人限期改善 ；其有下列情形之一者，應停止其飛航：航空人員未持 有效檢定證。航空器駕駛員生理、心理狀態不適合飛航 。民用航空法第41條之1第3項定有明文。本件被告雖抗辯 原告未由專業心理機構對被告楊俊為心理狀態之評估，逕 為停飛乃屬率斷云云。然查，本件被告楊俊銘所涉及之感 情糾紛及相關刑事告訴案件業經新聞媒體大幅報導，各該 當事人及其親人並受媒體跟拍，蘋果日報並分別於97年8 月26日以「孫嘉禾妨害華航機師家庭」、於98年3月5日以 「華航機師不養家凌風家書訓示」、於97年12月 5日以「 華航桃花窟孫嘉禾不倫戀機師」等標題載述被告楊俊銘外 遇事件，有原告提出之蘋果日報網站相關新聞搜尋結果在 卷可參（本院卷一，頁64至66），已對原告公司聲譽、形 象造成影響；而被告楊俊銘並於98年 8月27日傳真予原告 之書面聲明中亦表示「基於工作安全考慮即日起個人已向 單位申請RDO&AL（即特休）至九月十六日，以便迅速與家 人商討處理相關後續事宜……」等語（本院卷一，頁67背 面），又依原告提出之97年 8月27日飛航組員面談溝通紀 錄表「⒈目前三方律師協商告訴乃論之部分，盡量朝和解 方向努力。⒉機隊中止任務給予時間處理，回報進度。⒊ 至09/17機隊依情況作後續處理。P.S.楊員於08/28，1030 AM表明願申請 1個月之NO PAY LEAVE（即無薪假）」之記 載，顯見被告楊俊銘亦認與訴外人孫嘉禾間之外遇事件及 其衍生之刑事告訴案件，已影響被告楊俊銘之心理狀態， 而有礙於飛航之工作安全性。再者，原告公司為航空業者 ，飛行安全為其首要任務，而被告楊俊銘為一機師，工作
性質特殊，身繫全機人員生命安全，自需具備穩定之情緒 ，方能確保飛行安全，被告楊俊銘既自承其婚姻關係與私 人感情生活狀況，工作安全考慮之情形，自難認被告楊俊 銘之心理狀態適合飛航，則原告認為被告楊俊銘及其配偶 與外遇對象間之訴訟案件，會造成其情緒不穩定，不適宜 擔任飛航工作，遂停止其飛航工作，堪認是本於其企業經 營上之必要，而原告雖未請專業機構對被告楊俊銘之心理 狀態進行評估，亦無礙於停飛決定之合理性。
5.另查，依原告提出之97年 9月19日飛航組員面談講通紀錄 表上記載「告知楊員依據IR027"員工涉及他人投訴事件協 調辦法5.1.6"自2008.10. 1起停止其飛行任務。有關停飛 期間之權利義務已對楊員說明，除請AL以外，每日於上班 期間內需打卡上下班。關於楊員家庭問題涉及訴訟部分已 請隨時告訴機隊已改善之情況以便做為復飛之依據」等語 ，其上並有被告楊俊銘之簽名，顯見被告楊俊銘於該日已 知悉原告公司將於何時作出停飛處分及停飛之依據，也知 悉原告公司請其隨時回報訴訟進度俾作為恢復復飛依據， 而原告公司固暫停被告楊俊銘之飛行任務，但仍使其至原 告公司研讀教科書，亦發給基本薪資，並已告知復飛之依 據，其停飛處分尚屬合理。而原告復於97年12月 1日之飛 航組員面談講通、98年 2月18日之機對面談中重申復飛之 條件，此有原告提出之97年12月 1日之飛航組員面談講通 紀錄、98年 2月18日之機對面談報告（調解卷，頁48、本 院卷一，頁71），被告楊俊銘並已分別於其上簽名，98年 2月18日之機隊面談結論第4.5並記載「如組員不同意今日 之結論，可於 7個工作天內提出申訴」，而被告楊俊銘雖 抗辯自97年 9月中詢起即針對停飛及停飛期間僅支付基本 薪資等相關處分，曾分別於97年9月19日、97年9月23日、 97年10月9日、98年1月6日、98年1月8日、98年1月 9日、 98年2月16日多次向原告提出質疑，並提出97年9月19日下 午13時30分之會議錄音為證，然原告否認前 6次之會議內 容，就98年 2月16日之會議則主張被告楊俊銘僅於會中提 出律師信函稱事件已告一段落云云，為維護飛航安全，原 告告知被告楊俊銘需提出和牽書再辦理復飛等語，而被告 楊俊銘復未提出任何提出證據證明就復飛處分提出申訴， 是其抗辯尚不足取。
6.又查，被告楊俊銘雖以停止飛航任務後，無飛航空勤津貼 為由，主張原告未依勞動契約給付報酬及對其為勞動條件 之不利益變更云云。然查，工作付出與對價，有其正比關 係，擔任飛航之空勤工作，須經常於國內、外往返工作，
工作地點亦在於飛航機上，其不舒適、不便利以及風險性 ，非一般地勤人員所得比擬，於薪資數額方面，自然必須 存在合理之差距。本件被告楊俊銘原任A340巡航駕駛員與 其暫停飛航任務正常上下班期間，二者薪資數額有差距， 乃因被告楊俊銘遭停飛處分前係從事較具危險性的飛航工 作，而其暫停飛航任務期間係至原告公司研讀教科書，上 下班時間正常，無庸再隨機出外勤，未存在空勤職務高危 險性，並因此減少空勤職務空間狹小所帶來的不舒適，故 無飛航津貼所致，故被告楊俊銘停飛期間之勞動條件並無 變更，殆無疑義。至於被告楊俊銘雖抗辯團體協約保障被 告楊俊銘每月至少70小時飛行時數云云，然查，被告所提 出中華航空股份有限公司團體協約第29條第2項係規定「 乙方（即工會）會員從事飛機駕駛空勤作業之每月計畫總 飛行時數為七十小時；乙方會員從事客艙服務空勤作為每 月計畫總飛行時數為六十小時。實際飛行時數超過前述時 數，甲方應給付超時給付」，前開規範僅係規定原告應給 付超時給付之標準，並未規定原告應保證被告楊俊銘每月 至少飛行時數70小時，況原告係因被告楊俊銘所涉及感情 糾紛影響其心理狀態，為避免有礙飛行安全而將被告飛航 任務停止，其處分具合理性，尚不得因此即認原告有不依 勞動契約給付薪資或使其勞動條件為不利益之變更，被告 前開抗辯自無足取。
7.按左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主不 依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給 充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損 害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契 約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基法準 第14條第1項第5款、第6款及第2項定有明文。承前所述， 本件原告對被告楊俊銘之停止飛行任務處分既具合法性及 合理性，且原告未給付飛航津貼係因其未執行飛航任務所 致，其並無不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約 而損害被告楊俊銘權益之情形，是其主張依勞動基準法第 14條第1項第5款、第6款終止勞動契約即屬不合法。（三）按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 無正當理由繼續曠工三日。勞動基準法第12條第1項第6款 前段定有明文。經查，本件原告主張被告楊俊銘自98年5 月12日至98年 5月14日無正當理由，未依規定報到，業據 其提出組員延誤任務報告表為證（本院卷一，頁123、124 ），而被告楊俊銘固抗辯原告未舉證證明其確有對被告楊 俊銘排班及通知其到班云云，然被告楊俊銘於98年5月11
日以臺北長春路郵局1700號存證信函通知原告以其於97年 10月 1日處分停飛並僅支付基本薪資違反勞動基準法第14 條第 1項為由終止勞動契約為不合法，已如前所述，是原 告與被告楊俊銘間於98年 5月12日仍有勞動契約關係存在 ，是被告楊俊銘仍應依原告之指示服勞務。又依原告提出 之被告楊俊自98年3月19日至98年5月31日之執勤班表（本 院卷一，頁264）所示，被告楊俊銘自98年3月19日復飛後 ，原告已正常為其安排飛行任務，而被告楊俊銘僅空言否 認原告有為其排班，並未舉證證明原告未排班及通知其到 班，是其抗辯亦無足取；況被告楊俊銘自承已於98年 5月 12日至大陸四川航空任職，自無可能於98年 5月12日至14 日間仍依原告之通知到勤，是原告主張被告楊俊銘自98年 5月12日至98年5月14日連續三日曠職，而於依勞動基準法 第12條第1項第6款規定終止勞動契約即屬合法。（四）原告得請求之損害賠償金額及違約金若干？是否過高？ 1.按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。 違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之 賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法 履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債 務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債 務所生損害之賠償總額。民法第 250條定有明文。次按， 約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第 252條亦有明定，前開規定乃係賦與法院得依兩造所提出 之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適 裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當 事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務 人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及 舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自 治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願 、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀 因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主 張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法 律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何 核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該 違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之 本旨（此有最高法院93年度台上字第 909號判決意旨參照 ）。
2.經查，原告與被告楊俊銘於系爭聘僱契約第 3條約定「乙 方（即被告楊俊銘）承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離 職；㈡不論任何原因於自甲方離職後 2年內，絕不轉任其
他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反承諾，乙方 同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於 離職前正常工作 6個月薪資總額之違約金與甲方（即原告 ）」、第 4條約定「乙方同意在任職期間內因轉訓新機種 之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機 師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理」（ 調字卷，頁17）。是兩造前開約定，被告楊俊銘違反承諾 ，未服滿約定之服務年限，除依上述規定賠償訓練等費用 外，並應賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違 約金與原告，則兩造於賠償損害外，另約定賠償相當於離 職前正常工作六個月薪資總額之違約金，然兩造並未特別 約定該違約金之性質，是依前開規定，應視為因不履行而 生損害之賠償總額，亦即被告楊俊銘除應賠償訓練費用以 外，尚就債務不履行之損害負有違約金之責任。又原告主 張其被告楊俊銘87年5月至8月之 APQ訓練費20萬6414元、 87年8月至10月之AB6新進訓練費用 210萬9485元，經依飛 行組員服務未滿規定年限賠償規定第7.2條以40%折算後， 被告銘應賠償之訓練費用為92萬6360元等情，業據其提出 APQ訓練課程內容及支出教師鐘點費、模擬機費用單據（ 本院卷一，頁127至156）及飛航組員務年限及訓練費用賠 償作業辦法附件訓練成本資料表（調解卷，頁61背面）、 飛行組員服務未滿規定年限賠償規定為證，核屬相符，而 被告對於 APQ地面訓練費用不爭執，僅以原告未提出模擬 機及 AB6之訓練費用單據爭執其訓練費用金額。然查，被 告楊俊銘不爭執其曾受模擬機及 AB6之訓練，而原告公司 「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」及「飛航組員服 務未滿規定年限賠償規定」等工作規則固未經主管機關核 備，但尚不能因此即認有何違反強制或禁止。再者，原告 曾將各項上開賠償規定置於華航企業資訊網，供員工瀏覽 一節，有網頁列印資料在卷可稽（本院卷一，頁230至236 ），機師自可隨時查閱該賠償規定之詳細內容，其對違約 離職之效果，應已處於隨時可得認識之狀態；況系爭聘僱 契約第 3條亦有「乙方同意除依其他賠償訓練等費用」之 約定，顯見上開「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」 及「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」自已符合公開 揭示之要求，而得拘束被告楊俊銘，是被告前開抗辯亦無 足取。
3.又依系爭聘僱契約第 3條之約定，被告應賠償離職前正常 工作 6個月薪資總額之違約金，而原告主張被告楊俊銘於 97年9月為無薪假、於97年10月至98年3月19日間為停止飛
航工作期間、98年5月1日起即請病假，其後並曠職而遭原 告終止勞動契約，是其於前開月份並止未正常工作，是違 約金應以為98年4月、97年4月至同年 8月之薪資總額計算 ，被告則抗辯應以97年11月98年 4月之薪資總額計算。而 查，被告楊俊銘於97年11月至98年 3月18日雖未執行飛行 任務而不得請領空勤津貼、航段津貼等款項，但其仍依原 告之指示正常於原告公司上班，並完成原告指派之任務， 是被告前開抗辯尚屬可採，從而，前開違約金應以被告楊 俊銘於97年11月至98年 4月間薪資計算，而被告楊俊銘於 97年11月至98年4月所領得之新資分別為8萬3637元、 8萬 3637元、15萬859元、2萬9415元、 8萬3637元、33萬4429 元，合計為76萬5614元為兩造所不爭執，是本件原告依系 爭聘僱契約第3條後段所得請求之違約金為76萬5614元。 4.再查，本院審酌原告就培訓被告楊俊銘成為機師之費用已 依其服務年限為減免，而原告對被告楊俊銘進行之機師培 訓、其自成為副機師、再晉昇成為正機師，而完全為原告 公司所用，須耗費相當時間，且其於任職期間（含因涉及 感情糾紛及相關訴訟而停止飛航任務期間）原告均支付相 當之薪資，又被告等於簽訂系爭聘僱契約之初即已知有最 低服務年限之限制，並同意該限制，而原告於其感情糾紛 事件解決後，亦立即對其進行復飛訓練及考核，恢復其飛 航資格，投入相當之資源，然被告楊俊銘竟於利用原告提 供復飛訓練而取得復飛資格後不滿 2個月，即請病假並無 預警以原告停飛不合法為由終止勞動契約，並於寄出終止 勞動契約之存證信函隔日即至四川航空任職，其違反系爭 聘僱契約之情節嚴重、另被告楊俊銘以無預警曠職方式離 職後原告須臨時另覓其他代替執行飛航任務人員，須支出 相當之費用，是本院認兩造於系爭聘僱契約第 3條約定之 違約金數額，尚屬合理，被告請求酌減，自無足取。 5.綜上，原告得系爭聘僱契約請求被告給付之金額為169萬 1974元{計算式：926360＋765614＝0000000}。（五）被告曾義雄、葉清吉於本件所負保證責任之性質為人事保 證或並普通保證?應否就本件債務負連帶責任？ 原告主張被告曾義雄、葉清吉為系爭聘僱契約之保證人， 被告曾義雄、葉清吉對此不爭執，惟抗辯本件為未約定期 限之人事保證契約，業於90年4月22日屆滿3年後，失其效 力，伊等不負連帶賠償責任云云。然查：
1.按人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年， 民法第756條之3第 3項固有明文。惟按「職務保證性質， 與一般之金錢債務保證不同，其保證書所載『保證擔任職
務期間操行廉潔，恪遵法令暨貴公司各種規章，倘有違背 情事或侵蝕公款、財物及其他危害公司行為，保證人願放 棄先訴抗辯權，並負責指交被保人及照數賠償之責』字樣 ，如係對於被保證人職務行為致損害於被上訴人時，負賠 償責任之意思，即為獨立負擔之損害賠償義務」（最高法 院49年台上字第2637號判例參照）；次按「民法第 756條 之 1載稱人事保證者，謂當事人約定一方於他方之受僱人 將來『因職務上之行為』而應對他方為損害賠償時，由其 代負賠償責任之契約，是人事保證人乃係依契約以第三人 之資格為受僱人代負損害賠償之責任」（最高法院97年度 台上字第2430號判決參照）；是如當事人約定，一方於他 方之債務人「不履行債務」時，由其代負履行責任時，此 即應屬民法第 739條所規定之一般金錢債務保證，其保證 期間尚無民法第756條之3第 3項自成立之日起有效期間為 3年之適用。
2.經查，原告與被告於系爭聘僱契約第 3條約定「乙方（即 被告楊俊銘）承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職；㈡ 不論任何原因於自甲方離職後 2年內，絕不轉任其他航空 公司擔任機師，從事飛航職務。若違反承諾，乙方同意除 依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前
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