宣 示 判 決 筆 錄 100年度板勞簡字第52號
原 告 林天元
法定代理人 朱薏如
訴訟代理人 盧俊宏
上列當事人間100 年度板勞簡字第52號給付資遣費等事件，於中
華民國101 年3 月29日辯論終結，並於101 年4 月30日下午4 時
整，在本院第五法庭公開宣示判決，出席職員如下：
法 官 彭全曄
書記官 石于倩
通 譯 陳心瑤
朗讀案由到場當事人：均未到
法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾萬陸仟壹佰貳拾貳元，及自民國一百年七月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由要領
一、原告主張：
㈠原告自民國98年3 月6 日起受僱於被告公司，兩造間屬不 定期勞動契約，原告工作至100 年3 月份止，每月薪資仍 為新臺幣（下同）50,000元。詎至100 年5 月10日發放同 年4 月份薪資時，竟未經協議片面將原告薪資調降為月薪 30,000元，原告不能接受，乃當場表示依勞動基準法第14 條第1 項第5 款、第6 款規定，終止兩造間勞動契約，於 同年月11日離職，其後並於100 年5 月16日向新北市政府 勞工局申請調解，請求被告支付原告100 年4 月份薪資差 額、同年5 月份離職前薪資、依法得請求之資遣費、特別 休假未休之工資，惟調解不成立。按被告於未經兩造協議 變更薪資前，仍應按原告原薪資給付原告，是被告仍應補 足原告於100 年4 月份應領薪資差額20,000元、給付100 年5 月份至100 年5 月10日之薪資16,667元（50,000元/3 0 日×10日），合計36,667元；次按原告自98年3 月7 日 起至100 年5 月10日止於被告公司之任職年資為2 年3 個 月，依勞動基準法第14條第4 項、第17條等規定，原告得 請求被告給付2.25個月平均工資之資遣費112,500 元（50 ,000元/ 月×2.25月）；再原告至100 年5 月10日後離職
，尚有10日之特別休假未休，依勞動基準法第39條規定， 被告應加倍發給原告工資補償，是原告得請求被告給付未 休特別休假之工資33,333元（50,000元/30 日×2 ×10日 ）。綜上所述，原告依上開規定得請求被告發給之未發工 資、資遣費及特別休假日工資等金額，合計為182,500 元 。為此，請求被告給付上開金額182,500 元及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，並提出新北市 政府勞資爭議調解紀錄、原告之99年11月份至100 年4 月 份之薪資單等影本為證。
㈡對被告抗辯之陳述：
原告否認兩造間有被告所述之調降薪資改以業務獎金辦法 取代之協議。至職務津貼，依被告提出之員工手冊規定內 容觀之，該職務津貼係就原告擔任經理之職務加給，為經 常性給付，屬工作對價之薪資內容，並非如被告所述係長 期出差至大陸地區始發給。
三、被告則抗辯：被告公司因營業不善，且原告任職被告公司業 務經理，業務亦無積極開拓，且原告薪資中之職務津貼20,0 00元，係以原告長期出差至大陸地區才發給，之後因原告已 無常去大陸地區，本不應繼續發給，遂於100 年3 月26日與 原告商討後，原告口頭同意調降薪資為30,000元，改以業務 獎金辦法取代，並與原告討論業務獎金辦法內容後定案，嗣 因原告於100 年4 月間並無設備買賣業績，故其該月份薪資 即為30,000元，而原告於100 年5 月10日領薪後即口頭請辭 ，隔日即自行將東西帶走，並未辦理離職手續，其後亦未到 被告公司領取離職所餘薪資，並非被告故意不支付原告薪資 ，而其100 年5 月份之薪資結算至5 月10日，以其100 年4 月份薪資30,000元按比例計算，被告亦僅應給付原告薪資10 ,000元；再者原告係屬無故自動離職，故亦無資遣費可言； 至特別休假部分，被告公司有公告未休特別休假者，不給現 金，應於隔年6 月底前休完等語，並提出原告以行動電話傳 送之有關業務獎金討論之白板內容、業務獎金辦法、外出出 差管理辦法、被告公司員工手冊、原告99年12月至100 年5 月之考勤表、被告公司98年度特休結算公告、原告99年度、 100年度員工請假單等影本為據。
四、經查：
㈠原告上開主張其於被告公司任職至100 年3 月份止，每月 薪資均為50,000元，至100 年5 月10日發放同年4 月份薪 資時，被告未經協議片面將其薪資調降為月薪30,000元之 事實，業經原告提出上開薪資單影本為證，而被告就原告 100 年4 月份薪資自50,000元調降至30,000元之事實亦不
爭執，惟另辯稱係因被告公司營業及原告業績不佳，且原 薪資50,000元中之職務津貼20,000元係補貼原告至大陸地 區長期出差所發給，現原告已無此長期出差，故與原告協 議經其同意調降薪資改以業務獎金取代，並非被告片面調 降云云，但此為原告所否認，被告雖提出有原告以行動電 話傳送之有關業務獎金討論之白板內容、業務獎金辦法、 外出出差管理辦法等影本為憑，為此尚不足證明原告已有 同意被告上開所述調降薪資方案之事實，況被告上開所述 原告薪資中之職務津貼20,000元，係補貼原告至大陸地區 長期出差所發給云云，亦與被告提出之該公司員工手冊中 規定之職務加給內容不符，亦見被告上開所述與事實不符 ，尚不足採，是堪認原告此部分之主張應為真實。按勞動 契約未屆滿前，雇主有繼續提供工作機會與支付報酬之義 務，依工資保護原則，不得片面無故扣減工資，縱雇主事 業確有實際經營困難，基於保護勞工原則，亦不得片面扣 減勞工工資，應經勞資雙方協議同意變更後，始得減發工 資。從而，原告依兩造間原勞動契約之薪資約定，請求被 告補足原告於100 年4 月份應領薪資差額20,000元，及給 付100 年5 月份至100 年5 月10日之薪資16,667元（50,0 00元/3 0日×10日），合計36,667元，即非無據，應為有 理由。
㈡次查，原告以被告片面逕行調降其薪資，不按原薪資發給 為由，依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定， 主張得不經預告終止契約，並進而依同條第4 項準用同法 第17條規定，請求被告發給資遣費，亦非無據。惟另按94 年7 月1 日生效施行之勞工退休金條例第12條規定，勞工 適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資， 於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由 雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工 資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工 資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；所稱「以比例 計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分 月、日比例計算（參見行政院勞工委員會94年9 月7 日勞 動四字第0940048956號函意旨）。是本件原告上開請求之 資遣費，應依勞工退休金條例第12條規定核算，其原主張 依勞動基準法第17條規定核算請求之金額，即有未洽。按 勞動基準法第2 條第4 款規定，平均工資（指日平均工資 之意）謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除 以該期間之總日數所得之金額；工作未滿六個月者，謂工 作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
又按「月平均工資」，法無明文定義，則以「日平均工資 」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工 退休或資遣前六個月工資總額直接除以六為計算標準，較 為簡易、準確及合理（參見行政院勞工委員會83年4 月9 日台勞動二字第25564 號函意旨）。再按勞動基準法第 2 條第4 款規定「平均工資」，係計算事由發生之當日前 六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額， 即事由發生當日不算入，自當日前一日依曆往前推算六個 月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法 第123 條第1 項規定依曆計算，而不宜解為算足30日（參 見行政院勞工委員會86年12月9 日台勞動二字第052675 號函意旨）。依上開說明，本件原告離職當日前六個月工 作期間，應係自100 年5 月10日往前推算至99年11月11日 止間，核計該其間總日數為181 日（10日＋30日＋31日＋ 28日＋31日＋31日＋20日）。次查，原告99年11月份至10 0 月5 月份止之各月薪資，其薪資項目中之月薪、職務津 貼、全勤獎金等項目，均係因工作而獲得之報酬，為經常 性給與之工資，應併與計入工資，是原告離職前六個月之 各月份工資應為100 年5 月份16,667元、100 年4 月份至 99年12月份均各為50,000元、99年11月份33,333元，核計 其離職前六個月之工資總額應為300,000 元。再依原告上 開離職前六個月工作總日數、工資總額計算，原告之「日 平均工資」應為1,657 元（300,000 元/181日），「月平 均工資」應為50,000元（300,000 元/6）。再本件原告於 被告公司之工作年資係自98年3 月7 日起至100 年5 月10 日止，為2 年2 月4 日，依上開勞工退休金條例第12條規 定新制計算，原告適用勞工退休金條例之工作年資為2 年 2 月4 日，其資遣費基數為2 ×0.5 ＋( <2＋4/30>/12) ×0.5 ＝1.0889個基數，核計此部分被告應發給之資遣費 應為54,445元（50,000元×1.0889），是原告依法得向被 告請求發給之資遣費應為54,445元，逾此部分之請求，則 為無理由。
㈢再原告上開主張有關特別休假日工資部分，查兩造間勞動 契約已終止及原告於99、100 年度尚有9 日0. 5小時（全 日為8.5 小時）之特別休假未休等事實，已為兩造所不爭 執。又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作一年以上 三年未滿者，每年應給予特別休假七日；上開所定之特別 休假，工資應由雇主照給；特別休假因年度終結或終止契 約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動 基準法第38條第1 款、第39條前段、勞動基準法施行細則
第24條第3 款分別定有明文。復按上開勞動基準法第39條 及同法施行細則第24條第3 款等規定，均未限制勞工應休 而未休之原因，是勞工應休而未休，自不以可歸責於雇主 之原因為限，雇主自不得以不可歸責於己之事由，拒絕發 給未休完特別休假日數之工資；至行政院勞工委員會雖有 函釋「勞工應休之特別休假日於年度終結或終止契約時， 如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給 未休完日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時， 則雇主可不發給未休日數之工資」意旨（行政院勞工委員 會79年9 月15日台勞動二字第21827 號、79年12月27日 台勞動二字第21776 號、82年8 月27日台勞動二字第 44064 號等函參照），將雇主所應發給之特別休假工資， 限制於可歸責於雇主之原因致勞工未休完特別休假，與上 開規定明顯不符，自難以採用。依上所述，本件原告離職 前尚有99、100 年度合計之9 日0.5 小時之特別休假未休 ，而其該應休之特別休假現既因其間勞動契約終止而未休 ，不論契約終止是可歸責於何人，雇主之被告即應按其日 數發給勞工特別休假工資。至原告主張依勞動基準法第39 條中段規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資 應加倍發給。」，請求被告加倍發給工資云云，核與本件 原告純係未休之情，係屬同條前段「第三十八條所定之特 別休假，工資應由雇主照給。」規定情形不同，原告主張 容有誤解，自非可採。又被告上開雖抗辯：被告公司有公 告未休特別休假者，不給現金，應於隔年6 月底前休完云 云，惟本件原告已因離職無從再予休假，被告自應依法給 付工資，故其上開所辯，亦不足採。是依上述原告之日平 均工資1,657 元核計，原告依法得請求之應休未休之特別 休假工資應為15,010元（1,657 元×<9＋0.5/8.5 日> ） ，逾此部分之請求，即屬無據。
五、從而，綜上所述，原告依上開勞動契約關係及勞動基準法、 勞工退休金條例等規定，請求被告應給付上開未付工資合計 36,667元、資遣費54,445元及未休之特別休假日工資15,010 元，合計106,122 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即100 年7 月26日起至清償日止之法定遲延利息，為有理由，自應 准許，逾此部分之請求則為無理由，應予駁回。六、本判決係就民事訴訟法第427 條第2 項第1 款訴訟適用簡易 程序所為被告部分敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第 3 款之規定，就原告勝訴部分，依職權宣告假執行。訴訟費 用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。
中 華 民 國 101 年 4 月 30 日
臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
書記官 石 于 倩
法 官 彭 全 曄
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 石 于 倩
中 華 民 國 101 年 4 月 30 日