臺灣臺北地方法院民事判決 九十年度勞訴字第五八號
原 告 丙○○
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 乙○○
右當事人間請求給付薪資等事件，本院判決如左：
主 文
被告應給付原告新台幣拾壹萬捌仟捌佰玖拾元。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二十五分之三；餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分，於原告以新台幣肆萬元供擔保後，得假執行；但被告如於假執行程序實施前，以新台幣拾壹萬捌仟捌佰玖拾元供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）九十四萬六千二百七十四元。（二）原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告自民國八十七年七月二十四日任職於被告公司，擔任川龍廳主廚一職，嗣 被告藉口原告擔任員工餐廳主廚伙食督導不週為由，自八十九年七月一日降職 為副主廚，每月薪資減少五千元，然被告之工作規則並無此規定，原告亦否認 有督導員工伙食不週之情事，被告行為業已違反勞動基準法第二十六條規定。 被告無故短發原告八十九年七月份薪水五千元，爰依僱傭契約訴請被告給付八 十九年七月份薪水五千元。
（二）被告遲發八十九年五月起之薪資，致使原告日常生活發生困難，被告遲發工資 ，並未與原告協商，更未經原告同意，原告於八十九年八月六日依勞動基準法 第十四條第一項第五款規定解除系爭僱傭契約，爰依勞動基準法第十四條第四 項、第十七條規定給付資遣費十一萬三千八百九十元。（三）原告自八十七年七月二十四日起至八十九年八月六日止，排定輪休日仍未休假 計一百二十八天，依勞動基準法第三十九條規定，被告應給付原告加班費計四 十七萬三千六百元（55500×6÷180=0000 000×1850×2=473600 )。另原告延 長工作時間計一千五十八、四七小時，依勞動基準法第二十四條規定，被告應 給付延時加班費計三十五萬三千七百八十四元。爰訴請被告給付上開加班費。（四）原告雖於工作規則中規定，如須延長工作時間，可另擇日補休，未補休完畢之 例假日即視同放棄，即不合理。原告並未領到員工手冊，被告提出之報到程序 單、離職申請書上記載原告交還員工手冊二份，並非真正，況員工手冊中亦未 規定原告加班經先填寫申請單。
三、證據：提出員工服務證、薪資明細表、八十九年八月五日存證信函、中國時報廣 告欄、員工手冊、萬通商業銀行存摺、被告公司人事命令、國內郵件掛號回執查 單、自由時報八十八年八月二十一日報導、被告公司宣傳廣告、聯合報八十九年
七月三十一日報導、企業風雲報導及從業人員離職申請書各乙份及薪資明細表六 張為證。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。
（二）如受不利判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。二、陳述：
（一）原告於八十九年六月初輪值督導員工餐廳伙食作業，未注意食物衛生與環境清 潔等細節，導致員工餐廳用膳之員工發生腸胃不適或腹瀉等症狀。被告為維護 餐飲品質、公司商譽及消費者健康，乃依勞動基準法規定及相關工作規則，對 原告作成降職之懲戒處分，依法並無不合。
（二）被告受到九一一大地震、經濟不景氣及銀行減縮銀根之影響，短期現金周轉感 到窘迫，為謀公司永續經營，乃透過勞資協商之方式與員工達成協議，將發薪 之日期延後，並由人事部門責成各部門主管，一一告知員工，被告在現金周轉 不良狀況稍獲疏解後立即全額發放薪資，迄今並未積欠員工薪資。被告八十九 年六月份誤扣原告之五千元薪資、八十九年七月份及八十九年八月一日至五日 之薪資，被告均已發放與原告。被告並無遲延給付薪資之情事。被告於八十九 年八月八日接獲原告終止契約之存證信函。
（三）被告為配合勞工基準法之規定，於員工手冊第五頁明確說明工作時間由所屬主 管視作業狀況排定，分連續班或兩頭班，每日實際工作時間八小時，但平常如 因工作需要，須延長工作時間，另擇日補休。被告排班係每七天輪休一次。被 告於八十七年三月三日亦頒布命令，對於加班及補休有明確說明，要求加班者 必須先填寫加班單，並經主管核可，加班之日數可在三個月內補休完畢。原告 之上班方式為兩頭班，所謂兩頭班係指工作時間限於午餐及晚餐時段，其餘時 段為休息時間，非上班時間。原告既領有員工手冊，對於上情應當清楚。原告 加班應依被告公司規定之程序辦理，不能僅憑上下班之刷卡記錄即認定原告加 班，可請領加班費。況被告僅要求原告上下班時才刷卡，中間休息時間毋庸刷 卡，且原告擔任川龍廳之生意不好，原告並無加班之必要。三、證據：提出存證信函、被告八十八年八月起至八十九年八月止之出勤月報表、員 工手冊、被告人事部八十七年三月三日八七人字第八號函、被告公司加班申請單 、報告程序單、離職申請書各乙份及加班單存根四十七，並聲請訊問陳水上、洪 儀龍、楊翠紅及鄭麗津。
理 由
一、原告起訴主張：伊自八十七年七月二十四日起任職於被告公司，擔任川龍廳主廚 一職，被告藉口原告因員工伙食督導不週為由，自八十九年七月一日降職減薪， 每月扣薪五千元，惟原告並無督導員工伙食不週之情事，被告之工作規則亦無此 規定，是被告自應補發原告工資五千元。被告遲發八十九年五月起之薪水，致使 原告日常生活發生困難，原告於八十九年八月六日依勞動基準法第十四條第一項 第五款規定終止系爭僱傭契約，依勞動基準法第十四條第四項、第十七條規定給 付資遣費計十一萬三千八百九十元。原告自八十七年七月二十四日起至八十九年
八月六日止未休例假日計一百二十八天，原告依勞動基準法第三十九條規定，訴 請被告給付加班費四十七萬萬三千六百元。另原告延長工作時間一千零五十八、 四七小時，依勞動基準法第二十四條規定，被告應給付加班費計三十五萬三千七 百八十四元等語，合計被告應給付原告九十四萬六千二百七十四元。二、被告則抗辯：原告於八十九年六月初輪值督導員工餐廳伙食作業，因未注意食物 衛生與環境清潔等細節，致員工餐廳用膳員工發生腸胃不適或腹瀉等症狀，被告 為維護餐飲品質、公司商譽及消費者健康，乃依勞動基準法及相關工作規則，對 原告作成降職減薪之懲戒處分。被告雖遲發八十九年五月起之薪水，然已與員工 達成協議。被告公司內部規定原告加班必須先填寫加班申請單，並需經主管核可 後，且原告擔任主廚之川龍廳生意不好，原告並無加班之必要，被告當毋庸給付 加班費等語。
三、原告主張其自八十七年七月二十四日任職於被告公司，擔任川龍廳主廚一職，被 告以原告督導員工不周為由，扣減原告八十九年七月一日薪水五千元。被告遲發 八十九年五月起之薪水，原告於八十九年八月六日發函終止系爭僱傭契約之事實 ，為被告所自認，並據原告提出員工服務證、八十九年八月五日存證信函各乙份 為證，堪信為真實。茲本件應審究者為被告可否以原告未盡職責為由，扣減原告 八十九年七月薪資五千元；原告是否有權終止系爭僱傭契約；如是，原告可請領 之資遣費若干；原告可否請領加班費。
四、經查：
（一）原告請求被告給付八十九年七月未發薪資五千元。被告抗辯因被告擔任員工餐 廳廚師，未注意環境清潔及食物衛生，未盡監督之責，造成員工腸胃不適或腹 瀉，故自八十九年七月起將原告降為副主廚，每月薪資減少五千元。此為雇主 在其企業內行使懲戒權。按勞動者在工作中，違反雇主依管理權所作之規定或 指示時，雇主得對之加以懲戒（亦即經營體之司法權Betriebsjustiz），但應 區分為兩部分，即一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定 要件時，雇主得對之為懲戒，例如懲戒解僱（勞動基準法第十二條），或依民 法之規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者是 ；後者其懲戒權之基礎係在法律規定以外，事業主之特別規定，在學理上稱之 為秩序罰（Ordnungsstrafe），此種懲戒在本質上是一種違約處罰，即勞動契 約是約定勞雇關係的契約，勞雇雙方行使債權及履行債務，均應依誠實及信用 方法，保持勞雇雙方之和諧關係，雇主在勞工違反勞動契約或工作規則之情形 ，在法律未規定之情況下，仍應可行使懲戒權，雇主應依據事業的性質與需要 、勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的控制權及企業 秩序所必要之範圍內，作適當的權衡。其方式例如罰錢、罰扣薪水、罰加班、 降級、延長試用期間等。雇主對於勞工所為之懲戒，法院不僅可審查其合法性 ，並得對其妥當性加以審查。被告抗辯因原告擔任員工餐廳廚師，因督導不週 ，未注意環境整潔及食品衛生，造成員工腸胃不適及腹瀉之情形，因此將原告 降級減薪，原告否認由上開事實存在，自應由被告對此負舉證責任。原告擔任 主廚之川龍廳經理洪儀龍到庭僅證稱原告負責員工飯菜，員工反應不好，原告 並沒有重大疏失（見九十年六月十一日言詞辯論筆錄），則被告抗辯原告有督
導不周，未注意環境整潔及食品衛生乙節，並未舉證以實其說。被告既未證明 原告有其所稱違反勞動契約或工作規則之情事，被告自無行使懲戒權將原告降 級減薪，原告自得訴請被告給付八十九年七月份薪資五千元。（二）被告自八十七年三月一日起納入勞動基準法之適用範圍，此有被告八十七年三 月三日人事部八七人字第八號函乙份在卷可稽。依勞動基準法第十四條第一項 第五款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：：：：五、雇 主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 」按勞工提供義務獲取公司為勞動契約最重要之內容，而關於工資之議定、調 整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，亦為勞動契約主要約定事項， 如果雇主不依約定給付勞工應得之報酬，則屬可歸責於雇主之事由，不論是否 為故意，勞工皆得不經預告終止勞動契約。所謂「不依勞動契約給付工作報酬 」，包括：１、不為給付；２、不為完全之給付；３、給付遲延等三種情形。 據被告提出之員工手冊第五頁規定，被告之薪資應於每月七日發放，被告自承 八十九年五月份薪資，迄至八十九年八月中旬方發給，原告於八十九年八月六 日即以被告遲延給付薪資為由對被告發存證信函終止系爭勞動契約，被告自認 其於八十九年八月八日收受該存證信函，是兩造僱傭關係於原告終止契約之意 思表示到達被告之日起即為終止。依勞動基準法第十四條第一項第五款規定， 雇主不依約給付薪資，即與該款規定之要件相符，不因雇主嗣後補發薪資而受 影響。被告雖抗辯關於遲延發薪水乙節，曾與勞工達成協議云云，然被告公司 負責發放薪資之洪儀龍到庭證稱被告公司遲發薪資，曾與員工協商，大部分員 工均可接受，但原告不清楚（見九十年六月十一日言詞辯論筆錄）。是被告對 於其所稱原告已經同意遲延給付薪資乙節，並未舉證以實其說。勞工依勞動基 準法第十四條第一項規定終止契約，得依勞動基準法第十七條規定請求雇主給 付資遣費，勞動基準法第十四條第四項定有明文。勞工在同一雇主之事業單位 繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘 月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基 準法第十七條定有明文。原告主張被告應給付之資遣費計十一萬三千八百九十 元，被告對此金額亦為自認（見本院九十年十二月五日言詞辯論筆錄）。則原 告請求被告給付資遣費十一萬三千八百九十元，為有理由。（三）原告請求被告給付未休假日加班費四十七萬三千六百元，及延長工作時間加班 費計三十五萬三千七百八十四元，被告則抗辯原告未填加班申請單。按雇主經 徵得勞工同意於休假日工作者，應加倍發給工資，勞動基準法第三十九條後段 定有明文。勞動基準法第二十四條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長 工作時間之工資，依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按 平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者， 按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長 工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」上開條文均規定「雇主經徵 得勞工同意」、「雇主延長勞工工作時間者」，雇主要求勞工在休假日加班或 延長勞工工作時間，自係因事業單位有所需要，是勞工可請領休假工資或延長 工作時間工資之要件，除勞工需實際上工作外，尚必須勞工之工作係出於必要
，基本上勞工可否以請求延時工作工資或休假工資，應以勞工之「工作」是否 對事業單位產生生產或業績利益，作為應否給付加班費的之判斷基礎。至於是 否填寫加班申請單經主管核准，應僅是舉證方式，並非必要。原告固提出加班 時間明細表及員工出勤月報表主張其確有加班之事實。惟被告公司擔任川龍廳 經理洪儀龍到庭證稱，伊自八十九年三月起至九十年三月止在川龍廳擔任經理 ，川龍廳生意不好，原告不需要加班（見九十年六月十一日言詞辯論筆錄）。 洪儀龍復證稱，原告如需加班，應先填寫表格申請核准，經總裁批准，川龍廳 生意不好，原告不需要加班（見九十年六月十一日言詞辯論筆錄）。被告公司 負責發放之職員陳水上亦到庭證稱，伊自八十八年十一月十一日受僱被告迄今 ，員工加班應先向上級長官口頭或書面申請（見九十年六月十一日言詞辯論筆 錄）。另被告公司員工於加班前亦先填寫加班申請書，此有被告提出原告不爭 執為真正之加班單存根四十七張可查，此中亦包括川龍廳員工林美黎、姚元起 填寫之加班申請單。原告於加班前並未與其他員工相同，提出加班申請經主管 核准，證人洪儀龍復證稱被告擔任主廚之川龍廳生意不好，並無加班必要，原 未舉證證明其所為之加班工作對被告業已產生生產或業績利益，原告請求被告 給付上開加班費，自無理由。
五、綜上所述，原告訴請被告給付資遣費十一萬三千八百九十元，八十九年七月份薪 資五千元，合計十一萬八千八百九十元，為有理由，應予准許。原告請求被告給 付未休假日加班費四十七萬三千六百元，及延長工作時間加班費三十五萬三千七 百八十四元，為無理由，應予駁回。
六、兩造爭執是否已領員工手冊部分，被告之員工手冊並未記載原告加班應先填寫加 班費，則原告是否已經領取員工手冊，即與原告可否請領加班費之待證事實無涉 。因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附 此敘明。
七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民法第七十九條但書，第三 百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。中 華 民 國 九十年 十二 月 三十一 日 台灣台北地方法院民事第三庭
法 官 黃書苑
右為正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十 年 十二 月 三十一 日 法院書記官 趙淑華