臺灣臺北地方法院民事判決
100年度北勞訴字第4號
原 告 邱稚育
訴訟代理人 周滄賢律師（扶助律師）
複代 理 人 賴姵汝
高敏傑
被 告 齊天空調設備有限公司
法定代理人 曾賢忠
訴訟代理人 劉韋廷律師
複代 理 人 林財生律師
賴昱任
上列當事人間請求給付薪資等事件，經臺灣士林地方法院移送前
來，本院於民國101年3月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新台幣陸仟陸佰捌拾元由原告負擔。
事實及理由
甲、程序部分：
本件原告原起訴請求被告給付資遣費新台幣（下同）20萬元 、民國95年及96年短發薪資20萬元，共計40萬元（見99年度 士勞簡調字第37號卷，下稱士林卷，第6頁）。嗣於訴訟進 行中，原告變更為請求被告給付資遣費164,763元，及95年 、96年短發薪資352,530元，共計517,293元及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息（見本院卷一 第97至100頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，為民事訴 訟法第255條第1項第3款所許，合先敘明。乙、實體部分
一、原告主張：原告自93年3月1日起受僱於被告，擔任業務部專 員，兩造於新進業務員工須知約定每月本薪3萬元、全勤獎 金1,500元、業績獎金以當月業績實績10%計算。嗣原告於94 年1月間依被告之要求簽署任職約定書，約定將本薪調降為 15,000元，生效期間至94年12月31日止，詎被告自95年1月1 日起未回復原告本薪3萬元，且未依當月業績實績10%給付業 績獎金，自95年1月起至96年8月16日止，被告短發原告本薪 及業績獎金如附表一所示共計352,530元。因原告不願變更 勞動條件為無底薪制，被告竟突於96年8月14日解僱原告， 並於同年8月16日將原告勞健保退保，被告非法解僱原告， 不生法律上效力，原告自得主張被告違反勞動契約及勞動法 令，且未依勞動契約給付報酬，而依勞動基準法（下稱勞基 法）第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約，並請
求被告給付資遣費164,763元。為此依兩造間勞動契約即新 進業務員工須知之約定，請求被告給付短少之薪資352,530 元，及依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求 被告給付資遣費164,763元，總計517,293元等語。對被告之 答辯陳述：原告沒有看過工作規則云云等語。並聲明：㈠被 告應給付原告517,293元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止按年息5％計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行 。
二、被告則以：原告於93年間受僱被告時，未簽署書面契約，僅 口頭約定本薪、業績獎金等，非依原告所提新進業務員工須 知敘薪。原告所提新進業務員工須知有明顯塗改痕跡，被告 否認其形式及實質真正。因原告持續表現不佳，兩造協議簽 訂任職約定書，約定適用期間自94年1月1日起至94年12月31 日止，冀望藉由書面契約令原告工作具責任感，詎原告仍工 作態度不佳亦不積極參與公司業務推動，兩造乃於任職約定 書適用期間屆滿後，約定95年全勤本薪為20,000元，業績報 表業績未達成者本薪以50％計，未達業績目標當月本薪及獎 金倒扣，96年全勤本薪為18,000元，每月之報表上亦有原告 親筆簽名確認無誤，被告每月發給如附表二所示之薪資，原 告從未表示不同意，多年後才空言主張短發薪資，實有可議 ，被告並未積欠原告薪資。而因原告工作態度不佳且經常不 依被告指示完成交辦工作，故原告於95年8月22日簽署切結 書，詎原告仍依然故我，被告於96年7月25日要求原告改善 其工作態度及表現，原告卻要被告幫忙退勞健保、薪資改以 現金支付以免法院扣押其薪資償還卡債等無理要求，被告拒 絕後，原告即表示倘無法配合可資遣原告，原告將另找可以 配合之其它公司，原告嗣仍繼續長期不遵守工作規則並違反 勞動契約如附表三所示，情節重大，且於如附表四所示日期 未依公司規定打卡下班或上班遲到，經被告與原告溝通仍不 獲改善，於96年8月13日已累積4大過3小過，被告乃於96年8 月14日以存證信函依勞基法第12條第1項第4款之規定，向原 告表示終止勞動契約，以免影響公司運作，被告並無支付資 遣費之義務等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡ 如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、查原告主張自93年3月1日起受僱於被告，擔任業務部專員； 兩造於94年1月間簽訂任職約定書，約定該約定書自94年1月 1日起生效至94年12月31日止，次年約定內容另訂；被告於 96年8月14日以存證信函依勞基法第12條第1項第4款之規定 通知被告終止勞動契約，於96年8月16日將原告之勞健保辦 理退保；原告自96年9月27日起至97年4月8日止，投保勞工
保險之投保單位係訴外人富利食品股份有限公司重慶外送分 公司；原告於100年3月1日以準備書㈠狀通知被告，依勞基 法第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約等情，為 兩造所不爭執，並有原告提出之勞工保險被保險人投保資料 表、96年8月14日中華郵政內湖分局第04084號存證信函、準 備書㈠狀（見士林卷第9頁、第10頁、本院卷一第100頁）， 及被告所提出原告不爭執其真正之任職約定書附卷可考（見 本院卷一第56頁），堪信為真實。
四、本件原告主張：依兩造間勞動契約即新進業務員工須知之約 定，被告短少給付95年、96年薪資共352,530元；被告非法 解僱原告，且未依勞動契約給付報酬，經原告依法終止勞動 契約，被告應給付資遣費164,763元云云，為被告所否認， 並以前揭情詞置辯。是本件應審究者厥為：㈠原告依新進業 務員工須知之約定請求被告給付95年、96年薪資352,530元 ，有無理由？新進業務員工須知是否為兩造間之勞動契約？ 兩造是否約定95年、96年之薪資依新進業務員工須知計算？ 被告有無短少給付95年、96年薪資？㈡原告於100年3月1日 以書狀通知被告，依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規 定終止勞動契約，並據以請求被告給付資遣費，有無理由？ 被告於96年8月14日以存證信函依勞基法第12條第1項第4款 之規定，終止兩造間勞動契約是否合法有據？
五、茲先就原告依新進業務員工須知之約定請求被告給付95年、 96年薪資352,530元部分，論述如下： ㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段有明文規定。又按民事訴訟如係由 原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉 證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即 令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求 。最高法院著有17年上字第917號判例可資參照。本件原告 主張：被告應自95年1月1日起回復原告本薪3萬元，被告自 95年1月起至96年8月16日止，短發原告本薪及業績獎金如附 表一所示共計352,530元云云，為被告所否認，則原告就此 有利於己之事實，應負舉證之責。
㈡查原告主張：新進業務員工須知係兩造間之勞動契約，95年 、96年之薪資應回復依新進業務員工須知計算薪資云云，固 提出新進業務員工須知1紙影本為證（見士林卷第11頁）， 但被告否認該新進業務員工須知影本之形式及實質真正，原 告復未能提出該新進業務員工須知之原本為證，且就該新進 業務員工須知影本觀之，其上簽名欄、日期欄均空白，是原 告主張該新進業務員工須知1紙為兩造間之勞動契約，並據
以主張被告短付本薪及業績獎金如附表一所示共計352,530 元云云，洵非可取。
㈢次查，兩造係於94年1月間簽訂任職約定書，約定本薪每月 15,000元，業績獎金以當月之業績實績10％計算，倘若當月 未達成當月業績實績目標者，以本薪及工作獎金倒扣20％計 算薪資，並約定該約定書自94年1月1日起生效至94年12月31 日止，次年約定內容另訂乙節，為兩造所不爭執，並有被告 所提出原告不爭執其上簽名為真正之任職約定書附卷可稽（ 見本院卷一第56頁），可見兩造約定自95年起之薪資，應由 兩造間另行約定。原告雖主張：95年、96年間應回復依新進 業務員工須知計算薪資，本薪3萬元，被告自95年1月起至96 年8月16日止，短發原告本薪及業績獎金共計352,530元云云 ，然原告未能就兩造間曾約定95年、96年間依新進業務員工 須知計算薪資等有利於己之事實，舉證證明，是原告上開主 張，無足憑取。
㈣況被告辯稱：兩造於任職約定書適用期間屆滿後，約定95年 全勤本薪為2萬元，業績報表業績未達成者本薪以50％計， 未達業績目標當月本薪及獎金倒扣，96年全勤本薪為18,000 元，被告於95年、96年間已依約發給原告如附表二所示之薪 資等語，業據其提出95年1月至96年8月之營業額與業績獎金 報表為證（下稱系爭報表，見本院卷一第63至82頁），參以 證人即被告公司業務人員林正雄就薪資及系爭報表核對流程 結證稱：「公司業績目標若是達不到，底薪會被公司扣款」 、「底薪依照每個業務的標準而定，我的部分有底薪」、「 每個業務從月初到月底會自己計算個人業績件數、萬數，在 發薪水之前會給每個人業績表給每個人確認，（確認完畢彙 算結果即匯入你的薪資轉帳戶頭裡面？）是的。…」等語（ 見本院卷一第186至188頁），且原告不爭執系爭報表上原告 之簽名為真正（見本院卷一第136頁），又被告已於95年、 96年間按月依系爭報表兩造確認之金額，將如附表二所示之 薪資全額匯入原告帳戶乙節，亦為原告所不爭執，並有原告 薪資轉帳影本附卷可佐（見士林卷第12至20頁），原告復未 能舉證證明其於提起本件訴訟前曾於何時向被告表示95、96 年薪資有短發或要求補發，原告於95年2月起對被告製作之 95年1月起至96年8月份之系爭營業額與業績報表，在提起本 件訴訟前，長期並未爭執，甚至原告於99年間起訴請求被告 補發93年、94年薪資等案件審理時（臺灣士林地方法院99年 度湖勞簡字第11號，原告之訴駁回確定），也未主張被告有 短發95、96年薪資之情形，堪認兩造約定之95年、96年薪資 係如系爭報表及附表二所示，被告既已依系爭報表給付原告
如附表二所示之薪資，應認並無短少。是被告辯稱其已依約 給付原告薪資，並未短少給付原告薪資等語，洵屬可取。 ㈤呈上所述，原告並無短少給付原告95年、96年薪資，原告請 求被告給付95年、96年短付如附表一所示共計352,530元之 薪資，為無理由，不應准許。
六、次就原告請求被告給付資遣費164,763元部分，論述如下： ㈠被告於96年8月14日以存證信函依勞基法第12條第1項第4款 之規定，終止兩造間勞動契約，應屬合法：
1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。僱主對 於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經 營秩序所必須。惟所採取之方式，不可逾越必要之程度，此 即懲戒處分相當性原則。且解雇具有最後手段性，亦即為雇 主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則 中之必要性原則。懲戒解僱手段之採取，須有勞基法第12條 各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而 有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法， 如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。故而 ，勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係屬不 確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是 否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工 作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲 處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工 之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「 情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、 故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞 雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達 到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院著有96年度台上字第 631號判決可資參照）。
2.經查，被告辯稱：因原告工作態度不佳且經常性不依被告指 示完成交辦工作，故原告於95年8月22日簽署切結書，詎原 告仍未改善其工作態度及表現，原告嗣仍繼續長期不遵守被 告之工作規則並違反勞動契約如附表三所示，情節重大，原 告自96年7月26日起至96年8月14日止，經常打完卡即離開公 司，不受公司各項工作行程之安排，不執行業務範圍內事項 ，無故不參加開會，對客戶申訴或要求報價均不予處理，且 於如附表四所示日期未依公司規定打卡下班或上班遲到，經 被告與原告溝通仍不獲其改善，於96年8月13日已累積4大過 3小過等情，業據被告提出工作規則、台北市政府勞工局勞 動檢查處安全衛生工作守則備查資料登錄訊息、切結書、備
忘錄、公告為證（見本院卷二第13至45頁、卷二第71至80頁 、卷一第52頁、卷一第24至33頁、卷一第34至44頁），原告 雖稱：原告沒有看過工作規則云云，但原告對切結書為其所 寫並不爭執，而在現代勞務關係中，僱主為提高人事行政管 理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容 、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣 等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體 遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作 規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞 工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除 該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭 契約內容之一部，故原告辯稱未看過工作規則云云，尚非可 取。且原告主張之上開事實，經證人夏俊結證稱：「（被證 一、二、五，其上是否你本人親自簽名？）是的。（被證一 之製作流程為何？）這是公司的業務助理吳高晴小姐所寫的 ，當時因原告有些不正常的出勤，他有時候打了卡就不見了 ，所以請吳小姐把這些狀況紀錄下來，由我們在公司的人證 簽字作證，證明他確實有這些行為。（被證二公告的製作及 公布流程為何？）公告是說公司今天有在的全體員工一起開 會，把公司的問題及員工的表現作1個統整以文字形式打成 公告由在場的人簽名，貼在公告欄上，約1個禮拜我們再拿 下來並且存檔。（你印象中當時記載原告違反工作規則之理 由為何？）我印象中原告每天打卡完連辦公室都不進，就走 掉了，晚上六點他又回來打卡完又走掉了。這一整天間不論 是公司或是客人打電話給他，他都不接的。變成客戶都會跟 我們抗議、投訴說原告要他們直接打去公司不要找他。…因 為蘭欣庭餐廳打電話投訴，…說原告對他們的報修都置之不 理，所以餐廳打電話來質問我們公司到底要不要作他們的生 意。公司近期都發現原告的業績很差，對客戶主動打電話來 表示有生意作，他也不理，所以有問他有沒有這回事，原告 有承認所以才會寫這切結書，而且保證不會再犯，如果再犯 ，他會主動離開公司。…（備忘錄、公告所載內容是否你親 眼所見？）因為我每天都在裡面開會，所以是我親眼所見。 …原告幾乎每天都沒有參加這種例行性的晨會。…」等語明 確（見本院卷一第211至212頁），又證人林正雄結證稱：「 …原告在被告公司擔任業務之職，負責招攬爭取最大的利益 ，當時他連最基本的業績都作不出來，但公司還是發最起碼 的薪水給他，業務單位有4個人，老闆對他最頭痛，因為他 業績遠遠落後公司的要求，每個月公司業務員最少都有40件 左右的業績，但原告好的時候10來件，差的時候約6、7件而
已。…」等語（見本院卷一第187頁）、證人古佳惠結證稱 ：「（被證一、二，其上是否你本人親自簽名？）是的。… 例如對客戶的態度不好，例行性會議通知原告要原告回來開 會，他也沒回來參加，很多都是為了原告而開一些會議，因 為原告違反公司的規則。諸如客戶打電話給原告，原告不去 處理，而要客戶自己去打電話給公司，打卡完找不到他，我 也發過簡訊也找不到他。…」等語屬實（見本院卷一第212 至213頁），堪信原告上開主張為真實，依原告上述累次違 反工作規則之具體事項觀之，客觀上已難期待雇主即被告採 用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被告已無法透過 其他懲戒方法維護經營秩序，兩造間之勞動關係受到嚴重干 擾而難期繼續，被告所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在 程度上核屬相當，足見原告確有違反工作規則情節重大之情 形。且查工作規則第20條第1項第6款第26目規定：「凡員工 有下列情形之一者，本公司得不經預告，逕予終止勞動契約 ，不發給預告期間之工資及資遣費：違反勞動契約或工作 規則，情節重大者。所謂情節重大者係指：違反公司紀律 受懲戒處分，同一年度累積滿三大過者。」，有原告提出之 工作規則附卷可稽（見本院卷二第18至20頁，本件原告自96 年7月26日起，違反工作規則或勞動契約如附表三所示，於 96年8月13日已累積4大過3小過等情，已如前述，與工作規 則第20條第1項第6款第26目相符，亦足認原告違反工作規則 情節重大。是被告於96年8月14日依勞動基準法第12條第1項 第4款之規定終止兩造間之勞動契約，洵屬合法有據。則依 勞基法第18條第1款規定：「有左列情形之一者，勞工不得 向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第 15條規定終止勞動契約者。」，原告應不得向被告請求發給 資遣費。
㈡原告於100年3月1日以準備書㈠狀通知被告，依勞基法第14 條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約，並據以請求被 告給付資遣費，為無理由：
查被告係合法解僱原告，且已依約給付工資，已詳如前述， 是原告主張：被告非法解僱原告，且未依勞動契約給付報酬 ，原告得依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞 動契約云云，核與勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定 不合，洵非可取。況呈上所述，兩造間之勞動契約早已於96 年8月間因被告合法終止而消滅，原告嗣後於100年3月1日主 張終止勞動契約，亦非可取。是原告依勞基法第14條第4項 準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費164,763元， 應屬無據，不應准許。
七、綜上所述，原告請求被告給付資遣費164,763元，及95年、 96年短發之薪資352,530元，共計517,293元及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，為無理由， 應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所附 麗，應併予駁回。
八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證 據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述， 併予敘明。
九、結論：本件原告之訴，為無理由，依民事訴訟法第78條，判 決如主文。
十、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文第2項所示金額 。
中 華 民 國 101 年 3 月 23 日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 羅富美
計 算 書：
項 目 金 額（新台幣） 備 註
第一審裁判費 5,620元 原告繳納
第一審證人旅費 1,060元 被告繳納
合 計 6,680元
以上判決正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀，並繳納上訴裁判費。中 華 民 國 101 年 3 月 23 日
書記官 孫國慧
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