臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第16號
106年2月13日辯論終結
原 告 中華航空股份有限公司
代 表 人 何煖軒
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
被 告 桃園市政府
代 表 人 鄭文燦
訴訟代理人 黃慧婷律師
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國105 年1 月
7 日勞動法訴字第1040017666號訴願決定（原處分案號：桃園市
政府104 年5 月28日府勞條字第1040132708號），提起行政訴訟
，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件於原告起訴時，其公司代表人原為孫洪祥， 嗣其代表人變更為何煖軒，依法應予承受訴訟，此業據原告 提出承受訴訟狀一紙附卷可參，核無不合，應予准許。二、事實概要：原告係從事航空運輸業，為適用勞動基準法之行 業。經被告於民國104 年5 月20日派員實施勞動條件檢查， 發現原告所僱勞工簡德良及黃俊閔104 年3 月份延長工時工 資僅以「職等薪+ 職位薪」為計算基礎，並未包含薪資表上 所列「免稅伙食津貼」、「應稅伙食津貼」、「交通津貼」 及「修護加給」，有延長工時工資給付不足之情形，被告乃 以原告違反勞動基準法第24條規定，於104 年5 月28日以府 勞條字第1040132708號裁處書（下稱原處分），依行為時同 法第79條第1 項第1 款規定，並因原告係第4 次違反同一規 定，經審酌行政罰法第18條第1 項及改制前桃園縣政府處理 違反勞動基準法事件統一裁罰基準第17項等規定後，裁處罰 鍰新臺幣（下同）15萬元。原告不服，提起訴願，遭訴願決 定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：
（一）原告於104 年以前，對於修護工廠員工的延長工時工資計 算，係以「職等薪+ 職位薪」為計算基準，但對於員工延 長工時在二小時以內及假日加班之加班費倍率均以每小時 工資一又三分之二倍率給予加班費，顯然優於勞基法規定 前兩小時一又三分之一、後兩小時為一又三分之二等法定
給付標準。嗣原告與企業工會協商達成共識，並簽署104 年團體協約後，勞資雙方已就地勤員工延長工時的工資計 付方式達成共識，合意調整為：⒈除原計算之「職等薪+ 職位薪」外另納入「免稅伙食津貼」、「應稅伙食津貼」 、「交通津貼」及「修護加給」；⒉計算標準則由原來的 二倍給付改為依勞基法第24條規定辦理（前兩小時一又三 分之一、後兩小時一又三分之二）。此為勞資雙方之合意 、同時係透過工會以集體協商方式達成，更能確保勞工權 益，而應為肯定並為拘束。而前述勞資合意增列計算項目 ，係合意溯及自104 年1 月1 日起生效，為因應「免稅伙 食津貼」、「應稅伙食津貼」、「交通津貼」及「修護加 給」等項目之計算，原告必須修改電腦作業、更新薪資系 統方得為之，就此業已於勞資協商時敘明而獲諒解。為此 ，考量前述薪資制度之調整，需修改先行電腦作業系統、 系統工程修正之繁瑣。是原告華航公司不得已僅能暫時維 持既有之延長工時工資計算基準，俟新電腦系統上線後， 於104 年5 月辦理延長工時工資之隨身作業，此有原告修 護工廠內部公告及簡德良、黃俊閔104 年5 月薪資單中「 補發減發（免稅加班費）」欄位可資為證，足見原告並無 未依法給付加班費之情，僅係系統更新而勞資協商、勞資 合意於5 月份發薪時一併給付，絕無所謂違法未依勞基法 第24條規定給付之情事。
（二）又工資之給付日期與給付方法，由勞雇雙方合意定之，勞 基法第23條第1 項定有明文。是勞雇雙方本得自行約定工 資之給付方式，倘不違反勞基法之規定，勞雇雙方即同受 其拘束。延長工時工資乃係勞工因延長工時工作所獲取之 報酬，自屬工資之範圍、屬於工資一部分，自得由勞資雙 方合意約定延長工時工資之給付方法、給付期間。本件原 告已與工會就此延長工時工資之計給、給付方式等達成共 識，自屬勞基法第23條所規定之合意約定給付日期，而無 違法可言。除此之外，原告更以修護工廠內部公告向所有 同仁告知因薪資申報系統將於4 月完成修改，是以1 月至 3 月延長工時工資仍先暫時維持原系統計算發給，惟將統 一於5 月薪資一併辦理追補作業。原告為此公告後，員工 並無異議而接受，亦屬原告與其員工已達成公告內容關於 延長工時工資如何發放之合意。易言之，就延長工時工資 之給付方式，勞雇雙方因已達成合意，則原告及其員工均 同受公告內容之拘束。
（三）次按違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予 處罰，行政罰法第7 條第1 項定有明文。本件原告乃受限
於加班、薪資系統程式之修改，因修改作業時程繁瑣複雜 ，故於新系統尚未完備能正式上線前，只能先依循原加班 費系統計算發給，原告並已事先公告周知所有同仁，且與 員工達成1 月至3 月加班費追補將併於104 年5 月薪資發 放之合意，而無任何違法之主觀犯意。而被告裁罰書所指 之原告員工簡德良、黃俊閔部分，其3 月短付加班費部分 業已於該二人5 月薪資單明細載明「補發減發（免稅加班 費）」、核實給付無誤。是原告已依規劃於5 月薪資進行 修正作業並事先告知所有員工，主觀上不可能有故意短付 延長工時工資。是原告在主觀上並無任何故意或過失，實 乃因新制電腦系統，尚未完成，故與勞工合意5 月補發， 於補發之際，被告突以勞動檢查，完全無視原告多次呈明 5 月補發一事即逕為裁罰，原處分之認事用法，洵有違誤 ，而訴願決定亦疏未審究事件始末及因果，遽認原告有可 非難性及可歸責性，未免率斷。
（四）況原告於5 月20日接受勞動檢查後，業於5 月28日給付簡 德良、黃俊閔3 月短少延長工時工資，既然原告已將短少 之延長工時工資悉數給付，且陳報被告在卷，當無再行科 處罰鍰之理由，惜被告疏於查證率斷處分，顯然違法。易 言之，原告在5 月20日受檢當下業已呈明月底發薪時即將 補發薪資，此點亦為被告所明知，卻刻意選擇在給付前後 對原告裁罰，如此處罰洵無任何實益，亦完全無視於原告 早已與員工約定旋將給付之善意。若被告如此全然無視於 原告與工會之共識、合意訂於5 月底發薪時發放，更有悖 於勞動部（前身為行政院勞委會）勞動三字第0910059781 號函示：「主管機關作成罰鍰處分前，雇主已依法定標準 給予補償者，不生違反勞基法第59條規定之處罰問題」之 意旨。
（五）再者，原告先前之給付方式係以「職等薪＋職位薪」為基 準，但延長工時之工資倍率均以優於勞基法規定以每小時 工資一又三分之二倍率給予，故雖未列入「免稅伙食津貼 」、「應稅伙食津貼」、「交通津貼」及「修護加給」， 然因計算倍率高於法定標準，也無違法可言，例如：簡德 良、黃俊閔2 月已領延長工時工資較勞基法規定，分別多 領466 及758 元，此有相關人員已支領之延長工時工資與 勞基法規定延長工時工資之比較表及薪資單影本在卷可佐 。是原告104 年以前計算所屬地勤員工之延長工時工資方 式，亦無違法可言，後因與工會協商而改變計算方式，係 屬勞資合意約定給付日期與方式，也無違反勞基法第24條 規定情事甚明。
（六）復按行政程序法第5 條、第43條、第96條第1 項第2 款、 訴願法第89條第1 項第3 款，及最高行政法院96年度判字 第594 號判決要旨等規定，行政處分之形式記載，不僅須 具備「主旨」、「事實」及「理由」等三項要素，本於前 揭明確性原則之規範意旨，更要求理由之記載應詳盡完備 ，於作成裁量處分之場合，針對裁量處分作成之審酌理由 亦應實質闡述，使受處分之相對人得以知悉其裁處之所由 。至訴願決定書亦具有行政處分之性質，亦應遵循前揭明 確性原則之旨趣，於訴願決定應記載明確完善之理由，俾 合於依法行政原則及訴願自我審查之要求。惟原處分裁處 書之說明三、法令依據之欄項僅記載：「勞動基準法第24 條規定：…、同法第79條第1 項第1 款暨本府處理違反勞 動基準法事件統一裁罰基準第17項規定。（第1 次違反處 以2 萬元罰鍰，第2 次違反處以5 萬元罰鍰，第3 次違反 處以10萬元罰鍰，第4 次違反處以15萬元罰鍰，本次為第 4 次違規）」，而訴願決定書對於原處分之審查亦僅敘及 ：「本件原處分機關以訴願人違反勞動基準法第24條規定 ，依行為時同法第79條第1 項第1 款規定，並因訴願人係 第4 次違反同一規定，經審酌行政罰法第條18第1 項及改 制前桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第 17項規定後，處罰鍰15萬元整，認事用法，並無違誤」， 顯然就被告機關對原告作成裁罰15萬元之裁處書內容未附 具任何行使裁量權應審酌之理由，有悖於行政行為明確性 原則之違法。
（七）再按最高行政法院104 年度判字第12號判決要旨及最高行 政法院102 年度3 月份第2 次庭長法官聯席會議要旨觀之 ，可知違反行政法上義務之主觀歸責要件，不僅以故意或 過失分別異其責任輕重，甚至就故意或過失彼此間亦有不 同程度之區分。且行政機關裁處行政罰，須衡酌違反行政 法上義務之行為人主觀上之歸責要件（出於故意或過失） ，乃至於歸責程度（直接或間接故意、重大過失、具體輕 過失及抽象輕過失），並得情節減輕或免除其處罰，如未 審酌個案行為人違反行政法上義務之輕重差異，即逕依裁 量準據裁處罰鍰，已形成裁量怠惰之違法。是本案被告於 適用勞基法規定進行裁罰時，應調查原告違反行政法上義 務之行為是否出於故意或過失，再審酌原告主觀及客觀上 應受責難之程度，並注意使罰責相當，以符合比例原則。 甚至，被告於裁罰時，尤須注意原告違反勞基法第79條第 1 項第1 款情節是否屬重大抑或輕微，而酌減輕其罰，否 則即有裁量怠惰之違法。原告在主觀上並無任何故意或過
失，實乃因新制電腦系統尚未完成，故與勞工合意5 月補 發，此與故意違反勞基法第24條而短付延長工時工資之情 形顯然有別。被告機關於裁處時，並未考量原告違反勞基 法第24條之主觀歸責要件，究係出於故意或過失，縱使認 定原告具有「過失」，亦未明確指出原告具有「抽象輕過 失」、「具體輕過失」抑或「重大過失」，視原告之責任 輕重裁處妥適之罰緩。凡此均彰顯被告機關未依法為合義 務之裁罰，而有裁量怠惰之違法。
（八）縱原告有被告所認違反勞基法第24條情事，然原告先前給 予簡德良以及黃俊閔3 月延長工時工資分別為1,039 元以 及1,371 元，被告以原告簽訂團協後調整延長工時工資給 付標準之內容為計算，認為原告應給予簡、黃兩員3 月份 機延長工時工資應分別為1,095 元以及1,488 元。換言之 ，依被告機關見解認有原告有短付二員3 月份延長工時工 資，其短少之金額亦僅為56元以及117 元，被告未審酌原 告違反勞基法第24條之事實情節輕微，逕依同法第79條第 1 項第1 款規定裁處15萬元，情輕而法重，已違反比例原 則至明。
（九）又被告係以原告違反勞基法第24條規定而予以裁罰，然依 據勞基法第24條之規定，其違反態樣不外下述三類：第一 不給付加班費（不為給付），例如雇主已預示或明示事業 單位內並無加班費給付制度，如此即可謂雇主主觀上已不 欲給付加班費，即屬「不為給付」（給付拒絕）；第二則 為短付加班費（不完全給付），例如雇主給付標準未達前 述法定標準；第三種即為給付遲延，加班費給付期日屆至 ，雇主遲延給付。以上三種違犯態樣：給付拒絕、不完全 給付及給付遲延均屬債務不履行型態之一，均需雇主有可 歸責事由，然原告並無前述任一種違反態樣。詳言之，原 告給付加班費標準並未低於法定標準，洵非屬前述第二種 給付不完全態樣；至若上述第一種給付拒絕，則必須雇主 已預示或明示拒絕拒絕發給加班費者，始足當之，然原告 加班費給付制度完備並無任何不為給付之情事。至若第三 種違犯態樣遲延給付，必也是給付屆期但雇主遲延給付， 此有臺中地方法院96年度勞訴字第116 號判決意旨可資參 考。本件原告早已與工會、勞工約定待系統完成後，併同 5 月份發薪時一併發放加班費，此即無前述加班費給付期 日業已屆至而雇主仍不為給付或遲延給付之情事，即無任 何違反勞基法第24條規定之可能。
（十）再參諸原證十七所示之工會會議紀錄，其內容均提及加班 費用採全薪計算、正班輪班休假天數一致、伙食津貼增加
1,000 元等工會提出之議題均有進展，堪足證明原告前已 多次說明跟工會協商、並約明薪資系統完成修正後即於5 月追補加班費。是以，此確為企業工會與原告公司協商確 認之事項，且於5 月追補加班費一事，早已向員工公告而 無任何人提出異議，足見原告並無違法。業如前述，原本 原告發放加班費之標準，其倍數已較法定為高，但計算基 準僅以職等薪與職位薪計算，後原告與工會進行團體協商 ，工會提出計算標準應更改，但倍數維持優於法令部分， 資方則提出倍數亦應回歸法令規範，雖雙方暫無共識，但 此為原證十八所示第二次協商情形。隨後雙方再進行第三 次協商，此時原告公司方面釋出善意、調高1,000 元伙食 津貼，最終達成共識並就加班費之團協條款不再爭議，此 為原證十九所示第三次協商情形。再者，被告所稱原告片 面通知將延後發放加班費等情，確與事實不符，蓋前述已 呈明團協協商過程，加班費之計算確實經過完整勞資協商 所得，且工會於團協協商過程中亦爭取到額外利益，此整 體協商結果對勞方而言係為圓滿結局，原告處處尊重工會 ，經與工會協商並由工會同意，且員工同意而無異議後， 方待系統更新完成而與5 月份發薪時一併追補，然卻無端 遭被告指摘違法，此誠難令人接受。至被告質疑原告受檢 查後，方順勢補發加班費等語，絕非事實，原告根本無從 知悉被告何時將為裁罰，且上開多份書面資料均已證明原 告早與工會商議、取得共識於系統完成之5 月發薪時併為 處理。事實上，所有上市公司企業在薪資發放作業早已電 子化，何況原告員工超過12,000名，發放薪資除勞資協商 必須完成外，是非常重要且一定是電子化的標準作業，絕 無可能碰巧、或因為勞檢就順勢發放，本件事實確實如上 所述係與工會協商完成，待系統更新後併同追補加班費而 絕非違法不給付加班費！
（十一）綜上所述，本件實因原告新制電腦糸統尚未上線，因而 勞資雙方合意給付日併同5 月發薪時為之，並無違法可 言。然被告機關未查，逕依同法第79條第1 項裁罰原告 罰鍰15萬元，訴願決定亦同此意旨，均有違誤。為此， 懇請鈞院查明事實，以維原告合法正當權益等語。並聲 明：原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告答辯略以：
（一）按勞動基準法第1 條第2 項、第24條及釋字第726 號解釋 理由書等規定，雇主固然可與其所屬勞工另行約定加班費 計算方式，然計算之結果不得低於勞動基準法第24條規定 ，又勞動基準法第24條規定，係以勞工之工資為計算基準
，而勞工之工資，依勞動基準法第2 條第3 款規定，包含 所有經常性給與均屬之，而不以其名目為限。本件原告給 予其所屬勞工之薪資，其名目計有職等薪、職位薪、交通 津貼、修護加給、免稅加班費、免稅伙食津貼、應稅伙食 津貼及機場工作獎金等，其中免稅伙食津貼、應稅伙食津 貼、交通津貼及修護加給等，係屬經常性給與，而應列入 原告所屬勞工之工資，作為計算其加班費之基準，然原告 原先計算延長工時之基準，僅以員工之職等薪及職位薪為 計算基準，而未納入其他經常性給與，此亦原告所自承， 是原告計算延長工時所採列工資部分之基準，顯已違反勞 動基準法規定，昭然可揭。
（二）又簡德良104 年3 月份之延長工時為3 小時，此有簡德良 104 年3 月加班明細表可證，亦為原告所不爭執，是按勞 動基準法第24條規定，原告給予簡德良3 月份之延長工時 工資，至少應有1,095 元【計算式：（職等薪38,362元+ 職位薪11,500元+ 交通津貼1,800 元+ 修護加給5,000 元 + 免稅伙食津貼2,400 元+ 應稅伙食津貼1,600 元）/30/ 8 x1又1/3x2 （小時）+ （職等薪38,362元+ 職位薪11,5 00元+ 交通津貼1,800 元+ 修護加給5,000 元+ 免稅伙食 津貼2,400 元+ 應稅伙食津貼1,600 元）/30/8x1 又2/3x 1 （小時）】，惟原告當月份僅給付加班費1,039 元。而 黃俊閔104 年3 月份延長工時為6 小時（即3 月6 日跟3 月10日各3 小時），此有黃俊閔104 年3 月加班明細表可 證，亦為原告所不爭執，是按勞動基準法第24條規定，原 告給予黃俊閔3 月份之延長工時工資，至少應有1,488 元 【計算式：（職等薪21,402元+ 職位薪11,500元+ 交通津 貼1,800 元+ 修護加給2,500 元+ 免稅伙食津貼2,400 元 + 應稅伙食津貼1,600 元）/30/8x1 又1/3x4 （小時）+ （職等薪21,402元+ 職位薪11,500元+ 交通津貼1,800 元 + 修護加給2,500 元+ 免稅伙食津貼2,400 元+ 應稅伙食 津貼1,600 元）/30/8x1 又2/3x2 （小時）】，惟原告當 月份僅給付加班費1,371 元。顯見上開2 人之延長工時工 資均顯低於勞動基準法第24條規定。
（三）原告雖辯稱其以職等薪加職位薪計算加班費工資基準，再 一律以假日倍數之兩倍計算，顯優於勞動基準法規定云云 。惟按原告所稱標準，其計算結果簡德良之延長工資當為 1,247 元【（職等薪38,362元+ 職位薪11,500元）/30/8x 2x3 （小時）】，黃俊閔之延長工資當為1,645 元【（職 等薪21,402元+ 職位薪11,500元）/30/8x2x6 （小時）】 ，可見原告給予之加班費顯非依原告所稱兩倍標準計算之
結果，且其104 年3 月份給付其所屬員工簡德良及黃俊閔 延長工時工資，確實低於勞動基準法第24條規定，已如前 述，至原告所稱簡德良及黃俊閔104 年2 月份所領之加班 費係超過勞動基準法規定等語，與原告104 年3 月份短給 之加班費無涉，亦與原處分無關。且參原告所稱原計算加 班費之基準，將造成加班日數越多者，方可能獲得優於勞 動基準法標準之延長工時工資，反之，若加班日數少者， 其獲得之延長工時工資可能低於勞動基準法最低標準更巨 ，此係基於原告所屬員工不確定之加班天數，而造成是否 高於或低於勞動基準法規定之最低延長工時工資標準，實 難以作為原告主張其給付標準優於勞動基準法規定之理由 。
（四）而原告雖稱係因電腦系統更換，但如原告原先系統設定， 加班費給付標準係符合勞動基準法第24條規定，縱於過渡 期間，依原先系統計算，亦不可能低於勞動基準法第24條 之規定，是原告過渡期間短給之加班費，縱因電腦系統之 問題，然仍係可歸責於原告未提供得計算出不低於勞動基 準法第24條規定標準之加班費，是原告縱無故意，亦有過 失。至原告表示其有將加班費計算基準調整與補發等相關 事宜，公告予所屬員工知悉，惟此公告內容，並未載於原 告與工會所訂之團體協約，亦未有任何經工會或是員工同 意之事證，又電腦系統修改所需時間，本係原告得予預見 ，若無法按約定時間變更，在其與工會簽訂團體協約時即 可協商，是原告辯稱係經由員工同意等語，亦不足採。另 原告稱已將加班費補發予員工，僅屬事後改善行為，非得 執為本件免罰事由，至原告所舉行政院勞工委員會91年11 月15日勞動三字第0910059781號函，其所涉係指於勞動基 準法施行細則第33條規定期限內，雇主已依法定標準給與 補償，與本件原告未在給付其所屬員工104 年3 月份工資 時，就其加班費一併發給之情形，並不相同，自不得比付 援引，併予說明。
（五）次按勞動基準法第22條第2 項但書既稱「約定」，自應指 有一定磋商過程之個別勞動契約，而不包括雇主單方訂定 之工作規則（鄭津津，『工資』與『工資全額給付』規定 之適用- 評臺北高等行政法院97年簡字第138 號判決，臺 灣法學雜誌，第112 期，97年9 月15日，第181-182 頁） 」，此有臺灣臺北地方法院行政訴訟庭103 年度簡字第53 號判決參照，是工資原則上應「全額」直接給付予勞工， 若欲適用勞動基準法第22條第2 項但書規定，該規定所稱 之「約定」，係指經勞雇雙方一定磋商過程後所訂定之契
約，而不包括由雇主單方頒布或訂定之任何工作規則或公 告。本件原告提供之2015年1 月5 日團體協約，就工資給 付方式僅於第39條訂定原告應於每月月底按期發給勞工全 額薪資，並未就104 年1 月至3 月延長工時之工資有任何 約定。而原告所稱於104 年5 月補發之依據（即原告修護 工廠內部公），一則該公告並無任何公告日期，無從確認 何時公告；再者，該公告係原告單方面制定頒布，並無任 何與原告所屬勞工磋商過程資料，亦無任何原告所屬勞工 就此部分公告內容簽訂之契約，僅憑原告單方面製作之簡 德良及黃俊閔104 年5 月份薪資單，以作為原告與其勞工 就工資不於約定之當月月底全額給付，有特別約定云云， 顯不足採。
（六）復按行為時被告裁罰基準第1 點規定及臺北高等行政法院 104 年度訴字第829 號判決意旨，行為時被告之裁罰基準 ，係為建立執法之公平性，減少爭議及提昇行政效率與公 信力而訂定，又該裁罰基準已考量違反勞動基準法事件， 就違規事件之種類、違規次數等不同情節所訂定行使裁量 權之裁罰標準，而被告依此標準作成原處分，並於原處分 中說明原告係第4 次違反及裁罰標準等等理由，並無違反 行政行為明確性或裁量怠惰之違法等情形，原告所稱，並 不足採。
（七）再按勞動部（前身行政院勞委會）勞動三字第0910059781 號函謂：「主管機關作成裁罰處分前，雇主已因法定標準 給予補償者，不生違反勞基法第59條規定之處罰問題」。 惟勞基法第59條係針對因「職業災害而受害之勞工，如僅 以勞保之些微給付，實不足以達到照顧之目的，而應由雇 主負起完全補償責任」所為之規定。本件被告之裁處係於 104 年5 月28日作成，而原告之員工簡德良及黃俊閔則證 稱原告係於「同日」補發延長工時之工資，故本件事實與 前揭函釋所示情形的確有相似之處，亦即違反勞動法規定 者，均非於裁處作成後始有事後改善行為。然不同規定有 不同規範目的，本件原告係因未依勞基法第24條給付員工 延長工時之工資而受裁罰，與前揭函釋係在處理職業災害 補償問題並不相同，是否可直接比附援引，已有疑義。再 者，縱然可以比照辦理，「主管機關作成裁罰處分前」之 解釋，亦應限縮在：倘原告並非於裁處作成後才有事後改 善行為，原告應行主動通知被告並提出客觀證據，否則被 告何以得知勞工權益已受到保障。原告既未於裁處作成前 通知被告其已補發延長工時之工資，亦僅於裁處作成後提 出真實性可受質疑之原工確認書，而無其他客觀證據，實
不應允許原告得主張如同前揭函釋為不予裁罰之意旨辦理 。
（八）末按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情 事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則 除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不 得謂為默示之意思表示，此有最高法院29年上字第762 號 民事判例可資參照。又「勞動基準法第22條第2 項但書既 稱『約定』，自應指有一定磋商過程之個別勞動契約，而 不包括雇主單方訂定之工作規則」，亦有臺北高等行政法 院103 年簡上字第154 號行政判決可資參照。本件原告既 稱其於104 年3 月16日以電子郵件通知員工，同年1 月至 3 月之加班費，將延至於5 月發放，並於104 年5 月28日 再以電子郵件通知員工，已補發同年1 月至3 月之加班費 ，即辯稱勞資雙方「業已合意約定」延後發放加班費，然 原告於「片面通知將延後發放加班費」至「告知補發完成 」間，全然無與勞方磋商之意思，員工於其中之角色應只 是單純沉默，揆諸上開實務見解可知，勞資雙方並無「延 後發放加班費」之默示合意。況勞資雙方若真有合意，原 告為何於被告104 年5 月20日派員前往其工廠實施勞動檢 查後，以「原告通常係在當月月底發放勞方薪資，因此順 勢補發加班費」為由，「碰巧」於被告作出裁處之日（即 104 年5 月28日），告知勞工已補發104 年3 月之加班費 。是原告稱其已與勞方合意「延後發放延長工時工資」， 顯屬子虛，應認原告加班費之補發，乃勞動檢查後始有作 為之事後改善行為。
（九）綜上所述，本件原告未按時給付其所屬員工符合勞動基準 法規定之加班費，確實違反勞動基準法第24條規定，被告 依法對原告所為之裁罰，並無違誤等語。並聲明：原告之 訴駁回。
五、本院之判斷：
（一）前揭事實概要欄所載之事實，除後列之爭點以外，其餘為 兩造所不爭執，並有原處分、訴願決定書，及原處分卷、 訴願卷內之證據資料在卷可稽，足信屬實。依據兩造前揭 所述，本件爭點應為：１、原告於104 年1 月份之前計算 加班費之基礎有無違反勞動基準法規定？有無優於勞動基 準法第24條規定？２、原告主張其於104 年3 月間即與勞 工合意於104 年5 月間補發1 至3 月份之加班費，並且已 於104 年5 月28日補發加班費完畢，得否作為原告免受裁 罰之事由？茲論述如下：
（二）原告於104 年1 月份之前計算加班費之基礎已違反勞動基
準法規定，且並無優於勞動基準法第24條規定： １、按勞動基準法施行細則第20條之1 前段規定：「本法所定 雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8 小時 或每2 週工作總時數超過84小時之部分」、行為時勞動基 準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工 作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之ㄧ以上。二 、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額 加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作 時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」、勞動基準法 第1 條第2 項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低 於本法所定之最低標準」。是依上揭勞動基準法第1 條第 2 項、第24條及釋字第726 號解釋理由書闡釋「雇主固得 依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不 得低於勞動基準法所定之最低標準」之意旨等規定，雇主 固然可與其所屬勞工另行約定加班費計算方式，然計算之 結果不得低於勞動基準法第24條規定，又勞動基準法第24 條規定，係以勞工之工資為計算基準，而勞工之工資，依 勞動基準法第2 條第3 款規定，包含所有經常性給與均屬 之，而不以其名目為限。
２、查，本件原告給予其所屬勞工之薪資，其名目計有職等薪 、職位薪、交通津貼、修護加給、免稅加班費、免稅伙食 津貼、應稅伙食津貼及機場工作獎金等事實，為兩造所不 爭，其中免稅伙食津貼、應稅伙食津貼、交通津貼及修護 加給等，係屬經常性給與，而應列入原告所屬勞工之工資 ，作為計算其加班費之基準，然原告於104 年1 月份之前 原先計算延長工時之基準，僅以員工之職等薪及職位薪為 計算基準之事實，而未納入其他經常性給與，此亦原告所 自承。是原告計算延長工時所採列工資部分之基準，顯已 違反勞動基準法規定，應堪認定。
３、次查，原告之勞工簡德良104 年3 月份之延長工時為3 小 時，此有簡德良104 年3 月加班明細表可證( 見本院卷第 48頁) ，亦為原告所不爭執，是按勞動基準法第24條規定 ，原告給予簡德良3 月份之延長工時工資，至少應有1,09 5 元【計算式：（職等薪38,362元+ 職位薪11,500元+ 交 通津貼1,800 元+ 修護加給5,000 元+ 免稅伙食津貼2,40 0 元+ 應稅伙食津貼1,600 元）/30/ 8 x1 又1/3x2 （小 時）+ （職等薪38,362元+ 職位薪11,500元+ 交通津貼1, 800 元+ 修護加給5,000 元+ 免稅伙食津貼2,400 元+ 應 稅伙食津貼1,600 元）/30/8x1 又2/3x 1（小時）】，惟
原告當月份僅給付加班費1,039 元( 見本院卷第49頁) 。 另原告之勞工黃俊閔104 年3 月份延長工時為6 小時（即 3 月6 日跟3 月10日各3 小時），此有黃俊閔104 年3 月 加班明細表可證( 見本院卷第50頁) ，亦為原告所不爭執 ，是按勞動基準法第24條規定，原告給予黃俊閔3 月份之 延長工時工資，至少應有1,488 元【計算式：（職等薪21 ,402元+ 職位薪11,500元+ 交通津貼1,800 元+ 修護加給 2,500 元+ 免稅伙食津貼2,400 元+ 應稅伙食津貼1, 600 元）/30/8x1 又1/3x4 （小時）+ （職等薪21,402元+ 職 位薪11,500元+ 交通津貼1,800 元+ 修護加給2,500 元+ 免稅伙食津貼2,400 元+ 應稅伙食津貼1,600 元）/30/8x 1 又2/3x2 （小時）】，惟原告當月份僅給付加班費1,37 1 元( 見本院卷第51頁) 。顯見上開2 人之延長工時工資 均顯低於勞動基準法第24條規定。
４、原告雖主張：其以職等薪加職位薪計算加班費工資基準， 再一律以假日倍數之兩倍計算，顯優於勞動基準法規定云 云。惟查，原告所稱標準，其計算結果簡德良之延長工資 當為1,247 元【（職等薪38,362元+ 職位薪11,500元）/3 0/8x 2x3（小時）】，黃俊閔之延長工資當為1,645 元【 （職等薪21,402元+ 職位薪11,500元）/30/8x2x6 （小時 ）】，可見原告給予之加班費顯非依原告所稱兩倍標準計 算之結果，且其104 年3 月份給付其所屬員工簡德良及黃 俊閔延長工時工資，確實低於勞動基準法第24條規定，已 如前述。至原告所稱簡德良及黃俊閔104 年2 月份所領之 加班費係超過勞動基準法規定云云。惟查，依原告所提出 之原證14即簡德良、黃俊閔補發加班費計算表( 見本院卷 第151 頁) ，顯示104 年2 月份，原告尚應補發給付予黃 俊閔、簡德良之加班費金額分別為2,161 元、882 元。顯 見，原告所稱簡德良及黃俊閔104 年2 月份所領之加班費 係超過勞動基準法規定云云，不足採信。
（二）原告不得以其於104 年3 月間即與勞工合意於104 年5 月 間補發加班費，並且已於104 年5 月28日補發1 至3 月份 之加班費完畢，作為原告免受裁罰之事由：
１、按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙 方另有約定者，不在此限」、「工資之給付，除當事人有 特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應 提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同」，勞動 基準法第22條第2 項、第23條第1 項分別定有明文。是依 上揭法律規定可知，原則上，工資應全額直接給付勞工， 且每月至少定期發給二次，而此工資當然包括加班費，例
外情現形，則是勞資雙方當事人有特別約定，或按月提前 預付者。至於工資、加班費之給付，例外雖可由勞資雙方 當事人特別約定，但參酌前揭勞動基準法第1 條第2 項規 定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最 低標準」之立法精神及釋字第726 號解釋意旨，即勞資雙 方之特別約定仍不得低於每月至少定期發給二次之標準。 至於內政部75年台內勞字第422382號函釋：「事業單位工 作規則規定，工資每月發給一次，附有全體勞工同意書， 該等已簽名之勞工，可認定為符合勞動基準法第23條第1 項有特別約定之當事人，至其他新進或未簽名之勞工，仍 須依上開條文另行約定」，闡釋如附有全體勞工同意書， 工資每月可發給一次，雖較勞動基準法第23條第1 項規定 「每月至少定期發給二次」之標準為低，惟基於月薪制如 採取按月給付之方式，亦即工資每月發給一次，應認尚與 通常社會經驗認知無違而可被接受。基此，工資之給付， 縱採上揭內政部函釋，至少亦應每月給付一次。因此，如 勞資雙方之特別約定工資之給付方式低於每月給付一次之 最低標準，例如，約定2 個月、3 個月、半年、甚至1 年 才給付一次工資等等，則不僅嚴重侵害依靠工資生活之勞 工之財產權及生存權，且亦顯然低於上揭勞動基準法第23
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