臺灣新北地方法院行政訴訟判決 105年度簡更㈠字第6號
106年2月20日辯論終結
原 告 台灣電力股份有限公司
代 表 人 朱文成
訴訟代理人 趙偉程律師
被 告 新北市政府
代 表 人 朱立倫(市長)
訴訟代理人 蔡貿全
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國 104
年7月8日勞動法訴字第1040002137號訴願決定，提起行政訴訟，
前經本院判決後，原告提上訴，由臺北高等行政法院撤銷發回本
院，本院重新審理，經辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用（含發回前）由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
本件原告係屬不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下 罰鍰處分（本件罰鍰金額2萬元），依行政訴訟法第229條第 2項第2款規定應適用同法第2編第2章規定之簡易訴訟程序。二、事實概要：
原告為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工局於民國10 3年10月2日派員實施勞動檢查發現，原告所僱勞工林國俊（ 下稱林君）於102年5月22日工作中發生職業災害，惟原告核 給林君職業災害不能工作期間102年6月至103年9月之原領工 資補償時，僅以林君102年4月（即職業災害前最近1 個月） 正常工作時間所得之「基本薪給」及「全勤獎金」工資項目 計給，而未將其同屬工資性質之「兼任司機加給」3115元納 入原領工資計算，致短付林君原領工資補償費4 萬9840元（ 即3,115元×16個月），違反勞動基準法第59條第2款規定。 經被告查核屬實，依同法第79條第1項第1 款規定，以103年 12月29日北府勞條字第1032457213號裁罰原告法定最低額罰 鍰2 萬元（下稱原處分）。原告不服，提起訴願亦經決定駁 回。因而提起本件行政訴訟撤銷之訴。
三、原告主張要領：
㈠就本件兼任司機加給應否計入職業災害原領工資補償數額之 爭議始末，略按時間順序概述如下：
⑴原告為經濟部所屬國營事業，經濟部持有股份數逾 94%，而 38年1 月20日公布施行之國營事業管理法第14條明定「國營 事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準
，不得為標準以外之開支」；又原告等經濟部所屬國營事業 自61年起，依行政院命令實施用人費率單一薪給制度，即人 員所從事工作之報酬業於所支領之基本薪給充分反映。 ⑵依經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬事業機構用人 費薪給管理要點，各事業機構含原告公司在內之人員基本薪 給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數， 再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之基本 薪給數額；至經濟部65年12月30日所制定公布之經濟部所屬 事業機構人事管理準則實施要點，則分別於第43條及第48條 規定「各機構雇用人員全月未請假者，得加發一日薪資」及 「各機構人員因執行職務受傷....經主管核給公傷假，其醫 藥費....差額部分得向服務機構申請補足之，公傷假期內按 月給予全數薪資」等語。
⑶原告所屬人員林君自67年10月1日起任職於原告公司，98年1 月1 日起之支薪等級為「評價13等15級」，該等級人員所對 應之薪點數為1180點，依薪點折算標準計算後，其每月基本 薪給為70,668元，已充分反應所從事工作之報酬；不料其於 102年5月22日因公受傷，其公傷假期間，原告公司依上開規 定每月發給基本薪給70,668元並加發一日工資2356元，合計 73,024元，符合勞動基準法第59條所規定職業災害原領工資 補償數額。
⑷被告機關認定原告違反勞動基準法第59條第2 款規定，而為 原處分。原告不服提起訴願，惟受理訴願機關勞動部未盡詳 察之能事，仍堅稱原告「發給勞工之『兼任司機加給』既具 『勞務對價性』及『經常性』即屬工資」而駁回原告之訴願 。實則，依國營事業管理法第14條等規定，原告既係實施單 一薪給制之經濟部所屬國營事業，則所屬人員工資性質給與 之認定，均係依照行政院及經濟部相關規定辦理，原告自不 得有所逾越；原告所屬人員從事工作之報酬業於所支領之基 本薪給充分反映，『兼任司機加給』自始即係鼓勵人員妥善 運用車輛及保養之額外獎勵性給與，非屬工資範疇，該『兼 任司機加給』亦非經濟部頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹 及資遣辦法」規定所得列計平均工資之項目，復以原告前於 96年亦再次獲經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函 重申原告公司之兼任司機加給「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工 性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入『經濟部所屬事 業人員退休撫卹及資遣辦法』規定列計平均工資之項目」等 語，而不得列入平均工資計算之項目。
㈡「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利 或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提
起訴願逾三個月不為決定，或延長訴願決定期間逾二個月不 為決定者，得向行政法院提起撤銷訴訟。」，行政訴訟法第 4條第1項定有明文。原告業於102年6月至103年9月依法且正 確地給付職業災害原領工資補償，卻遭被告認定違反勞動基 準法第59條之規定；嗣原告依法向勞動部提起訴願，從歷史 及法令等各層面，敘明所屬員工支領之『兼任司機加給』， 係雇主單方之目的所額外給與之恩惠，其目的具有勉勵、恩 惠之性質與勞務對價不同，而非工資等情，不料勞動部竟仍 駁回原告之訴願，則原告自有權提起行政訴訟請求撤銷勞動 部訴願駁回之決定及原處分機關之違法行政處分。 ㈢勞動基準法上「工資」之要件：
⑴按勞動基準法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之」，其中所謂經常性之給與，固是在一般情形下 經常可以領得之給付即屬之；惟雇主為改善勞工生活而給付 非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性 質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞基法上之經 常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。
⑵又所稱因工作所獲得之對價，指勞工因提供勞務而由雇主所 獲得之對價，觀之勞基法第2條第 1款「從事工作獲致工資」 及民法第482 條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞 務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給付 構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究雇 主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某 一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。 ⑶因此，除非勞資雙方約定給付工資之方式為論時計酬、論件 計酬外，就經常性給與是否屬於工資，尚須考量該給付是否 隨工作內容、種類及其複雜性，勞工所具備之經驗、學歷、 智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級等情狀不同而有 高低，以決定之，不得以「經常性」單一概念作為認定之依 據。
⑷準此，判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，倘 若給付名稱為兼任司機加給，實際上屬偶然發生之費用而不 因其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力 度、年資、職級之不同而有差異者，即可排除於工資之項目 外。
㈣又所謂職業災害，依勞工安全衛生法第2條第4項規定，係指 勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣 體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工
疾病、傷殘或死亡而言，職業災害補償在解釋上，須勞工因 就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害，即造成職 業災害之原因須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生 之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過份擴張職業災害 認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭 力，同時亦有礙社會之經濟發展。另按「本法第59條第 2款 所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時 間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月 正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之 工資」，勞動基準法施行細則第31條定有明文，所謂「正常 工作時間所得之工資」，參照改制前行政院勞工委員會(79) 台勞動三字第29610 號函釋，限於每月不論出勤狀況固定給 與之部分，因之，不包括加班費及本件「兼任司機加給」在 內之各種非固定恩惠性給與。
㈤原告公司「兼任司機加給」待遇，自78年施行以來歷時已久 ，自始以來即屬雇主體恤、慰勞及鼓勵員工性質，係雇主之 恩惠性給與，而原告所屬人員擔任兼任司機者，不論每月開 車次數多寡，亦不論職級之差別程度，皆核給相同數額之兼 任司機加給，即不因其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技 能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異者，故兼 任司機加給與所提供之勞務間，顯無對價關係；尤其，依據 林君所任職單位台北南區營業處之「員工支領兼任司機加給 管理要點」，第四點規定兼任司機加給係按月核給，核派支 領加給之兼任司機，僅在全月均無出車紀錄時，當月已預發 之兼任司機加給始須辦理收回，故原告核給兼任司機加給是 為鼓勵同仁擔任兼任司機，而非實際勞務之對價，確為恩惠 性給與而非屬工資，至屬明確。
㈥原告之主管機關經濟部於90年即來函指示，因能源價格飆漲 ，原告公司營運狀況困難，應加強開源節流，撙節成本支出 。基於從業人員兼任司機為職務上、業務上之必需，原告經 檢討後，已明定91年起新進人員擔任兼任司機不得支領兼任 司機加給，爰上述新進人員如因業務需要需駕駛車輛完成所 交派之任務，亦已無兼任司機加給可支領，顯見原告公司之 兼任司機加給並非係提供勞務即可預期獲得之報酬，而是由 公司視經營狀況給予之鼓勵性、恩給性給與。
㈦依國營事業管理法第14條等規定，原告既係實施單一薪給制 之經濟部所屬國營事業，則所屬人員工資性質給與之認定， 均係依照行政院及經濟部相關規定辦理，原告自不得有所逾 越；原告所屬人員從事工作之報酬業於所支領之基本薪給充 分反映，『兼任司機加給』自始即係鼓勵人員妥善運用車輛
及保養之額外獎勵性給與，非屬工資範疇，該『兼任司機加 給』亦非經濟部頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 法」規定所得列計平均工資之項目：經濟部所屬事業人員退 休撫卹及資遣辦法作業手冊對於『平均工資』列入計算之項 目，已明確規定「計算平均工資之經常性給與：目前各機構 人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時 工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平 均工資計算之經常性給與者外，其餘項目不予列入平均工資 計算，如確認應列入平均工資者應詳述理由，報經本部核可 後始得併計」等語，則列入平均工資計算之給付項目僅限於 單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費）及 該作業手冊第6 頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資 之給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經 常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算。本件兼任司機 加給並未符合上開範圍，且未經經濟部核定准予列入，自不 得列入平均工資之計算。況經濟部96年5月17日經營字第096 02605480號函重申原告公司之兼任司機加給「係屬體恤、慰 勞及鼓勵員工性質」而不得列入平均工資計算之項目。 ㈧原告之兼任司機加給既不屬於工資，則有關兼任司機加給是 以偶發性發給或者以固定形態發給，並不受有影響。況且， 有關福利之給付有可能是偶發，亦有時為經常的，如伙食費 、每年員工旅遊等，故不能因其具有經常性即認定其為勞務 對價，此為我國實務上所採（參考最高法院87年度台上字第 3014號判決、86年度台上字第840 號判決、台灣高等法院台 中分院93年度勞上易字第23號民事判決、最高法院93年度台 上字第44號判決、台灣高等法院高雄分院88年度勞上易字第 1 號民事判決等）。足證，被告機關以兼任司機加給之發放 為常態而認為係屬勞務之對價之主張，要屬無據。 ㈨原告絕無規避兼任司機加給納入原領工資之故意情形： ⑴按有關兼任司機加給之待遇，係自原告公司長久以來即已存 在之制度，勞雇雙方從來就未有將兼任司機加給計入工資之 約定。
⑵原告為經濟部所屬之國營事業，員工薪資依據國營事業管理 法第14條規定，係由經濟部核定並需受立法院之監督，如屬 於薪資者，縱令原告不發給，亦會受經濟部之考核糾正，原 告實無規避法律之必要或故意。
⑶原告公司於102年6月至103年9月按月給付合計高達73,024元 之原領工資補償數額予林國俊，可證原告對於員工之薪給報 酬（另加1萬元至2萬元不等之加班費）高出社會一般薪給甚 多，實無為規避原領工資之計算標準而故意將部分之工資改
列為兼任司機加給以規避原領工資或退休金計算之動機或必 要。
㈩針對原告行政訴訟起訴狀第6頁第1行起所述「原告之主管機 關經濟部於90年即來函指示，因能源價格飆漲，原告公司營 運狀況困難，應加強開源節流，撙節成本支出。基於從業人 員兼任司機為職務上、業務上之必需，原告經檢討後，已明 定91年起新進人員擔任兼任司機不得支領兼任司機加給」乙 節，茲提出隨即修訂施行之原告公司『雇用人員勞動契約書 』，其中第三條即明載「乙方（按即：雇用人員）如有兼任 車輛駕駛及初級保養者，屬業務上、職務上之所需，甲方不 另支給兼任司機加給」等語，則原告公司所屬人員如因業務 需要需駕駛車輛完成所交派之任務，即已無兼任司機加給可 支領，顯見原告公司之兼任司機加給並非係提供勞務即可預 期獲得之報酬，而是由公司視經營狀況給予之鼓勵性、恩給 性給與。
另提出與本件同屬兼任司機加給爭議之台灣台中地方法院10 4年度中勞簡字第2號民事簡易判決，該判決第9 頁第16行起 及同頁倒數第4 行起即分別認定「經濟部為使其所屬各機構 辦理退休、撫卹、資遣等事項作法一致，避免對法條文義產 生歧異，並為符合部屬事業人員一體適用之考量，亦編制作 業手冊，該作業手冊亦為經濟部依其權限或職權所訂定，原 告之退休相關事宜自應依該作業手冊辦理」及「依卷附被證 5上開作業手冊第2條、附件貳之一可知，目前各機構人員之 （薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資及經本部核准 併入平均工資計算之經常性給與者外，其餘項目不予列入平 均工資計算，如確認應列入計算平均工資者應詳述理由，報 請本部核可後始得併計，而附件貳之一之項目有離島津貼、 僻地加給、地下電廠工作津貼、核能加給、危險加給、海上 探勘作業加給、外海浮筒及海上特殊作業津貼、特別休假日 出勤、休假日出勤及因天災事變或突發事件而在例假日出勤 之工資、不請假獎金、海勤加給、潛水加給、件工工資、爆 炸物管理技術加給。經查，作業手冊附件貳之一所列之項目 中，並未包括原告主張之『兼任司機加給』…又原告主張之 上揭『兼任司機加給』…並非單一薪給，且：1.『兼任司機 加給』之部分，復非屬於延長工作時間資，是不屬作業手冊 中認定之平均工資項目，應足認定」等語，可供本件參酌。 本件除有經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函重申 原告公司之兼任司機加給「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質 」而不得列入平均工資計算之項目，行政院人事行政總處10 1 年10月18日總處給字第1010051776號函亦針對勞工委員會
認為經濟部所屬事業機構員工之工資內涵包括各項加給津貼 是否違背「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」及「 經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」等規定所揭櫫並 實施之『單一薪給制度』乙節，明確表示「貴部所屬事業機 構目前所支領之薪給（按：包含以津貼名義之加給項目，如 離島津貼）均應依上開規定辦理，爰貴部所屬事業機構仍應 依循旨揭規定實施單一薪給制度…倘雇主為其單方之目的， 給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之 對價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍 之內。爰如各項加給津貼不列入加班費計算及夜點費不列入 平均工資計算，確如貴部來函所述屬勞資雙方形成已久之共 識…」等語；嗣經濟部101年10月26日經營字第10100682270 號函即明載「本部所屬事業機構所支領之薪給應依旨揭規定 實施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，由於本部 所屬事業機構自始未予列入加班費計算…迄今，其具有勉勵 、恩惠性質，並係勞資雙方形成已久之共識，且具勞動契約 之事實，爰繼續按旨揭規定及目前現行做法辦理」等語。 行政院人事行政總處101 年10月18日總處給字第1010051776 號函，之所以向經濟部明確表示「貴部所屬事業機構目前所 支領之薪給（按：包含以津貼名義之加給項目，如離島津貼 ）均應依上開規定辦理，爰貴部所屬事業機構仍應依循旨揭 規定實施單一薪給制度」等語，係因經濟部以101年9月21日 經營字第10103523570 號函向行政院詢問「本部所屬事業員 工之薪資是否繼續…實施之單一薪給制度」而來，經濟部於 函中並敘明：
⑴「鈞院勞工委員會中區勞動檢查所、台中市政府及新北市政 府勞動檢查，陸續認定…加班費計算內涵分別未含…『夜點 費』及『離島津貼』…分別處以罰鍰，該 2公司以係屬本部 國營事業，實施單一薪給用人費制度，員工待遇及福利依照 行政院相關規定辦理，因而提起訴願」。
⑵「本部前為尋求可行解決作法…表明本案茲事體大，如處理 不慎，恐引發勞資爭議，坡及全國公民營企業，並增加國營 事業經營成本負擔（僅就該 2公司影響部分估算合計增加金 額41.97億元）」。
⑶「本部所屬事業機構人員…工資，歷年以單一薪給為計算基 礎，不包括津貼、加給、獎金等項目，此為勞資雙方形成已 久之共識，已具勞動契約之實。又部屬事業機構員工薪資予 外界相較，已屬優渥，如再將加班費內涵併計其他津貼加給 及夜點費列入工資計算，亦恐遭輿論批評」。
經濟部又於104年9月4日經授營字第10420367190號函及 104
年11月4日經營字第10402617630號函，分別向勞動部及立法 委員敘明下列各點：
⑴「由於本部所屬各事業發給員工夜點費，係於勞動基準法未 公布施行前即已施行，嗣勞動基準法暨其施行細則分別於73 年7月30日及74年2月27日訂頒後…本部乃於75年11月13日以 經（75）國營 49800號函告所屬各事業略以，有關平均工資 內涵，除『用人費單一薪給』及『延長工作時間之工資』（ 即超時工作報酬）外，其餘各項津貼、給與，依勞動基準法 規定研酌，並依法洽內政部結果，認定僅離島津貼等9 項給 與仍應列入計算平均工資」。
⑵「行政院於82年 12月15日以台82經44010號函核復略以，本 部所屬事業辦理各項給與之平均工資計算內涵，包括每月支 領之單一薪給、加班費及由經濟部依勞基法規定核准併入平 均工資之經常性給與（不包含夜點費項目），本部乃於82年 12月20日以經(82)國營048907號函將行政院上開函示轉請各 事業據以辦理，並實施迄今」。
⑶「國營事業員工無論職員或工員，自進用至退休之管理制度 均必須依照國營事業管理法及行政院相關規定辦理，員工之 薪質待遇標準亦同，無法如同一般企業（公司）發給員工之 待遇標準可逕由勞雇雙方協議，或僅由事業、或本部或其他 行政部門單方面認定即予核發待遇標準，復以國營事業員工 之薪資待遇已優於勞動基準法所規定標準，且居於外界勞動 市場平均薪資水準之上，若再將各事業自行給付，並非行政 院核定之夜點費納入待遇項目，不僅牴觸國營事業管理法， 嚴重衝擊現行國營事業管理制度，更大幅增加事業人事成本 及政府財政負擔…並恐引發其他部會所屬國營事業要求援引 比照，及早年退休員工亦請求追溯補發而擴大爭議」。 行政院於104 年11月24日邀集勞動部、經濟部、財政部、交 通部及中央銀行等，研商國營事業夜點費相關事宜；而經濟 部亦做成「發給輪班人員夜點費是否屬工資報告案」，因夜 點費及本件兼任司機加給同屬原告公司體恤員工所為之單方 恩惠性給與，故原告於本件亦援引該報告相關內容為本件之 主張及理由。
原告絕無規避兼任司機加給納入原領工資之故意情形： ⑴按有關兼任司機加給之待遇，係自原告公司長久以來即已存 在之制度，勞雇雙方從來就未有將兼任司機加給計入工資之 約定。
⑵且原告為經濟部所屬之國營事業，員工薪資依據國營事業管 理法第14條等規定，係由經濟部核定並需受立法院之監督， 如屬於薪資者，縱令原告不發給，亦會受經濟部之考核糾正
，原告實無規避法律之必要或故意。
⑶原告公司102年6月至103年9月乃至於迄今，均按月給付73,0 24元之原領工資補償數額予林國俊，可證原告對於員工之薪 給報酬（另加1萬元至2萬元不等之加班費）高出社會一般薪 給甚多，實無為規避原領工資之計算標準而故意將部分之工 資改列為兼任司機加給以規避原領工資或退休金計算之動機 或必要。
⑷本件關係人林國俊因公受傷至今已逾三年，其間均按月領取 73,024元，又因持續在公傷病假中，自未曾駕駛任何車輛， 則所謂每月3115元之兼任司機加給，連同勞基法各該規定之 個案綜合判斷後，確不應當將兼任司機加給納入勞基法第59 條之職業災害原領工資數額內。
有關本件受罰主觀責任要件部分：
⑴原告公司『兼任司機加給』自始即係鼓勵人員妥善運用車輛 及保養之額外獎勵性給與，非屬工資範疇；『兼任司機加給 』亦非經濟部頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法 」規定所得列計平均工資之項目，復以經濟部96年5 月17日 經營字第09602605480 號函重申原告公司之兼任司機加給「 係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準 ，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規 定列計平均工資之項目」等語，而不得列入平均工資計算之 項目，業已詳述於前。
⑵另按「按人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律 無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責 任條件，司法院釋字第275號解釋著有明文...亦為行政罰法 第7條第1項所明定。此乃係因現代國家基於『有責任始有處 罰』之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主 觀上有可非難性及可歸責性為前提....適用行為罰規定處罰 違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行 政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含 有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任 事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。 如同刑法之適用，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能 性，亦可構成『阻卻責任事由』（ Entschuldigungsgrunde ）。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但 仍容許有某種『阻卻責任事由』之存在，無期待可能性即屬 之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種『超法定 之阻卻責任事由』之存在...（司法院釋字第685號解釋林錫 堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。凡 行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等
公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有 期待可能性為前提。是公權力行為課予人民義務者，依客觀 情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待 人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅， 否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不 得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所 謂行政法上之『期待可能性原則』，乃是人民對公眾事務負 擔義務之界限」，最高行政法院102年度判字第611號判決著 有明文。
⑶而「公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人 之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開 行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民 於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行 為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之『期 待可能性原則』」及「凡行政法律關係之相對人因行政法規 、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或 不作為義務者，均須以有期待可能性為前提，即所謂行政法 上『期待可能性』之原則…是以原處分…客觀上欠缺期待被 上訴人得依處分內容改正之可能性，亦有違反行政法上期待 可能性原則之情事…上層股東釋股與否，顯非被上訴人憑一 己之力所可掌控，難謂有期待可能性」，則分別有最高行政 法院101年度裁字第2567號裁定及最高行政法院101年度判字 第1065號判決可為參照。
⑷上開判決所引司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、 許宗力大法官加入之協同意見書另亦強調「就對違反行政法 上義務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明 確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不 同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實 務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以 其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵 行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之 解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有 不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而 為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理 由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬 合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以 其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為 人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以 糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上 述『法律見解錯誤』之情形，對行為人而言，避免此種『法
律見解錯誤』而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行 為人之合法行為無期待可能，自應認有『超法定之阻卻責任 事由』之存在。是故，行為人雖依行政罰法第8 條前段：『 不得因不知法規而免除行政處罰責任』之規定，不能因此種 『法律見解錯誤』而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻 卻責任事由，而不受行政罰。綜上所述，簡約敘述如下：對 於違反行政法上義務行為之處罰，倘因行政法規之解釋或適 用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官 解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解， 且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理 由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因 對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任」等語，於本 件自當應有予以審酌之必要。
⑸本件原告之兼任司機加給自始即係鼓勵人員妥善運用車輛及 保養之額外獎勵性給與，非屬工資範疇；亦非「經濟部所屬 事業人員退休撫卹及資遣辦法」所得列計平均工資項目，而 目的事業主管機關經濟部及全國最高行政機關行政院迄今亦 再三且一致強調及認定原告公司之兼任司機加給屬恩惠性給 予，不得列入工資範疇據以計算退休金或職業災害補償責任 等，則本件縱使認為原告未將兼任司機加給納入工資範疇據 以給付職業災害補償責任已符合勞基法第59條規定之構成要 件（為假設語氣，原告否認之），仍無期待原告逕將兼任司 機加給納入工資範疇據以履行之可能；而本件至少亦有「行 政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政 實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成 可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上 具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見 解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其 責任」情形，應併予辯明。
原告公司之「兼任司機加給」待遇，自78年施行以來歷時已 久，自始即屬雇主體恤、慰勞及鼓勵員工性質，係恩惠性給 與，而原告所屬人員擔任兼任司機者，不論每月開車次數多 寡，亦不論職級之差別程度，皆核給相同數額之兼任司機加 給，即不因其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心 度、勞力度、年資、職級之不同而有差異者，故兼任司機加 給與所提供之勞務間，應無對價關係而非屬工資範疇；而原 告之主管機關經濟部於90年來函指示，因能源價格飆漲，原 告公司營運狀況困難，應加強開源節流，撙節成本支出。基 於從業人員兼任司機為職務上業務上之必需，原告隨即修訂 原告公司『雇用人員勞動契約書』，所屬人員如因業務需要
需駕駛車輛完成所交派之任務，即已無兼任司機加給可支領 ，顯見原告公司之兼任司機加給並非係提供勞務即可預期獲 得之報酬，而是由公司視經營狀況給予之鼓勵性、恩給性給 與。
按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，勞 動基準法第21條定有明文，又「國家為保障勞工權益，加強 勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定 勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條 第1 項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態 樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所 定之最低標準。」，復為司法院大法官釋字第494 號解釋所 肯認之見解。換言之，基於勞雇雙方合意所約定之勞動條件 只要不違反勞動基準法所定之最低標準，即屬有效，包括行 政機關、司法機關在內之任何人均不得謂其約定無效或以任 何方式企圖變更勞雇間之勞動條件。原告公司與林國俊及其 他得領取兼任司機加給之員工間，自始即有「工資範疇不及 兼任司機加給，兼任司機加給屬於恩惠性給與」之合意，該 項私法關係之約定迄無變更，基於契約自由原則，被告等行 政機關應予尊重不得任意變更之。
尤其，林國俊於102年5 月22日因公受傷，至今已達3年半以 上，原告公司均以遠優於勞動基準法規定，給予公傷病假， 林國俊均按月領取基本薪給70,668元及全勤獎金2356元，合 計高達73,024元；其間，林國俊亦未曾向原告公司主張另外 核給每月3115元之兼任司機加給，縱使林國俊因102年5月22 日受傷而向其他同僚提起業務過失致重傷之刑事告訴並連同 向原告公司主張民事損害賠償責任，亦均不涉及每月3115元 之兼任司機加給，此亦有相關各方所達成和解筆錄中「滿65 歲...退休前，被告台電公司...給付原告所申請之醫療、看 護及其餘必要費用。原告退休後...一次以新台幣950萬元計 算....原告依法(包括但不限於民法、勞動基準法等)就本事 故所衍生之其他請求與權利均拋棄，不得再向所有被告或台 電公司之員工為任何請求」等語可稽。
原告公司台北南區營業處變電課「電機設備裝修高級技術專 員」何源哲先生與林君相關實際工作內容，得釐清本件兼任 司機加給究否具備「勞務對價性」、是否為原告公司單方「 恩惠性給與」、「如原告公司單方不再給付兼任司機加給， 員工是否即可不提供相關勞務」之理由：
⑴依台北南區營業處辦事細則，變電課掌管全區10處二次變 電所之設備維護、搶修復舊、偶發事件之現場檢視及應變操 作、環境整理、抄錄及礙子清掃等事項，則駕駛相關車輛往
返各二次變電所，實為變電課各電機設備裝修技術員之必然 工作內容。⑵變電課共有八部車輛，由五位電機設備裝修技 術員含證人在內，擔任該八部車輛之保管人而領取兼任司機 加給，除關係人林國俊公傷病假外，變電課另有八位電機設 備裝修技術員，則未領取兼任司機加給）。⑶惟查，只要實 際工作有需要，該八位未領取兼任司機加給之電機設備裝修 技術員，還是會擔任駕駛以從事往返二次變電所等工作內容 ，茲以104 年12月30日變電工作指派暨日誌為例，當日駕駛 車輛之劉堂耆、何源哲及黃文能因掛名車輛保管人而得領取 兼任司機加給，至於李鴻盛、杜明財及李彥輝等亦分別駕駛 6407-EP、1401-DY及6N -7247車輛，惟未掛名保管人而未領 取兼任司機加給。綜上，本件兼任司機加給不具「勞務對價 性」，非屬工資範疇。
林君兼任司機加給，除原告主張之被告公司兼任司機加給支 給要點及林君薪給給付資料，至少應一併考量台北南區營業 處「員工兼任司機加給管理要點」，該要點第四點講說如果 當月沒有派車，就會把兼任司機加給收回，所以證明這個加 給跟操作車輛執行業務是有對價性的。原告主張是兼任司機 加給不具有工資性質，縱使有的話，勞動基準法59條第2 款 ，僱主的給付義務的範圍是正常工作時間所得之工資，施行
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