最高法院民事判決 一○六年度台上字第八九號
上 訴 人 台灣證券交易所股份有限公司企業工會
法定代理人 蕭賢經
上 訴 人 廖定順
共 同
訴訟代理人 柯清貴律師
被 上訴 人 台灣證券交易所股份有限公司
法定代理人 施俊吉
訴訟代理人 史 馨律師
郭哲華律師
上列當事人間請求給付獎金事件，上訴人對於中華民國一○四年
五月二十六日台灣高等法院第二審判決（一○二年度重勞上字第
六○號），提起上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
本件被上訴人之法定代理人於民國一○五年六月三十日變更為施俊吉，業據其具狀聲明承受訴訟，合先敘明。
上訴人〔上訴人台灣證券交易所股份有限公司企業工會由何業芳、溫鵬榮、華龍駒、莊詠玲、蕭賢經、劉博仁、毛延聰、陳慧萍（下合稱選定人）依民事訴訟法第四十四條之一第一項規定，選定為當事人〕主張：選定人與上訴人廖定順為被上訴人之員工，依被上訴人八十四年六月二十九日制訂之績效辦法（下稱八十四年績效辦法）及八十年一月三十日修正之考績辦法（下稱八十年考績辦法，與八十四年績效辦法合稱系爭兩辦法），可獲得績效獎金、考績獎金及紅利等經常性勞務對價。乃被上訴人未與員工協議，數度修正系爭兩辦法之工作規則，違反不利益變更禁止原則，依勞動基準法（下稱勞基法）第七十一條規定為無效。被上訴人修正系爭兩辦法，片面減少員工薪資，違反勞基法第二十一條第一項本文規定，且未將修正條文報請勞工主管機關核備，亦有違反勞基法第七十條規定，應屬無效。選定人及廖定順自九十四年至九十八年間，理應可獲得甲等考績，卻有部分或全部年度遭列乙等或丙等，因而受有績效獎金、考績獎金及紅利差額之損害。爰依八十四年績效辦法第三條、八十年考績辦法第三條規定，求為命被上訴人給付選定人及廖定順各如原判決附表一編號1至3、6、8、10、12、13、14所示金額並加付法定遲延利息之判決（其餘未繫屬本院部分，不予贅述）。
被上訴人則以：績效獎金、考績獎金及紅利均屬福利事項，並非工資性質。伊雖為民營公司，但有關員工待遇福利、獎懲等「人
事管理辦法」之制訂與修正，仍需報請主管機關即行政院金融監督管理委員會核定，系爭兩辦法之修正，毋庸經勞工主管機關核備。伊為維持繼續經營與競爭力，而修正系爭兩辦法，具有合理性及正當性，所發放之獎金總額並未因而減少，自無違反勞基法第二十一條、第七十一條規定可言。選定人及廖定順無法證明自己歷年考績必得甲等，其以甲等請求獎金、紅利差額，顯屬無據等語，資為抗辯。
原審以：選定人為被上訴人之員工，廖定順曾為被上訴人之員工。被上訴人依證券交易所管理規則第三十八條規定，制定人事管理辦法，其中第十一條、第三十九條分設績效獎金及考績獎金之規定，並參諸系爭兩辦法之規定，可知被上訴人係於年終時，視業務績效是否達成主管機關核定之年度績效評估標準，且需在核定之預算內，酌予發給員工績效獎金；考績獎金亦須待年度終了時，依年度考績評量結果予以核定，並非對所有員工一律發給，如遭評定為丙等或丁等者，不能領取考績獎金。是績效獎金、考績獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關連，非屬勞工提供勞務對價之經常性給付，而係雇主為激勵員工士氣，所提供獎勵、恩惠性之給與，非屬工資。被上訴人依其章程第三十四條規定，於公司獲有盈餘時，始由董事會決定分配比率，發給紅利，乃雇主恩惠性之給與，亦非勞務對價之工資。徵諸被上訴人前為爭取員工福利，於八十三年五月十日行文改制前財政部證券管理委員會，請求同意發給原不應發放之績效獎金，尤見績效獎金並非工資，否則何需特別行文請求主管機關同意。被上訴人於八十七年二月十二日召開「本公司適用勞基法相關問題會議」，專為擬定涉及退休金計算基準之「平均工資」認定標準，殊難僅因該會議結論，即認被上訴人有意將原非工資性質之獎金及紅利，從此納入兩造議定之工資範圍內。被上訴人就非屬工資性質之系爭獎金、紅利，修正系爭兩辦法，難認違反勞基法第二十一條第一項本文規定。且歷次修正績效辦法係經金融主管機關核准備查公告實施，修正考績辦法則係經董監事聯席會議通過公布，合於系爭兩辦法之規定。又被上訴人修正系爭兩辦法，雖變更獎金之分配方式，惟其提供員工分配之獎金總金額並未減少，為上訴人所是認。上訴人自陳八十四年績效辦法適用期間，全體員工均領取三點五個月，八十九年、九十一年績效辦法適用期間，僅極少數員工領取少於三點五個月，九十二年績效辦法適用期間，則僅極少數員工領取少於四個月；八十年考績辦法僅規定考列甲等比例以百分之七十五為原則，非謂甲等必不得低於百分之七十五，亦不能斷言無人為丙、丁等，嗣經歷次修正後，九十六年度考績辦法定優、甲等比例合計百分之六十八，乙等百分之三十一至三十二、丙及丁等合計不超過百分之一，故系爭兩
辦法之修正，未必不利益全體員工。而被上訴人在不改變獎金總額之前提下，將獎勵方式由齊頭式平等改為立足點之機會平等，拉大評核等級之獎勵差距，在保障基本工資前提下，由資方就勞方工作能力及表現，作為差別待遇考量，使員工所領獎金確實反應其績效及表現，以激勵員工潛能，提升經營績效，客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性，縱上訴人未表同意，仍應對其生效。至上訴人主張考績辦法修正後，主管員工佔多數甲等比例，致非主管員工須承擔乙等以下員額比例云云，涉及員工事實上之表現評比，或就考績辦法實際運作之妥適與否，非得以此即謂考績辦法不得變更。被上訴人董事會雖於一○三年將甲等考績比例調升至百分之七十，亦無法證明九十六年先前歷次修正全不具合理必要性。九十四年績效辦法就員工福利事項之紅利，調整其分配方式，並無不合，上訴人主張依八十四年績效辦法規定請求給付紅利，尚乏依據。從而上訴人依系爭兩辦法規定，請求被上訴人給付如原判決附表一所示金額本息，自屬不應准許等詞，為其心證之所由得，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。
查被上訴人依照績效辦法、考績辦法所給予之績效獎金、考績獎金，係為激勵員工士氣、提升經營效率所提供之獎勵，要屬雇主經營管理之權限，此與勞基法第八十四條之一排除勞工工時基本保障之規定稍有不同。被上訴人所為系爭兩辦法之變更，係資方就勞方之工作能力及表現，作為差別待遇之考量，使各單位員工所領獎金確實反應其績效及表現，以激勵員工潛能、提升經營績效，而其核發之總金額並未變動，對全體勞工而言，並無不利益；且自其修正之內容與幅度觀之，客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性，為原審認定之事實，因而為上訴人不利之判斷，尚難指為違背法令。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非有理由。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 一○六 年 三 月 二 日
最高法院民事第一庭
審判長法官 劉 福 來
法官 盧 彥 如
法官 詹 文 馨
法官 周 玫 芳
法官 梁 玉 芬
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 一○六 年 三 月 九 日
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