臺灣嘉義地方法院民事判決 105年度嘉勞簡字第14號
原 告 林明學
訴訟代理人 邱創典律師
丁詠純律師
邱皇錡律師
被 告 遠東機械工業股份有限公司
法定代理人 莊國輝
訴訟代理人 黃文力律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年2月21日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣142,607元，及自民國105年10月13日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
被告應提繳新臺幣32,306元至原告設立於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之4，其餘百分之96由被告負擔。本判決第1、2項得假執行。但被告如以新臺幣142,607元及新臺幣32,306元為原告預供擔保，得分別免為第1、2項假執行。 事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第2 款定有明文。原告於民國105年10月3日起訴時請求被告應給 付原告新臺幣（下同）142,607 元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣於105年12 月9日具狀追加聲明：被告應再給付原告38,808 元（勞工退 休金未足額提撥部分），及自本追加狀繕本送達之翌日起至 清償日止，按年息百分之5計算之利息，並於106年2 月21日 變更追加聲明為被告應向原告設立於行政院勞動部勞工保險 局之個人專戶提繳退休金38,808元；核原告所為訴之追加， 係本於同一勞動契約關係所生之請求，其請求之基礎事實同 一，且所用證據及爭點均與原訴共通，無甚礙被告訴訟上防 禦，參諸前揭規定，應予准許。
二、原告主張之事實：
(一)原告自99年4月6日與被告成立僱傭關係，並自該日起為被告 提供勞務，期間配合被告調派各項業務，後更晉升至股長一 職。詎於105年7月19日被告竟於無憑無據之情況下認原告在 105年7月13日未在原指派之工作站工作、擅離工作崗位、對 單位主管有重大侮辱而記大過一次；同年月15日仍未聽從指 示擅自決定在其他產線學習、經連續警告三次仍不理不睬再
記大過兩次為由，逕引勞動基準法（下稱勞基法）第12條第 2項及第4項規定未經預告逕行解雇原告，其未經預告即終止 兩造僱傭關係，於法顯有未合，雙方僱傭關係之效力不因被 告片面終止而失效。爾後被告已依勞基法第14條第1項第6款 規定終止兩造僱傭關係，被告即應按勞工退休金條例第12條 規定給付原告資遣費，依被告違法終止兩造僱傭關係之日（ 即105年7月19日）為基準，前6月即105年1月至6月之工資分 別為39,851元、43,179元、50,411元、48,781元、43,357元 、46,531元，平均工資為45,352元【計算式: (39,851+43,1 79+50,411+48,781+43,357+46,531)÷6=45,352 ，元以下四 捨五入】，依原告服務於被告之年資為6.29年，依勞退條例 第12條規定換算後基數為3又90分之13 個月，則被告應給付 原告之資遣費為142,607元。
(二)原告受僱於被告期間，被告向行政院勞動部勞工保險局（下 稱勞保局）申報提繳工資時以多報少而不足額提撥原告之每 月退休金，致原告將來退休時得向勞保局請領之退休金受有 不足額之損害，有違勞工法令，原告請求資遣費說明如下： 1、99年度短缺7,344元：原告99年度平均每月薪資為35,751 元 （小數點以下無條件捨去），依99年度月提繳工資分級表， 被告月提繳工資應為36,300元，其百分之六為2,178 元。然 被告僅為原告申報月提繳工資為21,000元，其百分之六為1, 260元，每月短缺918元、全年度共短缺7,344 元（計算式： 99年5月至12共8月，918x8 = 7,344)。 2、100年度短缺5,904元：原告100年度平均工資為36,875 元（ 已扣除100年2月8日領取之年終獎金23,600 元不予計算）， 依100 年度月提繳工資分級表，被告月提繳工資應為38,200 元，其百分之六為2,292 元。被告於100年3月前仍僅為原告 申報月提繳工資21,000元，其百分之六為1,260 元，每月短 缺1,032元，該年3月後申報為31,800元，每月百分之六提撥 金為1,908元，每月仍短缺384元，全年度共短缺5,904 元（ 計算式：100年1、2月短缺1,032x2+384xl0個月=5,904)。 3、101年度短缺8,712元：101年度原告平均每月薪資為 42,313 元（已扣除101年1月19日領取之年終獎金48,468元不予計算 ），依101年提繳工資分級表，原告之月提繳工資應為43,90 0元，其百分之六為2,634元。然被告僅為原告申報月提繳工 資為31,800元，其百分之六為1,908，每月短缺726元（計算 式:2,634-1,908)，全年度共短缺8,712元（計算式：726xl2 = 8,712)
4、102年度短缺4,608元：102年度原告平均每月薪資為 37,938 元（已扣除102年2月7日領取之年終獎金23,413 元不予計算
），依102 年適用之提繳工資分級表，被告月提繳工資應為 38,200元，其百分之六為2,292 元。然被告僅為原告申報月 提繳工資為31,800元，其百分之六為1,908元，每月短缺384 元、全年度共短缺4,608元（計算式：384x12=4,608)。 5、103年度短缺3,240元：103 年度原告平均每月薪資為34,950 元（已扣除103年1月28日領取之年終獎金33,604元不予計算 ），依103 年適用之提繳工資分級表，被告月提繳工資應為 36,300 元，其百分之六為2,178元。被告僅為原告申報月提 繳工資為31,800元，其百分之六為1,908元，每月短缺270元 、全年度共短缺3,240元（計算式：270x12 = 3,240)。 6、104年度短缺5,808元：104 年度原告平均每月薪資為41,485 元（已扣除104年2月16日領取之年終獎金32,235元不予計算 ），依104年適用之提繳工資分級表，被告月提繳工資應為4 2,000元，其百分之六為2,520元。被告於104年9月以前僅為 原告申報月提繳工資為31,800元，其百分之六僅為1,908 元 ，每月短缺612元，104年9月後雖申報為38,200 元，其百分 之六僅為2,292元，每月仍短缺228 元，全年度共短缺5,808 元（計算式：612x8+228 x4 = 5,808 )。 7、105年度短缺3,192元：105 年度原告平均每月薪資為44,803 元（已扣除105年2月3 日領取之年終獎金39,591元不予計算 ），依105 年適用之提繳工資分級表，被告月提繳工資應為 45,800 元，其百分之六為2,748元。然被告申報之月提繳工 資卻僅為38,200元，其百分之六為2,292元，每月短缺456元 ，全年度共短缺3,192元（計算式：456x7 = 3,192)。 據上總計，自原告99年4月6日起至105年7月19日止受僱於被 告期間，被告向勞保局申報月提撥工資時以高報低使原告將 來退休時短少退休金共38,808元（計算式：7,344+5,904+8, 712+4,608+3,240+5,808+3,192 = 38,808 )，原告所受上開 38,808元退休金減少之損害。
(三)爰依據勞基法及勞退條例之法律規定，請求被告如數給付上 述積欠之資遣費及短少提撥退休金等語，並聲明：被告應給 付原告142,607 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按年息百分之5 計算之利息。被告應向原告設立行政院勞 動部勞工保險局之個人專戶提繳退休金38,808元。三、被告答辯則以：
(一)本件終止僱傭契約之過程，敘明如下：
1、於105年7月13日上午8 點訴外人即被告員工劉鎮維受主管委 託找原告抽調人力，但原告稱要抽調人力，也要找比他大職 務的人來，不讓劉鎮維抽調人力，劉鎮維於告知訴外人即被 告副課長江生和，江生和遂找原告抽調人力作切管作業，當
時原告口氣不好的向江生和說「你就在那走來走去就好了， 不是很爽嗎？或者去辦公室吹冷氣，不然你就去死一死好了 」等語侮辱江生和，後來訴外人即被告課長劉華萍知悉此事 ，即指派原告支援線外工作，近中午時，劉華萍未在支援地 看到原告，遂到裁切股請訴外人許瀚升轉告原告中午上班找 劉華萍，中午上班時，劉華萍等不到原告，遂到裁帶機找原 告，原告亦不在，後來到切管處找到原告，才指派原告去21 產線支援。
2、105年7 月14日，當日裁帶機全日維修，在接近下午5時，劉 華萍至裁帶機找原告欲交代工作，卻找不到原告，亦不知原 告在哪裡，而原告自己於調查時亦稱「到辦公室告知劉華萍 要去裁帶機支援，後來我自行跑去22產線高週波那邊，也沒 做什麼。然訴外人即許介星在22產線亦未見原告，則原告顯 有擅自離開工作崗位之情。
3、105年7 月15日，被告公司主管考量整體人力調度，早上8點 通知原告到21通內屑，原告卻不遵從指令。許介星於當日上 午8點多、9點多、10點多前後三次向原告告知通內屑指令， 後來李協理也有去跟原告講，但原告仍不聽從現場之指令工 作，原告於調查時亦稱「這是事實，我今天沒有聽指示，自 己去站在那邊學習」。
(二)就原告上開行為，被告調查後於105年7月19日公告，並告知 原告懲處結果：1、105年7 月13日原告於工作時間未在原指 派的工作站工作，擅離工作崗位。調派人力過程溝通中，對 單位主管有重大侮辱，奚落主管之言語。（依工作規則第11 條第2項暨第56條第6項工作時間內擅離崗位，記大過乙次） ；2、105年7 月15日原告未聽從指示，擅自決定在其他產線 學習，經該事業單位最高主管指派工作連續警告三次，該員 仍不理不睬，不聽從上級之領導指揮，嚴重挑戰公司授予主 管之領導威嚴。（依工作規則第56條第6 項，工作時間內擅 離崗位，記大過乙次；暨工作規則第55條第1 項對上級指示 或有期限之命令處理不當，記大過乙次；暨工作規則第56條 第12 項其他重大違規行為者，記大過乙次。）；3、依勞基 法第12條第2 項及第4項暨工作規則第49條第2項懲罰規定， 逕予解僱，並自2016年7月19日生效。
(三)本件原告上開各行為，105年7月13日有擅離工作崗位並對單 位主管江生和副課長有重大侮辱，奚落主管之言語；105年7 月15日未聽從指示，擅自決定在其他產線學習，參經該事業 單位最高主管指派工作連續警告三次，該員仍不理不睬，不 聽從上級之領導指揮，嚴重挑戰公司授予主管之領導威嚴， 顯見原告全無職場工作倫理，對於工作規則視為無物，層層
相累，應認確屬情節重大，被告終止勞動契約合法，依勞動 基準法第12條規定，本就得不經預告終止，且依同法第18條 規定，原告不得請求給付資遣費，故原告之訴顯無理由。(四)退步言，縱認被告應給付資遣費，被告亦不同意原告所提之 計算方式，原告存簿之金額包含預付之三節獎金(按每月 27 日給付之8千多元部分)及年終獎金(105年2 月3日39,591元） ，此部分屬被告恩惠性之給予，不應納入工資計算。原告於 105年7月19日離職，前6個月薪資為24萬9,226元，月平均工 資為4萬1,538元，資遺費為13萬636 元，如有超過時效問題 ，被告主張時效抗辯拒絕給付。
(五)以上等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及追加之訴暨假執 行之聲請均駁回。若受不利益判決，被告願供擔保請准免為 假執行。
四、本院之判斷：
(一)原告主張其自99年4月6日在被告處任職，迄至105年7月19日 離職時止，工作年資為6.29年等情，業據原告提出離職證明 書、公告、律師函及勞資爭議協調紀錄等件在卷可佐，且為 被告所不爭執，堪信為真實。至於原告主張被告於105年7月 19日在無憑無據之情況下，片面終止僱傭關係，違法解雇原 告，應依法給付資遣費及補提繳勞工退休金等情，則為被告 所否認，並以前揭情詞置辯，準此，本院應續予審究者即為 ：被告於105年7月19日片面終止兩造僱傭關係是否合法？被 告應否給付資遣費給原告？被告應否補提繳勞工退休金？茲 論述說明如下。
(二)被告於105年7月19日片面終止兩造僱傭關係是否合法？ 1、按勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…「 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工， 實施暴行或有重大侮辱之行為者」、「違反勞動契約或工作 規則，情節重大者」，勞基法第12條第1項第2 款及第4款分 別定有明文。雇主依勞雇關係性質，雖得頒布工作規則，就 勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主欲 據此不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1 項第4款規定之限制，以情節重大為必要，不得僅以懲處結 果為終止契約之依據（相同意旨請參最高法院97年度台上字 第825號民事判決意旨）。又所謂「情節重大」，係屬不確 定之法律概念，不得專就雇主所訂工作規則之名目是否列為 重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項 ，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度 上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件
。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、 對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程 度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡 量標準（最高法院95年度台上字第2465號民事判決意旨參照 ）。
2、觀諸被告片面終止兩造間勞動契約之原因，分別為（1）105 年7 月13日原告未在原指派工作站工作，擅離工作崗位，調 派人力過程溝通中，對單位主管江生和有重大侮辱行為；（ 2）同年7月15日未聽從指示，擅自決定在其他生產線學習， 經該事業單位最高主管指派工作連續警告三次，仍不理會， 有被告公司105年7月19日公告1份可佐（本院卷第15 頁）， 據此，本院即應逐一審認被告懲戒原告之事由，是否已達情 節重大程度，而得片面終止僱傭關係？
3、被告指稱原告因調派人力過程與單位主管起爭執，經被告公 司課長劉華萍指派其支援剪管工作，近午休時，劉華萍未在 支援地點看到原告，乃請人轉告原告下午上班找劉華萍報到 ，但下午原告未向劉華萍報到云云，惟經本院傳喚證人劉華 萍到庭作證結果，證稱：「我在中午快接近休息時，我到那 個工作站找原告，只看到要教他的一個外勞在那裡，我又再 到裁帶組找他，也找不到，我請許翰升轉知原告，說下午一 點上班，我在找他，請他來找我，我要再指派工作給他，一 點時他沒來找我，後來我又去裁帶股找他，他不再那裡，後 來他人在切管那邊，我有問原告說，許翰升沒有告訴你，我 在找你嗎，他說他忘記了，我跟原告說，你把這邊的工作做 一個結束後，要到21號機做支援的動作」等語（本院卷第17 3頁），足認105年7 月13日證人劉華萍指派原告支援剪管工 作後，原告有依指示前往，所謂接近午休時找不到人，僅係 極短暫時間不知原告人在何處，顯難認等同「擅離工作崗位 」，至於同日下午原告雖忘記找證人劉華萍報到，但劉華萍 親自至剪管處找到原告時，原告仍繼續從事上午剪管工作， 並於工作結束後再依指示至21號機支援，故證人劉華萍總結 稱該日原告有依指示前往工作站工作等語（本院卷第176 頁 ），準此，縱認證人劉華萍確有在接近午休時找不到原告， 或原告下午未準時向劉華萍報到之事實，然其緣由或可能出 於轉達之誤，或原告一時疏忽所致，但被告據此援引工作規 則第11條第2 項指原告擅離工作崗位，記大過一次，已難謂 非屬過當。至於該日同時發生原告對訴外人即被告公司江生 和副課長辱稱「你就在那走來走去就好了，不是很爽嗎？或 者去辦公室吹冷氣，不然你就去死一死好了」等語，雖為原 告所否認，然此有訴外人江生和手寫字條1 份為憑（本院卷
第85頁），且證人劉華萍亦證稱：「江生和比較在意的是他 叫他去死一死這句話，我有去問林明學有沒有講這些話，他 說有，他又加一句話說，人在做，天在看」等語（本院卷第 176 頁），足認原告確有說出「你就去死一死好了」等語， 惟本院審酌原告與訴外人江生和發生爭執的緣由，起因於人 力調派，並在口頭爭執後出言不遜，率以「你就去死一死好 了」等語侮辱公司主管，則被告據此以工作規則第56條第12 項其他重大違規行為，記原告大過一次，應認尚在合理範圍 ；末查，針對105年7月15日被告公司主管許介星指派原告至 21產線通內屑，前後3 次，原告均未聽指示，堅持在21產線 高週波學習等情，則為原告所不否認，雖原告事後辯稱係因 手肘舊傷發作才沒有去通內屑云云，然原告事發當時，從未 表明手肘舊傷無法工作，甚至在被告公司調查時，亦未提出 此說法，僅表明「這是事實，我今天沒有聽指示去站在那邊 學習」等語，故被告據此以被告不聽從主管指揮，不服從領 導，挑戰主管領導威嚴，依工作規則第55條第1 項記原告大 過一次，堪稱合理之懲戒手段；倘逾此範圍為更嚴重之處分 ，本院認即有過度之虞。綜上，從105年7月13日至同年月15 日原告在被告公司違反工作規則之情節以觀，應僅符合記二 大過之程度，然被告在105年7月15日短暫調查後，逕在同年 月19日一次宣告記原告三大過，並予解僱，顯然屬過當的懲 戒處分，難認符合勞基法第12條第1項第4款規定。 4、再者，從原告前述違反工作規則情形觀之，全部是肇因於人 力調度問題，原告105年7月13日至同年月15日，連續三天被 調派支援其他單位工作，工作形態不同於平日，致發生疏未 找證人劉華萍報到或不聽從主管調派之情事，被告雖主張原 告連續三次不服從主管指揮云云，然究其實質乃105年7月15 日上午8、9及10時同一天所發生之事實（詳本院卷第89頁處 理紀錄），且均起因於人力調度之問題，故從原告違反工作 規則之態樣、次數及時間密接性而言，應可綜合評價為同一 事件，被告理應先採取適當輔導或協調措施，以較輕微懲戒 手段督促原告改善，然被告卻分割評價原告上述行為，在10 5年7月19日同一天將原告記三大過，並逕予解僱，其懲戒權 行使明顯過當，顯不符合勞基法第12條第1項第4款規定情節 重大之片面終止勞動關係事由。更何況，證人劉華萍於本院 審理中亦證稱：「（問：你是原告的上級主管，除掉這三天 ，原告平常工作表現如何？）工作表現應該還不錯，他人際 溝通方面可能有問題，他本身主觀意識蠻強。會和人衝突機 率相對高一點」等語（本院卷第175 頁），足認原告平日工 作表現尚可，僅在人際溝通方面有若干問題，故於此次人力
調度時，原告雖一時情緒控管不佳，致發生違反工作規則情 事，然尚未達不適任工作或危及被告公司營運管理之程度， 被告逕予一次記三大過並予解僱，明顯違背比例原則，難認 符合勞基法第12條第1項第4款規定。
5、至於被告審理中抗辯105年7月14日接近下午5 時，證人劉華 萍至裁帶機找原告欲交代工作，卻找不到原告，原告顯有擅 自離開工作崗位之情云云，然本院審酌被告於解僱原告之時 ，並未提及原告於105年7月14日有何違反工作規則之情事， 非但未予懲戒，更未列為解僱事由，有公告1 份可佐（本院 卷第15頁），則被告臨訟始爭執該日亦有違反工作規則云云 ，顯與被告當初解僱原告事由不符，本院自毋庸予以審酌。 被告又抗辯105年7月19日原告有簽署離職申請單，顯見原告 亦認同被告解僱之事由云云，惟本院衡以雇主對於勞工本有 強大之人事上及經濟上支配權，被告身為雇主，要求原告即 刻離開公司並辦理業務交接，難期勞工有抗命之可能，故該 離職申請單無從作為原告認同被告解僱事由之證據。(三)被告應否給付資遣費給原告？
1、按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…「雇主 違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞 基法第14條第1項第6款定有明文。又勞工依前開規定終止勞 動契約者，得準用勞基法第17條規定向雇主請求資遣費，復 為同條第4項所明定。
2、經查，本件被告片面終止兩造間僱傭關係，不符合勞基法第 12條第1項第4款規定，已如前述，足認被告非法解僱原告， 已該當違反勞工法令致損害勞工權益之情事，故原告主張依 前述規定，不經預告單方終止與被告間勞動契約，合於勞基 法第14條第1項第6款規定，且依同條第4 項規定得向雇主即 被告請求資遣費。至於資遣費金額多寡，兩造迭有爭執，本 院亦有進一步調查必要。
3、原告主張離職前6 個月平均工資之計算方式如附表一所示， 平均工資為45,352元（小數點以下四捨五入），被告則抗辯 原告離職前6 個月平均工資計算方式如附表二所示，平均工 資為41,538元（小數點以下四捨五入），經查兩造上述計算 結果之差異，依兩造說明主要在於所謂「年節獎金之預支」 得否計入平均工資之計算？倘如被告所述，平均工資應剔除 「年節獎金之預支」，則平均工資金額自以被告計算為正確 ；反之，倘應計入「年節獎金之預支」，則應以原告計算為 準。被告固提出年節獎金預支申請表（本院卷第213 頁）， 抗辯原告向其申請年節獎金按月預支，依勞基法施行細則第 10條規定年終獎金等年節獎金，屬恩給性質，不得計入工資
云云，惟所謂工資，依勞基法第2條第3款之定義是指「勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之」，故判斷某項給付是否屬於工資 ，應依「勞務對價性」及「給與經常性」決之，而非以給付 名目為憑，否則雇主即可能藉由「給付名目」逃避平均工資 之計算，致損及勞工權益。查本件被告所謂「年節獎金預支 」，依其所提薪資資料以觀（本院卷第215-220 頁），從原 告99年4 月任職起迄105年7月離職止，被告均按月給付，顯 見該「年節獎金預支」具有給與之經常性甚明；又該「年節 獎金預支」金額，從99年開始逐年調漲，隨著原告任職部門 及升任主管職務不同，「年節獎金預支」從每月5,000 元調 漲至105年3月每月8,800 元（詳附表三），顯見該「年節獎 金預支」為工作之對價，隨著原告年資、職務之不同，「年 節獎金預支」金額亦相應調升，顯與勞基法施行細則第10條 規定之年終獎金，應指不具確定性或經常性給與之性質不同 ，故被告以「年節獎金預支」方式，規避平均工資之計算， 自屬脫法行為，本院認所謂「年節獎金預支」應計入平均工 資之計算。
4、至於原告離職前「年節獎金預支」金額約在每月8,600 元至 8,800 元之間，倘計入「年節獎金預支」後，原告平均工資 金額已高於其主張如附表一所示金額即45,352元，而原告於 審理中表明願意協議簡化爭點，就平均工資之計算願逕以附 表一為準，屬自願減縮請求，核無不合，應予准許。又原告 任職被告處年資為6.29年，亦如前述，故計算原告得向被告 請求之金額應為142,631 元（45,352×6.29），然原告僅請 求其中142,607元，為有理由，應予准許。(四)被告應否應替原告補提繳勞工退休金？
1、「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶」，勞工退休金條例第6 條 第1 項定有明文。又「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率， 除向勞保局申報以不同提繳率為個別勞工提繳外，應依相同 之提繳率按月提繳。雇主未為本條例第七條第一項人員申報 提繳率或申報未達百分之六者，以百分之六計算」，勞工退 休金條例施行細則第16條亦有明定。
2、經查，原告主張被告未足額替原告提繳勞工退休金，應補行 向原告於勞保局設立之勞工退休金個人專戶補提繳退休金等 語，則為被告所否認，辯稱並未不足額提繳云云。惟參以被 告自承未將「年節獎金預支」計入工資，故未就「年節獎金 預支」替原告提撥退休金云云（本院卷第245 頁），而本院
既認定所謂「年節獎金預支」，具有「勞務對價性」及「給 與經常性」，不論被告使用何種名義發放，性質上應屬工資 無訛，已如前述，故被告就「年節獎金預支」本應依法定比 例替原告提撥退休金，然被告未予提撥，則原告主張被告未 足額替其提繳勞工退休金，自屬有理由。至於被告應補行撥 繳退休金之金額，經兩造協議簡化爭點後，原告同意依被告 提出之薪資資料所載「年節獎金預支」金額，依百分之六金 額請求被告補提繳勞工退休金，符合法律規定，故原告得請 求被告補提繳之退休金金額應為32,306元（如附表三，小數 點以下四捨五入）。至於原告逾此範圍請求，則屬無理由， 應予駁回。
3、被告雖辯稱原告請求提撥勞工退休金之請求權已罹於時效云 云，惟按「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工 退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。 前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅」， 勞基法第31條定有明文，本件原告自被告處離職時間為 105 年7月19日，迄今尚未逾5年，顯未逾請求權行使之除斥期間 ，故被告抗辯本件請求權已罹於時效，顯屬無據，難予採信 。
五、綜上所述，原告依兩造勞基法規定，請求被告：（一）給付 原告資遣費142,607元，及自民國105年10月13日起至清償日 止，按年息百分之5 計算之利息；（二）應提繳32,306元至 原告設立於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，均為 有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，應 予駁回。
六、本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經 本院斟酌後，認對判決之結果不生影響，爰不一一詳為審酌 ，併此敘明。
七、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427 條規定適用簡易 程序所為被告敗訴之判決，依同法第436條第2項準用第 389 條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第 392 條第2 項規定，依聲請宣告被告如預供相當之擔保，得免為 假執行。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、第 392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 7 日
臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭
法 官 周俞宏
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路000○0號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 106 年 3 月 8 日
書記官 侯麗茹
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