臺灣高等法院民事判決 99年度重勞上字第17號
上 訴 人
即被上訴人 吳培基
訴訟代理人 謝佩玲律師
複 代理人 何娜瑩律師
被 上訴 人
即 上訴 人 台灣優利系統股份有限公司
法定代理人 王嘉昇
訴訟代理人 蔡玉玲律師
陳佩貞律師
黃郁婷律師
上列當事人間請求給付資遣費差額事件，兩造對於中華民國99年
3月26日臺灣臺北地方法院98年度重勞訴字第25號第一審判決各
自提起上訴，本院於99年12月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決命台灣優利系統股份有限公司給付之金額超過新台幣貳拾壹萬參仟參佰肆拾伍元本息部分，及該部分假執行宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，吳培基在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。台灣優利系統股份有限公司之其餘上訴駁回。
吳培基之上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由台灣優利系統股份有限公司負擔百分之一，餘由吳培基負擔。
事實及理由
一、上訴人即被上訴人吳培基起訴主張：伊自民國（下同）84年 2月9日起受僱於被上訴人即上訴人台灣優利系統股份有限公 司（下稱台灣優利公司），並於96年7月1日接受台灣優利公 司之派遣至大陸子公司工作。台灣優利公司於98年3月26日 發函通知伊，自98年4月1日起終止兩造間勞動契約，而伊之 服務年資算至98年3月31日止，共計14年又2個月，台灣優利 公司自應依勞動基準法(下稱勞基法）第17條、第2條第1項 第4款規定給付資遣費。伊於被資遣前6個月即97年10月1日 至98年3月31日所領得之薪資包括：①每月基本薪資新台幣 （以下幣別相同者不另行標明）19萬5,845元、②98年1月份 年終獎金39萬1,690元、③97年10月及12月、98年3月業績獎 金各人民幣13萬8,667元、人民幣3萬2,398元、416萬3,240 元。又伊於上開期間所領取之駐外津貼包括：①每月房租津 貼美金5,000元、②98年3月教育津貼人民幣13萬1,480元、 ③返鄉津貼美金5,000元，亦屬工資性質，均應列入工資總 額計算，故伊於離職前6個月平均月薪資為140萬9,480元，
台灣優利公司依法應給付伊資遣費1,997萬2,332元。又台灣 優利公司迄至98年3月26日始通知伊將於98年3月31日終止兩 造間勞動契約，亦違反勞基法第16條第1項第3款應於30日前 預告之規定，自應依同條第3項規定，給付伊預告期間工資 140萬9,480元。惟台灣優利公司於98年4月15日僅給付伊資 遣費及預告工資共計607萬8,816元，尚短付伊預告期間工資 100萬8,767元、資遣費1,429萬4,229元，共計1,530萬2,996 元。伊於98年5月19日委請律師發函通知台灣優利公司於文 到7日內給付上開款項，該通知函並於同年月22日送達台灣 優利公司，惟台灣優利公司仍藉詞推托，迄未給付等情，爰 依勞基法第16條、第17條規定，請求台灣優利公司給付1,53 0萬2,996元，及自98年5月30日起至清償日止，按年息5% 計 算之利息。
二、台灣優利公司則以：伊為美國Unisys Corporation (下稱美 國優利公司)在台灣地區設立之子公司。伊因全球業務緊縮 ，而於98年2月25日通知吳培基終止兩造間勞動契約，符合 勞基法所定預告期間之規定，自無給付吳培基預告期間工資 之義務。又依行政院勞工委員會 (下稱勞委會)(78 )台勞動 二字第13391號函釋，勞基法第2條第4款所稱之工資總額， 係指計算事由發生之日前6個月內取得之工資請求權之總額 ，而非勞工實際領得工資金額之總計，而吳培基於98年1月 所領得之年終獎金39萬1,690元，係其前一年度共12個月累 積取得請求權之工資，故應列入工資計算之年終獎金應為19 萬5,845元；又伊於97年度為吳培基設定之目標獎金為206萬 6,723元，吳培基於97年度因銷售額超過伊為其設定之目標 ，而取得超過目標獎金額度之業績獎金，然針對超過目標獎 金額度部分，僅係伊為獎勵員工之單方目的性給與，具恩惠 性質，非屬經常性給與之工資性質，故得列入工資計算之業 績獎金應為103萬3,361元；又伊給付吳培基之房租津貼、子 女教育津貼、返鄉津貼，均係補償吳培基於派遣期間所額外 支出之費用，需由其提出相關收據或證明文件始得申領，非 與薪資一併發放，自不得列入工資計算。故吳培基於勞動契 約終止前6個月之平均工資應為40萬0,712元，以吳培基之工 作年資為14年又2個月計算，吳培基所得請求之資遣費為567 萬8,089元，而伊已給付其資遣費666萬6,351元，已超過應 給付之數額。縱認吳培基對伊尚有資遣費債權存在，惟吳培 基曾溢領駐外津貼美金1萬7,099.35元(含房租津貼美金2,50 0元、教育津貼美金9,599.35元、返鄉津貼美金5,000元)， 伊亦得對吳培基請求返還上開不當得利，爰以之與吳培基之 資遣費債權主張抵銷等語。
三、原審判命台灣優利公司應給付吳培基218萬1,900元，及自98 年5月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息；而駁回吳 培基其餘之訴。吳培基及台灣優利公司各自對其敗訴部份提 起上訴）。
吳培基之上訴聲明：㈠原判決不利吳培基部分廢棄。㈡台灣 優利公司應再給付吳培基1,312萬1,096元，及自98年5月30 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣 告假執行。
台灣優利公司之答辯聲明：㈠吳培基之上訴駁回。㈡如受不 利判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。
台灣優利公司之上訴聲明：㈠原判決不利台灣優利公司部分 廢棄。㈡上開廢棄部份，吳培基在第一審之訴及假執行之聲 請均駁回。
吳培基之答辯聲明：台灣優利公司之上訴駁回。四、不爭執事項：
㈠、吳培基自84年2月9日起受僱於台灣優利公司，嗣接受台灣優 利公司指派，自96年7月1日起前往大陸上海工作，原定派遣 期間至98年6月30日止，雙方並簽訂外派合約。台灣優利公 司於98年3月31日資遣吳培基，終止兩造間勞動契約。吳培 基退休金制度係採舊制，服務年資為14年又2個月，台灣優 利公司已於98年4月15日給付吳培基784萬5,326元(扣除稅款 後為757萬9,930元)。
㈡、吳培基於97年度及98年度每月之基本薪資為19萬5,845元， 並於98年1月領取相當於2個月基本薪資之年終獎金39萬1,69 0元。
㈢、台灣優利公司因吳培基之銷售績效，先後於97年10月、97年 12月及98年3月給付其業績獎金人民幣13萬8,667元、人民幣 3萬2,398元、416萬3,240元。
㈣、吳培基自派駐上海後，係提交其繳納房租費用之收據，向台 灣優利公司請領房租津貼每月美金5,000元；其並於98年3月 5日及同年月13日向台灣優利公司各請領返鄉津貼美金2,500 元。另台灣優利公司曾於98年3月3日及同年月17日各給付吳 培基教育津貼美金9,590.15元及美金9,599.35元。㈤、吳培基委由律師於98年5月19日發函要求台灣優利公司於文 到7日內給付資遣費差額1,058萬1,637元，該律師函已於98 年5月22日送達台灣優利公司。台灣優利公司則於98年7月10 日委請律師函覆拒絕吳培基之請求。
上開事實，並有外派合約、離職金明細表、吳培基請領駐外 津貼收據、駐外津貼明細表、律師函、業績獎金發放明細表 可稽 (見原審司北勞調字卷第8、20至27頁；原審審重勞訴
字卷第12至14、19至21、39、57至60、62至64頁)，自堪信 為真實。
五、吳培基主張伊於兩造間勞動契約終止前6個月之平均工資為 140萬9,480元，應以此為資遣費之計算基準，台灣優利公司 尚應給付伊預告期間工資100萬8,767元、資遣費1,429萬4,2 29元等語；而台灣優利公司則予以否認，並以前揭情詞置辯 。經查：
㈠、按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款 定有明文。故凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經 常性者，自屬勞基法所規定之工資，至勞工非因工作而獲得 之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付， 即非經常性之給與，應不得列入工資範圍之內，此參諸勞基 法施行細則第10條之規定自明(最高法院90年度台上字第217 號、91年度台上字第347號判決意旨參照)。吳培基主張除每 月基本薪資19萬5,845元外，台灣優利公司所給付之年終獎 金39萬1,690元、業績獎金人民幣17萬1,065元(即13萬8,667 ＋3萬2,398元)及416萬3,240元、駐外津貼(包括：房租津貼 每月美金5,000元、教育津貼人民幣13萬1,480元、返鄉津貼 美金5,000元)均應計入平均工資計算等語，是否有理由，茲 分述如下：
⒈關於年終獎金39萬1,690元部分：
依台灣優利公司所訂定之職工退休辦法(下稱系爭退休辦法) 第1.7條前段規定：「薪資：謂基本月薪資以及全年按基本 月薪之2/12所累積之年終獎金」(見原審審重勞訴字卷第32 頁背面)，台灣優利公司並自認上開年終獎金具有薪資之性 質(見本院卷第149頁)，依法自應將之列入平均工資計算。 惟系爭退休辦法既明定年終獎金之發放總額，係按基本月薪 之2/12所「累積」之金額，足見台灣優利公司之員工就上開 年終獎金所取得之工資債權，係按月發生，亦即員工每月均 可取得按基本月薪之2/12計算之年終獎金債權，此與勞基法 第29條規定事業單位於營業年度終了結算後，如有盈餘，始 須給予全年工作並無過失之勞工年終獎金性質並不相同。又 台灣優利公司固係於年度結束後始一次發給前一年度之年終 獎金(見本院卷第149頁)，惟此僅係就薪資發放方式所採取 之便宜措施，並不影響員工每月可取得之年終獎金債權，此 參諸一般勞工薪資多係採隔月發放，而非當月發放之方式自 明。準此，吳培基於離職前6個月所領取具薪資性質之年終 獎金為19萬5,845元【計算式：(19萬5,845元×2/12)×6＝
195,845元，元以下四捨五入，以下同】，應將之列入平均 工資計算。是吳培基主張其於98年1月份所領取之2個月年終 獎金，全係該月份所領取之薪資，應全數計入平均工資計算 云云，自不足取。
⒉關於業績獎金人民幣17萬1,065元及416萬3,240元部分： ①依系爭退休辦法第1.7條後段規定：「銷售人員之薪資並包 括達成目標獎金」(見原審審重勞訴字卷第32頁背面)，台灣 優利公司並於97年度為吳培基設定其目標獎金為206萬6,723 元(見原審司北勞調字卷第8頁)，是上開目標獎金自屬台灣 優利公司所給與吳培基薪資之一部分。又依台灣優利公司所 適用由美國優利公司所訂定之2008年業績獎金辦法(2008 Sales Management Incentive Compensation Plan)第6頁方 框提示記載：「Incentive compensation is based on pay for performance....Incentive compensation earned is propotional to your achievement level」(業績獎金依據 工作績效給付之....業績獎金是依照你所達成之績效程度按 比例核發)、第4條A點記載：「「As a pay-for-perfor- mance plan, the amount of incentive compensation earned is proportional to the Sales Manager's achie- vement level( See Sec.3 above).Overachieving in any incentive category will yield a payout that is significantly higher than the target incentive amount for that category.Conversely, underachieving will deliver a payout that is less than the target incentive amounts.」（依照工作績效發放獎金之計畫，業 績獎金之金額是依照銷售人員所達成之績效按比例核發﹙詳 如上述第三節所示﹚。若績效比原定業績目標更好的話，將 發放比目標獎金更高金額之獎金。反之，若績效低於業績目 標的話，則應退還少於目標獎金之金額。）、「Although the upper end of the annual incentive schedule is set at 150% achievement, there is no cap for these incentive categories. Each additional percentage of achievement that exceeds the schedule maximum is compensated at a rate of 1% of the category's target incentive amount fo reach 1% of overachievement.」( 雖然年度業績金計畫所示最高業績獎金支付比率是設定在績 效達業績目標150%，然實際支付時，並無支付上限之限制。 當績效超過年度業績計畫所示最高比率即達業績目標150%以 上的部份，每增加1%的績效便可多得到目標獎金1%的業績獎 金)(見原審審重勞訴字卷第36頁背面；本院卷第49頁背面、
50、51頁背面、168頁)，可知台灣優利公司就目標獎金之外 ，另設有業績獎金制度，亦即當銷售人員實際上所達成之業 績超過公司為其所設定之目標業績時，台灣優利公司即應按 照其實際所達成之業績按比率核發業績獎金，不受限於原訂 之目標獎金。是台灣優利公司所給與之業績獎金，其性質顯 與目標獎金相同，均屬勞工因工作而獲得之對價，而台灣優 利公司復自認美國優利公司係按年度區分，逐年訂立全球銷 售人員均適用之年度業績獎金辦法(見本院卷第150頁)，且 吳培基自94年間起即領有業績獎金(見本院卷第117至第119 頁)，可見台灣優利公司發放業績獎金，在制度上具有經常 性，揆諸上開說明，自屬勞基法所規定之工資。是台灣優利 公司抗辯超過目標獎金部分之業績獎金，僅係具有勉勵、恩 惠性質之單方面給與，並不具工資性質云云，自不足取。 ②又依上開2008年業績獎金辦法第5條記載：「To reward Sales Managers for achieving targets at specific quarterly intervals as assigned, progress payments are advanced per the following schedule.．．．．．」 （為獎勵銷售人員於特定季度達成預定目標，公司將依下列 方式先行發放預付款）、「Quarterly progress payments are paid as soon as possible after the close of each quarter.」(每季之預付款將儘快於每季結束後核發)、「At year-end, all progress payments processed during the year are netted against the total incentive earned under this Plan. Any incentive earned which exceeds quarterly progress payments will be paid as soon as possible after year-end.For any progress payments advanced which exceed full year earnings,the overage may be carried forward as a negative balance until offset by future earnings,at the sole discretion of Management.」（於年度終結時，應從年度應得之業績獎金 總額中扣除所有預付款數額。若應得之業績獎金超過先行按 季取得之預付款，超出部份應儘速於年度終結後核發；倘先 行取得之預付款超過年底結算應得之業績獎金時，公司得將 溢付部分用以抵付其下一年度的業績獎金預付額）(見原審 審重勞訴字卷37頁；本院卷第50、51頁背面)，可知台灣優 利公司係以銷售人員之全年度業績計算業績獎金總額，惟為 獎勵銷售人員於特定季度達成預定目標，乃按季先行預付一 定比例之業績獎金，並俟年度結算其業績獎金總額時，再為 加發或抵付之計算。再參酌上開2008年業績獎金辦法第5條 記載：「the progress payment amount is expressed as
a percentage of the target incentive for the correspoding quarter.The quarterly progress payment is determined at a continuous rate for year-to-date achievement,beginning at th entry threshold up to a maximum of one hundred twenty percent(120%) achievement」(季度預付金額係以銷售人員年度目標獎金之 一定比例加以呈現，每一季預付金額係以銷售人員至結算日 為止之累積業績表現為計算基礎，自業績獎金發放門檻起算 ，以120%作為業績計算之上限)、「Each progress payment is capped at one hundred twenty percent (120%),but the full-year payment is uncapped.」(每季結算之預付 業績獎金以120%為上限，但全年度之業績獎金則無此限制) ，並表列算至3月31日、6月30日、9月30日止，各季累計業 績目標達成比率及可得領取之業績獎金額度(見原審審重勞 訴字卷第37頁；本院卷第50、51頁背面)，足見台灣優利公 司按季所發放之預付款，並非以銷售人員在各季所實際累積 之業績全額發給，此徵諸台灣優利公司所製作之吳培基2008 業績獎金明細表記載益明(見本院卷第30至36、52、53頁)。 是台灣優利公司抗辯吳培基各季度之業績係以累計方式計算 ，無法單獨將其97年度第4季(10月至12月)之銷售績效抽離 計算該季之績效獎金等語，應屬可取。從而，應認吳培基所 得領取之97年度業績獎金總額，係對應其全年工作所獲得之 對價，且因獎金係按業績累進計算，無從切割認定各月份之 應得數額，故應按全年12 個月份攤分認定其每月可得之獎 金數額，較符公平。
③台灣優利公司係先後於97年10月份、97年12月份及98年3月 份給與吳培基97年度第二季、第三季及四季之業績獎金人民 幣13萬8,667元、人民幣3萬2,398元、416萬3,240元，已如 上述，折合新台幣共計502萬2,737元(見原審司北勞調字卷 第6頁；本院卷第151頁)，至於97年度第一季部分，因吳培 基並未達成該季之業績目標，故台灣優利公司並未給與吳培 基97年度第一季之業績獎金(見本院卷第52、53頁)，是吳培 基於離職前6個月即97年10月至12月所領取之業績獎金總額 為125萬5,684元(計算式：502萬2,737元÷12×3＝125萬5,6 84元)，應計入平均工資計算。又兩造就台灣優利公司於98 年度並未對吳培基設定目標獎金，亦未曾給與吳培基98年度 之目標獎金或業績獎金之事實既不爭執(見本院卷第135頁) ，則吳培基於離職前3個月即98年1月至3月即無任何目標獎 金或業績獎金可資計入平均工資計算。是吳培基以台灣優利 公司所發放之三次97年度業績獎金日期均係在其離職前6個
內，而主張均應計入平均工資計算云云，顯不足取。 ⒊關於駐外津貼部分(包括房租津貼每月美金5,000元、教育津 貼人民幣13萬1,480元、返鄉津貼美金5,000元) ①房租津貼美金5, 000元部分：依台灣優利公司所適用之美國 優利公司訂定之「Worldwide Human Resources Global Pra ctice」(下稱人事辦法)規定：「When the assignee i the lessee of the residence,the differential will be paid to eh assignee.The assignee will be responsible for making rent payments to the landlord.When the Company is the lessee of the residence,the Company will make the rent payments directly to the landlord.In this case,the assignee will not receive a differential allowance payment.」(若外派人員為房屋承租人時，公司 會發放房租補助予被派遣人，由其自行支付房租予出租人。 若公司為房屋承租人，公司將直接向出租人給付房租，此時 ，外派人員不得再向公司申領房租補助款項)、「If the cost of housing selected by the assignee is higher than the budget,the assignee will be responsible for the difference」(倘外派人員選擇之房租金額超過公司規 定額度時，外派人員應自行負擔該超出金額)(見原審審重勞 訴字卷第49頁、56頁)，及兩造所簽訂之外派合約約定：「 Housing allowance-$60,000/annum」(房租津貼:美金6萬元 ／年)(見原審審重勞訴字卷第12頁背面、14頁)，可見台灣 優利公司給與房租津貼之目的，乃係補貼吳培基無職務宿舍 而須額外支出房租之費用，尚難認係其因提供勞務所獲取之 對價。再參諸吳培基請領每月美金5000元之房租津貼(即美 金6萬元÷12＝美金5,000元)，均須檢據支領，為兩造所不 爭執(見原審審重勞訴字卷第76頁)，並有發票、申請單可稽 (見原審審重勞訴字卷第57、58、62、63頁)，申言之，倘吳 培基無法提出上開租屋憑證，其即無權利向台灣優利公司申 請上開房租津貼補助，益證台灣優利公司所給與之房租津貼 ，並非為酬庸吳培基在外地工作之辛勞，而一律加給固定金 額或固定比例之薪資，自不具工資性質，當不得計入平均工 資計算。
②教育津貼人民幣13萬1,480元部分：勞基法施行細則第10條 第4款已明定子女教育補助費並非屬勞基法第2條第3款所定 之工資，再參酌吳培基請領教育津貼必須檢據核實支領，有 學雜費收據及申請單可稽(見原審審重勞訴字卷第59頁)，而 非固定請領外派合約所約定之限額即美金4萬2,000元，顯見 台灣優利公司所給與之上開教育津貼，與吳培基所提供之勞
務並無對價關係，自不具工資性質，亦不得計入平均工資計 算。
③返鄉津貼美金5,000元部分：勞基法施行細則第10條第9款已 明定差旅費、差旅津貼並非屬勞基法第2條第3款所定之工資 ，而返鄉津貼經核亦具有旅費之性質，自有上開規定之適用 。又吳培基請領返鄉津貼必須檢據支領，有收據可稽(見原 審審重勞訴字卷第60頁)，亦難認係台灣優利公司為酬庸吳 培基在外地工作之辛勞，而一律加給固定金額之薪資。況依 上開收據所示，吳培基主張應計入平均工資計算之返鄉津貼 美金5,000元，係其於97年7月3日之旅費支出，此並為吳培 基所不爭執(見本院卷第85、182頁)，尤難認吳培基所請領 此部分津貼，係屬其離職前6個月所獲得之報酬，自亦不得 計入平均工資計算。
⒋據上，應列入吳培基離職前6個月(即97年10月1日至98年3月 31日)所取得之工資總額共計262萬6,599元【包括：①6個月 基本薪資117萬5,070元(計算式：19萬5,845元×6＝117萬5, 070元)、②年終獎金19萬5,845元、③業績獎金125萬5,684 元】，其月平均工資應為43萬7,767元【計算式：2,626,599 元÷6個月＝437,767元】。台灣優利公司既自認係依勞基法 第11條第2款所定業務緊縮為由，終止兩造間勞動契約(見原 審審重勞訴字卷第5頁)，依勞基法第17條規定，其自應按吳 培基之服務年資14年又2個月，發給相當於14又2/12個月平 均工資之資遣費。是台灣優利公司應給付吳培基之資遣費共 計620萬1,699元【計算式：(43萬7,767元×14)＋(43萬7,76 7元×2/12)＝620萬1,699元】。惟依台灣優利公司所提出之 離職金明細表記載，台灣優利公司於98年4月15日給付吳培 基之資遣費僅為567萬8,103元(見原審司北勞調字卷第8頁； 原審審重勞訴字卷第19頁)，短付52萬3,596元(計算式：620 萬1,699元－567萬8,103元＝52萬3,596元)。 ⒌雖台灣優利公司抗辯伊於98年4月15日給付吳培基之資遣費 共計666萬6,351元，已超過應給付之數額云云，並執上開離 職金明細表為證。惟依上開離職金明細表記載，台灣優利公 司於98年4月15日給付吳培基之離職金包括：①資遣費( Service Benefit Payment)567萬8,103元；②1個月預告期 間工資(Pay in lieu of Notice:one month of c)Avg. Salary)40萬713元；③返國補助(Repatriation Allowance) 117萬8,975元；④額外3個月基本薪資(Additional 3 months of Monthly Base Salary)58萬7,535元，共計784萬5,326元 ，扣稅後，實付757萬9,930元(見原審司北勞調字卷第8頁； 原審審重勞訴字卷第19頁)，此並為兩造所不爭執，而上開
資遣費總額復註明係按最終平均薪資(Final Average Salary)40萬713元×服務年資(Service Years)14年又2個月 (即14.17年)計算，與勞基法第17條之規定計算方式相符， 是其核發之資遣費應僅為567萬8,103元，則台灣優利公司抗 辯伊給付吳培基之資遣費為上開①資遣費、②1個月預告期 間工資、④額外3個月基本薪資之總和即666萬6,351元(計算 式：567萬8,103元＋40萬713元＋58萬7,535元＝666萬6,351 元)云云，顯與上開記載不符，自不足取。至台灣優利公司 於98年3月26日發函通知吳培基時，該函文固載有「NT$7,57 9,930資遣費」之文字(見原審司北勞調字卷第7頁)，惟參酌 該段文字前後文記載：「Unisys(指台灣優利公司)除將於20 09年4月15日支付上述NT$7,579,930資遣費外，另將額外支 付您相等於三個月基本月薪之款項NT$552,283 (已扣除6%之 所得稅)做為善意表示」，顯與上開離職金明細表之記載， 及台灣優利公司實際給付之金額不符，亦與台灣優利公司所 抗辯其給付資遣費之金額為666萬6,351元云云相異，自不足 據為有利於台灣優利公司之認定。
㈡、次按雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約者，對於繼續工 作3年以上勞工，應於30日前預告之；雇主未依規定期間預 告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第 1項第3款、第3項固分別定有明文。惟雇主如已依法預告， 即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提 供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資。經查 ，台灣優利公司早於98年2月25日即委請吳培基之直屬主管 曹曉光將該公司將於98年3月31日資遣吳培基一事通知吳培 基，此參諸吳培基於98年2月26日寄送曹曉光之電子郵件記 載：「Per our phone conversation this evening,I assumed this is a formal notification about my job termination date of 31 Mar,2009.」(依據我們今晚的電 談話內容，我認為已經是針對本人勞動契約將於98年3月31 日終止的一個正式通知」至明(見原審審重勞訴字卷第15、 16頁)，足見吳培基於98年2月25日已獲悉台灣優利公司將於 98年3月31日終止兩造間勞動契約。再參酌台灣優利公司復 於同年2月27日以書面通知吳培基，確認兩造間勞動契約將 於98年4月1日發生終止效力(見原審審重勞訴字卷第17、18 頁)，益證台灣優利公司業已於兩造勞動契約終止前30日踐 行預告義務，自無給付吳培基替代預告期間工資之義務。雖 台灣優利公司於98年4月15日給付吳培基離職金時，包含預 告期間工資40萬713元，已如上述，惟依台灣優利公司人力 資源部門人員於98年4月9日寄送予吳培基之電子郵件所示，
台灣優利公司試算吳培基可得領取之離職金總額時，其給付 項目並未包括預告期間工資(見本院卷第120頁)，可見台灣 優利公司自始並不認為其有給付預告期間工資之義務。嗣台 灣優利公司固有以預告期間工資之名義給付吳培基40萬713 元，惟經核台灣優利公司所給與吳培基之離職金總額內，尚 包括額外3個月基本薪資之給付，已如上述，顯見此部分額 外且任意性之給付，亦不具有資遣費或預告期間工資之性質 ，亦難憑此遽認台灣優利公司負有給付吳培基預告期間工資 之義務。是吳培基依勞基法第16條規定，請求台灣優利公司 給付其預告期間工資100萬8,767元本息，自屬無據。㈢、台灣優利公司主張吳培基溢領駐外津貼美金1萬7,099.35元 (含房租津貼美金2,500元、教育津貼美金9,599.35元、返鄉 津貼美金5,000元)，應負返還義務，爰以之與吳培基對伊之 資遣費債權予以抵銷等語是否有理由，茲分述如下： ①關於房租津貼美金2,500元部分：台灣優利公司主張兩造間 勞動契約已於98年3月31日終止，吳培基應將其所預領之契 約終止後即98年4月1日至同年月14日之房租津貼美金2,500 元返還予伊云云。惟查，依外派合約約定，吳培基每年可檢 據申請房租津貼美金6萬元 (即每月美金5,000元)，已如上 述，另依台灣優利公司所製作之駐外津貼明細表及吳培基所 提出之房租費用收據記載，吳培基於98年3月2日所申領之三 筆各美金5,000元之房租津貼，係分別用於補助98年1月15日 至同年2月14日、98年2月15日至同年3月14日、98年3月15日 至同年4月14日之房租(見原審司北勞調字卷第23頁；原審審 重勞訴字卷第62、63頁)，是吳培基於98年3月2日一次申領 98年3月15日至同年4月14日之1個月房租津貼美金5,000元， 並未違反上開外派合約之約定。況台灣優利公司明知兩造間 勞動契約將於98年3月31日終止，仍同意按吳培基所申領之 租金全額給與，應認兩造就此部分之給付已達成合意，自無 不當得利可言，是台灣優利公司請求吳培基返還房租津貼美 金2,500元，自屬無據。
②關於教育津貼美金9,599.35元部分：依上開駐外津貼明細表 所示，吳培基曾於98年3月3日及同年月17日各領取教育津貼 美金9,590.15元及9,599.35元 (見原審司北勞調字卷第23頁 )，惟台灣優利公司主張吳培基係重覆申領上開二筆教育津 貼之事實，業據其提出學雜費專用收據為證 (見原審審重勞 訴字卷第59、64頁)，且為吳培基所不爭執 (見原審審重勞 訴字卷第68頁；本院卷第137頁)，足認吳培基確有溢領第二 筆教育津貼美金9,599.35元之情事。是台灣優利公司依據不 當得利之法則，自得請求吳培基返還上開溢領之教育津貼美
金9,599.35元。
③關於返鄉津貼(Home Leave)美金5,000元部分：台灣優利公 司固主張吳培基已於97年3月18日將97年度之返鄉津貼美金 5,000元全數申領完畢，又持97年7月3日之旅費支出憑證， 於98年3月間向伊申領98年度返鄉津貼美金5,000元，伊於錯 誤之情形下誤為支付，爰以99年7月28日民事準備書狀之送 達為撤銷同意給付之意思表示，並依不當得利之法則請求吳 培基返還已領取之98年度返鄉津貼美金5,000元云云。惟查 ，台灣優利公司既主張其係於98年3月間誤發上開返鄉津貼 美金5,000元，卻遲至99年7月28日始具狀撤銷上開同意給付 吳培基98年度返鄉津貼之錯誤意思表示(見本院卷第101、10 2頁)，依民法第90條規定，已逾1年除斥期間，而不得行使 撤銷權。是台灣優利公司本於意思表示撤銷後之不當得利返 還請求權，請求吳培基返還98年度返鄉津貼美金5,000元， 亦屬無據。
④據上，台灣優利公司所得據以與吳培基之資遣費債權抵銷之 債權，僅為上開溢領之教育津貼美金9,599.35元，折合新台 幣為31萬251元(兩造合意美金折合新台幣之匯率按1：32.32 計算─見本院卷第124頁背面)。經抵銷後，吳培基所得請求 台灣優利公司公司給付之資遣費僅餘21萬3,345元(計算式： 52萬3,596元－31萬251元＝21萬3,345元)。又吳培基已於98 年5月19日委請律師發函通知台灣優利公司於文到7日內給付 資遣費之差額，該通知函並於同年月22日送達台灣優利公司 ，有律師函及郵件收件回執可稽(見原審司北勞調字卷第24 至27頁)，是吳培基依據勞基法第17條規定，請求台灣優利 公司給付資遣費21萬3,345元，及自98年5月30日起至清償日 止，按年息5%計算之利息，自屬有據；至逾上開金額之請求 ，即屬無據。
六、綜上所述，吳培基依據勞基法第17條規定，請求台灣優利公 司給付資遣費21萬3,345元，及自98年5月30日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息部分，自屬應予准許；至逾上開金額 之請求，即屬不應准許。原審就上開不應准許之其中196萬8 ,555元(計算式：218萬1,900元－21萬3,345元＝196萬8,555 元)本息部分所為台灣優利公司敗訴之判決，尚有未洽，台 灣優利公司之上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改 判，為有理由；就上開應予准許部分所為吳培基勝訴之判決 並為假執行之宣告，並無不合，台灣優利公司之上訴論旨指 摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由；就上開不 應准許之其中1,312萬1,096元本息部分所為吳培基敗訴之判 決，並無違誤，吳培基之上訴論旨指摘原判決此部分不當，
求予廢棄改判，為無理由。
七、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟 酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁 之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件台灣優利公司之上訴為一部有理由，一部無 理由；吳培基之上訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第 449條第1項、第79條、第78條，判決如主文。中 華 民 國 100 年 1 月 19 日
勞工法庭
審判長法 官 吳謀焰
法 官 李昆曄
法 官 許紋華
正本係照原本作成。
上訴人即被上訴人吳培基如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
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