給付資遣費
臺灣新竹地方法院(民事),勞訴字,99年度,29號
SCDV,99,勞訴,29,20110131,1

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第29號
　　原　　　告　羅金元
　　訴訟代理人　陳景新律師
　　被　　　告　航欣科技股份有限公司
　　法定代理人　徐德馨
　　訴訟代理人　劉文忠
　　　　　　　　羅秉成律師
　　上　一　人　戴愛芬律師
　　複　代　理
上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國100 年1 月17日辯論
終結，判決如下﹕
主 文
被告應給付原告新臺幣壹佰叁拾壹萬零肆佰壹拾柒元，及其中新臺幣玖拾萬貳仟伍佰元自民國九十九年五月六日起，另新臺幣肆拾萬柒仟玖佰壹拾柒元自民國九十九年六月五日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣肆拾肆萬元為被告供擔保後得假執行；被告若於假執行程序實施前以新臺幣壹佰叁拾壹萬零肆佰壹拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠緣原告於民國（下同）89年5 月2 日至被告公司擔任資深 工程師，剛到任時每月薪資為新臺幣（下同）65,000元， 從事技術性之勞務工作，為主要客戶即訴外人裕隆日產汽 車股份有限公司（下稱裕隆公司）開發「車用通訊電腦裝 置（KCY-500 ）」。91年5 月因新產品成功推出，原告晉 升為「研發部協理」，薪資調升為70,500元，原告帶領原 工程團隊繼續為客戶及被告公司開發新機種。被告公司嗣 後推出之新機種研發案計有KCY-550 （91年6 月至92年2 月）、KCY-600 （92年3 月至92年12月）、KCY-650 （93 年1 月至93年10月）、KCY-700 （93年10月至94年10月） 、MVC800（94年10月至95年8 月）、MVC810及MVC850 （ 95年9 月至96年6 月）、MVC900（96年7 月至97年11月） 、MVC9000 （97年12月至98年3 月）、MVC9100 （97年12 月至98年12月，預計99年11月正式量產）。 ㈡95年2 月間，原告向被告公司當時之副總經理劉文忠申請 加薪，經當時之總經理黎秀珠將原告每月薪資調升為10萬



元，並約定每月調升之29,500元差額，以每三個月發放88 ,500元方式補足。惟被告公司未依實際月薪資為原告投保 勞保，附表序號25及26、28及29、34及35之88,500元即為 加薪部分，附表序號9 及10之272,600 元、序號20及21之 219,960 元、序號22之291,500 元則屬業績獎金。又95年 11月起被告公司因財務困難，無法順利發放薪資，乃規劃 與訴外人仁寶電腦工業股份有限公司（下稱仁寶公司）之 汽車事業部合併。為能順利合併，被告公司先將資本額由 原先之5,000 萬元增資為5 億元，並設法保有原主要技術 人力與客戶。惟被告公司自97年12月起未經原告同意逕將 原告薪資降為每月55,000元，且於98年4 月停發3 月份薪 資。原告因而於98年4 月10日向總經理劉文忠口頭請辭， 並以98年4 月20日為離職日期，但總經理劉文忠恐原告辭 職致與客戶即訴外人裕隆公司之大型開發案受挫，乃一再 口頭慰留，因原告仍未領得98年3 月份薪資，乃於98年5 月13日委託同事即訴外人江文德代向竹北總公司管理部提 出書面離職申請書，被告公司即於98年5 月15日、22日各 匯入50,794元，總經理劉文忠並於98年6 月8 日在總經理 辦公室向原告保證至遲於98年12月底會補足所欠薪資。98 年11月8 日，總經理劉文忠與副董事長黎秀珠再於竹北總 公司第二會議室向原告保證薪資將按時發放，並於合併完 成後再調升原告薪資。惟原告至98年11月底仍未領到10月 份薪資，引起主要客戶即訴外人裕隆公司副理之關切，並 表示訴外人裕隆公司已以「預付款項」方式撥專款予被告 公司以發放員工薪資，且將原告未能領得薪資情形回報訴 外人裕隆公司高階主管並對被告公司施壓，此後被告公司 不僅未再發放原告薪資，且未再派員與原告協商解決方式 。原告因被告公司逕自降薪、停發薪資，已危及原告生計 ，乃先向總經理劉文忠口頭「請求資遣」表明將於98年12 月31日離職，嗣於99年1 月18日補提離職申請書。並於99 年3 月初向新竹縣政府勞工處申請調解，惟仍未解決。 ㈢被告公司未經原告同意逕自調降原告薪資且停發薪資，爰 依勞動基準法第14條第1 項第5 款前段規定即雇主未依勞 動契約給付報酬為由，以本件起訴狀繕本之送達作為終止 與被告公司勞動契約之通知。
㈣被告公司積欠原告如附表及原證三所示共計1,697,001 元 之薪資。
㈤又依勞動基準法第17條之規定，被告公司應給付資遣費予 原告。原告選擇適用勞工退休金條例之退休金制度，故資 遣費之計算如下：




1.89年5 月2 日至94年6 月30日期間依勞動基準法第17條 規定計算，保留年資為5 又2/12年，平均工資為100,00 0 元，故得請求之資遣費為516,666 元（100,000 ×62 /12＝516,666）。
2.94年7 月1 日至99年4 月30日期間依勞工退休金條例第 12條規定計算，工作年資為4 又10/12 年，平均工資為 100,000 元，故得請求之資遣費為241,666 元（100,00 0 ×58/12 ×1/2＝241,666）。 3.故原告得請求之資遣費共計758,332 元及自起訴狀繕本 送達30日之翌日起算之遲延利息。
㈥據上，提起本訴，並聲明請求：⑴被告應給付原告2,455, 333 元及其中1,697,001 元自起訴狀繕本送達之翌日起， 其餘758,332 元自起訴狀繕本送達之第31日起，均至清償 日止，按年息百分之5 計算之利息。⑵訴訟費用由被告負 擔。⑶願供擔保，請准予宣告假執行。
二、對被告答辯之陳述：
㈠兩造間係存在者，為僱傭關係，並非委任關係，故有勞動 基準法之適用：蓋依法律規定及實務見解，「經理人」有 無勞動基準法之適用，應以其所從事之工作是否符合勞動 基準法第2 條第2 款規定「雇主」之定義，不得僅以具有 「經理人」之名義而以辭害義。經查：
1.原告於89年5 月2 日至被告公司擔任「資深工程師」， 從事技術性之勞務工作，91年5 月升任協理後，所從事 之工作本質並未改變。
2.被告公司自認原告僅為協理，所有協理均須上班打卡並 無例外，即便出差至客戶處亦應填寫出差單，且應事先 告知總經理。被告公司雖以最高法院93年台上字第1018 號判決意旨，主張兩造間存在委任關係云云，惟： ⑴該判決案例係指上訴人由辦事員、股長、科長、課長 、襄理、副理、副總經理逐級升任，其工作執掌變更 甚大。而原告雖由「資深工程師」變更為「研發部協 理」，工作本質皆係提供技術性之勞務工作。
⑵上開判決之上訴人係經公司董事會正式決議解聘，與 原告之情形完全不同，被告公司顯援引失義。
3.依上所述，原告所從事者非勞動基準法第2 條第2 款之 雇主工作，而為同法第2 條第1 款之勞工甚明。 ㈡被告公司於95年2 月間調升原告之薪資至每月100,000 元 ，惟每月調升之29,500元則約定每三個月發放一次，被告 公司辯稱3 個月發放一次之88,500元係業績獎金而非調薪 薪資，應係不實，經查：




1.原告任職期間領到之獎金皆在每年1 、2 月間發放（附 表備考欄記明「獎金」者參照）。
2.獎金係獎勵性質，其金額依情皆非固定，而加薪係固定 領取之金額，故附表所列之獎金分別為272,600 元、21 9,960 元、291,500 元，附表所列之補發薪資則皆為88 ,500元，兩者極易區分。
3.被告公司給予原告之「獎金」、「加薪薪資」以何名義 匯入原告帳戶，本係被告公司內部之作業考量非原告所 得置喙，如附表之「獎金」發放，其94年2 月5 日之27 2,600 元、95年1 月27日之219,960 元、95年2 月14日 之291,500 元，皆係以「薪資」名義匯入原告帳戶，而 非以「獎金」名義匯入，則95年2 月以後每月加薪29,5 00元，3 個月發放一次共為88,500元，其以「航欣轉收 」名義匯入原告帳戶，被告公司以名實不符而否定其係 加薪，進而主張其為業績獎金（被告公司主張之「業績 獎金」亦與「航欣轉收」名稱不符），顯非可採。 ㈢被告公司未經原告同意擅於97年12月起降薪至55,000元， 故原告之平均薪資應以100,000 元計算： 1.勞動基準法第21條第1 項規定：「工資由勞雇雙方議定 之。但不得低於基本工資。」此為法律保障經濟弱勢之 勞工之強制規定，故被告公司如欲降薪，應取得原告之 同意文件，而非逕行降薪後，因原告迫於生計而隱忍之 情狀作為原告同意降薪之佐證。故被告公司以原告於降 薪後仍隱忍之情狀，作為原告同意之證據，有民事訴訟 法第279 條「依其情形顯失公平」之情形而不可採，而 應以每月100,000 元作為原告之平均薪資。 2.被告公司係以未來將補發甚至調升薪資之方式作為安撫 原告暫時隱忍降薪之手段，原告自得請求補發被擅自調 降之薪資。
㈣在原告終止契約前，被告公司有受領勞務遲延之情形，故 應以99年4 月30日為兩造勞務契約終止之日： 1.因被告公司自95年11月起未依約發放原告薪資，97年12 月起未經原告同意逕降原告薪資為每月55,000元，並自 98年12月起未再發給原告薪資，已危及原告生計，原告 乃先向劉文忠口頭「請求資遣」表明將於98年12月31日 離職，嗣於99年1 月18日補提「結清至98年12月積欠薪 資、補足自97年12月至98年12月止非自願性減薪款項及 依勞基法規定辦理資遣」之離職申請書，此為兩造不爭 執之事實，被告公司口頭上沒有肯定或否定，當時公司 主管僅表示會向公司最高層協商積欠之薪水，故依民法



第156 條、第157 條規定，原告之離職申請即失其拘束 力，被告於訴訟中始主張兩造已於98年12月31日終止勞 務契約於法無據。
2.又原告並不是辦理一般行政工作，而係與客戶、研究人 員聯絡，若被告公司未交付工作，原告即沒有去公司， 均是以電子郵件或是電話聯絡。若原告不需要出差，即 會回公司。但99年1 月至4 月，因當時有提出正式辭呈 ，公司沒有正式回復，也沒有派人與原告辦理交接，亦 未派工作予原告，且當時被告公司已經積欠3 個月薪水 沒有發放。
3.再者，原告之工作內容涉及被告公司之研發業務機密， 在未合法終止契約前原告不便另覓他職，原告因被告公 司逕自降薪、停發薪資，已危及原告生計，原告於99年 3 月初向新竹縣政府勞工處申請調解，又未獲解決，原 告因而陷入未能獲准離職以另謀他就，又未獲發給薪資 以維生計之困境，僅能於99年4 月21日向主管機關申請 失業救濟，嗣於99年4 月30日提起本件訴訟依法終止勞 動契約。故99年1 月至4 月期間兩造僱傭關係仍存在， 被告公司受領勞務遲延仍應依民法第487 條前段規定支 付原告薪資。
㈤被告公司於97年間因投資失利不僅新部門陸續解散，自97 年8 月起原有部門亦遇缺不補，97年10月更解僱大部分研 發人員。因人力不足，被告公司乃將許多軟體開發、硬體 設計之工作外包給訴外人雙彣半導體有限公司（下稱雙彣 公司）、創盟科技股份有限公司（下稱創盟公司）。這些 外包工廠出現問題時，多賴原告親自接洽解決。又被告公 司因研發人力不足，於98年7 月與訴外人裕隆公司、仁寶 公司達成協議，MVC9100 研發案之開發及生產，其經費及 人力皆由訴外人仁寶公司負責，被告公司則任命原告為被 告公司之唯一技術單位窗口，因此原告須經常至訴外人仁 寶公司現場指導，故原告工作地點多在台北市內湖之訴外 人仁寶公司、台北汐止之訴外人雙彣公司、桃園龍潭之訴 外人創盟公司、苗栗三義之訴外人裕隆公司及被告公司竹 北總公司及工廠，鮮少回到被告公司台北辦公室打卡，且 被告公司之台北辦公室位在台北市信義鬧區，因原告工作 地點多在外地，故被告公司未配予車位，在客戶或廠商來 訪時，尋找車位往往需半小時以上，故在未找到車位前常 請託同仁代為打卡，此亦係在該處上班同仁之普遍作法。 ㈥證人許朝明係原告安排維護MVC9000 ，因此產品剛上市， 自97年年底開始，大部分的工作都是原告統籌和發落，包



含至98年5 月訴外人仁寶公司跟被告公司技術合作，原告 的工作絕大部分都是在訴外人仁寶公司會議室，原告在訴 外人仁寶公司有專用會議室。證人許朝明所述每星期四去 苗栗訴外人裕隆公司開會，這是證人許朝明的工作，原告 是不定期與訴外人仁寶公司進行會議，當時有很多往來的 電子郵件，並沒有發給證人許朝明。證人許朝明所述，在 竹北絕大多數都是舊案的維護、軟體修改以及製成檢討， 一直到98年6 月之前，證人許朝明的工作場所幾乎都是在 竹北和客戶訴外人裕隆公司苗栗處。原告則是在台北、訴 外人仁寶公司中壢廠和汐止等地。至於打卡不正常部分， 原告於89年至被告公司即已普遍存在之狀況。另證人許朝 明所述客戶溝通窗口由原告更換為訴外人楊先生部分，訴 外人楊先生係品保轉業務人員，是在98年10月正式成為MV C9100新案的窗口。
三、被告方面：
㈠原告於離職前擔任被告公司之協理，其職務僅在總經理、 副總經理之下，管理之人員達10餘人，並可指派員工之工 作內容，綜理與被告公司之全部業務事項（包含開發、執 行業務案件），對於公司之經營權享有相當之自主權，亦 可參與被告公司之決策，對於服勞務之方法確有自由裁量 之餘地，足見原告職務屬經理人之性質，並非單純、機械 性地提供勞務，故兩造間所成立者應屬委任關係，而非僱 傭，則兩造在98年12月31日合意終止委任關係後，原告應 不得要求被告公司支付資遣費。原告雖主張被告公司要求 原告打卡，屬勞動基準法所規定之勞工云云，然原告任職 於被告公司之工作屬經理人性質，享有工作自主權，打卡 乃被告公司為掌握所有員工動態之管理方式，並為計算加 班費、出勤狀況之依據，並不影響原告對於工作內容具有 自主性之特性，參照最高法院83年度台上字第72號判決、 83年度台上字第1018號判決、臺灣高等法院89年度勞上字 第20號判決要旨，原告非屬勞動基準法所規定之勞工。 ㈡退步言，若認兩造間成立僱傭關係，被告公司即為下列答 辯：
1.原告於98年5 月22日任職被告公司，薪資為65,000元， 至91年7 月間加薪至70,500元。嗣於97年12月間因金融 風暴，經雙方同意調降薪資為55,000元，至98年12月底 雙方合意終止僱傭契約之日止，薪資數額未有任何變動 。原告主張被告於95年2 月間調升薪資至10萬元，復於 97年12月未經同意調降為55,000元云云，惟查： ⑴依據96年1 月、97年11月之薪資袋所載：「本薪40,0



00元、研發獎金10,000元、久任獎金8,500 元、紅利 8,000 元，小計68,700元及伙食津貼1,800 元，總計 70,500元」，可知原告在96年1 月至97年11月間之薪 資為70,500元，並非10萬元。且原告提出之薪資單與 存摺明細，均未記載原告每月有10萬元薪水之紀錄， 原告對此全未舉證，自難以採信。另依被告公司規定 ，員工若有調薪之請求，應由該員工書寫請求調薪之 簽呈至公司董事長簽核，以為憑據，然被告公司並無 原告請求調薪之簽呈資料，原告亦無提出任何關於其 曾請求調薪之簽呈資料，自難採信。
⑵原告主張曾收受被告公司88,500元之轉帳共三次，此 為補發薪資云云。然查依原證三存摺所載，此三次均 為被告公司支付原告之業績獎金，且存摺係載「轉收 」，而非記載「補發薪資」，自難認此為被告公司每 隔3 個月補發薪資之證明，亦難認被告公司有每月給 付原告10萬元薪資之情事。再按，被告公司若於95年 2 月起為原告加薪至每月10萬元，則以被告公司僅支 付原告95年2 月至7 月、95年11、12月及96年1 月之 差額，尚有95年8 月至10月、96年2 月至97年11月間 合計25個月差額，何以原告於任職被告公司期間未曾 就此提出異議，且原告於98年5 月提出離職之當時， 亦未就此提出異議，足徵原告所指被告公司於95年2 月為渠加薪至10萬元之事，並非事實。
2.原告以附件主張於95年12月及96年1 月、98年5 月未領 到薪資云云。然依據被告公司內部95年12月及96年1 月 之薪資零錢分布表記載，原告於95年12月及96年1 月之 薪資係領取現金，原告於95年12月及96年1 月均已領取 現金每月各61,721元，並無未領到薪資之情事，被告每 月薪資均由會計部門製作薪資零錢分布表，統計每位員 工之實發金額及核發方式，並送交會計師查核，故該薪 資零錢分布表之記載，應屬實在。且原告亦有領到96年 1 月之薪資袋，按照常理，公司之薪資與薪資袋均是同 時發放，以供員工核對薪資內容是否有誤，被告公司不 可能僅發給原告該月份之薪資袋而未給予薪資，故原告 確實有領取到95年12月及96年1 月之薪資。另98年5 月 份之薪資為98年7 月1 日所發之42,182元、98年6 月份 之薪資為98年8 月10日所發之41,949元、98年7 月份之 薪資為98年10月7 日所發之41,739元、98年8 月份之薪 資為98年10月7 日所發之41,660元、98年9 月份之薪資 為98年10月30日所發之41,105元，此觀原告所提原證三



存摺上之摘要於98年10月7 日之兩筆匯款分別記載7m（ 即7 月）、8m（即8 月），以及98年10月9 日匯款摘要 記載9m（即9 月），即分別代表98年7 、8 、9 月之薪 資，故原告確實有領到98年5 月份之薪資。被告公司係 因原告於98年10月起幾乎未到公司上班，無法計算原告 應得之薪資，故於98年10月份起暫停發給原告薪資。至 原告所提原證八之電子郵件很多都是會議通知，並不能 證明原告10月至12月有出席工作的情形。再者，原告記 載95年1 月27日領得219,960 元、95年2 月14日領得29 1,500 元部分，係被告公司發給原告94年度之年終紅利 ，此部分視被告公司前一年度盈餘多寡而分配，並非經 常性之給付。97年2 月5 日給付30萬元，係被告公司給 付原告96年度之年終紅利，並非補發薪資。原告於附件 之記載有誤，被告公司否認之。
3.原告主張被告公司未經其同意擅於97年12月降薪至55,0 00元，原告得依此事由主張「不經預告終止契約」，並 請求被告公司補足薪資等語，惟查：
⑴被告公司係從事開發、生產汽車零件之公司，97年下 半年發生全球金融風暴，汽車業受到極為嚴峻之打擊 ，被告公司在顧及公司生存及員工生計之情形下，勉 力留下員工，但必須對員工進行減薪，上開政策已得 大部分員工包含原告之同意，被告公司係經原告同意 ，方對原告減薪至55,000元。原告雖否認上情，惟被 告公司若屬片面減薪，此關乎原告之生計，原告理應 立即提出異議，但原告在97年12月（即原告主張之減 薪日）至98年5 月第一次提出離職申請之6 個月期間 ，均未提出任何異議，且亦照常上班，足證被告公司 之減薪動作已徵得原告同意。原告於98年5 月13日以 「待遇問題，改就他業為原因」提出離職申請時，亦 未提出所謂被告公司短發薪資及違反勞動契約之情， 可證原告係臨訟方主張被告公司係片面減薪。
⑵原告於98年5 月13日提出辭呈之際，因原告尚在處理 被告公司所進行併購及產品開發案件，被告公司希望 原告能在併購、開發案件完成後再行離職，原告雖予 允諾，但已無工作意願及熱忱，每月上班日數不到5 日，且工作效率不彰，被告公司基於善意，私下與原 告溝通，原告仍未改善，情況持續至98年10月到12月 。被告公司有交付工作予原告，惟董事長已無法接受 原告上開行為，故要求原告需打卡上班，然原告仍甚 少來上班，且違反規定請人代為打卡。被告公司在無



法計算原告薪資之情形下，不得已自98年10月後暫停 發放原告之薪資，原告上情已符合勞動基準法所指「 無故曠職三日，得不經預告終止契約」之情，但被告 公司念在原告為公司元老，而未立即依法終止契約， 嗣至同年12月間，原告上班情形仍極不正常，已無任 何工作意願，被告公司念及舊情，方向原告提及兩造 可合意終止契約，被告公司願補足10至12月全部薪資 ，原告業於98年12月31日自請辭職，故兩造之僱傭契 約業於98年12月31日合意終止。原告雖於99年1 月18 日提出原證五離職申請書，要求被告公司「資遣解僱 」、「結清至98年12月所欠薪資」、「補足97年12月 至98年12月止之薪資」、「開立資遣證明」等情，乃 原告於兩造契約終止後之單方行為，無法影響兩造業 於98年12月31日合意終止契約之事實。職是，兩造業 於98年12月31日合意終止契約，但被告公司對給付薪 資之數額有爭議，故遲遲無法給付98年10至12月薪資 ，故本件並非被告公司先行積欠原告98年10至12月薪 資，原告再依勞動基準法規定終止僱傭契約，應予敘 明。
⑶被告公司是讓原告負責某一個案件，至於負責之細節 、溝通、聯繫接洽等，均由原告處理。電子郵件均會 傳給被告公司之總經理，告知有此會議存在，但總經 理不會每一個電子郵件都去細究。原證八只是一個案 件（即MVC9100 ），客戶即是訴外人裕隆公司。被告 公司就其中某部分委託訴外人仁寶公司開發，原告只 是負責訴外人裕隆公司開發案件中委託訴外人仁寶公 司開發的部分。被告公司就此案組成一個開發團隊， 包含品保、業務人員等，原告是該團隊的負責人，但 工程部分由證人許朝明負責，原告只需就重要事項向 總經理報告，如﹕案件進度是否遲延、是否變更廠商 。開發案件內容若需大幅更改，亦須向總經理及客戶 報告。
4.若原告得請求資遣費因原告薪資非10萬元，任職期間亦 僅至98年12月31日，則原告計算資遣費之基礎有誤。 ㈢綜上所述，原告之訴並無理由，應予駁回，若受不利判決 ，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：
㈠原告於89年5 月2 日起於被告公司擔任資深工程師，薪資 為65,000元，91年5 月升任協理，薪資自91年7 月起調升 為70,500元。




㈡原告依勞動基準法所計算之舊制部分工作年資為89年5 月 2 日至94年6 月30日，計5 又2/12年。 ㈢原告擔任被告公司工程研發協理乙職，其工作內容為新產 品開發、與客戶間之聯絡等，亦為部分專案研發之總負責 人，原告常須至被告總公司與客戶開會解決生產單位出現 之問題，需至台北、桃園、苗栗等客戶處接洽業務。 ㈣被告公司因金融風暴因素於97年12月起將原告薪資調降為 55,000元（惟是否經原告同意後為之，兩造間有爭執）。 ㈤原告於98年5 月13日委託同事即訴外人江文德代向被告竹 北總公司管理部提出原證四之書面離職申請書，原告再於 99年1月18日向被告公司提出原證五之離職申請書。 ㈥兩造間之勞資爭議曾於99年3 月31日於新竹縣政府勞工處 進行勞資爭議調解。
五、本院協同兩造整理並經肯認之爭點：
㈠兩造間之契約，係僱傭關係？或是委任關係？有無勞動基 準法之適用？
㈡如係僱傭關係，則兩造間之僱傭關係何時終止（究係於98 年12月31日終止或99年4 月30日終止）？即原告之工作年 資為何？又被告公司是否於95年2 月調升原告薪資為10萬 元？原告離職前之薪資為何？
㈢原告請求被告公司給付積欠之薪資1,697,001 元，是否有 理由？
㈣原告請求被告公司給付資遣費758,332元，是否有理由？六、本院之判斷﹕
㈠原告主張兩造間為僱傭契約，被告則以委任關係抗辯，經 查﹕
1.按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契 約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對 於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給 付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時， 並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究 為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟 上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格 上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具 有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一 定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定 處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任 契約，最高法院98年台上字第1834號判決參照。次按僱 傭契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在 於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。是以就雇主



原基於僱傭關係僱用後再予逐步晉升為主管職之員工而 言，應本於雙方間實質上權義之變動、獨立性之有無等 判定其契約關係。不能僅因職稱、行政登記事項，及職 務升遷而有相對不同之任務、薪資，即當然認為原有之 僱傭關係，已因合意而變更為委任關係，亦有最高法院 99年台上第707號判決足稽。
2.兩造均不爭執原告初任職於被告處擔任資深工程師，並 於91年5 月升任協理。協理之職掌為新產品開發、與客 戶間之聯絡等，亦為部分專案研發之總負責人，與客戶 開會解決生產單位出現之問題（見本院99年11月5 日調 解程序筆錄）。另被告之訴訟代理人即被告公司總經理 劉文忠亦陳稱於職務上原告由其管轄，並表示「原告只 是負責裕隆開發案件中委託仁寶開發的部分，開發這個 案件，我們有組成一個開發團隊，包含品保、業務人員 等，原告是負責該團隊的負責人，但工程部分還有許朝 明在負責這個區塊，這個工程除了原告之外，還有其他 人進駐這個團隊，原告只需向我報告案件進度是否遲延 。案件若細節小的部分，不用向我報告，例如變更廠商 則需要向我報告。開發案件內容若需要大部分更改的話 ，必須要向我以及跟客戶報告。」、「9100案件原本都 是原告負責的，但是客戶端和仁寶有反應說，原告常常 不到，希望我們變更負責人」、「（問﹕跟裕隆客戶商 討一些規格和需求，是誰負責？）客戶的需求透過工程 會議、式樣會議提出，原告是主參與，有時候我也會參 與。仁寶廠商是我決定的廠商，之後與仁寶說明客戶的 需求、如何生產等都是由原告跟仁寶溝通。」、「我是 對所有的員工說，等到金融海嘯過後，車市轉好，所有 人的福利、薪資都會做調整，我會陳報給副董事長。」 （見本院100 年1 月17日言詞辯論筆錄）是原告於被告 公司組織上受總經理劉文忠之監督，就其職掌之重要事 項亦須經總經理核可、決定，並就有關薪資、福利部分 ，亦須係經由總經理向被告公司呈報，從而原告與被告 間具有從屬及指揮命令之關係，依前所述，兩造間即屬 僱傭關係，並不因原告之職稱為協理即可認係委任關係 。是被告辯稱兩造間為委任關係，無勞動基準法之適用 ，即非可採。
㈡原告主張被告於95年2 月間將原告之薪資調升為每月10萬 元，調升之差額，每三個月給付一次，且未經其同意於97 年12月將原告薪資調降為每月55,000元乙節，為被告所否 認，經查﹕




1.被告不否認於91年7 月起調升原告每月薪資為70,500元 ，並於95年5 月17日、95年9 月8 日、96年2 月15日各 給付88,500元予原告（見被告於100 年1 月17日所提辯 論意旨狀第4 、5 頁），被告雖辯稱88,500元為業績獎 金云云，然所謂之業績獎金係雇主為增加營業利益，獎 勵員工努力達成營運績效並激勵員工士氣所為恩惠性、 非經常性之給與，給與之金額視業績之高低而定，難有 固定之情。惟觀之被告給付之金額均為88,500元，且原 告原有每月薪資為70,500元，調升為10萬元後，二者差 距為29,500元，以三個月給付一次，其金額為88,500元 ，與原告所述之情相符，況若屬業績獎金，以原告自「 研發工程師」而於91年5 月晉升至「研發部協理」，並 經被告委以重任，負責被告客戶即訴外人裕隆公司之開 發案，並任此開發團隊之負責人，可見其工作績效顯著 ，何以僅於95年5 月17日至96年2 月15日給付三次業績 獎金，顯與常理有違。至被告係以何名目匯款予原告乃 被告內部作業之問題，自難以前述三次匯款係以「轉收 」為名即遽認係業績獎金之發放，是原告主張自95年2 月起其每月薪資調升為10萬元，尚非無據。
2.另兩造均不爭執被告因金融風暴於97年12月將原告每月 薪資調降為55,000元，惟原告否認同意降薪云云，經查 97年間發生金融風暴，各行各業均受重大影響，此乃眾 所揭知之事，則原告為共體時艱而予同意降薪，尚非不 可能，況被告於98年1 月、2 月、3 月以匯入原告帳戶 之方式發放97年12月、98年1 月、2 月之薪資時，原告 即已得知薪資調降之事，若原告就調降薪資未予同意， 何以連領3 個月調降後之薪資，卻未見原告以被告違反 勞動契約申請離職資遣，反係被告未能於98年4 月發放 98年3 月之薪資時，原告始以口頭辭職，顯與常情有違 。又原告自承口頭請辭時被告之總經理劉文忠有以口頭 慰留，原告因仍未領得3 月份薪資，才於98年5 月13日 委請同事提出離職申請書（此有原告於99年4 月30日所 提起訴狀第3 頁及原證四之職工離職申請書可參），則 原告若未同意調降薪資，再於未領得薪資之情況下，焉 有接受慰留之理。又離職原因雖為「待遇問題」，惟因 被告未發放98年3 月份之薪資，是亦難為原告未同意調 降薪資之證明，從而，被告辯稱97年12月經原告同意而 調降原告薪資為每月55,000元，尚堪採信。是原告離職 時之每月薪資堪可認定為55,000元。
㈢兩造之僱傭契約何時終止？是否為合意終止？



1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告 終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款定有明文。 2.本件原告以被告未依勞動契約給付薪資及未經原告同意 擅自調降薪水而以本件起訴狀繕本之送達為終止勞契約 之意思表示，被告則辯稱兩造業於98年12月31日合意終 止勞動契約等語，經查﹕
⑴被告經原告同意自97年12月起調降原告薪資為每月55 ,000元，已如上所述，被告自無違反勞動契約之情， 原告以此為由終止兩造勞動契約，並無理由。
⑵被告確於95年2 月間將原告每月薪資調升至10萬元至 97年11月止，並自97年12月起每月薪資調降為55,000 元，已為本院如上之認定，則被告於調降原告薪資至 55,000元前僅給付原告70,500元，自有未依勞動契約 給付報酬之情事。另原告主張98年10月至12月仍有工 作，被告卻未給付98年11、12月薪資等情，為被告所 不否認，並辯稱原告甚少工作，無法計算薪資而未發 放云云，經查﹕
①證人即原告於被告處工作時之下屬許朝明於本院審 理時雖具結證稱﹕原告於98年10月間即常常缺席客 戶之會議、在公司處理案件時原告亦未來、客戶抱