臺灣桃園地方法院民事簡易判決 99年度桃簡字第1133號
原 告 謝翠鳳
訴訟代理人 李克欣律師
被 告 忠群螺絲五金股份有限公司
法定代理人 陳忠羣
訴訟代理人 陳安廸
藍勝紘
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國100 年1月6日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付新臺幣原告肆拾參萬柒仟捌佰伍拾玖元，及自民國九十九年十二月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣伍仟壹佰捌拾元，其中肆仟柒佰捌拾陸元由被告負擔，其餘參佰玖拾肆元整元由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
壹、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。被告於訴 之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變 更或追加，民事訴訟法第二百五十五條第一項前段、第二項 分別定有明文。查原告原起訴請求被告公司應給付資遣費新 臺幣（下同）二十七萬七千九百三十六元、薪資及加班費差 額各二萬五千三百一十六元及十六萬八千六百一十三元，共 計四十七萬一千八百六十五元，嗣於本院審理時減縮加班費 差額為三萬零五百八十五元，並追加請求被告公司應補發調 整工時後，每日加班零點五小時之加班費十萬二千一百二十 一元，核屬訴訟標的之追加與變更，而被告公司此均無異議 ，並為本案之言詞辯論，依前開規定，視為被告公司同意， 是原告所為上開訴之追加、變更，應予准許，合先敘明。貳、原告主張：
一、伊自民國89年5 月11日起在被告公司擔任外銷出貨人員，向 來競競業業，安分守己，然於99年5月9日因遭被告公司客戶 投訴，稱伊態度不禮貌，且被告公司不接受伊解釋，即於翌 日對伊為降薪每日五十元之處分，伊只好逆來順受，不料處 分後被告公司總經理竟不善罷干休，仍以上開事件為由對伊 辱罵，伊無法接受，認為既已接受處分，被告公司還要怎樣 ，故一時情緒失控，乃回應「不然你開除我好了」，詎被告 公司竟依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，公告將 伊解僱，並自99年6 月10日生效。查伊已因對客戶之態度問
題遭被告公司懲處，現竟又遭被告公司以同一理由解僱，實 有「重複評價」、「一行為二罰」之違法，被告公司據此終 止勞動契約，實屬無據，且已構成勞動基準法第十四條第一 項第六款之規定，伊自得依法終止勞動契約。
二、又勞動條件非經勞資雙方協議不得片面變更，此為勞動契約 之基本原則。查被告公司自98年1月起至同年9月止，未經伊 同意，擅自將伊之日薪由每日一千零九十元，調降為每日九 百九十元，工作日共二百五十三點一六天，致伊受有薪資短 少二萬五千三百一十六元之損失，此亦構成勞動基準法第十 四條第一項第五款之規定，伊自得依法終止勞動契約，並請 求被告公司補足積欠之工資。
三、再者，伊長年均依被告公司要求加班，被告公司本應依勞動 基準法第二十四條之規定給付加班費，惟被告公司不論伊是 否加班二小時以上，均一律依平日每小時工資加給三分之一 之加班費，對伊每日加班超過二小時之部分，並未按平日每 小時工資加給三分之二，故有短少給付加班費之情形。另被 告公司自98年1月起至同年9月止，未經伊同意調降伊之工資 ，此段時間被告公司除對伊每日加班超過二小時之部分，未 按平日每小時工資加給三分之二外，因平日工資遭被告公司 片面調降，以致計算之加班費工資亦有短少。則由94年5 月 起，算至99年4 月止，每日加班時間在二小時以內者，以日 薪乘加班時數乘上一點三三計算；逾二小時之部分，以日薪 乘以加班時數再乘以一點六六計算。另於98年1月起至同年9 月期間，伊遭受不當減薪部分，則以被告公司應給付之正常 日薪即一千零九十元計算，故被告公司應給付之加班費差額 為十六萬八千六百一十三元。（惟其後於99年12月9 日提出 庭呈明細表，變更為被告公司自94年5月至99年4月應補發之 加班費差額為三萬零五百八十五元）。因此部分短少之加班 費亦合於勞動基準法第十四條第一項第五款之規定，伊自得 依法終止勞動契約，並請求被告公司補足積欠之加班費。四、另伊任職於被告公司期間，公司均規定平日之正常工作時間 為早上八點上班，下午五點半下班，中間休息用餐一小時， 每天工作八點五小時，星期六實施隔週休二日，亦即第二週 及第四週之週六休息，第一週之週六早上八點上班，下午五 點下班，中間休息用餐一小時，亦工作八小時，第三週之週 六早上八點上班，中午十二點下班，上班四小時。然上開上 班時數，僅以每週一到週五計算，每天上班八點五小時，即 已超過正常八小時，達零點五小時，以全月計算，亦達四周 一百八十二小時（計算式：8.5×5×4＋8＋4＝182），遠超 過二週八十四小時之法定工時。惟超過法定工時之部分，被
告公司皆視為正常上班，未給予加班費，於法自有未合，而 有侵害伊之權利。伊參考被告公司所提供之出勤表，以正常 出勤每日多上班零點五小時，日薪一千零五十元（後於100 年1月6日本院審理時，改依九百八十元），及加班前二小時 為一點三三計算，前二小時加班之時薪應為一百六十三元（ 計算式：980 ÷8 ×1.33＝163 ，元以下均四捨五入），則 伊自94年5月起至99年4月止，遭被告公司因調整工時而短發 之加班費金額臚列如下：
（一）伊於94年5 月至12月間超時工作八十六點五小時，加班費 合計為一萬四千一百元（計算式：86.5×163＝14,100）。（二）伊於95年間全年超時工作一百二十八小時，加班費合計為 二萬零八百六十四元（計算式：128×163＝20,864）。（三）伊於96年間全年超時工作一百二十三小時，加班費合計為 二萬零四十九元（計算式：123×163＝20,049）。（四）伊於97年間全年超時工作一百二十九點五小時，加班費合 計為二萬一千一百零九元（計算式：129.5×163＝21,109 ）。
（五）伊於98年間全年超時工作一百二十點五小時，加班費合計 為一萬九千六百四十二元（計算式：120.5×163＝19,642 ）
（六）伊於99年1月至4月間超時工作三十九小時，加班費合計為 六千三百五十七元（計算式：39×163＝6,357）。（七）上開六項金額合計為十萬二千一百二十一元（計算式：14 ,100＋20,864＋20,049＋21,109＋19,642＋6,357＝102,1 21）。
五、伊於99年6月7日以被告公司有違法解僱及積欠工資、加班費 等事由，並主張終止與被告公司間之勞動契約，並請求給付 資遣費。以伊離職前六個月即98年11月至99年4 月之平均工 資為三萬六千六百五十一元【計算式：（33,787＋36,593＋ 39,068＋29,945＋41,656＋38 ,855）÷6＝36,651】，及伊 於89年5 月11日起任職於被告公司，自94年7月1日起適用勞 工退休新制，故自89年5月11日起至94年6月30日以前之年資 ，應適用勞動基準法之規定，每滿一年發給相當一個月平均 工資之資遣費；自94年7月1日起至離職日止，應適用勞工退 休新制，每滿一年發給相當於半個月平均工資之資遣費，此 部分之金額為二十七萬七千九百三十六元。
六、伊以被告公司有違法解僱及積欠工資、加班費、資遣費等事 由，向主管機關申請勞資爭議調解，惟經調解後，被告公司 仍拒絕給付，迫於無奈，伊乃爰引勞動基準法第十四第一項 第六款、第四項、第十七條及勞工退休金條例第十二條第一
項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：（一）被告公司應 給付伊四十七萬一千八百六十五元，及自起訴狀繕本送達被 告公司之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。（二）願供擔保，請准宣告假執行。
七、對被告公司抗辯之陳述：
（一）按勞動基準法第十一條、第十二條規定雇主之法定解僱事 由，為使勞工適當知悉其所可能面臨之法律關係的變動， 雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基 於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理 ，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上 為變更再加以主張，此有最高法院九十五年度台上字第二 七二○號可稽。依被告公司之解僱人事公告，可知被告公 司係依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定將伊解僱 ，現於訴訟中又稱被告公司並未解僱，是伊自己離職，被 告公司只是順從伊的意願云云，此已變更其於解僱公告上 所載之解僱事由，顯然於法不合。又我國勞動基準法對勞 工之解僱，採法定解僱事由原則，亦即解僱事由須合乎法 律列舉之規定，不得由雇主自行創設。伊係對被告公司總 經理之辱罵無法接受，認為已接受處分，被告公司還不肯 罷休，乃回應「不然你開除我好了」，觀此話意，退萬步 言之顯然僅為一時情緒用語，並無要求被告公司解僱或自 動請辭之意思。被告公司竟因此依勞動基準法第十二條第 一項第四款之規定公告將伊解僱。然被告公司（民事補充 理由狀誤載為原告）迄今未舉證伊（同上書狀誤載為被告 公司）究竟違反勞動契約或工作規則之哪一條項規定，而 達情節重大不得不解僱之程度，僅以伊曾脫口說出上開情 緒性言詞即解僱伊，顯屬懲戒權之濫用，且違反誠信原則 及解僱之最後手段性原則，其解僱自不合法。至於被告公 司所舉其餘懲處單或薪水條上之註記，其均不構成解僱之 事由，亦早已逾解僱之除斥期間。故伊於99年6月7日在桃 園縣勞資和諧促進會協調會議中爰依勞動基準法第十四條 第一項第六款之規定，表明終止勞動契約，並請求被告公 司給付資遣費及開立非自願離職證明書自屬有據。被告公 司稱伊無心於工作是自動請辭云云，毫無可採。（二）被告公司於98年1月起至同年9月止，擅自調降伊日薪之部 分，有被告公司所舉勞雇雙方協商減少工時協議書（下稱 協議書）為證，蓋依該協議書之實施期間為98年10月1 日 至99年9 月30日止，與伊請求之時間不同，適足證明被告 公司上開期間之調降薪資行為並未經伊同意。又觀諸被告 公司提出98年1 月23日會議紀錄，查該日為農曆12月28日
小年夜，且紀錄內容均為被告公司高階主管之片面談話， 期間雖有談到實施減薪，然關於減薪之期限、金額及具體 實施辦法，完全付之闕如，且會議中毫無表決程序，亦未 個別徵求員工同意，足見上開所謂減薪之談話，僅為被告 公司高層主管之單方表示，並未與伊達成變更勞動條件之 合意。伊充其量僅是在場並未表示意見而屬單純之沈默， 自不得解為默示之合意（最高法院二十九年上字第七六二 號判例），否則勞工畏於集體壓力，或擔心工作不保，其 不敢異議，即解為默示同意，豈非讓雇主予取予求？至被 告公司稱事後有個別與員工協議，伊否認之。另被告公司 辯稱伊應於知悉遭減薪後三十日內提出異議，否則即視為 同意減薪乙節，顯然扭曲法律規定。查所謂三十日之除斥 期間乃勞工知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令時，應於 三十日之法定除斥期間內終止契約否則即不得行使契約終 止權，此為勞工之權利而非義務。勞工未於三十日內行使 終止權，僅是不得再主張終止契約，並不會使雇主原來之 違法狀態變為合法，否則民法第一百二十六條之工資之短 期時效，豈非形同具文？故伊請求被告公司給付自98年1 月至同年9 月止，短少之二萬五千三百一十六元之工資， 應屬於法有據。
（三）被告公司不論伊是否加班二小時以上，均一律依平日每小 時工資加給三分之一之加班費，並未按平日每小時工資加 給三分之二，故有短少給付加班費之部分，伊前曾於桃園 縣政府勞資爭議調解會上提出請求，此部分雙方達成共識 ，由被告公司提供伊之員工考勤資料備供核算，差額願於 次月五日匯入伊薪資帳戶。是伊根據被告公司提供之上開 資料計算後，已將計算所得之金額通知被告公司，不料被 告公司至今仍未將上開金額匯入伊薪資帳戶，甚失誠信， 此一事實業經被告公司於99年12月9 日庭訊時所自承，故 此部分之金額三萬零五百八十五元，自應由被告公司給付 。另查，伊於上開調解會中，並未拋棄任何請求權利，故 被告公司主張伊已不得請求，自於法無據。
（四）至於被告公司所提出之考勤作業管理辦法，實為臨訟杜撰 ，伊任職期間從未見過，被告公司亦未將該管理辦法公告 周知，更未依勞動基準法之規定送請主管機關核備，依法 自不生拘束員工之效力。更何況伊任職被告公司期間，除 非有假日或突發狀況臨時需加班，才需寫加班單，否則均 不需填寫。
參、被告公司則以下列情詞置辯，並聲明：原告之訴駁回。一、就資遣部分：原告稱遭伊公司無故免職，顯非事實，本件實
因原告工作態度不佳，經常得罪客戶、頂撞上司，或藉故推 託工作，且非偶發而是累犯，伊公司經常對原告為告誡及懲 處。且伊公司為改善員工工作態度，提昇對客戶服務滿意度 ，經常開課培訓員工禮儀，原告均列為培訓人選，可見伊公 司之用心及對原告之重視。然於99年5 月10日原告工作上仍 無法自主管理，得罪客戶，遭客戶投訴後，經主管懲罰，隔 日總經理召見了解狀況，予以適切規勸其應對客戶之禮貌時 ，未料原告竟大聲咆哮「乾脆你開除我好了」等語。因原告 犯錯在先，事後不知悔改，又口出惡言頂撞上司，實乃原告 故意之行為，且二件事為不同事件，犯意甚為明顯，並非原 告所言一罪二罰。事後原告之主管曾主動向伊公司總經理請 求給與原告自新機會，總經理要求原告應公開道歉並悔過， 未料原告仍不願道歉悔改，足證原告無心工作，故伊公司只 好准予離職。因原告自行以口頭向伊公司總經理要求開除， 伊公司遂依勞動基準法第十二條第四項之規定，同意原告所 請才終止勞動契約，並於99年6 月10日完成離職交接手續， 是本件係原告自行離職而無資遣原告之事，亦不符勞動基準 法第十四條之規定，自無資遣費之發生。況且，在兩造勞資 協議的過程中，伊公司曾經提出如果原告願意就頂撞上司的 部分道歉，伊公司願意接受原告回任原職，但原告不願意， 足見原告是自願離職，而非伊公司資遣。
二、不當減薪之部分：原告聲稱伊公司於98年1 月起未經其同意 即擅自減薪，均非事實，蓋97年底至98年初全球正遭受金融 海嘯衝擊，景氣蕭條，需求狂減，各行各業裁員、降薪或倒 閉時有所聞，伊公司自當無法完全避免不受影響，故伊公司 決策層開會做成因應不景氣之對策方案並擬定協議書，經員 工含原告同意簽認在案，是本件非如原告所言乃伊公司未經 其同意即擅自減薪。另伊公司自98年1 月起就已經經過勞資 協議減薪，但減薪內容因為每個員工工作內容不同，所以是 個別通知每個員工減薪的金額。再觀諸伊公司提出之會議記 錄與協議書，可知原告98年1 月23日參與會議時已知悉會被 降薪，如伊不同意，應在三十日內依勞動基準法之規定請求 資遣，但原告未如此請求，顯見伊亦同意減薪。三、加班費短給之部分：伊公司依工作規則內所訂定之考勤管理 辦法（但未落實執行）第十八條規定：加班是由主管依工作 需要予以安排，並填報加班單呈主管核定，和第十九條：加 班時間是以打卡時間和加班申請單核對而取其小，並非以打 卡時間單獨認定，因為伊公司有許多同仁下班後並非直接打 卡回家，而會留在公司做些私人事情或為福利事項之作為， 非執行勞務工作。且於先前勞資協議時，伊公司已允諾原告
到伊公司查核比對資料，如有錯誤願依實核算，但至99年11 月20日伊公司答辯前，原告並未到伊公司查核，卻私自主張 伊公司短給加班費，其做為實不足取。嗣伊公司將原告之考 勤資料寄予原告，原告計算之加班費差額為三萬零五百八十 五元，故伊公司願如數補給原告。
四、每日多出零點五小時工作時數之說明：因90年1月1日起實施 之勞動基準法第三十條將每週工作時間四十八小時修改為每 二週八十四小時，每二週短少十二小時，每四週短少二十四 小時，此短少之工作時間並非勞動基準法第三十六條、第三 十七條所規定之應給薪休假日，是依前開規定，未出勤工作 ，應無享有工作之報酬。而被告公司為保障員工工資權益， 配合90年1月1日生效之勞動基準法第三十條第一項之規定， 實施每二週之週六休息一次，將週六工作時間適度調整分配 於平日，即：每週一至週五每日均工作八點五小時，第一周 之週六仍維持工作八小時，第二周及第四周的週六休息，第 三周的週六工作四小時。因平時每日延長零點五小時，每月 增加十一小時（計算式：0.5 ×22＝11），員工每月實質多 休九小時，且工資均無減少，實為公司善意。如原告請求每 日增加之零點五小時列入加班費，將引發勞資爭議等語。肆、得心證之理由：
一、原告主張自89年5 月11日起在被告公司擔任外銷出貨人員， ，嗣於99年5月9日遭被告公司客戶投訴，稱其態度不禮貌， 故被告公司於99年5 月10日對其作成調降日薪五十元之處分 ，又被告公司總經理於翌日就上開事件與其說話時，其因情 緒失控，以開除我好了等語回應，被告公司當日即引用勞動 基準法第十二條第一項第四款之規定，將其解僱，因認被告 公司之解僱行為有重複評價、一行為兩罰之違法，而合於勞 動基準法第十四條第一項第六款之規定云云，固提出被告公 司99年5月10日及同年月11日公告各乙張及桃園縣政府99年6 月25日勞資爭議調解紀錄為證，被告公司雖不爭執當日發生 過程及公告內容，惟否認係被告公司將原告解僱，辯稱乃其 同意原告自請離職等語。經查，觀諸原告提出之99年5 月10 日及同年月11日公告內容，前者係以原告處理業務時，未能 盡個人職責與客戶做良好溝通，卻多次將不當情緒反應，致 得罪客戶及掛電話，致影響被告公司商譽，因而做成減少原 告日薪五十元之處分。後者則以原告多次以不禮貌行為對客 戶，已屢遭客戶投訴，被告公司多次規勸均無改善，已於99 年5 月10日為降薪處分，未料原告於隔日總經理勸戒時，竟 以乾脆你直接開除我好了等語回應，因認原告有多次違反被 告公司規定，屢勸不聽，已無意繼續留任，而對原告做出同
意終止兩造勞動契約之決定。是被告公司於99年5 月10日所 為降薪之決定，係以原告遭客戶投訴，態度不佳為其處分理 由，然於翌日則另以原告於接受上開處分後，對被告公司總 經理之勸戒，竟以你開除我好了等語回應，因認原告已無留 任之意思而同意終止契約，兩者所憑之事由並不相同，是原 告主張被告公司有重複評價、一行為兩罰之違法已難採信。 再依99年5 月11日公告內容係以「同意該員（即原告）所請 終止雙方勞動契約」為結論，且被告公司於本院審理時仍一 貫抗辯：被告公司是准許原告離職，顯見被告公司並未對原 告作出解僱之處分且所辯前後一致，是原告主張被告公司有 解僱理由前後不一云云，即與事實不符。至被告公司雖於99 年5 月11日公告內引用勞動基準法第十二條第四款之規定作 為同意原告所請終止兩造勞動契約之依據，然觀諸該條之規 定係以勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主 得不經預告終止契約，則被告公司若有爰引該條款做為終止 兩造勞動契約之依據，並無需獲得原告同意，然由被告公司 該日公告係以「同意該員（即原告）所請終止雙方勞動契約 」，顯見被告公司於上開公告內所引用之勞動基準法第十二 條第四款之規定乃屬誤用，自難遽此認為被告公司係依該條 款對原告作成解僱之處分。另參酌原告主張其於99年5 月10 日在被告公司總經理前所述「不然你開除我好了」等語，核 與被告公司主張原告當日係表示「乾脆你開除我好了」乙詞 ，語意相符，且考其真意，除屬情緒用詞外，並無原告自願 離職之意思，是被告公司所辯原告於99年5 月10日已自願離 職云云，亦不足採。
二、原告另主張被告公司自98年1月起至同年9月止，片面將其日 薪由每日一千零九十元，調降為每日九百九十元，期間長達 九個月等語，業據提出97年12月至98年9 月薪條為證，且為 被告公司所不爭執，是原告此部分主張堪信為真。雖被告公 司另辯稱：減薪之事，業經原告參與被告公司所舉辦之減薪 說明會議，且在協議書上簽名同意減薪云云，惟觀諸被告公 司所提出之98年1 月23日會議紀錄，固有被告公司總經理說 明當時景氣及被告公司之營業狀況，並表示將於本月份起， 實施全面降薪等語，且原告亦不否認曾出席該次會議，然遍 觀上開會議紀錄全文，被告公司並未提出具體之減薪計劃， 且會議中亦未使原告有表示意見之機會，自不能以此認定原 告已同意被告公司所提出減薪之要求。再參酌被告公司提出 經原告簽名之協議書，前言中固有「乙方（即原告）同意甲 方（即被告公司）不違反勞動基準法約定之基本工時的前提 下配合甲方，暫時性減少工作時間及工資」，惟遍觀協議書
全文，並無隻字片語提起被告公司將於何時開始減少原告之 日薪，實施期間為何，又減少之金額若干，則對此攸關薪資 給付之重要事項，被告公司既未列入協議書內由原告簽名認 可，是被告公司據此主張減薪事宜業經原告同意，並無足採 。故被告公司既未經原告同意，擅自將其日薪由一千零九十 元調降為九百九十元，顯有不依勞動契約給付工作報酬之情 形。至被告公司另辯稱原告於會議中已知悉被告公司將減薪 ，如有不服應於三十日內異議或聲請資遣云云，然被告公司 始終未將具體之減薪計畫通知原告，原告如何表示異議，是 被告公司此部分辯解，亦不足採。
三、原告復主張被告公司要求其加班時，未依勞動基準法第二十 四條之規定計算加班費，經其核對被告公司所提供之員工考 勤資料後，算得其自94年5月起至99年4月止之加班費差額為 三萬零五百八十五元乙情，業經提出計算明細表及攷勤表等 資料為證，且被告公司於99年12月9 日本院審理時亦同意依 原告主張之金額為給付，是此部分堪信原告之主張為真。四、原告再主張被告公司自94年5月起至99年4月止，將工作時間 調整為每週一至週五每日均工作八點五小時，第一周之週六 維持工作八小時，第二周及第四周的週六休息，第三周的週 六工作四小時，週一至週五每日有超時工作零點五小時而被 告公司未給付加班費之情形，為被告所不爭執，自堪信其主 張為真。雖被告公司辯稱：其係為配合90年1月1日修正施行 之勞動基準法第三十條規定而將工作時間為如上之調整，但 原告實際上每週多得九小時有薪假云云。惟查：（一）按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每兩週工作總 時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工 會或勞工半數以上同意，得將其兩週內一日之正常工作時 數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每 日不得超過二小時。每兩週工作總時數仍以八十四小時為 度。但每週工作總時數不得超過四十四小時，89年6 月28 日修正公布、90年1月1日施行之勞動基準法第三十條第一 、二項定有明文。嗣該條規定於91年12月25日經修正公布 ，第一、二項規定並於90年1月1日起施行，而修正後第三 十條即現行條文之規定，原第一項未修正，第二至三項則 規定為：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二 週工作總時數不得超過八十四小時（第一項）。前項正常 工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞 資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配 於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超 過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時（第二
項）。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單 位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作 時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每 週工作總時數不得超過四十八小時（第三項）。」因原告 係自89年5 月11日起至99年6月7日（容後說明）在被告公 司任職，是其應適用91年12月25日修正公布之同法第三十 條之規定，合先敘明。
（二）另觀諸同法第一條明示本法之立法目的在為規定勞動條件 最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經 濟發展，是勞動基準法第三十條之規定，應認屬勞動條件 最低標準，而為強制規定，除法有明文，如同法第八十四 條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外 ，勞雇雙方均應遵守，否則依民法第七十一條，因該法律 行為有違反強制或禁止之規定，自屬無效。
（三）查被告公司所規定之上開工作時間，每週一至週五每日為 八點五小時，顯已超過勞動基準法第三十條第一項所定「 每日正常工作時間不得超過八小時」之規定，且將原告四 週之工作時間共計一百八十二小時（計算式：8.5小時×5 日×4週＋8小時【第一周週六】＋4 小時【第三周週六】 ＝182 ）平均計算，每二週之工作時間為九十一小時（計 算式：182÷2＝91），亦已超過同條第一項後段所規定之 「每二週工作總時數不得超過八十四小時」，是就延長工 作時間之部分，被告公司公司自應依同法第二十四條之規 定，發給原告延長工作時間工資，即加班費。縱被告公司 所辯係為配合週休二日措施始調整工作時間如上，然被告 公司仍應遵守勞動基準法第三十條所定工時之限制，如有 延長工時之必要，除可依同法第三十條第二項之規定，將 所需工作時間適當地調整於其他時間然每日正常工作外， 就超過八小時之部分仍應給付加班費，是被告公司所辯要 無足採。
五、原告主張於99年6月7日在桃園縣勞資和諧促進會協調會議中 ，已向被告公司表示爰依勞動基準法第十四條第一項第五款 之規定，終止兩造之勞動契約等情，為被告公司所不爭執， 堪信為真，且被告公司所辯原告於99年5 月10日自願離職， 不足採信，已如前述，是兩造勞動契約應於99年6月7日終止 。又原告主張本件被告公司有勞動基準法第十四條第一項第 五款所定之事由，其得不經預告終止契約，則為被告公司所 否認。經查：
（一）工資由勞雇雙方議定。工資應全額直接給付勞工。工資應 全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定
者，不在此限。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時 間之工資在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分 之一以上。雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經 預告終止契約，勞動基準法第二十一條第一項前段、第二 十二條第二項前段、第二十四條第一項第一款及第十四條 第一項第四款前段分別定有明文。次按加班費既係按時給 付之工資，則依勞動基準法第二條第三款暨勞工保險條例 施行細則第三十三條之規定，自屬經常性給與（司法院78 年2 月25日第十四期司法業務研究會期研究意見三參照， 另最高法院八十六年度台簡上字第二四號判決要旨亦同此 旨）。
（二）查被告公司有擅自降低原告自98年1月至9日之日薪、短少 及未給付加班費等情事，已如前述，而日薪屬勞動基準法 第十四條第一項第五款所定之報酬，殆無庸疑。加班費之 部分，乃原告因加班工作而獲得，且觀諸原告提出之薪條 ，亦為被告公司固定給付之項目，是其性質應屬被告公司 經常性之給與，是參酌上開說明，亦應認其性質為工作報 酬，是被告公司未全額並如期給付予原告，顯有勞動基準 法第十四條第一項第五款所定「不依勞動契約給付工作報 酬」之情形，故原告主張於99年6月7日爰依上開規定終止 兩造之勞動契約，即有理由。
六、原告得請求之金額：
（一）資遣費部分：
⒈原告主張其離職前六個月平均工資為三萬六千六百五十一 元，及其適用勞工退休新制乙節，被告公司於本院審理均 未加爭執，依民事訴訟法第四百三十六條第二項、第二百 八十條第一項前段之規定，視同自認，故原告就此為之主 張堪信為真。
⒉按第十七條規定於第十四條終止契約準用之。雇主依前條 終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同 一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月 平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未 滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞 動基準法第十四條第四項、第十七條定有明文。次按勞工 適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第十四條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個 月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定， 勞工退休金條例第十二條第一項亦有明定。
⒊是依舊制計算，以原告受僱日即89年5月11日起至94年6月 30日止，工作年資為五年二月，其得請求之資遣費為十八 萬九千三百六十四元（計算式：36,651×【5＋2/12 】＝ 189,364）。
⒋又依新制即勞工退休金條例所定之計算方式，原告自94年 7 月1 日起至99年6 月7 日止，工作年資為四年又三百四 十二日，是其所得請求之資遣費為九萬零四百七十三元（ 計算式：36,651×【4＋342/365】×1/2＝90,473） ⒌故原告所得請求之資遣費應為二十七萬九千八百三十七元 （計算式：189,364＋90,473＝279,837），則其僅請求被 告公司公司給付資遣費二十七萬七千九百三十六元，即屬 有據，而應准許。
（二）減薪部分：依原告提出之98年1月至9月薪條，其工作日合 計為二百五十三點一六日，以每日短少一百元計算，是原 告請求被告公司給付短少之薪資二萬五千三百一十六元（ 計算式：253.16×100＝25,316），亦屬有據。（三）加班費差額：原告主張被告公司自94年5月起至99年4月止 ，短發加班費差額三萬零五百八十五元乙情，業經被告公 司於99年12月9 日於本院審理時同意如數給付，堪認原告 此部分請求可採。
（四）每日超時工作零點五小時部分：
⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資在二 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，勞 動基準法第二十四條第一項第一款定有明文。又該條延長 工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時 工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作 之時間，即為「平日每小時工資」（78年2 月25日司法院 第十四期司法業務研究會期司法院第一廳研究意見參照） 。而以兩造於本院審理時均同意原告日薪以九百八十元計 算，故原告之平日每小時工資加計三分之一應為一百六十 三元（計算式：980÷8×【1＋1/3】＝163）。 ⒉依原告主張其於94年5 月至12日間，超時工作八十六點五 小時，於95年至98年間分別超時工作一百二十八小時、一 百二十三小時、一百二十九點五小時及一百二十點五小時 ，又於99年1月至4月間超時工作三十九小時，為被告公司 所不爭執，依民事訴訟法第四百三十六條第二項、第二百 八十條第一項之規定，視同自認，再分別乘以平日每小時 工資額加給三分之一即一百六十三元，是原告所得請求之 延長工作時間工資總額應為十萬二千一百二十一元（計算 式詳如原告主張之部分），是原告此部分請求亦屬有據。
（五）綜上，原告所得請求之資遣費、薪資與加班費差額及補發 加班費總額，應為四十三萬五千九百五十八元。原告雖於 本院審理時增加被告公司應補發加班費十萬二千一百二十 一元之請求，並減少加班差額之請求為三萬零五百八十五 元，然因本院認原告所得請求之總額並未達原告聲明所請 求之四十七萬一千八百六十五元，是原告請求逾四十三萬 五千九百五十八元之部分，即無理由，不應准許。七、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應 付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利 率為百分之五，民法第二百二十九條第一項、第二項、第二 百三十三條第一項前段、第二百零三條分別定有明文。查本 件原告因被告擅自減薪、短發及未計算每日延長工作時間零 點五小時之加班費與資遣費，而得請求被告公司給付，已如 前述，而被告公司本應按期給付薪資及加班費，至被告公司 所負給付資遣費之義務，則非定有確定期限，必待原告催告
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