臺北高等行政法院判決
99年度訴字第2236號
100年1 月27日辯論終結
原 告 施佩萱
被 告 公務人員保障暨培訓委員會
代 表 人 蔡璧煌（主任委員）
訴訟代理人 陳榮坤
陳媛英
上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中
華民國99年8 月24日公審決字第0265號復審決定，提起行政訴訟
，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「保訓會復審決定依法得聲明不服者，復審決 定書應附記如不服決定，得於決定書送達之次日起二個月內 ，依法向該管司法機關請求救濟。」公務人員保障法第72條 第1 項定有明文。本件原告不服被告民國（下同）99年2 月 4 日公人字第0990001546號考績（成）通知書，經提起申訴 、再申訴後，分經被告99公申決字第0261號再申訴決定書、 被告99年4 月22日公人字第0990004432號申訴決定後，向被 告提出復審，嗣經被告以99年8 月24日公審決字第0265號復 審決定不受理，並於該決定書附記原告如不服該決定，得於 決定書送達之次日起2 個月內，向本院提起行政訴訟，是本 院對該復審決定合法與否，有審判權限，合先敘明。二、事實概要：原告原任檔案管理局薦任第七職等至第八職等專 員，於98年8 月21日調任被告薦任第七職等至第九職等專員 ，其98年考績，經被告依公務人員考績法（以下簡稱考績法 ）及相關規定，洽請原任職機關檔案管理局提供其平時考核 資料，由單位主管人員併同考量，就考績表項目評擬，遞送 被告甄審及考績委員會初核，主任委員覆核，被告以99年2 月1 日公人字第0990001331號函核定後，送經銓敘部以99年 2 月4 日部銓二字第0993164041號函銓敘審定，被告並以同 年月日公人字第0990001546號繕發考績（成）通知書，原告 98年年終考績係考列丙等（上述被告99年2 月4 日公人字第 0990001546號函下稱系爭考績）。原告於99年2 月12日收受 其98年考績（成）通知書，於99年3 月3 日就其考績考列丙 等表示不服，提起申訴，經被告以99年4 月22日公人字第09
90004432號函予以答復，原告不服，於99年5 月10日提起再 申訴，經被告99年8 月24日99公申決字第0261號再申訴決定 駁回。原告另於99年3 月3 日就其考績考列丙等及未發給98 年年終工作獎金表示不服，提起復審，經被告函詢原告是否 「誤提」復審，而原告以99年3 月22日補正函回覆係提復審 等語，嗣經復審決定不受理。原告不服，遂提起本件行政訴 訟。
三、原告起訴主張略以：
（一）被告依據違反法律保留原則之考試院暨所屬機關落實辦理 98年度考績作業注意事項（下簡稱98年度考績作業注意事 項）第10點（五）所作出之丙等考績，並無司法院釋字第 266 號解釋之適用：
１、司法院釋字第266 號解釋所稱「不許以行政訴訟請求救濟 」者，係指依公務人員考績法所為之『合法』考績，若被 告所據以評定原告考績丙等之98年度考績作業注意事項第 10 點 （五）本屬違法（理由詳後），則依據違法之上位 規範所作成之系爭丙等考績，已非僅公務機關內部管理關 係之範疇，而涉及行政政策及全國公務員人權保障之原則 ，自無司法院釋字第266 號解釋之適用。
２、按司法院釋字第187 號解釋係對於公務人員請領退休金之 解釋，其理由書有云：「如公務員關於其職務之執行，有 遵守法律，服從長官所發命令之義務，『除長官所發命令 顯然違背法令或超出其監督範圍外』，下屬公務員縱有不 服，亦僅得向該長官陳述意見，要無援引訴願法提起訴願 之餘地。」，依其反面解釋，可知若長官所發命令違背法 令或超出其監督範圍外，下屬公務員就該請領退休金以外 之特別權利義務關係（例如考績丙等），亦非不得提起行 政訴訟。蓋被告適用違法之考績作業注意事項第10點（五 ）評定原告考績丙等時，其係依照長官所發布違法命令而 作成之丙等考績，此與一般依據公務人員考績法所作成之 丙等考績顯有不同。
３、何況，被告據以作成系爭丙等考績之98年度考績作業注意 事項第10點（五），因爭議過大，目前已不再援用，而改 由立法程序配套規劃，則被告依據該違法之98年度考績作 業注意事項第10點（五）所作成之系爭違法丙等考績，不 僅為空前，且為絕後，被告除擔任考績機關外，並自任申 訴與再申訴機關，被告為貫徹考試院長官政策，於前揭98 年度考績作業注意事項第10點（五）停止援用前，自不可 能撤銷自己依前揭違法上位規範對原告所為之系爭丙等考 績，申訴及再申訴之功能本自難期待可能發揮，則於該98
年度考績作業注意事項第10點（五）已不再援用之今日， 若仍不允許原告提起行政訴訟以為救濟，則原告無疑成為 試辦期間違法丙等考績之唯一犧牲者。法諺云法律是經驗 而非邏輯，若申訴、再申訴功能已無從發揮，甚至於前揭 試辦期間之注意事項已不再援用後，系爭違法丙等考績仍 無法救濟，則無論本院依據何種法律邏輯而不准原告提起 行政訴訟，該法律邏輯均已背離了保障人民基本權利之真 諦，就本件個案而言，均極不妥當，實應給予原告個案性 之行政救濟途逕。
（二）原告因系爭違法丙等考績而有被免職、降級之虞： １、我國公務員與國家間之關係，已從早期特別權利關係逐步 演進為公法上之職務關係。對於公務員憲法所保障之權益 ，如受國家機關不法侵害，亦從過去禁止提出訴訟而逐步 放寬為可提起司法救濟。自司法院釋字第338 號解釋及第 298 號解釋觀之，則系爭丙等考績縱未直接讓原告免職、 降級，但若有致原告免職、降級之虞時，系爭試辦期間之 違法丙等考績，是否亦應准原告利用行政訴訟而為救濟？ ２、查99年考績法修正草案（99年4 月6 日送立法院審議版本 ）第7 條第1 項第4 款規定：「丙等：留原俸級，並輔導 改善；第二次降一級改敘，無級可降時，比照每級俸差減 俸，並輔導改善；第三次應辦理資遣或依規定退休。」另 第6 條之2 及第9 條之3 並明訂考列丙等條件及考列丙等 人數比率。以考試院訂頒之98年度考績作業注意事項第7 點及第10點（相關內容詳後），業已納入上開考績法修正 草案有關丙等條件及比例之精神，未來，如該法修正草案 經立法院通過實施，則98年因參與試辦制度而被迫考列丙 等者，將與未參與考績試辦制度而確因不適任理由受考列 丙等之一般公務員，同受累積二次或三次丙等應予降級、 資遣之命運，倘適用系爭違反法律保留原則之試辦制度而 考列丙等者（例如原告），該違法之丙等考績不因此而不 列入修法後之連續二次、三次丙等考績之內，若原告真因 系爭丙等考績，致連續二次、三次考績丙等而被降級、免 職，是否可謂只有第二、三次丙等考績才可提起行政訴訟 ，而對第一次、第二次丙等考績，則死守內部管理關係之 理論，而認為不得提起行政訴訟？蓋連續三次丙等考績免 職（降級）乃各次丙等考績要件累積之結果，類似多階段 行政處分，第一次、第二次丙等考績均為構成降級、免職 之前提，自不得割裂適用而謂只有第三次丙等才可提起行 政訴訟。更何況系爭丙等不是依照合法之考績程序而作成 ，而是依據強制規定各單位不肖公務員人數之違法規範所
產生。
３、98年度考績作業注意事項第10點（五）逕以低位階之行政 命令所為丙等條件及人數比率之規範，顯已違背法律保留 原則，且較99年考績法修正草案（99年4 月6 日送立法院 審議版本）更趨嚴格專斷，對於當事人之權益保障，更是 付之闕如（如無陳述意見機會等），將導致試辦期間成為 正式修法前之權利保障之空窗期，而嚴重違反原告基本人 權。又試辦制度之違法結果既屬實驗性質之特別狀態，亦 應相對給予特別之救濟，而准予原告提起行政訴訟。（三）98年度考績作業注意事項，規範考列丙等條件及年度考列 丙等人數比率，顯有違憲之適法性疑義，並違背法律保留 原則、比例原則、明確性原則及平等原則等：
１、現行考績法並無考列丙等條件及比例之規定，98年度考績 作業注意事項規範年度考列丙等人數比率，有違憲之適法 性疑義：
⑴查98年度考績作業注意事項第7 點、第10點，所訂考列 丙等之比例，係強制低劣規定，違反憲法平等原則。98 年度考績作業注意事項規定考列丙等人數有一定比率， 此與考績乙等之比例，不能相提並論，蓋乙等沒有喪失 公務員資格之危險。依99年考績法修正草案（99年4 月 6 日送立法院審議版本）第7 條第1 項第4 款規定，第 2 次考列丙等者將降級改敘，第3 次考列丙等者將辦理 資遣或退休。未來，倘該法修正草案經立法院通過實施 ，而未來累積3 年丙等者，即恐生喪失公務員資格之結 果。98年度考績作業注意事項如此強制規定考試院及所 屬一定要有一定比例人員屬於低劣，即便機關內人員均 表現優秀，也不得不強制一定比例之優秀人員吃丙，致 完全無法綜覈名實作準確客觀之考核，若真綜覈名實考 核，而不採輪流，則今年丙等之人，明後年亦有極高機 率為丙等，所謂沒有淘汰之虞，表示根本不可能做到覈 實考核，又何必於無法列出丙等理由時，用一定比例來 做成表面式的考績，何況於此攸關公務員資格之丙等， 亦未與其他機關之人員綜合比較，一定比例之甲機關丙 等人員，可能比乙機關甲等人員更優秀，何以甲機關人 員面臨喪失資格之危險？基此，丙等比例之規定已違反 考績法之立法目的，法制顯然不調和，亦違反憲法平等 原則。
⑵逕以命令擬制表現不佳之比例，違反經驗法則，有違憲 之虞。公務員表現不佳者，機關必須負擔舉證責任、有 具體事證證明，就其勤務成績或工作績效之評定結果，
基於客觀的資料，加以判斷。這些均需依據個別公務員 之能力及績效表現加以認定，似無法預先以固定之比例 ，以莫須有方式，強行認定表現不佳或表現良好。此種 以命令擬制表現不佳的比例，即因與事實不符違反平等 原則與憲法保障人民服公職的權利，而有違憲之嫌。其 次，98年度考績作業注意事項並無對於特殊類型業務的 機關，或規模人數較小之機關，規範彈性調整的救濟機 制，導致不同事件強為等同處理，違反平等原則與比例 原則。
⑶98年度考績作業注意事項所訂考列丙等之條件及比例， 屬內部作業規定，欠缺法律依據，有違憲之嫌： ①查考試院於98年7 月1 日以考授銓法二字第09830677 36號函訂頒之98年度考績作業注意事項，屬內部作業 規定，既以函文發布實施，即屬法規之一種，當不得 逾越法律授權之範圍。參酌司法院釋字第542 號、第 479 號解釋意旨，該注意事項與考績各機關辦理公務 人員考績( 成) 作業要點均同屬行政規則，僅能規範 作業程序，尚不得規範實質內容。
②依現行考績法第6 條第2 項、第5 條規定，現行考績 法僅授權銓敘機關訂定甲等條件及考績之考核細目， 並未授權其訂定等次比率及丙等條件，故各等次比率 當為各院主管依年終公務人員表現決定之事宜，本次 試辦注意事項顯無法律授權，據以辦理公務人員考績 事項有違憲之嫌。況且，丙等要件以98年度考績作業 注意事項（內部作業規定）訂定，無法律授權依據， 相較丁等與甲等要件訂定之法令位階顯不衡平。 ２、一定比例人員考列丙等對公務員權益影響甚大，可謂是淘 汰不良公務員之先行程序，依重要事項說理論，宜以法律 規範之；再者，各機關人員素質不一，如何比較選出最具 有淘汰資格者，宜以法規為配套措施：
⑴考績丙等法效性影響重大，依重要事項說理論，宜以法 律規範之。現行考績法及其施行細則僅對考績考列甲等 與丁等之條件有明確規範，並未訂有考列丙等之條件， 亦未訂定考列丙等比例。考試院98年度考績作業注意事 項第10點，係以行政命令規定得考列丙等之條件及比例 ，有違司法院會議釋字第443 號解釋之虞。就考績丙等 之法效性言之，應將考績丙等直接與間接連帶影響之權 利一併考量，對於公務員受憲法及法律保障之服公職之 權利及利益，且對於公務人員身分及財產有重大之影響 ，謹將考列丙等之影響說明如下：
①留原俸級：亦即次年度受考人之俸級不能晉級，其直 接影響者，除當年度無考績獎金外，連帶反映於次年 度薪資所得上亦受有不利之限制。
②陞遷：最近1 年考績列丙等者，不得辦理陞任。考績 成績不得併入升官等考試之總成績計算。
③獎金及福利：無考績獎金、無年終獎金、中央公教人 員購置住宅輔助規定，無點數可計分。
④褒獎：最近10年內不得申請服務獎章、最近3 年內考 績曾列丙等以下者，不得選拔為模範公務人員。 ⑤訓練與進修：最近3 年不得被機關學校選送進修、最 近3 年不得參加委任升薦任或薦任升簡任之升官等訓 練。
⑥另依99年考績法修正草案（99年4 月6 日送立法院審 議版本）第7 條第1 項第4 款規定，第2 次考列丙等 者將降級改敘，第3 次考列丙等者將辦理資遣或退休 。未來，倘該法修正草案經立法院通過實施，則98年 因參與試辦制度而被迫考列丙等者，將與未參與考績 試辦制度而確因不適任理由受考列丙等之一般公務員 ，同受累積2 次將被降級改敘、或累積3 次丙等應予 資遣之命運，直接影響原告公務人員財產及身分，侵 害憲法保障人民服公職之權利。
⑵司法院釋字第298 號解釋所謂對公務員權益重大影響之 懲戒處分，應係指該處分對於公務員所造成之法效果是 否重大而言。近年來大法官諸多解釋，對於公務員權益 之保障，已逐漸發展以重要性理論作為公務員可否提起 行政救濟之判斷基準，從上述丙等考績處分對於公務員 所生之諸多權益影響，及司法院歷年解釋意旨，與人權 保障有直接密切關聯之侵益事項，不應當然認定其屬機 關內部之管理措施，而應以有無對公務員受憲法及法律 保障之權益造成重大影響之前瞻性思維看待是否構成機 關之行政處分。訂定考列丙等之條件及比例，其法律保 留之密度本應較大，就前述重要事項說理論，宜以法律 規範之，而非許行政機關以行政命令訂定。考試院98年 度考績作業注意事項中訂定考列丙等之要件及丙等人數 比例，實有適法性爭議，並已違反法律保留原則。 ⑶現行考績法修正草案有關考列丙等比例尚且未取得社會 共識，逕以低位階之行政命令規範，其適法性當有疑義 。99年考績法修正草案（99年4 月6 日送立法院審議版 本）第9 條之1 ，已將考列丙等人數比率提昇至法律位 階中規範，可知考試院訂頒之98年度考績作業注意事項
，逕以低位階之行政命令所為丙等條件及人數比率之規 範，顯已違背法律保留原則，其適法性疑義不言可喻。 再者，上開考績法修正草案有關考列丙等之比例，爭議 性甚大，尚未取得社會共識，且99年10月5 日公布之立 法院預算中心評估報告，亦明確指出考績法修正草案「 尚有違憲之虞，況考試院逕以98年……試辦作業注意事 項為依據，強制考列當事人丙等之考評，對當事人工作 權、財產權……等權益造成重大影響」，是以，98年度 考績作業注意事項於未取得共識前，即貿然一體適用於 考試院所屬機關，相關配套措施亦未臻健全，其就辦理 考績作業之拘束力言，究係屬道德勸說性質，抑或具強 制執行力，如係屬後者，則顯然違反法律保留原則，否 則銓敘部即大可不必採修法方式，逕以命令訂之即可。 ３、98年度考績作業注意事項係於98年下半年頒布，缺乏預測 可能性，以績效排序最末作為考列丙等之標準，惟並未配 套訂定相關績效指標，違反明確性原則，且無可理解性、 可預見性及審查之可能性：
⑴98年度考績作業注意事項係於98年7 月1 日始頒，而非 年度開始時，此舉將使該年度受考人未能於年度開始時 ，即能知悉被考評之標準，並據以遵循，缺乏預測可能 性，顯然不符合法治國家之基本精神。
⑵98年度考績作業注意事項第10點規定考列丙等之條件， 其中，「（五）各單位平時考核排序最末五分之一，提 經考績委員會評定為機關全體受考人績效排序最末百分 之一者」，違反法律明確性原則，蓋以工作績效最末五 分之一或機關全體受考人績效排序百分之一作為標準， 並非受考之公務人員執行職務時所得預見，實已違反法 律明確性原則，與大法官會議相關解釋未合，亦與刑法 無罪推論原則之精神不符。
⑶上述有關績效排序之標準，相較於其他款所訂條件均屬 不適任或有重大違失之情形，顯不衡平也不相當。揆諸 上述考列丙等條件提及績效排序的評比觀念，其目的應 係期望與前述績效管理概念相結合。依績效管理概念， 如欲以績效作為考評的標準，則相關考核細目，亦即績 效指標或評鑑標準等機制，應配套訂定，俾讓受考人於 年初即知悉其年度所應達成之績效目標與所應努力之重 點，始能將工作實際工作內涵與機關績效目標適切連結 ，落實考績制度改革之美意。茲以前述注意事項係於 98年下半年始訂定函頒，復未要求參與試辦機關訂定配 套績效標準，並公開揭示受考人知悉，即貿然試辦考績
丙等比例，考評結果之公正性將有疑義。今逕以績效最 末據以適用為原告考列丙等之要件，不免落入不確定法 律概念，且導致裁量濫用，造成為打丙而打丙之謬誤， 其考評結果難謂具有公正性及客觀性，顯有不周妥之處 。
⑷98年度考績作業注意事項第10點第1 項第5 款考績丙等 之要件，完整配套措施及範例均未見，亦未要求所屬機 關訂定執行標準，僅係概括性之不確定法律用語，形同 空白授權，欠缺周延通盤考量，本次為短期內達成比例 績效，以訂定行政規則之方式，未審先判，粗率訂定丙 等人數為3 ％之標準，相關概念與規範不僅未盡明確， 受規範者亦難以理解及所得預見，明顯違反明確性原則 。此種只求短期迅達成績效之方式，不僅受評者難除疑 慮，評分者亦滋生執行困擾，更恐將人治優於法治，淪 為排除異己之工具。
４、98年度考績作業注意事項所訂考績丙等比例之規定有違比 例原則：
⑴依比例原則法理觀之，淘汰不適任公務員，是丙等新制 訂定之初始目的，而明訂丙等比例，則是為達到淘汰目 的所實施之手段（或方法）。惟所採取之手段是否真能 達到汰劣的目的？除此手段外是否仍有其他方法可達成 此目的？又為達目的所用之手段，是否係屬必要且侵害 性最小之手段？以現行人事法制中，已具備完善的淘汰 機制，其中包括公務人員考績法的丁等免職、1 次計2 大過免職、公務人員懲戒法的撤職、休職，公務人員任 用法之資遣、公務人員退休法之命令退休等，而公務人 員考績法第2 條已明訂。考試院未依考績法授權，逕行 訂定98年度考績作業注意事項，並訂有丙等比例，實與 考績法第2 條立法目的不符，又捨棄現有公正、客觀之 規定及方法不用，而採取激烈、主觀的手段（訂丙等比 例）來處理，亦已損益失衡且手段過當，亦即手段與目 的間存有嚴重失衡情形，顯然有違比例原則。
⑵上述所謂「各單位平時考核排序最末五分之一，提經考 績委員會評定為機關全體受考人績效排序最末百分之一 者」，係以抽象概念表示，非屬公務人員執行職務所得 預見之要件，即使經由司法審查，亦難實質判別其排序 屬性，並無明確性。倘與廢弛職務或其他失職行為論處 ，依公務員懲戒法規定，應經由公務員懲戒委員會依法 定程序審議決定相比較，考試院未審先判即將所謂考核 排序最末百分之一列為丙等，核有未妥。現行公務員懲
戒法對懲戒之具體條件、證據、及經公務員懲戒委員會 審議、處分均有明文規範，尚符合憲法比例原則。然而 ，98年度考績作業注意事項以最低比率列為丙等，而達 到等同之淘汰效果，與公務員懲戒法相比，顯不符憲法 第23條之比例原則（即禁止過當原則）。
（四）98年度考績作業注意事項以最低比率列為丙等，已違背憲 法及世界人權宣言、公民與政治權利國際公約、經濟社會 文化權利國際公約免於恐懼之精神：
１、免於恐懼之自由為世界人權宣言、公民與政治權利國際公 約及經濟社會文化權利國際公約所欲保障之自由，屬國際 人權之潮流，依公民與政治權利國際公約及經濟社會文化 權利國際公約施行法第2 條、第3 條及第4 條規定，亦應 為政府機關訂定法令與執行職務所應遵循之精神。 ２、以比率訂定丙等人數，欠缺法定明確要件，難以預見執行 職務之效果，已形成認真做事之公務人員恐懼98年度考績 作業注意事項有關考列丙等比例之規定，欠缺法定明確要 件，已與憲法、世界人權宣言、公民與政治權利國際公約 、經濟社會文化權利國際公約保障人民免於恐懼之自由之 精神相牴觸，對於公務人員行使公務、執行職務，造成未 審先判、冠上莫須有罪名之恐慌。
（五）98年度考績作業注意事項有關考列丙等比例之規定，較考 績法修正草案（94年7 月14日及99年4 月6 日送立法院審 議版本）更為嚴格，造成裁量權限縮之違法。查94年版考 績法修正草案第9 條規定：「……各機關公務人員考績考 列丙等人數，以各該機關受考人總額百分之二為原則；受 考人數總額不足50人時，得由機關首長覈實考核，並應自 該未達考列丙等人數比例限制之年度起，累計次年度之受 考人數總額達50人以上時，該年度之考列丙等人數以百分 之二為原則。其受考人數並自該受考列丙等人數比例限制 之次年度起，重行起算」。另依99年4 月6 日考績法修正 草案第9 條之1 規定：「……各機關受考人考列……丙等 人數比率，不低於百分之三。但計算結果人數尾數未達一 人者，均不予進整。……等次人數比率因機關受考人數較 少之彈性調整機制，應於施行細則中明定之。」98年度考 績作業注意事項第7 點規定：「……院部會各機關考績考 列丙等人數比率以百分之五為原則，以不低於百分之一為 宜」，並無上述機關受考人未達50人時，由機關首長覈實 考核之規定，亦即可不受丙等比率限制之彈性作法，且未 針對機關受考人數較少者，其如何彈性調整之因應規定， 亦未針對如以百分之一計算人數時，若有尾數如何進整之
問題，將造成受考人數較少之機關，無法彈性調整考列丙 等人數。該注意事項顯未考量各機關實際情形，亦將造成 規模較小之機關，無彈性空間以辦理考績評比，恐導致裁 量權限縮，所訂丙等人數比率之規定顯有不周妥之處。（六）被告依98年度考績作業注意事項，對原告98年度年終考績 ，係根據錯誤之事實作成：
１、原告98年共獲7 次嘉獎，惟年終考績表誤登載為6 次，考 績評定係根據錯誤之事實作成，顯有程序上之瑕疵： ⑴原告年終考績表上之平時考核獎懲紀錄登載之嘉獎次數 為6 次，而原告98年實際獲得嘉獎數為7 次。被告人事 室對原告平時考核獎懲紀錄未盡謹慎查核之責，致提交 考績委員會審議時，考績委員根據登載有誤之事實，作 成不利原告之決定，其認定之事實已難謂無錯誤，辦理 考績業務有程序上之瑕疵。
⑵再申訴決定書理由以「公務人員考績係以平時考核為依 據。本件再申訴人考績之評定，係經主管人員綜合其整 體表現後排序之結果，再申訴人之公務人員考績表獎懲 紀錄欄縱確有漏列該年度嘉獎1 次之情形，惟並不影響 考評結果及判斷再申訴人績效表現為該單位排序最末之 認定」，以及「本件再申訴人之公務人員考績表於主管 人員評擬考績前，業經再申訴人確認，雖再申訴人訴稱 其係基於對人事單位之信任，並未進一步核對，惟由於 本會承辦人員表示，再申訴人究否曾於調任本會時提出 獎懲紀錄以供登記，以不復記憶且不可考，則該紀錄之 漏載，亦非不可歸責於再申訴人」為由，未採取程序瑕 疵之主張。
２、惟獎懲紀錄之登載既有錯誤，則表處分之事實認定基礎有 違誤，基於不同的事實基礎，其原作成之決定是否應予維 持，不無疑義，且審查機關應無從遽爾代替原決定機關之 判斷。再者，姑且不論造成原告之公務人員考績表獎懲紀 錄欄記載不實之原因為何，記載既確有不實情況，且亦無 原告以不正當方法造成不實記載之情事，行政機關仍應本 於正確之事實基礎而為判斷，而非逕以不實記載非不可歸 責於原告為由，拒絕重為審酌。
３、有關受理考績案因漏列獎懲紀錄而予以撤銷之情形，被告 87公申決字第0207號、88公申決字第0136號、90公申決字 第0185號、90公申決字第0290號、95公申決字第0004號、 96公申決字第0011沆、96公申決字第0303號、97公申決字 第0278號、97公申決字第0320號、97公申決字第0382號等 ，均有類此案例，何以相同事件予以不同考量，亦有疑義
。
（七）被告依98年度考績作業注意事項，對原告98年度年終考績 ，由被告人事甄審及考績委員會（以下簡稱考績委員會） 委員，逕以票選方式評定原告績效為該會最末者，其程序 顯有瑕疵，未予原告公平覈實之評定：
１、原告98年獲敘嘉獎7 次，依敘獎分數積分排比，應非為單 位績效最末者：
⑴查原告98年年終考績經單位主管初評為79分，據悉同單 位受考人亦有單位主管初評為79分者。依一般公認之價 值判斷標準，單位主管初評分數相同（此指同79分者） 者，其單位排序名次本屬相同( 否則理應評定不同之分 數加以區隔，如78分) ，依98年度考績作業注意事項第 8 點明定：「如單位兩位受考人排序名次相同時，以敘 獎分數積分較高者，排序為先。」原告98年度獲嘉獎7 次( 敘獎積分7 分) ，自讅敘獎分數積分應較同單位其 他初評成績為79分者為高，而排序名次卻淪為單位排序 名次最末者，被告對於績效排序之事實認定顯有違誤。 ⑵被告再申訴決定書理由以「原告考績之評定，獎懲次數 僅係工作表現之一部分，並非考績評擬之重要因素，亦 非單以獎懲次數為考核依據。本件原告考績之評定，係 經主管人員綜合其整體表現後排序之結果」。惟所謂「 經主管人員綜合其整體表現後排序之結果」，其排序評 比之標準為何，並未說明或明訂，倘毋須以客觀之評比 標準為排序之依據，復又認定主管對於考績之初評分數 並不代表排序之結果，則所謂排序之概念，將淪為高度 屬人性之不確定概念，且98年度考績作業注意事項所訂 「如單位兩位受考人排序名次相同時，以敘獎分數積分 較高者，排序為先……」等規定，亦將無適用之餘地。 ⑶查被告99年6 月4 日公人字第0990006770號再申訴答復 書提及，有關單位內排序之標準係以對被告組改案之工 作貢獻度等標準進行排序比較，惟對被告組改案之工作 貢獻度此一標準，並非於考評前所明訂之評比標準，且 該標準對被告之新進人員是否一體適用，尚有討論空間 ，況被告組改案亦非原告調任被告處所負責之業務，何 以用此標準進行評比及排序，更難以為人理解，實有違 考績法綜覈名實考核之旨。另再申訴決定書亦無針對此 標準提出合理說明，僅以「不影響考評結果及判斷再申 訴人績效表現為該單位排序最末之認定」云云，含糊有 關排序之標準及認定方式。
２、平時考核表無任何得考列丙等之註記，考績評分由79分改
列為69分，無任何預警機制及具體客觀事證，形同突襲： ⑴按98年度考績作業注意事項第10點之規定，查原告98年 12月平時考核表所載辦理國際研討會事宜，辛勞得力、 新到任不久業務上不很熟悉，但認真虛心學習精神可嘉 表現稱職，且對原告之考評為稱職（79分），且當時平 時考核表上之重大優劣事蹟欄內，並無任何前述得考列 丙等條件之註記，亦無任何客觀具體事證說明原告為績 效最末。
⑵惟原告於收受考績通知書後，始得知原告之考績為丙等 ，與當時接受單位主管面談時之考評結果（79分）差異 甚大。蓋單位主管對原告之工作表現，理應較考績委員 會委員熟知，其面談時所提建議及相關考評，亦應較為 中肯。惟經考績委員會投票評比後，原告之考績遽然速 斷評列為丙等，兩者考評結果差距甚大。再查原告之平 時考核表亦未指出主管長官關於受考人之工作、操行、 學識、才能之平時考核與據此所得之評擬分數，有何應 予變更之理由，逕依投票表決之方式，決議原告考績由 乙等79分改列丙等69分，與考績法第5 條第1 項規定意 旨，難以契合。對原告而言，不僅為原告所無法明確預 見，形同突襲式裁判，其最終結果亦難令人信服。 ３、被告依98年度考績作業注意事項而為系爭丙等考績，但未 訂定考核細目或績效指標：
⑴被告98年度考績係依據98年度考績作業注意事項辦理， 惟未見被告配合訂定相關考核細目或績效指標，所謂單 位績效最末或機關績效最末，即成為不確定之法律概念 。又其相關作業規定中，亦無針對年度中由他機關調任 者之平時考核分數如何與本機關所有受考人進行評比之 規定；考績委員會又如何評定機關全體受考人績效排序 最末百分之一者？而其結果更與考試院院長所提「考評 的標準，考績法將僅作原則性的規定，至於考核細目， 則應交由各機關因應業務，自行訂定其關鍵績效指標」 意旨相違，且不符合99年考績法修正草案（99年4 月6 日送立法院審議版本）第5 條規定：「……考核之細目 ，由各主管機關視整體施政目標及業務特性訂定或授權 所屬機關擬訂，報請主管機關核定」之規範意旨，亦有 違銓敘部99年10月20日部法二字第0993245630號之函示 。
⑵綜合而言，被告為落實績效評比，應訂有相關評比（評 鑑）機制或標準，及相關評比作業規則，始能據以執行 評比作業，否則，沒有遊戲規則的遊戲將如何進行？而
依此所進行之評比，勢將失其公允，造成為打丙而考丙 之謬誤。
４、考績委員會未建立評比標準或補充規定，逕以票選方式取 代評比，顯有怠於行使評比之違法裁量及裁量濫用疏失， 在在影響程序正義：
⑴被告再申訴決定書略以，「經本會99年1 月13日99年第 1 次甄審及考績委員會決議略以，考列丙等部分，各單 位提報平時考核最末五分之一，合計6 人，因本會僅需 考列丙等1 人，經討論決議就各單位排序最末人員審議 ，並由人事室修正平時考核排序最末人員資料表格式， 再請各單位主管修正內容後提下次會議討論。復於本會 99年1 月18日99年第2 次甄審及考績委員會決議，先經 與會各單位主管就各單位排序最末人員之具體事蹟詳予 說明後，決議採無記名方式投票表決，每人均投票，投 出4 人中表現較好3 位，得票數最少者改列丙等，主席 先不參與投票，如得票數最少者2 人以上同票數時，有 主席決定或舉行第2 輪投票。經投票表決結果，原告4 票，係4 人中得票數最少者，爰決議原告考績由乙等79 分改列丙等69分」。
⑵依98年度考績作業注意事項第12點規定，其說明文字略