臺北高等行政法院判決
99年度簡字第648號
原 告 康聯訊科技股份有限公司
代 表 人 陳友信（董事長）住同上
訴訟代理人 張靜怡律師
被 告 新北市政府
代 表 人 朱立倫（市長）
訴訟代理人 陳憶榕
薛佳青
上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華
民國99年7 月6 日勞訴字第0990003071號訴願決定，提起行政訴
訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其 標的之金額為新臺幣（下同）30萬元，係在40萬元以下，依 行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序； 另依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論逕行判決，合 先敘明。
二、事實概要：行政院勞工委員會於民國（下同）98年7 月20日 接獲求職人陳○○（下稱求職人）以電子郵件陳情，其於98 年7 月14日收到原告應徵工作之錄取通知後，當日即告知原 告，其具有身心障礙手冊，然隔日原告竟通知其取消錄取資 格。案經行政院勞工委員會函移被告查處，經被告所屬勞工 局依法調查後，提經「臺北縣就業歧視評議委員會」第6 屆 第5 次會議評議，認定就業歧視成立，被告乃以原告違反就 業服務法第5 條第1 項規定，於98年12月22日以北府勞資字 第0981081846號就業服務法裁處書（下稱原處分），爰依同 法第65條規定，裁處原告罰鍰30萬元整。原告不服，提起訴 願經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張下列各情，並聲明原處分及訴願決定均撤銷： ㈠原告經過104 人力網站媒介得知求職人之人事資料，於98年 7 月10日上午9 時38分以電子郵件寄送相關人事資料表請其 填寫，並於同日上午10時22分在電子信箱收到其回寄之人事 資料表及性向測驗試題。其回寄之人事資料表第5 項「健康 情形」欄位，填載「良好」；惟求職人明知其為精神障礙者 ，領有身心障礙手冊，卻在上開欄位不實填載，該資料表最 下方，要求求職人聲明：「本人確認所填各項資料均屬實，
如有漏填或虛偽表示，同意本公司得終止勞動契約。」等， 而求職人亦簽名確認其填載者，均為真實。由此可知，原告 終止勞動契約，係因求職人違反誠信原則，且違反填寫人事 資料之附款規定，原告自得援引該附款終止勞動契約。原告 終止勞動契約之原因與被告所認定違反就業服務法之就業歧 視完全無關。被告及訴願決定之認定，恐有違誤。 ㈡原告錄用員工向來以員工品德及誠信為第一優先，從未考量 其是否為身心障礙，原告之前也曾僱用下肢身體障礙員工， 該員工工作近2 年後，因個人因素始自行請辭，由此前例可 知，原告不曾歧視身心障礙人士。原告要求求職人填寫人事 資料表，是為方便管理，及根據資料提供求職人必要協助。 如果該資料不確實，將嚴重影響原告公司之規劃及管理，所 以原告絕非利用該資料篩選合意之人才。
㈢本件訴願決定認為就業服務法第5 條第1 項屬法定招募禁止 事項，不得要求或限制填寫。如果真如訴願決定所言，則在 招募員工時，履歷表是否都不可要求填寫第5 條第1 項之各 項事由，如性別、年齡等。果真如此，會造成管理之不便， 譬如會僱用到童工或是宿舍無法按男女分配。明顯可知訴願 決定誤解法條涵義，該法條之適用，應係在徵求員工時，明 顯以就業服務法第5 條第1 項各項事由為限制條件，或是錄 用後，以同條第1 項各事由加以歧視。但本件係原告請求職 人據實填寫，以方便管理，根本與工作歧視無涉。又訴願決 定亦表示原告在面試時未曾詢問求職人是否為身心障礙者身 分，所以其不負有主動告知之義務，此見解亦令人費解，原 則上，原告相信任何人都會誠實填寫員工資料表，所以根本 不會詢問，如果詢問，反而可認定違反就業服務法第5 條第 1 項之就業歧視禁止規定，訴願機關認事用法是自相矛盾。 ㈣原告係依據勞動基準法第12條第1 項第1 款規定終止與求職 人間之勞動契約：
⒈按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有 受損害之虞者..。」、「雇主依前項第1 款、第2 款及第 4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30 日內為之。」，勞動基準法第12條第1 項第1 款及第2 項 定有明文。即使主管機關認定（非原告自認裁罰機關有權 決定）求職人之行為不構成「詐欺」，惟其為了獲得工作 機會，欺騙原告，其在人事資料「健康記錄」部分為虛偽 記載，係無誠信之行為，業已構成勞動基準法第12條第1 項第1 款，原告無須預告即可終止雙方間勞動契約。 ⒉「人事資料」為原告交付受僱人工作、決定工作份量及訓
練計畫、提供協助之非常重要參考依據，針對人事資料中 所載健康狀況，原告可以規劃不同之工作量及訓練期程。 原告原本要培養求職人為基層主管，因其「虛偽」之陳述 ，致使原告原先規劃的「輔助」及「訓練計畫」全部付諸 流水，明顯對原告造成損害，此點原告業已於說明書中具 體表明「有受損害之虞」，而訴願機關未詢問原告有無培 訓計畫，即以原告無法舉證駁回訴願，亦有理由不備之嫌 。
㈤被告之裁處書援引求職人之隱瞞情節「非屬重大」，所以認 定原告不可終止契約，此為法律誤引，蓋依據前述，其主張 依勞動基準法第12條第1 項第1 款規定終止勞動契約；而前 揭法律未規定任何「隱瞞情節非屬重大」之要件需要原告審 酌，綜上，行政機關需依法行政，既為依「法」行政，豈可 援用非法律上之理由裁罰原告？又訴願決定認為原告不符合 解雇勞工之最後手段原則，亦令人不解。求職人所為，已違 反人事資料卡之附款，而該附款之法律效果即係終止契約， 並無其他手段，原告依法律及契約終止勞動契約，無違反解 雇之最後手段原則，訴願機關擴張解釋，不符實情等語。四、被告則以下列各情置辯，並聲明駁回原告之訴： ㈠原告未依法進用身障員工：身心障礙者權益保障法第38條第 2 項明定企業進用身障員工比例，企業員工總人數在67人以 上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工 總人數1/100 ，且不得少於1 人。本件原告於被告調查期間 之員工人數約79人，依法至少應僱用1 名身障員工，雖原告 指稱95年至97年9 月期間曾僱用1 名肢障員工（參被告承辦 員與原告所屬人事經理賴瑀青女士訪談紀錄），然原告自97 年10月起至98年7 月陳○○前往應徵之近1 年期間，均未依 法進用身障員工，原告何以據此說明未歧視身障者？ ㈡「身心障礙歧視」為法定之招募禁止事項，原告不得要求或 限制求職者告知相關資料：就業服務法第5 條第1 項規定含 種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性 別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工 會會員身分等16項招募禁止歧視事項，故一般公司行號制式 之人事資料表上所載年齡、性別、籍貫，甚至身心狀況等個 人資料填寫欄，原則上僅供雇主參考，雇主不得強制或限制 求職者非要填寫。原告提供之人事資料表中，「健康紀錄」 究與載明「身障別」不同，故求職人於「健康紀錄」欄位填 寫「無」，並不足以認定其有蓄意隱瞞其精障身分之情事， 亦如98年8 月17日求職人接受被告所屬承辦員訪談時所言「 並不記得公司之人事基本資料中是否有關於『重大疾病』之
填寫欄位」；雖其坦言「因擔心造成原告負面印象，因此未 開啟104 求職網上『具身障』之資料顯示」，然依就業服務 法第5 條第1 項規定可知，「身障身份與否」非原告招募員 工可詢問事項，原告不得要求或限制求職人需填寫其身心障 礙相關資料，其亦無主動告知其精神障礙身分之義務。 ㈢原告以求職人未事先告知精神障礙身分，認定虛偽意思表示 而終止契約，顯有過當：98年8 月11日原告所屬生產部經理 林展志接受被告所屬承辦員訪談時坦言「陳先生精神疾病對 其應徵之作業員工作，並未有直接影響」，意指精神障礙身 分，並無礙該職務運作；且原告面試求職人之過程嚴謹，除 備有面談記錄表外，更詳載面試內容，而其在各項評分項目 中，均獲得主管評為「優秀」、「很好」或「態度積極、協 調性佳」等高評價，顯見求職人條件確實符合原告應徵之訴 求，始獲錄取，故原告自不應於面試後得知其為精障身份後 ，而草率取消其錄取通知。綜前所述，求職人於人事資料表 「健康紀錄」欄位填寫「無」，並不足以認定其有蓄意隱瞞 其精神障礙身分之情事；另求職人因擔心造成原告負面印象 ，而未開啟104 求職網上「具身障」之資料顯示，然由於勞 工是否為身障者，並非勞動契約約定之必要事項，且原告亦 自承身障身份並無涉該職務之執行，即「精神障礙身分」並 非原告評核錄用之考量，故求職人告知與否，應不致令原告 陷於錯誤而為意思表示，原告以其未於人事資料表中填寫精 神障礙身分，即以人事資料表附款所載「本人確認所填各項 資料均屬實，如有漏填或虛偽表示，同意本公司得終止勞動 契約」之規定，援引勞動基準法第12條第1 項第1 款規定或 民法第92條規定，終止與求職人之間勞雇關係，顯然過當， 且於法未合。
㈣原告稱造成損害且受有損害之虞，非可歸責於求職人：一般 而言，公司訓練計畫係針對新進員工，使其具備該職務應有 之專業技能或知識；雖原告與求職人雙方間勞雇關係於原告 寄發錄取通知時便已確定，然由於原告於求職人報到前即取 消其錄取通知，致求職人並未能接受原告安排之「輔助」及 「訓練計畫」，原告將此訓練計畫之損失或損害之虞歸責於 求職人，顯屬無理。
㈤解僱應符合「最後手段原則」：勞動基準法第12條賦予雇主 得以對勞工所為損害勞動關係之行為，予以懲戒解僱；然而 ，勞工之工作權，乃受憲法第15條保障，解僱勞工是勞動關 係下最嚴厲的懲戒，基於比例原則考量，若雇主採取解僱以 外較輕懲戒措施，如警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或 不予升遷等方式，即可達成防止損害行為再度發生之目的，
即應限制雇主解僱權之行使。換言之，由於求職人之精神障 礙身分，並無礙其工作執行，且求職人於報到前便已儘速告 知，倘若原告僅以求職人未事先告知精神障礙身分，即認定 其為「沒有誠信之虛偽意思表示」，援引勞動基準法第12條 而輕率取消求職人之錄取資格，此懲戒行為顯失比例，且不 符「最後手段原則」，嚴重剝奪求職人之工作權。 ㈥原告依民法第92條規定因詐欺撤銷勞動契約，惟精神障礙身 分，非原告評核、錄用之原因，且不影響該職務運作，故求 職人告知與否，不會令原告陷於錯誤而為意思表示，原告謂 本件求職人有民法第92條之詐欺行為而撤銷錄取通知，於法 無據。
㈦另依行政院勞工委員會98年5 月25日勞職業字第0980013235 號函釋，人力銀行制式履歷表設計，雇主限制求職人填寫含 有婚姻等就業歧視事項，雇主已涉違反就業服務法第5 條第 1 項規定，因此坊間制式履歷表，提供個人填載年齡等個人 資料，原則上僅供雇主參考，雇主不得強制或限制求職人填 寫，甚至以此為篩選人員之依據。又原告要求求職人填寫者 ，為健康紀錄，而非填寫身障別、特殊身分等欄位，是以其 在健康紀錄填寫無，不足以認定求職人有意蓄意隱瞞精神障 礙。再求職人主動告知原告人員，其領有身心障礙手冊，非 經原告發現後始承認，是無如原告所述沒有「誠信」情形， 況其無告知義務；反而原告於得知其領有身心障礙手冊後， 即取消錄取資格，原告所為不僅係對求職人就業歧視，更嚴 重剝求職人寶貴之工作權等語。
五、本件原告原以被告臺北縣政府、代表人周錫瑋起訴，嗣臺北 縣政府改制為新北市政府，代表人亦變更為朱立倫，被告聲 明承受訴訟，核無不合，應予准許。
六、本件事實經過：
㈠查原告公司人事專員楊淑瓊於被告所屬勞工局人員電話訪談 時表示：伊於98年7 月14日先以電話通知求職人錄取，當日 晚間11時陳○○事以電子郵件告知其領有身障手冊，公司加 保時會發現，詢問會否影響其錄取資格，次日其即向主管報 告等情（見答辯卷資料第7 頁）；原告公司經理賴瑀青同一 電話訪談表示：取消求職人錄取資格，與其身障身分完全無 關，係因其於公司詢問時僅提及眼睛需開刀狀況，但卻未一 併提及精神障礙狀況，其刻意隱瞞，擔心末來任職後，於工 作上會發生相同狀況，其行為違反公司「誠信、正直」之企 業精神，因此才取消其錄取資格等語（同上卷第1 頁）；另 原告公司生產部經理林展志亦表示：7 月10日面試，7 月14 日請人事專員通知求職人錄取，面談當天，不知其患有精神
疾病，雖精神疾病對其應徵「作業員」工作，並未有直接影 響，並考量其未來將成為公司儲備幹部，認為其行為有違誠 信等語（同上卷第2 頁）。
㈡原告公司就本件事實亦向被告提出陳述意見書表示：98年7 月7 日由人事專員楊淑瓊通知求職人參加面試，因其說明眼 睛需手術，延後面試日期至98年7 月10日，當日由林展志經 理與彭寶玲課長與求職人面談，認其符合公司作業員一職需 求，同意錄取，由楊淑瓊於98年7 月14日通知求職人，請其 於98年7 月20日上班，然求職人收到錄取通知後，於98年7 月14日晚間10時19分寄送電子郵件告知原告楊淑瓊，表示患 有「重度精神障礙」，詢問會否影響錄取資格？次日上午7 時36分楊淑瓊收文後，即轉予賴瑀青經理，再轉林展志經理 與彭寶玲課長，後2 者經討論後，認求職人於98年7 月10日 面試未告知病況，另在原告公司人事資料之健康紀錄部分填 寫「無」健康問題，認填寫紀錄不實，決定取消錄取資格； 由楊淑瓊電話通知求職人，此有陳述意見書可按（同上卷第 4 頁以下）。
㈢因此，本件係求職人經原告通知錄取後，其認領有身心障礙 恐公司於加保勞工保險時發覺，遂詢問人事專員楊淑瓊後， 經原告公司主管討論後，認其填載人事資料不實，違反誠信 而取消其錄取資格。但原告向外招募，經原告應徵與面談後 ，被告通知原告錄取，於98年7 月20日到職上班，是雙方間 勞動契約，於原告通知其錄取後，即應成立。
七、本件事實已如上述，為兩造所不爭執。兩造之爭點為：被告 以原告取消求職人錄取通知，認違反就業服務法第5 條第1 項就業歧視規定而裁罰，是否有違誤？
㈠原告於被告裁處罰鍰後，於訴願理由書先位主張其認求職人 不實陳述行為，構成詐欺，原告依民法第91條規定撤銷雙方 間勞動契約；倘不認為詐欺，備位主張依勞動基準法第12條 第1 項勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信 而受損害之虞，而終止勞動契約，並否認有何就業歧視等情 。
㈡按「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其 接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益， 不得有歧視之對待」，身心障礙者權益保障法第16條第1 項 著有規定；本規定係96年7 月11日該法修正後，合併同法第 4 條「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重與保障，除 能證明其無勝任能力者外，不得單獨以身心障礙為理由，拒 絕其接受教育、應考、進用或予其他不公平之待遇。」之內 容而訂定，並刪除「除能證明其無勝任能力者外，不得單獨
以身心障礙為理由拒絕」引導歧視意涵之文字，是以立法政 策欲企業分擔社會責任，加強對於身心障礙者保護，爰將抽 象內容具體化，其中包括進用、就業事項。美國於1990年制 定「身心障礙者法」（Amercians with Diabilities Act o f 1990, ADA ），其第1 章第12112 條第a 項規定「禁止雇 主對適格之身心障礙者，因其身心障礙原因，於招募、僱用 、晉升或解僱、薪資報酬、職業訓練或其他就業條件、情況 及權利方面，予以歧視」。所謂「適格身心障礙者」(Quali f- -ied Individual with Disabilities)依同法第12111 條第8 項規定，係指「不論雇主有提供無合理措施，身心障 礙之人能從事其個人所保有或希望擁有就業之基本機能。」 ，所稱雇主應提供合理之措施（reasonable accommodation ) ，依同條第9 項規定，包括：「1.提供予受雇人使用之現 有設施，讓身心障礙者順利運用及使用；2.將身心障礙者之 工作重新調整、採用部分工時或修改工作時間、重新安排至 新職位、取得或修改設備或工具，對考試、訓練教材或政策 之合理調整或修改、提供適格之朗讀或翻譯者，或提供其他 相同之設施等」，另該法對雇主提供合理措施，亦賦予雇主 不當之困境抗辯權(undue hardship)，並由行政機關平等就 業委員會公布行政規則，列出合理措施及因境類別，使身心 障礙之受雇人與雇主間有合理之分配規定，立法目的為充分 保障身心障礙者，以達到國民充分就業、機會平等目標，此 可為本件適用之參考。
㈢次按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員 工，不得以身心障礙身分為由，予以歧視；其他法律有明文 規定者，從其規定。」、「直轄市、縣（市）主管機關掌理 事項如下：就業歧視之認定。..」、「違反第5 條第1 項 ..處新台幣30萬元以上150 萬元以下罰鍰。」，就業服務法 第5 條第1 項、第65條第1 項定有明文。依此，雇主對於求 職人有就業歧視行為，各縣市主管機關認定屬實者，得予以 裁罰。上開第5 條規定，旨在規範雇主不得以「身心障礙」 作為直接或間接不利之對待，亦即禁止雇主對於勞工不具實 質理由，而與其他類似或可資比較者予以較差之對待，參酌 前揭美國立法例，此包括雇主對各階段求職過程之處理，因 不特定求職者於知悉徵才廣告時，依據廣告所載內容考量己 身是否符合徵才資格，有無獲得該工作之機會，進而判斷是 否前往參與面試之階段，以及決定參與面試後，實際前往招 募公司參與面試，及面試及格至就職報到與以後之任職期間 等各階段，其目的亦為落實該條項所揭櫫「保障國民就業機 會平等」之意旨。身心障礙原因為就業服務法、身心障礙者
保障法所保護之事項，即為法定禁止歧視原因，則求職人於 招募乃至就職過程中，雇主均不得以此原因為直接或間接之 不利對待，且求職人亦無主動揭示身心障礙之義務。 ㈣又按「民事法上所謂詐欺云者，係謂欲相對人陷於錯誤，故 意示以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示。」（最高法 院18年上字第371 號判例、56年台上字第3380號判例參照） 。是以須表意人有故意為不實之表示，且該不實表示內容， 須為關鍵性之資訊，使相對人陷於錯誤而相信，始符詐欺之 定義。本件原告主張求職人求職時具有詐欺，係以其在人事 資料表健康紀錄之「無」欄勾選，認其填載不實，依人事資 料表最後附註欄，要求求職人填載內容，「確認資料屬實， 如有漏填或虛偽表示，同意公司得終止契約」為撤銷雙方勞 動契約之依據。然該人事資料表係於98年7 月10日上午9 時 38分以電子郵件寄予求職人，要其填寫，並於同日下午13時 40分至14時30分面試，而面試時由林展志經理、彭寶玲課長 詢問，其內容包括求職人免服兵役原因、離開前雇主原因、 過去工作經驗、生涯規劃、英文能力及錄取後到職時間等， 並於面談完畢後，林展志、彭寶玲認符合原告公司「作業員 」一職需求，經總經理簽核確認後，同意錄取，經簽核總經 理而定案，有上述原告之陳述意見書可證（答辯卷第4 頁） ，因之，該求職人係經面談後，始由原告人事專員楊淑瓊於 98年7 月14日以電話通知其錄取，則該人事資料表為面談之 基本資料，尚非原告決定與求職人成立勞動契約之決定性依 據，而求職人依法無須主動揭示其身心障礙事實，則原告稱 求職人在人事資料表填載不實構成詐欺云云，不符民法所定 詐欺要件。因此，雙方已成立勞動契約，該求職人於98年7 月20日到職，但於98年7 月15日原告主管人員得知其有精神 障礙後即以違反誠信為由，通知取消錄用，原告並未提出其 他實質理由，其取消錄用手段，不利於本件求職人意欲就業 之希望，與法律保障身心障礙者之目的不符，原處分認原告 之行為構成就業歧視，於法並無不合。
㈣原告雖另主張：其亦得勞動基準法第12條第1 項第1 款，終 止與本件求職人間之勞動契約有據等情。惟上開規定係以勞 工於訂立勞動契約時「為虛偽意思表示，使雇主誤信而有損 害之虞」為要件，故明定雇主得不經預告終止勞動契約，無 須發給資遣費，屬於懲戒性質，學理稱為懲戒解僱，因此， 雇主以此規定剝奪勞工之工作權利，應經過相當時間之考核 ，並須符合勞工有虛偽意思表示、使雇主誤信其就業資訊而 訂約，及雇主有受損害之虞等要件。如前所述，本件求職人 無主動揭露其為身心障礙者之義務，且原告人員已為面談，
認其符合原告所招募工作之需要，是該障礙事實亦非該工作 之重要資料，是難認符合因勞工虛偽意思表示致雇主誤信而 訂約之要件；又本件求職人於勞動契約成立後尚未報到就職 ，原告即通知取消錄用，未經原告任用及考核，原告自無法 認定其是否符合懲戒解僱之事由，因之，原告依此規定主張 雙方勞動契約終止，亦不足採。
八、綜上所述，原告上開主張，並不足取。被告審認原告取消求 職人錄取通知，符合就業服務法第5 條第1 項就業歧視禁止 規定，依同法第65條第1 項規定，裁處最低度罰鍰10萬元， 於法有據，並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合，原告 訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 2 月 23 日 臺北高等行政法院第五庭
法 官 李維心
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 100 年 2 月 23 日 書記官 何閣梅
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