臺灣板橋地方法院民事判決 九十年度勞訴字第二三號
原 告 乙○○
甲○○
複 代 理人 林劭樊
被 告 寶淞實業股份有限公司
法定代理人 江慶忠
右當事人間請求給付工資等事件，本院判決如左：
主 文
被告應給付原告乙○○新臺幣肆拾參萬肆仟捌佰捌拾伍元、原告甲○○新臺幣貳拾壹萬肆仟參佰拾陸元，及均自民國九十年七月十八日起，至清償日止，按年息佰分之伍計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決原告乙○○勝訴部分於原告乙○○以新臺幣拾肆萬肆仟玖佰陸拾貳元、原告甲○○以新臺幣柒萬壹仟肆佰參拾玖元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣肆拾參萬肆仟捌佰捌拾伍元為原告乙○○；以新臺幣貳拾壹萬肆仟參佰拾陸元為原告甲○○預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告乙○○新臺幣（下同）四十四萬五千二百三十五元、原告甲○ ○二十二萬四千六百六十六元，及均自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止， 按年息百分之五計算之利息。
（二）原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、事實：
（一）原告乙○○、甲○○（按甲○○原名鄭金葉，於民國八十九年七月十二日改名 為甲○○）分別於八十一年四月十六日及八十五年五月十六日受僱於被告公司 ，數年來原告為被告公司工作可謂不遺餘力，未敢有絲毫懈怠，詎被告公司竟 於八十九年十二月三十日未經原告同意即張貼公告調降原告等之薪資，是原告 乃向被告公司提出異議，被告均要求原告先工作，過一段時間被告再補發短少 薪資予原告，嗣原告見被告一再拖延補發薪資，乃於九十年三月初向臺北縣勞 工局申請調解，經臺北縣勞工局於九十年四月十六日協調後，被告公司仍執意 調降原告之薪資，不補發短發之工資與將薪資調回去，被告公司之負責人江慶 忠並於會後告知原告不得再回去工作，倘原告膽敢再回去工作，將不會給原告 有好日子過，是原告憚於被告之淫威，即不敢再回去工作，又惟恐被告公司以 原告曠職為藉口，逼退原告等人，故原告等迫於無奈乃於九十年四月十六日， 依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，終止雙方勞動契約。（二）請求之依據如下：
个被告公司應給付原告積欠工資：
１、按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第二十二條第二項前段定有明文。次 按按勞動基準法第三十八條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿 一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⑴一年以上三年未滿者七日。 ⑵三年以上五年未滿者十日。⑶五年以上十年未滿者十四日。⑷十年以上者， 每一年加給一日，加至三十日為止。」。復按勞動基準法第三十六條所定之例 假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕 工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，同法第三十九條定有明文。 ２、原告於九十年四月一日至四月十五日之薪資，被告公司至今仍未將之給付予原 告，原告自得請求該期間之工資。又原告於例假日、特別休假日工作，依前揭 條文規定，被告公司應加倍給付工資而未為給付，原告自得請求被告公司給付 雇主應給付之法定工資。
３、被告公司應給付原告預扣工資：
按工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者，應按時及全額給付並不得預扣之， 為勞動基準法第二十二條、第二十六條、第二十七條所明定。次按⑴勞動契約 未屆滿或終止前，雇主有繼續提供工作機會與支付報酬之義務，依工資保護原 則，不得片面無故扣減。⑵惟事業單位如確有實際困難，可參照本部71、11 、17（71）臺內勞字第一一五四五三號函示原則辦理。（內政部七十四年十二 月二十九日臺（73）內勞字第二八一二三三號函釋）。⑶再按內政部七十一年 十一月十日臺（71）內勞字第一一五四五三號函釋：「勞資雙方之間，不論明 示或默示既成之勞資條件，基於保護勞工原則，不得片面違約，事業單位為因 應經濟不景氣，不得任意採取以減少勞工工作日數藉以減發工資；惟事業單位 如確有實際困難，倘該項工作日數及工資係於工作契約或團體協約明定者，其 更改程序自須獲得工人或工會同意，如係於工廠規則訂定者，其更改除須經工 會或工人二分之一以上之同意外，並須依工廠法第七十五條規定，報准主管機 關，由主管機關依事實認定。」。被告公司未經原告之同意，片面違約，即任 意採取以減少勞工工作日數藉以減發工資及片面無故扣減工資，依上揭條文規 定，自應給付該筆預扣款。
４、被告公司應給付原告，以多報少失業給付差額六個月： 按投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或…。勞工因此所受損 害，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞工保險條例第七十二 條第二項定有明文。次按失業給付每月發給一次，按申請人離職辦理勞工保險 退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給。失業給付之發給期間 以六個月為限。勞工保險失業給付實施辦法第九條第一項、第十條前段分別定 有明文。被告公司將原告之應投保金額以多報少，自應給付上開差額。 ５、被告公司應給付原告等資遣費：
按勞動基準法第十四條第四項規定，第十七條規定於本條終止契約準用之。次 按同法第十七條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工 資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未
滿一個月者以一個月計。」。又被告公司既為違背勞動契約、勞工法令，未經 原告同意即片面減薪；又違反勞工保險條例之規定，將投保金額以多報少，致 損害原告權益，依勞動基準法第十四條第六款之規定，原告自得不經預告終止 契約，並準用勞動基準法第十七條之規定請求資遣費。（三）原告乙○○得請求之金額計算式析述如左： １、按平均工資之計算，依勞動基準法第二條第四款之規定，以計算事由發生之當 日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。本件被告於九十 年一月起即片面無故扣減原告之薪資，是原告以九十年一月前六個月所得工資 總數計算平均工資，始為合理、合法。
２、原告乙○○係於八十一年四月十六日即受僱於被告，至九十年四月十六日終止 勞動契約止，年資共九年。九十年一月前六個月之所領之薪資，扣掉中秋節獎 金、全勤獎金、交通津貼、工作津貼等非屬勞動代價亦非經常性給與之項目後 ，原告乙○○八十九年七月之工資係三萬五千六百五十元、八十九年八月之工 資係三萬六千九百五十元、八十九年九月之工資係三萬九千七百三十五元、八 十九年十月之工資係三萬五千六百五十元、八十九年十一月之工資係三萬五千 七百七十元、八十九年十二月之工資係三萬五千六百五十元，合計二十一萬九 千四百零五元，平均日薪為一千二百十九元，平均月薪為三萬六千五百六十八 元。
３、被告未給付原告乙○○九十年四月一日至十五日之工資，故被告就此部分應給 付原告一萬八千二百八十五元（平均日薪一千二百十九元乘以十五日之總數） 。
４、被告於九十年一月僅給付原告工資二萬一千元，而九十年一月有三十一日，故 被告短發二萬零三百五十四元（四萬一千三百五十四元減掉二萬一千元之差） 。被告於九十年二月僅給付原告工資二萬一千七百五十元，而九十年二月有二 十八日，故被告短發一萬五千六百零二元（即三萬七千三百五十二元減掉二萬 一千七百五十元之差）。被告於九十年三月僅給付原告工資二萬四千一百五十 元，而九十年三月有三十一日，故被告短發一萬七千二百零四元（即四萬一千 三百五十四元減掉二萬四千一百五十元之差）。以上合計被告共短發五萬三千 一百六十元之工資。
５、原告乙○○於八十八年四月十六日至八十九年四月十五日這一年中，應有特別 休假十四日（因原告乙○○此時年資已七年），惟原告乙○○僅休一日（即八 十八年八月九日半天、八十八年八月二十五日半天）。八十九年四月十六日至 九十年四月十五日這一年中，應有特別休假十四日（因原告乙○○此時年資已 滿八年），惟原告乙○○均未休，故原告乙○○共有二十七日特別休假未假。 則被告就此部分應給付原告乙○○三萬二千九百十三元（即一千二百十九元乘 以二十七日）。
６、原告乙○○之年資九年，故可請求九個月之資遣費共三十二萬九千一百十二元 （即三萬六千五百六十八元乘以九之總數）。
７、原告乙○○之平均月薪係三萬六千五百六十八元，然被告僅以三萬三千三百元 為原告投保，致原告乙○○受有損失。而按失業給付每月發給一次，按申請人
離職辦理勞工保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給。失 業給付之發給期間以六個月為限。勞工保險失業給付實施辦法第九條第一項、 第十條前段分別定有明文。被告公司將原告之應投保金額以多報少，自應給付 上開差額共一萬一千七百六十五元。計算式為三萬六千五百六十八元減去三萬 三千三百元等於三千二百六十八元。三千二百六十八元乘以百分之六十乘以六 等於一萬一千七百六十五元。
８、以上合計，被告共應給付原告乙○○四十四萬五千二百三十五元。（四）原告甲○○得請求之金額計算式析述如左： １、按平均工資之計算，依勞動基準法第二條第四款之規定，以計算事由發生之當 日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。本件被告於九十 年一月起即片面無故扣減原告之薪資，是原告以九十年一月前六個月所得工資 總數計算平均工資，始為合理、合法。
２、原告甲○○係於八十五年五月十六日即受僱於被告，至九十年四月十六日終止 勞動契約止，年資共四年又十一個月。九十年一月前六個月之所領之薪資，扣 掉中秋節獎金、全勤獎金、交通津貼、工作津貼等非屬勞動代價亦非經常性給 與之項目後，原告甲○○八十九年七月之工資係二萬九千四百五十元、八十九 年八月之工資係二萬九千四百元、八十九年九月之工資係三萬一千八百八十五 元、八十九年十月之工資係二萬九千四百五十元、八十九年十一月之工資係二 萬八千五百元、八十九年十二月之工資係二萬九千四百五十元，合計十七萬八 千一百三十五元，平均日薪為九百九十元，平均月薪為二萬九千六百八十九元 。
３、被告未給付原告甲○○九十年四月一日至十五日之工資，故被告就此部分應給 付原告一萬四千八百五十元（平均日薪九百九十元乘以十五日之總數）。 ４、被告於九十年一月僅給付原告工資二萬一千元，而九十年一月有三十一日，故 被告短發一萬三千二百五十五元（三萬四千二百五十五元減掉二萬一千元之差 ）。被告於九十年二月僅給付原告工資二萬一千六百元，而九十年二月有二十 八日，故被告短發九千三百四十元（即三萬零九百四十元減掉二萬一千六百元 之差）。被告於九十年三月僅給付原告工資二萬四千一百五十元，而九十年三 月有三十一日，故被告短發一萬零一百零五元（即三萬四千二百五十五元減掉 二萬四千一百五十元之差）。以上合計被告共短發三萬二千七百元之工資。 ５、原告甲○○於八十八年五月十六日至八十九年五月十五日這一年中，應有特別 休假十日（因原告甲○○此時年資已滿三年），惟原告甲○○僅休半日（即八 十八年十二月三日休半天）。八十九年五月十六日至九十年四月十五日這一年 中，應有特別休假十日（因原告甲○○此時年資已滿四年，特別休假十日）， 惟原告甲○○均未休，故原告甲○○共有十九點五日特別休假未假。則被告就 此部分應給付原告甲○○一萬九千三百零五元（即九百九十元乘以十九點五之 總數）。
６、原告甲○○之年資四年又十一個月，故可請求四又十二分之十一之資遣費共十 四萬五千九百七十一元（即二萬九千六百九十八元乘以『四又十二分之十一』 之總數）。
７、原告甲○○之平均月薪係二萬九千六百八十九元，然被告僅以二萬六千四百元 為原告甲○○投保，致原告甲○○受有損失。而按失業給付每月發給一次，按 申請人離職辦理勞工保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發 給。失業給付之發給期間以六個月為限。勞工保險失業給付實施辦法第九條第 一項、第十條前段分別定有明文。被告公司將原告之應投保金額以多報少，自 應給付上開差額共一萬一千八百四十元。計算式為二萬九千六百八十九元減去 二萬六千四百元等於三千二百八十九元。三千二百八十九元乘以百分之六十乘 以六等於一萬一千八百四十元。
８、以上合計，被告共應給付原告甲○○二十二萬四千六百六十六元。（五）對於被告抗辯所為之陳述：
被告答辯狀稱：「緣被告公司由於近來營用虧損、業務緊縮，…遂於八十九年 底、九十年初與員工商量以減薪方式度過難關，並公告減薪事宜。原告亦從九 十年一月起連續三個月按月依減薪方案領取薪津無訛，被告實非片面無故扣減 薪資。」云云，被告所辯實屬無稽，蓋：
１、被告公司並未與原告等商量相關減薪之問題，亦未經原告之同意，即以公告之 方式，片面違約無故扣減原告等工資。是被告主張其有「於八十九年底、九十 年初與員工商量減薪方式度過難關」之事實，應請其立證以實其說。 ２、退萬步言之，縱使被告公司有與員工商量減薪方式度過難關之事實。然： ⑴ 按內政部七十一年十一月十日臺（71）內勞字第一一五四五三號函釋：「 勞資雙方之間，不論明示或默示既成之勞資條件，基於保護勞工原則，不得 片面違約，事業單位為因應經濟不景氣，不得任意採取以減少勞工工作日數 藉以減發工資；惟事業單位如確有實際困難，倘該項工作日數及工資係於工 作契約或團體協約明定者，其更改程序自須獲得工人或工會同意，如係於工 廠規則訂定者，其更改除須經工會或工人二分之一以上之同意外，並須依工 廠法第七十五條規定，報准主管機關，由主管機關依事實認定。」。 ⑵ 被告公司是否真有營運上之困難？實有請被告公司舉證之必要。 ⑶ 縱然被告公司真有營運上之困難，惟依上揭內政部之函釋，被告欲減發薪資 ，仍須工人二分之一以上之同意，然而被告公司未經原告等之同意，即以公 告之方式，片面違約無故扣減原告等工資，自不適法，是被告主張實不可採 。
３、按被告公司係於八十九年十二月三十日為減薪公告、九十年二月十九日為以減 少勞工工作日數藉以減發工資之公告，然原告於被告公司公告後立即對被告提 出異議，被告均要求原告先工作，過一段時間被告再補發短少薪資予原告，嗣 原告見被告一再拖延補發薪資，乃於同年三月初向臺北縣勞工局申請調解，後 經臺北縣勞工局於九十年四月十六日調解後，被告堅持調降薪資，並拒不補發 薪資，是原告當日始知悉，被告並無補發先前短發薪資之意，其真意乃係為減 少原告之薪資，是原告於當日發函被告終止兩造間之勞動契約。再按勞動基準 法第十四條第二項固有規定，勞工依同法第十四條第一項第一、六款終止契約 者，應自知悉其情形之日三十日內為之。然：原告係於九十年四月十六日始知 悉被告減薪之真意，亦即於當時原告等始知悉被告有同法第十四條第一項第六
款之情形，是前揭時效期間應自九十年四月十六日起算，原告於同日終止契約 ，並未逾三十日之期間，故自生終止契約之效力。三、證據：提出左列文件為證：
原證一：公告單影本二件。
原證二：臺北縣政府處理勞資爭議協調會會議紀錄影本二件。原證三：存證信函影本一件。
原證四：薪資單影本二件。
原證五：薪資單影本三件。
原證六：薪資表影本一件。
原證七：薪資表影本二十七件。
原證八：薪資表影本二十七件。
原證九：勞工保險投保資料表影本一件。
原證十：勞工保險投保資料表影本一件。
原證十一：原告甲○○之戶籍謄本一件。
附件一：內政部函釋影本一件。
附件二：勞工保險失業給付實施辦法一件。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。
（二）如受不利判決，被告願供擔保請准免予假執行。二、陳述：
（一）因經濟不景氣被告公司確有實際經營困難，故與員工溝通並公告九十年減薪事 宜，且九十年間原告二人業按月領訖一、二及三月份薪資無訛，故被告並無「 片面」「無故」減薪、積欠或預扣工資事。
１、緣被告公司由於近年來營用虧損、業務緊縮，原欲依勞動基準法第十一條規定資 遣部份員工，惟慮及時局經濟不景氣，員工離職後恐因無工作而影響生計，遂於 八十九年底、九十年初與員工商量以減薪方式度過難關，並公告減薪事宜。原告 亦從九十年一月起連續三個月按月依減薪方案領取薪津無訛，原告實非「片面」 、「無故」扣減薪資。
２、原告陳稱：「其負責人江慶忠並於會後（指九十年四月之勞資協調會）告知原告 不得再回去工作，倘原告膽敢再回去工作，將不會給原告有好日子過。」云云， 惟查：被告公司員工僅三人耳，任一員工離職皆將影響公司營運，且於當今時局 培植新手實係緩不濟急，不如由公司資深員工（如原告）繼續為之較有效率。被 告尚曾於今年七月發函原告等略為：「姑且不論台端之請求是否合理，為免紛爭 ，並使本公司能全心經營公司業務，... 故本公司同意台端即日起復職。」等語 。故如上所述，被告確無恐嚇之動機，亦無此等行為，原告不應戲語。（二）原告依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止契約，因已逾法定三十日期 間，不生終止契約之效力，原告請求無理由。因依勞動基準法第十四條第一項 第六款固有終止契約規定，惟依勞動基準法第十四條第二項規定，勞工依同法 第十四條第一項第一、六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內
為之。本案原告二人於八十九年底、九十年初即已知悉調降薪資事，並按月領 訖九十年一、二及三月份調降過之薪資無訛，而原告等卻遲至同年四月間始以 此為由主張依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止契約，亦超過三十日 期間，自不生終止契約之效力。
（三）原告持續領取九十年一至三月薪資無訛，退萬步言，縱原告得請求資遣費等給 付，原告所提計算標準亦與法有違。因於本案原告所提平均工資計算，非以事 由發生之當日前六個月內所得工資總額為計算基準，亦即其全係用八十九年度 下半年薪資作為計算基準。原告計算基礎有誤。此外，特別休假部分，如員工 未休完，則被告公司即於當年度年終結算，將未休完之天數改以現金方式給付 。故原告亦不得請求特別休假未休之部分。
三、證據：提出存證信函與臺灣高等法院八十八年度勞上字第三十號判決各一件為證 。
理 由
一、原告主張：原告乙○○、甲○○分別於八十一年四月十六日及八十五年五月十六 日受僱於被告公司，數年來原告為被告公司工作可謂不遺餘力，未敢有絲毫懈怠 ，詎被告公司竟於八十九年十二月三十日未經原告同意即張貼公告調降原告之薪 資，是原告乃向被告公司提出異議，被告均要求原告先工作，過一段時間被告再 補發短少薪資予原告，嗣原告見被告一再拖延補發薪資，乃於九十年三月初向臺 北縣勞工局申請調解，經臺北縣勞工局於九十年四月十六日協調後，被告公司仍 執意調降原告之薪資，不補發短發之工資與將薪資調回去，被告公司之負責人江 慶忠並於會後告知原告不得再回去工作，倘原告膽敢再回去工作，將不會給原告 有好日子過，是原告憚於被告之淫威，即不敢再回去工作，又惟恐被告公司以原 告曠職為藉口，逼退原告等人，故原告迫於無奈乃於九十年四月十六日，依勞動 基準法第十四條第一項第六款規定終止雙方勞動契約。爰依勞動基準法之規定， 請求被告給付資遣費、短發之工資、特別休假未休之工資；及依勞工保險條例第 七十二條之規定，請求被告給付因被告公司將原告之應投保金額以多報少，致原 告少領之失業給付金額。請求判決如訴之聲明等語。二、被告則以：被告公司由於近年來營用虧損、業務緊縮，原欲依勞動基準法第十一 條規定資遣部份員工，惟慮及時局經濟不景氣，員工離職後恐因無工作而影響生 計，遂於八十九年底、九十年初與員工商量以減薪方式度過難關，並公告減薪事 宜。原告亦從九十年一月起連續三個月按月依減薪方案領取薪津無訛，原告實非 「片面」、「無故」扣減薪資。又原告依勞動基準法第十四條第一項第六款規定 終止契約，因已逾法定三十日期間，不生終止契約之效力，原告請求無理由。因 依勞動基準法第十四條第一項第六款固有終止契約規定，惟依勞動基準法第十四 條第二項規定，勞工依同法第十四條第一項第一、六款規定終止契約者，應自知 悉其情形之日起三十日內為之。原告二人於八十九年底、九十年初即已知悉調降 薪資事，並按月領訖九十年一、二及三月份調降過之薪資無訛，而原告卻遲至同 年四月間始以此為由主張依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止契約，亦 超過三十日期間，自不生終止契約之效力。再退萬步言，縱原告得請求資遣費等 給付，原告所提計算標準亦與法有違。因於本案原告所提平均工資計算非以事由
發生之當日前六個月內所得工資總額為計算基準，亦即其全係用八十九年度下半 年薪資作為計算基準。原告計算基礎有誤。此外，特別休假部分，如員工未休完 ，則被告公司即於當年度年終結算，將未休完之天數改以現金方式給付，故原告 亦不得請求特別休假未休之部分等語，資為抗辯。三、原告主張原告乙○○、甲○○（原告甲○○原名鄭金葉，於八十九年七月十二日 改名為甲○○）分別於八十一年四月十六日及八十五年五月十六日受僱於被告公 司，後被告公司竟於八十九年十二月三十日即張貼公告調降原告之薪資，且原告 於九十年一、二、三月所領取之薪資均較八十九年年底之前之每個月之薪資少一 至二萬元不等之金額等情，業據提出卷附與所述相符之原告甲○○之戶籍謄本、 公告單影本二件與原告之薪資明細多紙為證，上情並為被告所不爭執，堪信為真 實。
四、再原告主張於被告於八十九年十二月三十日張貼公告調降原告之薪資後，原告即 向被告公司提出異議，被告均要求原告先工作，過一段時間將補發短少薪資予原 告，嗣原告見被告一再拖延補發薪資，乃於九十年三月初向臺北縣勞工局申請調 解，經臺北縣勞工局於九十年四月十六日協調後，被告公司仍執意調降原告之薪 資，不補發短發之工資與將薪資調回去，原告始知悉被告之前所為會補發短發之 工資與將薪資調回去之承諾，係屬虛言，而於九十年四月十六日以存證信函略以 被告有勞動基準法第十四條第一項第六款之違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之事，而終止勞動契約等情，業據提出卷附原證二之臺北縣政府處理勞 資爭議協調會會議紀錄影本二件與存證信函影本一件為證，被告對於已收受上開 存證信函並不爭執，惟抗辯稱：被告是經由原告之同意始調降薪資，並非「片面 」、「無故」調降薪資，且原告既已領取九十年一、二、三月減薪後之薪資，應 自八十九年十二月三十日張貼公告或九十年一月底領取薪水時即知悉被告減薪（ 或違反勞動契約）之事，然原告竟遲至九十年四月十六日始終止勞動契約，已逾 越勞動基準法第十四條第二項之自知悉日起之三十日內，即須為終止勞動契約之 意思表示之除斥期間，故原告之終止勞動契約是不合法云云。惟查：（一）原告二人本人到庭陳述：「我的老闆說先繼續作，以後差額再補給我，所以我 們就先領減薪後的薪水，但我們認為他們在事後會補給我們。」等語。經本院 就上情詢問被告公司之法定代理人，據其自認：「我是有說上開有關差額以後 再補的言語，等景氣好之後再調回去。」等語（見本院九十年十月十八日言詞 辯論筆錄）。足徵原告上開主張被告於八十九年十二月三十日張貼公告調降原 告之薪資後，原告即向被告公司提出異議，被告均要求原告先工作，過一段時 間將補發短少薪資予原告等情，並非無稽。又原告主張原告見被告一再拖延補 發薪資，乃於九十年三月初向臺北縣勞工局申請調解，經臺北縣勞工局於九十 年四月十六日協調後，被告公司仍執意調降原告之薪資，不補發短發之工資與 將薪資調回去等情，業據提出卷附原證二之臺北縣政府處理勞資爭議協調會會 議紀錄影本二件為證，足徵原告自斯時（即九十年四月十六日）始知悉被告之 前承諾會補發短少之工資與將薪資調回去之承諾係屬虛言，即原告自斯時起始 知悉被告之真意係調降薪資，並不會將九十年一、二、三月短發之工資補發， 且亦不會將薪資調回八十九年年底前之數額，故原告於知悉被告違反勞動契約
之上情後，即於當日寄予被告存證信函略以：被告有勞動基準法第十四條第一 項第六款之違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之事，而終止勞動契 約，並由被告收受，足見原告之終止勞動契約並無何逾越三十日之法定除斥期 間之規定。被告辯稱原告既已領取九十年一、二、三月減薪後之薪資，應自八 十九年十二月三十日張貼公告或九十年一月底領取薪水時即知悉被告減薪（或 違反勞動契約）之事，然原告竟遲至九十年四月十六日始終止勞動契約，已逾 越勞動基準法第十四條第二項之自知悉之三十日起，即須為終止勞動契約之意 思表示之除斥期間，故原告之終止勞動契約是不合法云云。然原告於九十年四 月十六日在臺北縣勞工局調解之前，均信賴被告所言會補發短少之工資與將薪 資調回去之承諾，故縱原告於八十九年十二月三十日即知悉減薪之公告或於九 十年一、二、三月已領取減薪後之工資，然原告均信賴被告前開所言會補發短 少之工資與將薪資調回去之承諾，故原告當時尚不知被告有何違反勞動契約之 處，迄至九十年四月十六日兩造在臺北縣勞工局調解，始知悉被告之真意係減 薪，不會補發短少之工資，亦不會將薪資調回八十九年年底前之數額，即原告 於當時（九十年四月十六日）始知悉有被告違反勞動契約之處，則有關終止勞 動契約三十日法定除斥期間之起算日應從「九十年四月十六日」起算，原告於 當日（九十年四月十六日）即以存證信承向被告終止勞動契約，自屬合法，被 告前開有關原告以勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，終止勞動契約， 已逾三十日之法定期間云云，並不足取。
（二）抑且，勞動基準法施行細則第七條固規定「勞動契約應依本法規定約定左列事 項」，第二款「工作開始及終止之時間、休息時間、休假‧‧‧」、第三款「 工資之議定、調整‧‧‧」，足見勞動條件得以勞動契約約定，並非不得變更 ，舉凡工作時間、工資調整，以及工作場所等均得由雙方自行協議約定並變更 ，然本件被告公司調降原告之工資，並非經由兩造雙方之協議而成，而是被告 公司先行片面減薪，經原告異議後，被告公司始要求原告先工作，過一段時間 將補發短少薪資予原告，且再將薪資調回去，後被告均未履行前開諾言，經原 告於九十年四月六十日聲請調解後，被告公司始顯現出其本意即是在減薪等情 ，迭如前述，顯見兩造間就原告工資之調降並未有何協議存在，而是被告公司 單方面所為。又按「為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理之必要，雇主單方 不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如雇主所為之不 利益變更，其變更具有合理性時，例外地亦能拘束表示反對之勞工．．．。被 告公司為改善財務狀況，因應企業經營上之實際需要，不得不階段性地調整內 階處理之薪資結構，藉由處理薪津一元化，以達成公平性與效率化云云。然按 薪資可謂勞動條件中最重要之要素，工作規則中關於薪資之不利益變更如擬拘 束勞工，自應具有高度之必要性，查被告僅以上開求得營運上之突破，業務管 理上之方便等為由，即草率變更薪資計算結構，此外亦未主張亦未舉證其公司 財務或營運已惡化至非修改原處經理支給辦法，無以為繼之程度，是僅依被告 所提出之訴訟資料，殊難謂其不利益之變更具有高度之必要性」（最高法院八 十八年度臺上字第一六九號判決、臺灣臺北地方法院八十七年度勞訴字第三十 號判決參照）。被告公司既片面減少原告之工資，且被告公司對於被告公司營
運有何困難之處，是否有將員工薪資減少之必要，均未舉證以實其說，揆諸上 開說明，被告公司之上開片面減薪，對於表示反對之原告並不生拘束力，堪以 認定。故原告以被告於九十年一、二、三月片面減薪，而於九十年四月十六日 知悉被告之真意係在減薪之上情後，主張被告有勞動基準法第十四條第一項第 六款之違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之事，而對被告終止勞動 契約，誠屬合法有據。
五、茲析述原告主張被告應給付資遣費、積欠之工資、特別休假未休之工資與以多報 少失業給付差額六個月之部分，是否得予准許：（一）原告主張被告公司應給付原告資遣費部分： 按勞動基準法第十四條第四項規定，第十七條規定於本條終止契約準用之。次 按同法第十七條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工 資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未 滿一個月者以一個月計。」。原告主張被告公司既為違背勞動契約、勞工法令 ，未經原告等同意即片面減薪；又被告違反勞工保險條例之規定，將投保金額 以多報少，致損害原告等權益（詳後述），則原告主張依勞動基準法第十四條 第六款之規定，原告等自得不經預告終止契約，並準用勞動基準法第十七條之 規定請求資遣費，為有理由。
（二）原告主張被告公司應給付原告積欠工資部分： 按工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者，應按時及全額給付並不得預扣之， 為勞動基準法第二十二條、第二十六條、第二十七條所明定。次按⑴勞動契約 未屆滿或終止前，雇主有繼續提供工作機會與支付報酬之義務，依工資保護原 則，不得片面無故扣減。⑵惟事業單位如確有實際困難，可參照本部71、11 、17（71）臺內勞字第一一五四五三號函示原則辦理。（內政部七十四年十二 月二十九日臺（73）內勞字第二八一二三三號函釋）。⑶再按內政部七十一年 十一月十日臺（71）內勞字第一一五四五三號函釋：「勞資雙方之間，不論明 示或默示既成之勞資條件，基於保護勞工原則，不得片面違約，事業單位為因 應經濟不景氣，不得任意採取以減少勞工工作日數藉以減發工資；惟事業單位 如確有實際困難，倘該項工作日數及工資係於工作契約或團體協約明定者，其 更改程序自須獲得工人或工會同意，如係於工廠規則訂定者，其更改除須經工 會或工人二分之一以上之同意外，並須依工廠法第七十五條規定，報准主管機 關，由主管機關依事實認定。」。被告公司未經原告等之同意，片面違約，即 任意無故扣減九十年一、二、三月之工資，且亦未發給原告九十年四月一日至 十五日之工資，依上揭條文規定，自應給付該筆扣減與未發給之工資。（三）原告主張被告公司應給付原告特別休假未休之工資部分： 按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第二十二條第二項前段定有明文。次 按按勞動基準法第三十八條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿 一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⑴一年以上三年未滿者七日。 ⑵三年以上五年未滿者十日。⑶五年以上十年未滿者十四日。⑷十年以上者， 每一年加給一日，加至三十日為止。」。復按勞動基準法第三十六條所定之例
假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕 工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，同法第三十九條定有明文。又 按勞動基準法施行細則第二十四條第三款規定：「特別休假因年度終結或終止 契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」。故如勞工有於特別 休假未休而工作者，應由雇主給予二倍之工資。（四）原告主張被告公司應給付原告，以多報少失業給付差額六個月部分： 按投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或…。勞工因此所受損 害，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。勞工保險條例第七十二 條第二項定有明文。次按失業給付每月發給一次，按申請人離職辦理勞工保險 退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給。失業給付之發給期間 以六個月為限。勞工保險失業給付實施辦法第九條第一項、第十條前段分別定 有明文。原告主張被告公司將原告之應投保金額以多報少，被告應給付上開差 額部分，因被告確有將原告之應投保金額以多報少（詳後述），致原告少領失 業給付部分之金額，則原告之此部分請求亦為有理由。六、原告乙○○得請求之金額計算式析述如左：（一）按平均工資之計算，依勞動基準法第二條第四款之規定，以計算事由發生之當 日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。本件被告於九十 年一月起即片面無故扣減原告之薪資，是原告主張以九十年一月前六個月所得 工資總數計算平均工資，始為合理、合法等語，自屬當然，否則如依被告所抗 辯的應以九十年四月十六日前六個月計算，則因九十年一、二、三月原告所領 之薪資，均是經被告片面減薪後之金額，如以此等經減薪後之金額做為計算平 均工資之基礎，對於原告而言，誠屬不利，且亦有違公平、合理之處。故左列 平均工資之計算，均以原告九十年一月前六個月（按即未減薪之時）所得工資 總數做為計算平均工資之基礎，合先敘明。
（二）原告乙○○主張其係於八十一年四月十六日即受僱於被告，至九十年四月十六 日終止勞動契約止，年資共九年。九十年一月前六個月所領之薪資，扣掉中秋 節獎金、全勤獎金、交通津貼、工作津貼等非屬勞動代價亦非經常性給與之項 目後，原告乙○○八十九年七月之工資係三萬五千六百五十元、八十九年八月 之工資係三萬六千九百五十元、八十九年九月之工資係三萬九千七百三十五元 、八十九年十月之工資係三萬五千六百五十元、八十九年十一月之工資係三萬 五千七百七十元、八十九年十二月之工資係三萬五千六百五十元，合計二十一 萬九千四百零五元，平均日薪為一千二百十九元，平均月薪為三萬六千五百六 十八元等情，業據原告提出卷附被告所製作之原告乙○○之薪資明細多紙為證 ，並為被告所不爭執，堪信為真實。
（三）原告主張被告未給付原告乙○○九十年四月一日至十五日之工資，為被告所自 認明確（見本院九十年十二月二十七日言詞辯論筆錄），故被告就此部分應給 付原告一萬八千二百八十五元（平均日薪一千二百十九元乘以十五日之總數） 。
（四）原告乙○○主張被告於九十年一月僅給付原告工資二萬一千元，被告於九十年
二月僅給付原告乙○○工資二萬一千七百五十元，被告於九十年三月僅給付原 告乙○○工資二萬四千一百五十元等情，為被告所不爭執，堪以採信。而九十 年一月有三十一日，被告於九十年一月僅給付原告工資二萬一千元，故被告短 發一萬六千七百八十九元（平均日薪一千二百十九元乘以三十一日之總數等於 三萬七千七百八十九元。三萬七千七百八十九元減掉二萬一千元等於一萬六千 七百八十九元）。再九十年二月有二十八日，被告於九十年二月僅給付原告乙 ○○工資二萬一千七百五十元，故被告短發一萬二千三百八十二元（平均日薪 一千二百十九元乘以二十八日之總數等於三萬四千一百三十二元。三萬四千一 百三十二元減掉二萬一千七百五十元等於一萬二千三百八十二元）。另九十年 三月有三十一日，被告於九十年三月僅給付原告乙○○工資二萬四千一百五十 元，故被告短發一萬七千二百零四元（即平均日薪一千二百十九元乘以三十一 日之總數等於三萬七千七百八十九元。三萬七千七百八十九元減掉二萬四千一 百五十元等於一萬三千六百三十九元）。以上合計被告共短發四萬二千八百十 元之工資。
（五）原告乙○○於八十八年四月十六日至八十九年四月十五日這一年中，應有特別 休假十四日（因原告乙○○此時年資已滿七年），惟原告乙○○主張僅休一日 （即八十八年八月九日半天、八十八年八月二十五日半天），業據提出卷附被 告所製作之上開期間內各月之薪資明細為證，而上開明細中確僅註明原告乙○ ○於八十八年八月九日僅休半天、八十八年八月二十五日僅休半天。又原告乙 ○○於八十九年四月十六日至九十年四月十五日這一年中，應有特別休假十四 日（因原告乙○○此時年資已滿八年），惟原告乙○○主張上開期間內其均未 休假，業據提出卷附被告所製作之上開期間內各月之薪資明細為證，而上開明 細中確無註明原告乙○○有何休假之日，故原告乙○○與被告終止勞動契約時 ，共有二十七日特別休假未休。按特別休假未休而上班應由雇主給付二倍工資 ，然雇主僅給付一倍工資予原告乙○○，則被告就此部分應給付原告乙○○三 萬二千九百十三元（即一千二百十九元乘以二十七日）。（六）原告乙○○之年資九年，故可請求九個月之資遣費共三十二萬九千一百十二元 （即三萬六千五百六十八元乘以九之總數）。
（七）原告乙○○主張被告僅以三萬三千三百元做為月投保薪資，為原告投保勞保， 業據提出卷附勞工保險投保資料表影本一件為證，並為被告所不爭執，堪信為 真實。然原告乙○○終止勞動契約前最後六個月之平均月薪係三萬六千五百六 十八元，已如前述，故原告乙○○主張依勞工保險條例第七十二條第二項之規 定，請求被告賠償月投保薪資以多報少之損害，為有理由。而按失業給付每月 發給一次，按申請人離職辦理勞工保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資 百分之六十發給。失業給付之發給期間以六個月為限。勞工保險失業給付實施 辦法第九條第一項、第十條前段分別定有明文。被告公司將原告之應投保金額 以多報少，自應給付上開差額共一萬一千七百六十五元（計算式為三萬六千五 百六十八元減去三萬三千三百元等於三千二百六十八元。三千二百六十八元乘 以百分之六十乘以六等於一萬一千七百六十五元）。（八）以上合計，被告共應給付原告乙○○四十三萬四千八百八十五元。
七、原告甲○○得請求之金額計算式析述如左：（一）按平均工資之計算，依勞動基準法第二條第四款之規定，以計算事由發生之當 日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。本件被告於九十 年一月起即片面無故扣減原告之薪資，是原告主張以九十年一月前六個月所得 工資總數計算平均工資，始為合理、合法等語，自屬當然，否則如依被告所抗 辯的應以九十年四月十六日前六個月計算，則因九十年一、二、三月原告所領 之薪資，均是經被告片面減薪後之金額，如以此等經減薪後之金額做為計算平 均工資之基礎，對於原告而言，誠屬不利，且亦有違公平、合理之處。故左列 平均工資之計算，均以原告九十年一月前六個月（按即未減薪之時）所得工資 總數做為計算平均工資之基礎，合先敘明。
（二）原告甲○○主張其係於八十五年五月十六日即受僱於被告，至九十年四月十六 日終止勞動契約止，年資共四年又十一個月。九十年一月前六個月之所領之薪 資，扣掉中秋節獎金、全勤獎金、交通津貼、工作津貼等非屬勞動代價亦非經 常性給與之項目後，原告甲○○八十九年七月之工資係二萬九千四百五十元、 八十九年八月之工資係二萬九千四百元、八十九年九月之工資係三萬一千八百 八十五元、八十九年十月之工資係二萬九千四百五十元、八十九年十一月之工 資係二萬八千五百元、八十九年十二月之工資係二萬九千四百五十元，合計十 七萬八千一百三十五元，平均日薪為九百九十元，平均月薪二萬九千六百八十 九元（按平均月薪應係二萬九千七百元，即九百九十元乘以三十日之總數，惟 原告以較少之平均月薪請求自屬合法）等情，業據原告提出卷附被告所製作之
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