臺北高等行政法院判決
99年度簡字第774號
原 告 台灣新生報業股份有限公司
代 表 人 甲○○
被 告 臺北市政府
代 表 人 丙○○○○○○
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會
中華民國99年9 月9 日勞訴字第0990013725號訴願決定，提起行
政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定「下列 各款行政訴訟事件，適用本章所定之簡易程序：……二、因 不服行政機關所為新臺幣40萬元以下罰鍰而涉訟者。」本件 被告以原告違反性別工作平等法第13條第1 項及第2 項規定 ，依同法第38條之1 各處罰鍰新台幣（下同）10萬元，共計 處罰鍰20萬元而涉訟，應依上開規定適用簡易程序。爰依同 法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。二、事實概要：緣原告離職員工Ａ君以其任職期間遭主管Ｂ君於 工作場所性騷擾，向被告申訴，經被告提請台北市性別工作 平等會審議，該會於民國99年3 月31日第32次會議決議：「 性別歧視成立。被申訴人分別違反性別工作平等法第13條第 1 項後段與同條2 項。」被告據以依性別工作平等法第13條 第1 項後段、第2 項及第38條之1 規定，以99年4 月27日府 勞二字第09931632500 號裁處書，各處原告罰鍰新台幣10萬 元，共計20萬元。原告不服，提起訴願亦遭駁回，遂提起本 件行政訴訟。
三、原告主張：
㈠本件原告遭裁罰20萬元，裁處理由為：違反性別工作平等法 第13條第1 項後段，即應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒 辦法，並在公共場所公開揭示；違反性別工作平等法第13條 第2 項，即雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有 效之糾正及補救措施。原告依性別工作平等法之規定，已依 法作為，本件裁罰理由並不合理法。
㈡有關違反性別工作平等法第13條第1 項後段部分： ⒈性別工作平等法第13條第1 項全文為：「應訂定性騷擾防治 措施、申訴及懲戒辦法，並在公共場所公開揭示。」被告指 原告未「在公共場所公開揭示」，惟原告於91年3 月8 日已
制定性騷擾防治措施公告在案。至97年因公司營運調整裁併 管理部，人員退休與離職異動很大，銜接有瑕疵，因時日已 久，導致現任承辦人員不甚瞭解，誤以為尚未制定性騷擾防 治措施，並向台北市勞工局提出證明。
2.原告既依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，卻不予 公開揭示，並不合邏輯；而且原告對相關規定已列入員工工 作守則；原告所有員工依規定都必須閱讀工作守則，因此每 位員工都應了解相關法條及規定。被告勞工局勞動檢查處（ 下稱勞檢處）於99年1 月6 日，於原告遭申訴有性騷擾事件 而進行檢查時，其以公布欄內未見相關辦法「公開揭示」， 逕認為原告未「在公共場所公開揭示」而裁罰，但原告公布 欄內容會依需要更新，勞檢處當日未在公布欄內看到性別工 作平等法相關規定，並不表示原告未曾公開揭示；而且本法 設立目的是為公司員工了解性別工作平等之精義，原告既已 將之列入工作守則，應比自91年起即在公告欄內持續張貼至 99年的一紙公告，更有意義與實效。
㈢有關本公司違反性別工作平等法第13條第2 項部分： ⒈原告因被告勞檢處於99年1 月6 日進行檢查，才知悉有離職 員工申訴遭到性擾騷情事，原告自34年成立至今已有65年， 從未有員工遭性騷擾紀錄，獲知此一消息自然大為震驚，立 即採取的行動包括：（1 ）立即訪談被指為「性騷擾行為人 」的Ｂ君，詳細詢問相關事項，並做成記錄。（2 ）與被指 為「被害人」的Ａ君聯絡，但因Ａ君已離職，而且時正因重 度憂鬱症住院而未能聯絡上。（3 ）重新在公布欄揭示有關 性騷擾防治訊息，並指定永久張貼。（4 ）原告主管為此案 開多次會議，以更周延方式防止類似事件發生。 ⒉原告員工涉嫌性騷擾誠屬不幸事件，但是此一事件是由罹患 重度憂鬱症之離職員工提出，而且是向被告所屬勞工局申訴 ，原告曾一再向勞工局要求提供較具體之事實，均遭拒絕， 因此原告至今仍不了解此一性騷擾事件的申訴者是否為「被 害人」本人，其所遭受到的騷擾行動是語言、文字、身體接 觸或是其他行為。原告非司法機構，並無調查權，在沒有具 體事實的佐證下，對「性騷擾行為人」的Ｂ君的查證及詢問 ，已屬十分嚴謹且嚴厲，已儘力做好防止往後類似事件再度 發生之處置。但因原告完全不知此案所有相關事證，且Ｂ君 全然否認有性騷擾事實。如此處置，被認違背「性別工作平 等法第13條第2 項所規定雇主在知悉性前項騷擾之情形時， 應採取立即有效之糾正及補救措施。」實是不知所以。 3.本件已離職的「被害人」Ａ君遭到性騷擾，從未告知本公司 ，逕向被告所屬勞工局申訴，勞工局將本案內容列為機密；
而所謂「性騷擾行為人」及「被害人」，均為勞工局自行認 定，然後要求原告去向「被害人」查詢相關過程，卻又以原 告未向「被害人」查證（本公司曾與「被害人」聯絡，但因 本案被告已接手，進入行政程序，而認為不宜過度參與，而 未繼續聯絡），致被評議為性別歧視成立而裁罰。 ㈣原告認為在被告所屬勞工局通知遭離職員工申訴性騷擾案件 後，原告已善盡預為防止類似事件發生的措施，被告裁罰並 不合理法等語。並聲明訴願決定及原處分均撤銷。四、被告則以：
㈠依被告勞工局99年1 月27日資方談話紀錄可知原告僱用人數 為42人，依法應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並 於工作場所公開揭示。依99年1 月27日被告勞工局與原告訪 談紀錄略說明: 「公司大約於99年1 月15日左右期間訂定性 騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，且也有公告在工作場合公 告欄上。」惟依99年2 月1 日申訴人訪談紀錄略說明: 「公 司沒有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，已請勞檢處 至公司檢查，勞檢處也確定公司並無訂定性騷擾防治措施、 申訴及懲戒辦法。」、「因為公司沒有訂定性騷擾防治措施 、申訴及懲戒辦法，所以發生事情時也不知道如何向公司提 出申訴。」再查被告勞工局勞動檢查處於99年1 月6 日至原 告處所實施勞動條件檢查並製作筆錄，與原告副理乙○○談 話紀錄略以：「公司規模不大，未建立性騷擾申訴及處理制 度」等語，則前揭檢查筆錄既經許君親閱無誤後簽名、蓋印 於上，自足堪採。又原告雖於本件起訴狀表示已將相關規定 列入員工工作守則，而原告員工依規定皆需閱讀員工工作手 則，故公司將相關規定列入員工工作守則，比自民國91年起 即在公告欄內持續張貼至99年的一紙公告，更有意義與實效 。惟查，原告99年1 月29日（99）新天字第016 號函所附之 工作規則，並未見其有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦 法。綜上，本案性騷擾事件發生時原告尚未依法訂定性騷擾 防治措施、申訴及懲戒辦法甚明。原告雖於99年11月3 日行 政訴訟起訴狀表示，已於91年3 月8 日制定性騷擾防治措施 、申訴及懲戒辦法並公告在案，係因97年公司營運調整及人 員退離之關係，至現任人員未能知悉相關法規。次查，99年 2 月1 日申訴人訪談紀錄略說明：「因為公司沒有訂定性騷 擾防治措施、申訴及懲戒辦法，所以發生事情時也不知道如 何向公司提出申訴。」惟綜觀上述說法，申訴人及原告現任 承辦人皆未「知悉」原告訂定有關性騷擾防治措施、申訴及 懲戒辦法，且被告勞工局勞動檢查處99年1 月6 日至公司檢 查也未見原告公開揭示有關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦
法，尚不符性別工作平等法第13條第1 項後段「公開揭示」 部分。
㈡被告勞工局99年1 月27日資方談話紀錄略以：「Ｂ君為Ａ君 之直屬主管，Ａ君從來沒向公司任何人反映過遭遇性騷擾， 公司是一直到99年1月6日，勞檢處的人來檢查才知道有此職 場性騷擾事件，99年1月6日後，有問Ｂ君有無對Ａ君性騷擾 或為肢體接觸行為，也請Ｂ君自述與Ａ君平日相處情形，Ｂ 君說沒有對Ａ君性騷擾，也不了解何以發生此事件，處理過 程只詢問過Ｂ君，因其他人為不相干人士，且市府函文也說 明處理性騷擾應以不公開之方式，所以沒詢問其他人，又公 司認為此案已進入申訴程序，所以不應該亦無必要再跟Ａ君 有何聯繫」、「社長、副社長、本人及乙○○有為此事開4 、5 次會議，過程皆無會議紀錄，開會內容大約是如何處理 、由何人出面處理、請Ｂ君陳述有無性騷擾Ａ君及其與Ａ君 之關係，公司到目前亦還未辦過性別歧視與性騷擾防治教育 訓練」、「公司認為政府應提供事證讓公司進行調查，因行 政機關皆未告知到底發生什麼事，叫公司從何查起，整個訪 談結束，還是不知道A 君指控何事」等語。惟原告於99年1 月6 日以前，未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之情 業如前述，是該性騷擾事件之調查程序究應如何開啟及進行 ，調查終結後，又應為如何之處理措施及追蹤等均無從考憑 ，則原告面對該性騷擾事件所持之態度，已難謂積極、審慎 。再者，原告於整起調查過程，唯獨諮詢Ｂ君一人，俱未查 證、比對其他人之說辭，或為其他防免性騷擾事件發生之具 體合宜措施，是原告於知悉該性騷擾事件後所採取之行動， 顯於事件真相之釐清、Ａ君誣告行為或Ｂ君性騷擾行為之糾 正及安全、友善工作場所之維護等，皆無所助益。顯見原告 有未為立即有效糾正及補救措施之事實。
㈢本案經臺北市性別工作平等會99年3 月31日第32次會議評議 ，評議審定原告在處理本案職場性騷擾案件已違反性別工作 平等法第13條第1 項後段及第2 項所規定，爰各依同法第38 條之1 規定暨臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一 處理及裁罰基準第3 點第7 項及第8 項規定各處以10萬元罰 鍰，合計20萬元，並無違誤，原告之主張，為無理由等語， 資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件如事實概要欄之事實，有Ａ君98年12月31日臺北市政府 性別工作平等法申訴書、勞檢處99年1 月6 日談話紀錄、勞 檢處99年1 月12日北市勞檢一字第09832537001 號函檢附勞 動檢查結果通知書及受檢相關資料、Ｂ君99年1 月25日陳述 書、臺北市政府勞工局99年1 月27日原告總編輯丁○○之訪
談紀錄、臺北市性別工作平等會第32次會議紀錄、99年4 月 27日府勞二字第09931632502 號臺北市性別工作平等會審定 書、原處分及訴願決定書在案可稽。歸納上開兩造陳述，本 件爭點在於：原告是否有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒 辦法，並在工作場所公開揭示？於知悉性騷擾之情形時，有 無採取立即有效之糾正及補救措施？
六、本院按：
㈠性別工作平等法第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二 款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、 具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅 迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身 自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示 或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作 為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、 陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」第13條規定：「（第1 項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上 者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場 所公開揭示。（第2 項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時， 應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3 項）第1 項性騷 擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關 定之。」第38條之1 規定：「雇主違反第7 條至第10條、第 11條第1 項、第2 項或第13條第1 項後段、第2 項規定者， 處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」
㈡工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第1 條規 定：「本準則依性別工作平等法第13條第3 項規定訂定之。 」第2 條規定：「僱用受僱者30人以上之雇主，應依本準則 訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著 之處公告及印發各受僱者。」第6 條規定：「性騷擾之申訴 得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位 應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後 ，由其簽名或蓋章。前項書面應由申訴人簽名或蓋章，並載 明下列事項：一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、 聯絡電話、申訴日期。二、有代理人者，應檢附委任書，並 載明其姓名、住居所、聯絡電話。三、申訴之事實及內容。 」第7 條規定：「雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式 為之。雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同 組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例。」第 8 條規定：「雇主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保 護當事人之隱私權及其他人格法益。」第10條規定：「申訴 處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之
建議。前項決議，應以書面通知申訴人、申訴之相對人及雇 主。」第11條：「申訴應自提出起3 個月內結案。申訴人及 申訴之相對人對申訴案之決議有異議者，得於10日內提出申 覆。經結案後，不得就同一事由，再提出申訴。」第13條： 「雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效 執行，並避免相同事件或報復情事發生。」
㈢臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基 準第3 點第7 項規定：「本府處理違反兩性工作平等法事件 統一裁罰基準如下表：項次：7 ；違反事件：僱用受僱者30 人以上之僱主，未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法， 並在工作場所公開揭示者；法條依據（兩性工作平等法）： 第13條第1 項後段、第38條之1 ；法定罰鍰額度（新臺幣： 元）：處10萬元以上50萬元以下罰鍰；統一裁罰基準（新臺 幣：元）：一般裁罰原則：1 、第1 次：10萬元2 、第2 次 ：25萬元3 、第3 次以上：50萬元。」第8 項規定：「本府 處理違反兩性工作平等法事件統一裁罰基準如下表：項次： 8 ；違反事件：雇主於知悉前條性騷擾之情形時，未採取立 即有效之糾正及補救措施者；法條依據（兩性工作平等法） ：第13條第2 項、第38條之1 ；法定罰鍰額度（新臺幣：元 ）：處10萬元以上50萬元以下罰鍰；統一裁罰基準（新臺幣 ：元）：一般裁罰原則（性騷擾案件暨性侵害案件）：1 、 第1 次：10萬元2 、第2 次以上：25萬元第3 次以上（含第 3 次）：50萬元。」此裁罰基準乃被告為處理此類案件，落 實公平執法、減少爭議及提升行政效率與公信力所訂定，得 為本件裁罰之依據。
七、關於違反性別工作平等法第13條第1項後段部分： ㈠按性別工作平等法之立法目的係為保障性別工作權之平等， 貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神（第 1條參照），同法第13條第1項即在將性騷擾之防治，由單純 人身安全擴及於雇主對受僱者之保護義務，期藉雇主於事前 依法訂定並揭示該工作場所之性騷擾防治措施、申訴及懲戒 辦法，使於該工作場所之人員俱得瞭解該場所禁止性騷擾， 違反者將受如何之懲戒，受害者又有如何之申訴途徑及雇主 將採取何等之處理措施，以保障性別工作權之平等。 ㈡查原告勞工人數為42人，原告為僱用受僱者30人以上之雇主 ，有被告所屬勞工局勞動檢查處99年1 月6 日勞動檢查處勞 動條件會談紀錄影本可稽（見被告卷證頁6 ），則原告應依 性別工作平等法第13條第1 項之規定應訂定性騷擾防治措施 、申訴及懲戒辦法，並於工作場所公開揭示。惟據原告副理 （行政人事單位，見同上卷頁47丁○○陳述）乙○○陳稱：
「（問：未訂性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之原因？） 不知性別工作平等法有此規定，將改善。（問：公司有無建 立性騷擾申訴及處理制度？）公司規模不大，未建立性騷擾 申訴及處理制度。…（問：公司員工人數？）42人。」等語 ，並經乙○○親簽無誤；台北市勞工局99年1 月27日與原告 總編輯丁○○之談話紀錄略謂：「（問：請問公司是否有訂 定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法？）有訂定。大約在20 10年1 月15日左右訂定。且也有公告在工作場合公告欄上。 …（問：請問公司是否有辦理性別歧視與性騷擾防治教育訓 練？）到目前都還未辦過。」（同上卷頁46至48）等情，亦 經丁○○親簽章無誤，倘原告於99年1 月6 日臺北市政府勞 工局勞動檢查處檢查時，已依法訂定性騷擾防治措施、申訴 及懲戒辦法，並公開揭示於工作場所，原告之總編輯丁○○ 及行政人事單位乙○○殊無不知之理；原告99年1 月29日（ 99）新天字第016 號函所附之工作規則，並未見其有訂定性 騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，現任承辦人員亦不清楚原 告有無訂定有關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，顯見原 告除未於工作規則上訂定相關措施及辦法外，亦未予宣導， 原告所稱已於91年3 月8 日已制定性騷擾防治措施並公告， 惟因97年原告之人事異動，致現任承辦人員誤認原告尚未訂 定性騷擾防治措施，實已將相關規定列入員工工作守則乙節 ，委不足採，此外，原告未就已制定性騷擾防治措施並公告 加以舉證證明，其空言主張，自難採信。綜上，原告於99年 1 月6 日尚未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法， 並公開揭示於工作場所，違反性別工作平等法第13條第1 項 後段規定，堪以認定。從而被告依同法第38條之1 規定，處 以最低罰鍰10萬元，核無違誤。
八、關於違反性別工作平等法第13條第2項部分： ㈠按性別工作平等法第13條第2 項規定之立法意旨，在於雇主 知悉性騷擾事件後，課其有即時啟動原所設置之性騷擾防治 處理機制，審慎調查並採取適當解決措施之義務。因此，性 別工作平等法第13條第2 項規定所稱「有效之糾正及補救措 施，並非指雇主於申訴案結案確定後，認為有符合性騷擾之 情事時，所為之糾正及措施。
㈡原告主張其於知悉本件申訴後，已訪談Ｂ君，重新在公布欄 揭示有關性騷擾防治訊息，並指定永久張貼，原告主管為此 案開多次會議，以更周延方式防止類似事件發生，至於Ａ君 則已離職，而且時正因重度憂鬱症住院而未能聯絡上等情。 惟按被告所屬勞工局99年1 月27日與原告總編輯丁○○之談 話略謂：「（問：請問公司知悉後是否有後續處理，如何處
理？何時知悉？）剛開始一直都不知道，一直到勞動檢查處 的人於99年1 月6 日來公司進行檢查，才知道有此職場上性 騷擾事件…整個處理的過程只有訊問過賴君。……沒有去詢 問其他的人。更沒有去問過員工姓名代號（指Ａ君）……因 為公司認為認為此案件已進入申訴程序。所以不應認也沒有 必要再跟員工（指Ａ君）有任何的聯繫。因行為人是公司主 管，培養一個主管不容易，所以因此事件去詢問其他人，不 管此事件是否真的有發生，會造成辦公室間的耳語，也怕將 來此主管難在公司建立一個威信。」「（問：請問公司是否 有成立性騷擾申訴處理委員會調查小組？）就知道事情的社 長戊○○、副社長己○○、總編輯丁○○、行政人事單位乙 ○○有為了此事開了4 、5 次的會，過程皆沒有會議紀錄， 開會內容大約為……」可見原告於99年1 月6 日知悉Ａ君申 訴，惟僅諮詢Ｂ君一人，而對與Ｂ君合處相同工作場所之人 員及Ａ君，則俱未查證、比對渠等之說辭；原告亦未依前揭 工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則規定，為 處理申訴，由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會， 並注意委員性別之相當比例，反而認為既經申訴其毋庸予以 處理調查，所為尚不足以為其他防免性騷擾事件發生之具體 合宜措施，是原告於知悉該性騷擾事件後所採取之行動，於 事件真相之釐清，究係Ａ君誣告行為或Ｂ君性騷擾行為之糾 正及安全、友善工作場所之維護等，皆無助益；而該性騷擾 案經調查後是否成立，乃係原告應依工作場所性騷擾防治措 施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對於Ａ君或Ｂ君應為 適當處理或懲戒之問題，對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾 之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生 影響。綜上，原告未依性別工作平等法第13條第2 項之規定 ，採取立即有效之糾正及補救措施，堪予認定。被告依第38 條之1 規定，處以最低處罰鍰10萬元，亦無違誤。九、另本案經臺北市性別工作平等會99年3 月31日第32次會議評 議，評議審定原告在處理本案職場性騷擾案件已違反性別工 作平等法第13條第1 項後段及第2 項所規定，亦有會議紀錄 可憑。
十、綜上所述，被告依據前揭規定所為裁處原告罰鍰共計20萬元 ，核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴論旨 請求撤銷，為無理由，應予駁回。兩造其餘攻擊防禦方法均 與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233 條第1項、第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 100 年 4 月 20 日
臺北高等行政法院第四庭法 官 林 妙 黛
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 100 年 4 月 20 日 書記官 蔡 逸 萱
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