臺北高等行政法院判決
100年度訴字第159號
100年4月14日辯論終結
原 告 誠品股份有限公司
代 表 人 吳清友（董事長）
訴訟代理人 張世柱 律師
黃偉雄 律師
被 告 行政院原住民族委員會
代 表 人 孫大川（主任委員）
訴訟代理人 李述奇
張淳茵 律師
上列當事人間原住民族工作權保障法事件，原告不服行政院中華
民國99年11月25日院臺訴字第0990106887號訴願決定，提起行政
訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
本件被告以原告標得行政院國軍退除役官兵輔導委員會臺北 榮民總醫院工務室（下稱臺北榮民總醫院工務室）「洗衣設 備定期委外保養」等15件採購案（標案資料如附表），於95 年10月1 日至97年12月31日履約期間僱用員工總人數逾1 百 人，惟進用原住民人數未達原住民族工作權保障法第12條第 1 項之標準，乃依同條第3 項規定，以99年6 月22日原民衛 字第0990034853號處分書追繳原告原住民就業代金新臺幣（ 下同）763,968 元。原告不服，提起訴願，亦遭駁回，遂向 本院提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：
㈠原告聲明：
⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、原告主張：
㈠原處分援引業經廢止失效之身心障礙保護法施行細則第12 條第1 項前段規定，計算原告國內員工總人數，並據此計 算原告依原住民族工作權保障法第12條規定應僱用之法定 最低原住民人數，實已違反法律保留原則，而有適用法規
錯誤之情形，原處分應予廢棄：
⒈按法行政原則乃支配法治國家立法權與行政權關係之基 本原則，亦為一切行政行為必須遵循之首要原則，此從 行政程序法第4 條規定即明。行政機關所為之行政行為 或其他一切行政活動，不僅不得與法律相牴觸（法律優 越原則），且如其所為之行政行為屬干涉行政，因涉及 人民生命、自由及財產之保障，非有法律或法律授權之 命令，行政機關不得作成行政處分或其他措施（法律保 留原則），否則其合法性即生問題。
⒉查原處分據以計算原告應繳納代金金額之基準，係原告 國內員工總人數，是可見計算原告國內員工總人數此節 ，顯係關涉原告有無政府採購法第98條、原住民族工作 權保障法第12條規定之適用及是否有未達法定最低僱用 原住民人數而應依原住民族工作權保障法第24條繳納代 金之重要事項，乃原處分課以原告繳納代金義務內容之 一部。惟本件原處分計算上開原告「國內員工總人數」 之法律依據，係政府採購法施行細則第107 條第1 項前 段規定：「本法第98條所稱國內員工總人數，依身心障 礙者保護法第12條第1 項辦理」暨身心障礙保護法施行 細則第12條第1 項前段之規定，然身心障礙者保護法施 行細則之母法經立法院三讀通過修正全文及名稱為身心 障礙者權益保障法，且於96年7 月11日公佈施行，嗣主 管機關乃依據修正後之母法第108 條規定，另行訂定身 心障礙者權益保障法施行細則並於97年4 月15日發布實 行。
⒊依中央法規標準法第21條第1 項第4 款之規定，同一事 項已定有新法規，並公布或發布施行者，原法規即廢止 失效。可見上開原處分作為課予原告繳納代金義務之身 心障礙者保護法施行細則不僅於96年7 月11日，因其母 法修正全文及名稱而失其授權法源，且自97年4 月15日 起，亦因身心障礙者權益保障法施行細則之發布實行致 其廢止失效，原處分不察，逕以已廢止失效之法律作為 剝奪原告財產權之行政處分依據，業已上開所揭依法行 政原則及法律保留原則相違背，原處分自有違法失當之 處，應予廢棄為是。
⒋本件訴願決定雖以政府採購法施行細則第107 條固未配 合上開身心障礙者權益保障施行細則之修正並予修正條 文內容，惟上開身心障礙者保護法施行細則與身心障礙 者權益保障法施行細則二者間僅為法規名稱之修正，非 謂修正前之法規範即遭廢止而失其效力，故認原處分以
身心障礙者權益保障法施行細則第12條第1 項前段為處 分依據並無適用法規之違法云云。然查：
⑴原處分理由所載身心障礙者保護法施行細則第12條項 前段規定：「本法第31條之各級政府機關、公、私立 學校、團體及公、民營事業機構員工總人數之計算方 式，以勞工保險局、中央信託局所統計各該機關、學 校、團體或機構每月一日參加公、勞保人數為準。」 ，與現行身心障礙者權益保障法施行細則上之規範迥 然不同，質言之，現行身心障礙者權益保障法施行細 則上並無上開原處分所援用身心障礙者保護法施行細 則第12條項前段所載之規範文字。
⑵本件訴願決定認定上開身心障礙者保護法施行細則與 現行身心障礙者權益保障法施行細則二者間僅為法規 名稱之修正，而身心障礙者保護法施行細則第12條第 1 項規定仍為存在有效云云，實有誤解。是原處分憑 藉現已廢止不復存在之身心障礙者保護法施行細則第 12條第1 項前段規定認定原告「國內員工總人數」此 節事實並以此涵攝原告有無政府採購法第98條、原住 民族工作權保障法第12條規定之適用，顯於法無據， 而有認事用法之違誤。本件訴願決定未察上情而駁回 原告所提訴願，實有違誤，應予撤銷廢棄始為適法。 ㈡原處分書記載之事實顯有缺漏，違反行政程序法第96條第 1項第2款之規定，係為瑕疵之行政處分，依法應予撤銷： ⒈按行政程序法第96條第1項第2款規定，行政處分以書面 為之者，應記載「主旨、事實、理由及其法令依據」， 復為鈞院98年度簡字第274 號判決意指所肯認。是以， 凡侵害人民基本權利之行政處分，應對其依據之事實詳 細記載，其事實記載應足供人民「判斷行政處分是否合 法妥當」，以彰顯處分之明確性，否則即有違誤應予撤 銷。倘行政處分記載之事實有缺漏，致受處分人客觀上 無法依其處分內容檢視該事實是否在原處分機關所援引 法令依據涵攝範圍內，即屬內容要件欠缺之瑕疵行政處 分，依法自應予以撤銷。如准許行政機關以未詳盡之事 實作為處分依據，使受處分人無法充分檢視其依據事實 之正確性，憲法保障人民基本權利之機制將形同虛設。 ⒉被告於本件原處分所載事實亦僅列原告僱用原住民員工 之統計人數數據，而不願揭露原告僱用之原住民員工名 單，致原告對原處分計算原告應繳納代金之基準，無法 全面予以複驗檢算，尚難謂原處分已就原告違反政府採 購法第98條、原住民族工作權保障法第12條規定之事實
為明確記載。質言之，原告僱用之員工是否為原住民， 嚴重影響原告應繳納之代金金額，而原告並無從由原處 分上所載事實瞭解被告認定原告公司各月份所僱用之原 住民族員工姓名，而難已據實核算原處分是否有誤記、 漏記原告所僱用原住民員工等情，顯令原告客觀上無法 檢視原處分記載事實之正確性，依行政程序法第96條第 1 項第2 款規定及相關司法實務見解，原處分記載事實 顯有闕漏而有瑕疵，依法應予撤銷。
⒊至本件訴願決定以原住民身分取得、喪失戶籍資料及戶 口名簿上內已有註記，原告客觀上並非不能取得該資料 ，而被告就原住民之資本資料有保密義務為由，認定被 告於原處分不予提供原住民身分名單有所據云云，顯非 可採。蓋本件訴願決定上開論旨，顯係強求原告一一詢 問訪視原告公司每一員工身分族別，進而審視原處分事 實當否，將可能侵害原住民身分隱私風險轉嫁於原告公 司，而罔顧原告實則為該原處分下遭侵害權利之人，卻 放任被告無庸為其侵害原告權益之處分適法性予以說明 ，本件訴願決定見解不僅明顯有悖上開行政程序法第96 條第1 項第2 款規定意旨，且其見解等若要求受處分人 即原告需甘冒違法風險方有尋求原處分行政救濟之可能 ，該訴願決定就本件所為風險、責任分擔配置顯有偏頗 行政機關之嫌，而難令原告折服。
⒋況且，行政程序法第96條第1 項所載行政處分書面要式 規定既係防止行政機關任意侵害人民基本權利之重要機 制，則倘有違反情形，非僅屬行政機關違法行政，更涉 及憲法保障人民基本權利之議題。本件被告是否真無兩 全其美之法，既可確保原住民基本資料不予洩露，並能 確實符合行政程序法第96條第1 項各款規定，並非無探 究餘地，而此應為被告於對原告為原處分時應予思慮而 為妥善處理作為，實不應放任原告自陷兩難（即遭事實 未明之行政處分侵害權利無從救濟抑或為求明瞭事實而 侵害他人隱私），故請鈞院審酌上情而為適法裁判，以 杜行政機關藉此託言而致行政怠惰。
㈢且原告亦有受憲法及個人資料保護法等相關法律應對他人 隱私權予以尊重、維護之義務，被告一再陳稱其對原住民 之基本資料有保密義務為由，而拒絕提供原告僱用原住民 身分名單云云，明顯不顧原告如就其所僱用員工身分族別 為調查，亦有因此侵犯他人人格權之風險。且被告為行政 機關，享有公權力之便利，對於如何兼顧原住民族人格權 之保護及原告權利之保障，當有更多行政方法選擇自由，
被告不思盡其職責兼顧二者權益，反一再指稱原告負有查 知義務云云，顯有行政怠惰之情：
⒈被告一再執其對原住民之基本資料有保密義務為由，拒 絕提供原告僱用原住民身分名單云云。惟被告上開論據 ，顯係完全不顧原告亦有維護其所僱用員工隱私權之義 務。質言之，被告為避免侵犯他人隱私之行政責任而拒 絕提供原住民身分名單與原告，惟原告倘為確認被告處 分事實是否真實而欲蒐集、調查員工族別資料，亦受有 個人資料保護法第6 條及第19條規範而非當然得以為之 。故被告所辯顯然是將原處分事實認定錯誤之風險，交 由原告自行承擔而免除被告機關之行政責任；而忽略原 告實為原處分下遭侵害權利之人，依法本得請求原處分 機關即被告就處分事實予以載明，然被告不僅有悖行政 程序法第96條第1 項第2 款規定，就原處分事實未詳為 記載，且於訴願程序及鈞院審理時更為避免行政責任而 一再陳稱原告得否知悉其所僱用員工為原住民為其內部 管理問題，與被告無涉云云，被告作為實視行政程序法 第96條行政處分書面要式性之法律規範於無物。 ⒉且被告為行政機關，享有公權力之便利，對於如何兼顧 「原住民隱私」及「提供原告所僱用原住民名單以確實 符合行政程序法第96條第1 項各款規定」二者，當有更 多選擇方法可以為之，而不應置依法主張權利之原告自 陷兩難（即遭事實未明之行政處分侵害權利無從救濟抑 或為求明瞭事實而侵害他人隱私），故請鈞院審酌上情 而為適法裁判，以杜行政機關藉此託言而致行政怠惰。 ㈣被告拒絕於原處分揭露原告僱用之原住民員工名單，而原 處分於99年6 月22日命原告繳納未足額僱用法定最低原住 民人數之代金核課期間為95年10月1 日至97年12月31日， 則原告實無從於伊始未足額僱用法定最低原住民人數時即 補足僱用人數，而只能靜待被告嗣後處分原告繳納代金時 方得知其於數年前履行政府採購契約期間內未足額僱用原 住民員工之情，顯見被告之作為不在促進原住民就業，而 是單純對原告財產權之侵害，被告所為處分實有違反行政 程序法第7 條比例原則，原處分應予撤銷：
⒈被告未於原告履行政府採購契約期間未足額僱用法定最 低原住民人數之時，立即或儘速通知原告應予補足僱用 原住民人數，反而遲至於99年6 月22日方以原處分命原 告繳納95年10月1 日至97年12月31日履行政府採購契約 期間內未足額僱用法定最低原住民人數之代金16萬 3,968 元，則原告實無從於伊始未足額僱用法定最低原
住民人數時即補足僱用原住民人數，而讓具原住民族身 分之勞工進入就業市場，反而原告只能靜待被告嗣後處 分原告繳納代金時，方得知其於數年前履行政府採購契 約期間內未足額僱用原住民員工之情事，則被告此種行 政行為實無法達到原住民族工作權保障法之「促進原住 民族就業」立法目的。原處分實有違行政程序法第7 條 第一款「採取之方法應有助於目的之達成」之規定，而 有違比例原則。
⒉原處分僅列原告僱用原住民員工之統計人數數據，而不 願揭露原告僱用之原住民員工名單，且原處分徵繳代金 之核課期間乃處分做出之數年前（原處分於99年6 月22 日命原告繳納95年10月1 日至97年12月31日未足額僱用 法定最低原住民人數之代金），則縱原告受此處分後欲 依法補足應僱用之法定最低原族民族員工數，因原處分 事實為數年前之事實且只有人數而無原住民員工之名單 ，原告實無法從原處分中知悉原告收受處分時（即99年 6 月22日），是否有未足額僱用法定最低原住民人數， 而即刻為進用原住民族員工之行為，是原處分實無從達 到原住民族工作權保障法之「促進原住民族就業」立法 目的。原處分實有違行政程序法第7 條第一款「採取之 方法應有助於目的之達成」之規定，而有違比例原則。 ⒊原住民族工作權保障法第12條規定依政府採購法得標之 廠商於履約期間內應僱用一定比例之原住民族員工，如 僱用未達法定最低原住民人數者應繳納代金，其目的依 同法第1 條規定旨在「促進原住民族就業，保障原住民 族工作權及經濟生活」。則被告依原住民族工作權保障 法第12條規定命原告為繳納代金之處分時，應以該處分 能達到原住民族工作權保障法所欲達到之「促進原住民 族就業」之立法目的，且對人民權益損害最小方為符合 比例原則之適法處分。
⒋惟查，被告係於99年6 月22日方以原處分命原告繳納95 年10月1 日至97年12月31日履行政府採購契約期間內未 足額僱用法定最低原住民人數之代金76萬3,968 元，而 未於原告履行政府採購契約期間未足額僱用原住民人數 時，即立刻或儘速通知原告應予補足僱用法定最低原住 民人數，致令原告嗣後依法仍應繳納未足額人數每月基 本工資計算之代金，卻無從得到與該所繳納代金相當之 勞務服務，對原告之權益實有所侵害。換言之，被告如 於原告履行政府採購契約期間有未足額僱用原住民員工 時，即立刻或儘速通知原告應予補足僱用原住民員工，
則原住民不僅可以實際獲得工作機會而達到原住民族工 作權保障法「促進原住民族就業」之立法目的，且對原 告而言其乃實際僱用原住民族員工而非繳納代金，原告 尚可獲得其所僱用原住民族員工之勞動服務。然原處分 此等處分內容僅係課予原告繳納代金卻未能使原住民族 實際獲得工作機會，且原告繳納未足額僱用人數每月基 本工資計算之代金，卻無從得到與該所繳納代金相當之 勞務服務，亦有權益受損之情事。足見原處分實有違行 政程序法第7 條所揭「採取之方法應有助於目的之達成 」、「有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民 權益損害最少者。」比例原則之規定，而有違法失當之 處，應予撤銷。
㈤原住民族工作權益保障法第12條第3 項之規定恐有違反平 等原則及比例原則之疑義，有請鈞院依司法院大法官審理 案件法第5 條第2 項之規定，聲請大法官會議解釋憲法之 必要：
⒈按憲法第5條、第7條及就業服務法第5條第1項之規定， 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工 ，不得以種族為由，予以歧視。倘認原住民族工作權益 保障法第12條第3 項之規定，有助於雇主在選擇僱用原 住民之機率，勢將排擠到非屬原住民之人之就業機會， 不僅違反就業服務法第5 條第1 項之規定，亦有違憲法 第5 條規定及第7 條規定之平等原則。
⒉又按政府採購法第2 條之規定，各機關採購標的涵蓋項 目包括工程之定作、財物之買受、定製、承租及勞務之 委任或僱傭等，各類採購案件不僅性質大不相同，其數 額、執行期間長短亦均各異，採購金額從數萬至數百億 元不等，得標廠商就各採購案亦有數千至數億元不等之 獲利。倘按原住民族工作權益保障法第12條及第24條規 定一律以得標廠商之全部員工人數計算應僱用之原住民 人數及應繳納代金金額，而不問得標廠商就各採購案投 入之人力、時間、金錢及各項成本，以及其獲利多少， 顯係對「本質不相同之事件，任意地做相同處理」，亦 有違司法院大法官會議釋字第485 號解釋文揭露之平等 原則。
⒊且按比例原則作為憲法位階之法律原則，凡以「法律保 留」作為限制憲法上基本權利之準則者，均應以比例原 則充當內在界線。參改制前行政法院83年判字第2291號 判決意旨，凡所有行政、立法及司法行為，均應遵守比 例原則之內涵，其所造成之損害應輕於達成目的所獲致
之利益，始為合法。
⒋又司法院大法官會議釋字第593 號解釋意旨，係指以法 律或命令課予繳納租稅以外之金錢義務，除受法律保留 之規範外，其所規定之課徵方式及額度，亦應與欲達成 之行政目的具有合理之關連性，否則即抵觸憲法規定之 比例原則。
⒌查原住民族工作權益保障法第12條第3 項之規定自公佈 施行以來，使國內各大企業人事成本增加，從經濟日報 93年12月15日報導（鈞院卷第48頁，原證6 ），當時國 內即有超過1500家企業每月均須繳納高額代金，其造成 損害不可謂之不大。惟原住民族工作權益保障法第12條 第3 項之規定，並無提升原住民人力素質之功能，且礙 於原住民之隱私權保護，企業經營者在選僱勞工時，並 無法確實得知其選僱者是否為原住民，致無法實質保障 原住民族之工作權益。其造成損害極大，且該損害與立 法機關欲達成之目的並無合理之關連性，致其目的難以 達成，所獲利益與所受損害亦顯不相當，不成比例，已 違背憲法規定之比例原則，至為灼然。
⒍本此，原住民族工作權益保障法第12條第3 項規定既有 違背平等原則及比例原則之疑義，鈞院於審理本件適用 該規定時，即得依司法院大法官會議審理案件法第5 條 第2 項規定向司法院大法官會議聲請解釋憲法，方為妥 適云云。
㈥提出本件原處分及訴願決定書、經濟日報93年12月15日報 導等件影本為證。
四、被告主張：
㈠被告所適用之身心障礙者保護法施行細則第12條第1 項前 段，依中央法規標準法第17條仍適用修正後之法規： ⒈按政府採購法於87年5 月27日公布施行時，第98條規定 ：「得標廠商其於國內員工總人數逾1 百人者，應於履 約期間僱用殘障人士及原住民，人數不低於總人數百分 之2 ，僱用不足者，應繳納代金。」，採取原住民及身 心障礙者合計達百分之2 之僱用比例方式，課予得標廠 商僱用之義務。然86年4 月26日修正公布之身心障礙者 保護法第31條第2 項業已明定私立學校、團體及民營事 業機構員工總人數逾1 百人者，需進用身心障礙者百分 之1 ，使得身心障礙者於採購案履約期間內至少獲得百 分之1 之保障，原住民族因缺乏專法保護，為避免政府 採購法所採合計方式造成僱用偏頗不均之流弊，原住民 族工作權保障法於90年10月31日公布施行時，乃於第12
條第1 項規定：「依政府採購法得標之廠商，於國內員 工總人數逾1 百人者，應於履約期間僱用原住民，其人 數不得低於總人數百分之1 。」，以期確實保障原住民 於政府採購案件中達到百分之1 比例進用之就業機會。 由上可知，原住民族工作權保障法第12條規定，僅在補 充規範得標廠商依政府採購法第98條規定進用之原住民 比例標準及其追繳代金應向原住民族綜合發展基金之就 業基金繳納，得標廠商依政府採購法第98條規定所負之 義務並未變更，因此除原住民僱用之比例及代金收取機 關應依原住民族工作權保障法第12條所定外，其餘規範 仍應回歸政府採購法之相關規定。
⒉再按政府採購法施行細則第107 條第1 項規定，所謂「 員工總人數」係依身心障礙者保護法施行細則第12條第 1 項規定辦理，嗣身心障礙者保護法於96年7 月11日修 正公布名稱為身心障礙者權益保障法，並將上開施行細 則之規定明定於身心障礙者權益保障法第38條第3 項， 亦即關於員工總人數之計算，其標準仍屬相同，並未因 前述法律之修正而受影響，參諸中央法規標準法第17條 規定：「法規對某一事項規定適用或準用其他法規之規 定者，其他法規修正後，適用或準用修正後之法規。」 ，是被告以勞工保險局所統計每月1 日參加勞保人數， 認定員工總人數，並無違法。
⒊綜上所陳，被告於99年06月22日原民衛字第0990034853 號處分，適用相關法律、法規命令並無違誤，無違反法 律保留原則之情事，不生法律適用錯誤之疑義。 ㈡被告依法為保護個人隱私，無從提供個人身分之基本人資 ：
⒈為保護個人隱私，行政程序法第46條第2項第3款、檔案 法第18條第5 款、政府資訊公開法第18條第1 項第6 款 等，均明文規定政府各級機關就個人隱私之資訊應予保 密，不得主動或據申請而公開。職此，被告於系爭處分 中未明列原告所僱用具原住民身分之人，係基於法律限 制不得向原告主動公開有關個人隱私之政府資訊。 ⒉然退步言，縱使被告依法未提供原告個人隱私之政府資 訊；原告基於公司內部人事之管理、契約條款之掌握， 豈有難以知悉原告僱用人員有無原住民身分之情事。原 告得藉由修改僱傭契約之內容、內部人事管理、甚至要 求原告之受僱人揭露等手段，切實掌握原告內部之原住 民員工，此種方式應較被告一一篩檢、比對個人人資來 得便捷、快速、耗費較低之成本。因此縱被告拒予提供
個人族別之資料，仍會向法院提供有關本件之所有資料 ，非但不會阻礙訴訟之公平，亦無陷原告於兩難。 ㈢原住民族工作權保障法第12條第3 項乃立法者調和原住民 與非原住民之工作氛圍，自無違憲之虞：
⒈中華民國憲法第7 條：「中華民國人民，無分男女、宗 教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」，揭櫫 平等原則之意旨，惟平等原則非指絕對、機械之形式上 平等，而係保障人民在法律上地位之實質平等，立法機 關基於憲法之價值體系及立法目的，自得斟酌規範事物 性質之差異而為合理之區別對待，司法院大法官解釋第 596號、第485號解釋明白揭示。因此立法者自得以和行 政目的有合理連結之手段保障較一般社會大眾弱勢之社 群，以提升其生活環境、完滿人性尊嚴；非謂法律形式 上給予不同對待即認定或推定系爭法律違反平等原則。 ⒉比例原則為憲法位階之ㄧ般法律原則，拘束所有國家行 為，自屬無疑。原住民族工作權保障法第1 條：「為促 進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活，特制定 本法。」，揭示本法所欲保護之公益，乃立法者在實現 中華民國憲法增修條文第10條第12項基本國策之宣示， 亦非追求明顯違憲之法益，此合憲之目的以符適當性原 則。又必要性原則並非要求國家行為不得侵害人民，而 係要求最小的侵害，因此立法者於政府採購法及原住民 族工作權保障法中規定進用原住民之比例為國內員工總 人數的百分之ㄧ；若未達進用比例時，則以差額人數乘 以最低工資向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代 金以供被告機關針對原住民就業利用。上開手段相較於 其他可能手段已符相同有效、較小限制及較少之成本消 耗，因此難謂違反必要性原則。再者，政府採購法及原 住民族工作權保障法所規定得標廠商應進用原住民之比 例，相較於非原住民雇用比例，實距九十九倍；上開法 律所欲保障之立法目的與限制人民之手段相比，無失均 衡。
⒊綜上所陳，衡酌憲法增修條文第10條第12項之精神與原 住民族工作權保障法之意旨。整體以觀，足認原住民族 工作權保障法乃立法者就原住民與非原住民間工作權之 判斷、調和；非原告所稱原住民與非原住民族間工作權 之襲奪、衝突，因此不生違反比例原則與平等原則之疑 義，亦無大法官解釋之必要等語。
五、按「本法所稱廠商，指公司、合夥或獨資之工商行號及其他 得提供各機關工程、財物、勞務之自然人、法人、機構或團
體。」；「得標廠商其於國內員工總人數逾1 百人者，應於 履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數百 分之二，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工 取代僱用不足額部分。」，政府採購法第8 條及第98條各定 有明文。次按「本法第98條所稱國內員工總人數，依身心障 礙者保護法施行細則第12條第1 項規定辦理；所稱履約期間 ，自訂約日起至廠商完成履約事項之日止。依本法第98條計 算得標廠商於履約期間應僱用之身心障礙者及原住民之人數 時，各應達國內員工總人數百分之一，並均以整數為計算標 準，未達整數部分不予計入。」；「得標廠商僱用身心障礙 者及原住民之人數不足前條第二項規定者，應於每月十日前 依僱用人數不足之情形，分別向所在地之直轄市或縣（市） 勞工主管機關設立之身心障礙者就業基金專戶及原住民中央 主管機關設立之原住民族就業基金專戶，繳納上月之代金。 前項代金之金額，依差額人數乘以每月基本工資計算；不足 一月者，每日以每月基本工資除以三十計。」，行為時政府 採購法施行細則第107 條及第108 條各設有規定。又按「依 政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾1 百人者，應 於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之一。 」；「得標廠商進用原住民人數未達第1 項標準者，應向原 住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金。」，原住民族工 作權保障法第12條第1 項及第3 項各定有明文。末按「本法 第31條之各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事 業機構員工總人數之計算方式，以勞工保險局、中央信託局 所統計各該機關、學校、團體或機構每月1 日參加勞保、公 保人數為準。…」，行為時身心障礙者保護法施行細則第12 條第1 項前段設有規定。
六、前揭事實概要所載各情，為兩造所不爭，且有上開各該文件 、原處分及訴願決定書等件影本附原處分卷及訴願機關卷可 稽。茲依前述兩造主張之意旨，就下列各點敘明判決之理由 。
七、原告標得系爭採購案，涉有履約期間之95年10月1 日至97年 12月31日，僱用員工總人數逾1 百人，進用原住民人數未達 原住民族工作權保障法第12條第1 項標準之情事： ㈠本件被告以原告標得系爭臺北榮民總醫院工務室「洗衣設 備定期委外保養」等15件採購案，經被告依勞工保險局所 統計每月1 日參加勞保人數，據以認定員工總人數，有原 告95年10月至97年12月間應納代金及檔案資料（原處分卷 第33頁以下，被證3 ）可稽，調查結果，因認原告於95年 10月1 日至97年12月31日履約期間僱用員工總人數逾1 百
人，惟進用原住民人數未達原住民族工作權保障法第12條 第1 項之標準，核無不合。
㈡原告主張被告之原處分援引已廢止失效之身心障礙保護法 施行細則第12條第1 項前段規定，計算原告國內員工總人 數，並據此計算原告依原住民族工作權保障法第12條規定 應僱用之法定最低原住民人數，有違反法律保留原則，適 用法規錯誤之情事云云。經查，政府採購法於87年5 月27 日公布施行時，第98條規定：「得標廠商其於國內員工總 人數逾1 百人者，應於履約期間僱用殘障人士及原住民， 人數不低於總人數百分之2 ，僱用不足者，應繳納代金。 」，係採取原住民及身心障礙者合計達百分之2 之僱用比 例方式，課予得標廠商僱用之義務。然86年4 月26日修正 公布之身心障礙者保護法第31條第2 項業已明定私立學校 、團體及民營事業機構員工總人數逾1 百人者，需進用身 心障礙者百分之1 ，使得身心障礙者於採購案履約期間內 至少獲得百分之1 之保障。而原住民族因缺乏專法保護， 為避免政府採購法所採合計方式造成僱用偏頗不均之流弊 ，原住民族工作權保障法於90年10月31日公布施行時，乃 於第12條第1 項規定：「依政府採購法得標之廠商，於國 內員工總人數逾1 百人者，應於履約期間僱用原住民，其 人數不得低於總人數百分之1 。」，以期確實保障原住民 於政府採購案件中達到百分之1 比例進用之就業機會。故 原住民族工作權保障法第12條之規定，僅在補充規範得標 廠商依政府採購法第98條規定進用之原住民比例標準及其 追繳代金應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納，得 標廠商依政府採購法第98條規定所負之義務並未變更，因 此除原住民僱用之比例及代金收取機關應依原住民族工作 權保障法第12條所定外，其餘規範仍應回歸政府採購法之 相關規定。又依行為時政府採購法施行細則第107 條第1 項之規定，所謂「員工總人數」係依身心障礙者保護法施 行細則第12條第1 項規定辦理，嗣身心障礙者保護法於96 年7 月11日修正公布名稱為身心障礙者權益保障法，並將 上開施行細則之規定明定於身心障礙者權益保障法第38條 第3 項，亦即關於員工總人數之計算，其標準仍屬相同， 並未因前述法律之修正而受影響。且參諸中央法規標準法 第17條規定：「法規對某一事項規定適用或準用其他法規 之規定者，其他法規修正後，適用或準用修正後之法規。 」，是以被告依勞工保險局所統計每月1 日參加勞保人數 ，據以認定員工總人數，有原告95年10月至97年12月間應 納代金及檔案資料（原處分卷第33頁以下，被證3 ）可稽
，揆諸前揭規定及說明，於法並無不合；亦無原告所稱原 處分其援引法規有違反法律保留原則，及有適用法規錯誤 之情事云云。原告上開主張，核不足採。
㈢原告主張被告以對原住民之基本資料有保密義務為由，拒 絕提供原告僱用原住民身分名單，係不顧原告如就其所僱 用員工身分族別為調查亦有侵犯他人人格權之風險，被告 對於如何兼顧原住民族人格權之保護及原告權利之保障， 未盡兼顧之職責，反指原告負有查知義務，使原告陷於兩 難，顯有行政怠惰；且被告未提供原告僱用原住民身分名 單，使原告無從補足法定最低原住民僱用人數，則被告嗣 後處分之作為不在促進原住民就業，而是單純對原告財產 權之侵害，有違比例原則云云。按為保護個人隱私，行政 程序法第46條第2 項第3 款、檔案法第18條第5 款、政府 資訊公開法第18條第1 項第6 款等，均明定政府各級機關 就個人隱私之資訊應予保密，依法不得主動或據申請而公 開。且按「隱私權，雖非憲法揭明之權利，但司法院釋字 603 號解釋，指明其仍為憲法之基本權，受憲法第22條保 障。與人性尊嚴，個人主體性及人格發展有關。在保障個 人生活私密領域免於他人侵擾及個人資料之自主控制。而 國家『基於公益之必要』，得於不違反憲法第23條之範圍
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