臺灣高等法院民事判決 99年度重勞上字第27號
上 訴 人 朱彩霞
吳婕如
李育師
上三人共同
訴訟代理人 曾國龍律師
曾梅齡律師
被 上訴 人 台灣積體電路製造股份有限公司
兼
法定代理人 張忠謀
上二人共同
訴訟代理人 馮博生律師
宋耀明律師
上列當事人間請求損害賠償等事件，上訴人對於中華民國99年6
月11日臺灣新竹地方法院99年度重勞訴字第1號第一審判決提起
上訴，本院於100年4月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人朱彩霞負擔百分之五十六，上訴人吳婕如負擔百分之二十二，餘由上訴人李育師負擔。 事實及理由
一、上訴人主張：上訴人朱彩霞等3人均受僱於被上訴人台灣積 體電路製造股份有限公司（下稱台積電公司）。被上訴人張 忠謀為台積電公司法定代理人。朱彩霞自民國85年1月15日 起任職課長，吳婕如自84年4月10日起擔任技術員，李育師 自96年8月20日起擔任技術副理。97年間經濟不景氣，被上 訴人為節省成本、規避資遣費，竟以員工考績不佳或公司訂 單減少為由，一面聲稱員工得選擇合意方式離職，較易覓得 新職；另一方面恐嚇即使續留亦難分紅等詞，圖因應經濟窘 境；旋於98年1月16日分別對吳婕如告知其97年度考績為U級 、對李育師告知其連續2年考績為I級在末後5%，要求選擇資 遣或合意離職，吳婕如、李育師2人遂簽下合意離職協議書 。然吳、李2人並無不能勝任之情事，吳、李2人既係受詐欺 、脅迫而簽下合意離職協議書，自均得撤銷其意思表示。若 認不能撤銷，所簽合意離職協議書亦屬通謀虛偽意思表示， 應屬無效。另朱彩霞於97年底突被要求簽署變更工作規則同 意書；因不同意簽署合意離職書，即於98年1月15日無預警 遭強迫離職，迄至該僱傭關係終止日，其年資為13.67年， 工作期間考績幾乎是S級，並無不能勝任工作之事實，卻遭 被上訴人以考績不佳為由，依勞動基準法第11條第5款規定
終止僱傭關係，自非合法。又被上訴人以該條第5款終止僱 傭關係既非合法，且亦無勞動基準法第11條第2款因虧損或 業務緊縮而得解僱上訴人等之事由，竟違反勞工法令對外宣 稱上訴人等3人不能勝任工作，係違反保護他人之法律，致 令上訴人等3人喪失勞保老年給付，勞、健保費、員工分紅 、勞工退休金等財產損失及精神痛苦，應負民法184條、第 195條規定之損害賠償責任。而被上訴人張忠謀為台積電公 司負責人，依公司法第23條規定應與台積電公司負連帶負賠 償責任。經核算朱彩霞受有勞保老年給付、勞保費、舊制勞 工退休金、員工分紅及其他損失、資遣費、精神慰撫金等財 產上及非財產上損害合計新台幣（下同）668萬1160元；吳 婕如亦受有勞保老年給付，勞、健保費、員工分紅、勞工退 休金等損失、資遣費、精神慰撫金等財產上及非財產上損害 合計255萬7703元；李育師則受有員工分紅損失、勞保老年 給付、勞工退休金損失、資遣費及精神慰撫金等財產上及非 財產上損害合計261萬3276元。被上訴人違反勞工法令，上 訴人等3人自得以起訴狀繕本送達為終止與被上訴人間僱傭 契約之意思表示。爰求為命：被上訴人台積電公司與張忠謀 應連帶給付朱彩霞668萬1160元；給付吳婕如255萬7703元； 給付李育師261萬3276元，及均加付自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年利率5%計算之利息，並請求被上訴人等 於判決後10內，在中國時報、聯合報、自由時報與蘋果日報 頭版報頭下刊登道歉啟事一日之判決（原審為上訴人全部敗 訴判決；上訴人提起上訴後，另追加基於通謀虛偽意思表示 之主張，此部分因請求之基礎事實同一，核無不合應予准許 。至刊登道歉啟事之請求業已減縮聲明，不在本院審判範圍 ）。上訴聲明為：㈠原判決關於後開(二)、(三)、(四)項及 假執行之部分均廢棄。㈡被上訴人應連帶給付上訴人朱彩霞 668萬1160元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。㈢被上訴人應連帶給付上訴人吳婕如255萬770 3元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利 息。㈣被上訴人應連帶給付上訴人李育師261萬3276元及自 起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈤願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：伊於98年1月間因業務緊縮，對於不能勝任 之員工即上訴人等，依勞動基準法第11條第5款終止勞動契 約，合法有據，並無違反保護他人之法律情事。上訴人朱彩 霞確有不能勝任工作之情事，且經強制輔導績效不彰，已合 於勞動基準法第11條第5款之規定，伊不得已始予以資遣， 於法並無不合。上訴人吳婕如及李育師係於了解個人考績狀
況不佳且因其個人生涯規劃而合意離職，且於離職過程中伊 已對其詳實說明相關事宜，其並無受詐欺脅迫之情事；上訴 人請求賠償應非有據等語，資為抗辯。答辯聲明：上訴駁回 。如受不利判決願供擔保請准宣告免假執行。
三、查上訴人吳婕如自84年4月10日、李育師於96年8月20日至被 上訴人公司任職，二人均於98年1月16日與被上訴人簽署合 意終止勞動契約。吳婕如與李育師，並分別領得相當於資遣 費之離職金44萬1245元、9萬1138元。吳婕如另於98年9月間 領取加發之優惠離職金9萬3181元及關懷金24萬8116元。又 上訴人朱彩霞自85年1月15日受僱於被上訴人，迄98年1月15 日遭被上訴人依勞動基準法第11條第5款員工不適任為由資 遣；於98年2月25日領取資遣費及預告工資共107萬0066元， 同年7月間領取加發之優惠離職金44萬9554元及關懷金45萬 1962元。此有吳婕如與李育師合意離職協議書2紙、朱彩霞 離職證明書2紙、離職金及關懷金明細3紙、離職金及關懷金 收據2紙、終止雇用通知書等件為證（見原審卷㈠第11-12、 14、18、32-34、89-90、152頁），且為兩造所不爭。四、上訴人吳婕如與李育師雖主張：被上訴人經營層之主管一面 勸誘上訴人等稱合意離職比非志願離職條件好，才不致於留 下紀錄致令無法續在園區工作；另一面威脅上訴人等沒有非 志願離職，只有合意離職；致上訴人誤信該說詞而出於錯誤 的、不自由的簽署合意離職協議書，所簽署合意離職協議書 係受被上訴人之詐欺、脅迫云云。然此為被上訴人所否認。 按民法第92條第1項前段規定之「詐欺」， 必行為人施以詐 術使表意人陷於錯誤，致表意人基於錯誤而為不利於己之意 思表示者始足當之。同條所謂「脅迫」，係指因相對人或第 三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使表意人心生畏 懼，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺 或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之 責任（最高法院95年度台上字第2948號判決參照）。查被上 訴人於97年間受全球性金融景氣衰退影響，其97年間第4季 營收銳減等事實，有被上訴人公司發布之97年間第4季營收 報告、簡報等附卷可佐（見原審卷㈠第195-201頁），為眾 所周知之事實。企業體於此存亡之際，為兼顧生存與績效， 以節省成本強化競爭力，與所屬部門員工對話、溝通乃勢所 難免。上訴人吳婕如與李育師所言：被上訴人經營層一面聲 稱員工得選擇合意方式離職，較易覓得新職；另一方面恐嚇 即使續留亦難分紅；另一面威脅上訴人等沒有非志願離職， 只有合意離職等語，即令非虛；無非係讓員工明辨公司與員 工間利益得失之勸說辭句；原難謂有施以詐術之故意；當無
使表意人陷於錯誤之情。而上訴人朱彩霞亦自承其未簽署合 意離職書屬實；尤可見上訴人吳婕如與李育師尚非無選擇不 同意簽署合意離職書之自由意思，何能謂受「脅迫」？且查 前揭吳婕如與李育師合意離職協議書均載有「甲方（吳婕如 、李育師）原受僱乙方（即被上訴人公司），....。茲因甲 方個人因素，雙方同意甲方自98年1月.... 起自台積公司離 職；…」等語，此有合意離職協議書附卷可稽（見原審卷㈠ 第11-12）； 吳婕如、李育師分別於84年4月10日、96年8月 20日在被上訴人公司任職，均非毫無社會經驗或智慮淺薄之 人，當應知簽署前揭合意離職協議書之法律效果即為與被上 訴人終止勞動契約，應無輕易陷於錯誤可能。佐以李育師於 98年1月21日（甫於98年1月16日簽署合意離職書之後）以電 子郵件傳與被上訴人部門主管內載：其離職原因係「個人理 念與公司文化不一致」等文字（見原審卷㈠第97頁），足證 其簽署合意離職書確係「因甲方個人因素」無訛。又依吳婕 如所稱被上訴人公司主管電話通知其回公司，並帶其至會議 室，安排其座位離門最遠，想離開不容易；隨即告知其考績 為為U級，要其選擇資遣或合意離職；並暗示早點離職較有 利，因之前上夜班薪資較高，離職金較多，即簽下合意離職 協議書等語（見原審卷㈠第7頁）， 即令非虛；並未見被上 訴人公司三位男性主管，施加以不法危害之言語或舉動；自 不能遽認有何「脅迫」行為，尚難僅以其座位離門較遠之情 ，逕認其簽下合意離職協議書係被迫。被上訴人公司主管縱 使曾告知：若要非自願離職證明，離職金要拖很久才拿到云 云，惟查離職證明書係於勞動契約終止後始行開立，顯與吳 婕如是否陷於錯誤而為合意離職之意思表示無關。此外，吳 婕如、李育師對其被詐欺或被脅迫之事實，復無其他證據以 實其說，殊難採信，自無撤銷意思表示之餘地。從而，吳婕 如、李育師主張其係受脅迫或被詐欺而合意離職，得撤銷其 終止勞動契約之意思表示等語，洵屬無據。
五、上訴人吳婕如與李育師另主張其簽下合意離職協議書係屬通 謀虛偽意思表示云云，亦為被上訴人所否認。惟按所謂通謀 為虛偽意思表示，乃指表意人與相對人互相故意為非真意之 表示而言，故相對人不僅須知表意人非真意，並須就表意人 非真意之表示相與為非真意之合意，始為相當，若僅一方無 欲為其意思表示所拘束之意，而表示與真意不符之意思者， 尚不能指為通謀而為虛偽意思表示。（最高法院62台上字第 316號判例參照）。 然查被上訴人與吳婕如與李育師二人於 98年1月16日簽署合意終止勞動契約後。吳婕如與李育師即 未上班，被上訴人並發給吳婕如與李育師二人相當於資遣費
之離職金44萬1245元、9萬1138元。吳婕如另於98年9月間領 取加發之優惠離職金9萬3181元及關懷金24萬8116元。難謂 雙方無終止勞動契約之真意。而上訴人吳婕如與李育師主張 通謀虛偽意思表示一節，無非以其嗣後另簽具「切結書」內 載有「前之合意離職協議書、離職證明，視同作廢」等詞為 論據（見原審卷㈠第98-99頁），然此係被上訴人嗣後配合 吳婕如與李育師另行要求被上訴人開立「非自願離職證明」 之措施，觀之科學園區管理局勞資爭議案件調解紀錄可知（ 見原審卷㈠第156頁），而「非自願離職證明」 與「合意離 職行為」原不相容，則吳婕如與李育師另行簽具內載有「前 之合意離職協議書、離職證明，視同作廢」之「切結書」僅 為變更離職證明之記載內容。至於雙方終止勞動契約之真意 並未動搖。何能謂其之前所簽之合意離職協議書係出於通謀 虛偽意思表示？吳婕如與李育師前詞主張，亦屬無據。六、朱彩霞雖否認有不能勝任工作之情事，惟查被上訴人公司之 考績制度，依優劣程度分為四大級，依序為：O傑出(Outsta nding)、S優良(Successful)、I需改進(Improvement Neede d)及U不合格(Unacceptable)。 每年員工考績實際分布，其 中O級佔員工總人數不到10﹪，S級佔大部分約為員工人數之 85~90﹪，而I/U級則低於2~3﹪。朱彩霞94年、95年連續2年 考績為I，96年考績為S，97年考績則為U等情，此據被上訴 人提出其朱彩霞之內部考績紀錄在卷可稽（見原審卷㈡第52 至55頁），是朱彩霞於近4年間之考績有3年位居被上訴人公 司考績末端（即百分2至3之內）。
㈠：
次查被上訴人公司基於「員工為公司最重要的資產」及「績 效導向」之信念，以充分發展員工的潛能為目標，制定有「 績效管理與發展政策」制度，其績效評核，可分⑴定期評核 ：每年至少一次。⑵年終評核：包括員工自我評核、主管對 員工績效與發展計畫實施成效進行評核、績效管理與發展計 畫之討論、共同評核、跨組織評核、績效結果溝通。遇員工 表現不佳時，直屬主管得視實際狀況之需要，建議採行下列 之一處理方式。⑴部門自行安排予以適當之協助以改善其績 效。必要時，並得同時輔以口頭或書面方式警告，督促改善 。⑵進行績效特別輔導（留職查看）。⑶降職級或調整職位 。⑷資遣或解雇。而績效特別輔導是針對表現較差員工的一 項糾正行動，適用所有績效表現不佳之員工。員工連續三年 中有二年的績效評等為「需改進」或當年績效評等為「不合 格」者，除已降職級或調整職位、資遣、解雇者外，一律強 制列入績效特別輔導。輔導之期間以90天為上限等情，有被
上訴人公司績效管理與發展政策附卷可稽（見原審卷㈡第10 4-121頁）。
㈡：
朱彩霞自民國85年1月15日起任生產課長之職，迄94及95年 間係擔任製程工程師，其工作內容係負責解決產線製程問題 ，據證人余尚仁（即94年7月至96年4月間擔任其直屬主管之 二廠擴散製程副理）於原審證述：「我是負責我們課內同仁 的考績評比，部門有10個課，每個課各自評比之後，再由部 門內10位副理及部經理做最後的績效排序，原告朱彩霞在這 2年內於我們課內在資深工程師的級職是最後一名，他的專 業能力及工作態度在同級職是最後」、「原告朱彩霞沒有值 班時常遲到，星期一常臨時請假，這是工作態度的問題，能 力的部份例如原告在值夜班的時候，要日班的交接人員預測 夜班可能發生的問題及如何處理的細節告訴原告朱彩霞，但 機器還在測試時很難預測會有哪些狀況，應該是根據測試的 結果去排除問題，所以因此原告朱彩霞常與同仁起摩擦，另 外我們部門有時需與其他部門合作，原告朱彩霞常沒有當面 溝通協調而是以發電子郵件方式，造成雙方認知有差距，造 成工作進度有落差」、「（原告朱彩霞值班時是否手機常不 通？）工程師有抱怨手機常不通或沒有人接，但我不敢肯定 ，下班後個人手機經常找不到人」、「（原告朱彩霞是否常 在上班時講私人電話與佔線？）我兩三天會聽到原告講與工 作內容無關的事務，一講就二、三十分鐘」、「（原告朱彩 霞是否兩年連續為Ｉ，強制被列入績效特別輔導？）是，因 為原告朱彩霞一開始進入台積電是在製造部，最後輔導的結 果，廠長認為是再給原告朱彩霞一次機會回去原來的單位， 擔任薄膜課日課長」等語（見原審卷㈡第64-65頁）。足見 朱彩霞不僅工作態度可議，其專業能力確受質疑。 ㈢：
朱彩霞94年、95年連續2年考績為I（需改進），乃於96年間 依前揭制度進行績效特別輔導，因為朱彩霞一開始進入台積 電是在製造部，最後輔導的結果，廠長認為是再給原告朱彩 霞一次機會回去原來的單位，擔任薄膜課日課長等語，業據 證人余尚仁證述在卷（見原審卷㈡第64-65頁）。 並據證人 張進文（即當時朱彩霞之直屬主管即製造部薄膜課副理）於 原審證稱：「（你是否擔任過原告朱彩霞的直屬主管？）是 ，於96年4月到96年11月」、「原告朱彩霞是經輔導轉到我 們部門，所以在部門期間一些日常工作都可以勝任，電腦程 式部分比較弱，因為原告朱彩霞是經輔導轉到我們部門，所 以我對他的要求沒有那麼高」、「（原告朱彩霞有無因為能
力不足導致專案延滯？）原告朱彩霞於96年5、6月份負責一 個量測機台專案，這個專案是因為程式的需求端與寫程式的 人溝通不足，導致延滯，原告朱彩霞是屬於提出需求端，原 告朱彩霞的電腦知識比較不足，所以原告朱彩霞無法清楚表 達需求。原告朱彩霞當年度的考績是同級的倒數第四位，因 為倒數2、3位是剛升到這等級，所以不與資深的一起評比， 扣掉這兩位，原告朱彩霞是倒數第2，我們再將資料送到人 事部，原告最後的考績是Ｓ，是中等」、「（原告朱彩霞如 果是倒數第2，為何是中等？） 人事部門還要照比例去分配 」、「（原告朱彩霞後來為何轉到其他部門？）因為其他部 門有人轉職，有出缺」等語（見原審卷㈡第67-68頁）。足 見朱彩霞經輔導後，雖略有所改進，並於96年12月至97年底 ，轉任製造部生產規劃課課長，但評比仍是倒數第2。復經 證人樓成章（即被上訴人公司二廠製造部生產規劃課經理） 原審證稱：「（你是否擔任過原告朱彩霞的直屬主管？）是 ，於96年12月到98年1月」、 「（原告朱彩霞當時的工作表 現與考績如何？）考績不佳，原告朱彩霞是4班2輪的同級職 的課長最後一名」、「（為何原告朱彩霞是4班2輪的同級職 的課長最後一名？）公司打考績的方式一年有2次正式打考 績的時間，分別在6月及12月，方式為15分鐘由個人作簡報 ，另外15分鐘所有經副理，會針對簡報內容及其平日工作成 果提出問題，所有的員工報告完後，經副理會針對每一個員 工給分數，標準為6個面向，包含工作的執行力、領導力、 合作力、創新力、自我成長力、溝通力，所有的分數加起來 作平均，最後作排序，最後呈報給人事部的人。原告朱彩霞 的工作能力不足，交接不清楚，例如每天的產量目標達成率 不佳的部份交代不清，另外產品交期達成率，為何有遲延， 請她回答也不清楚。量測機台的部份，原告自己願意帶到我 的課完成，但到他離職都未完成，原告必須負責整合四個生 產課的需求，但他對於生產線不夠瞭解，所以無法把真正的 需求提出，給負責寫程式者，所以程式一改再改，到離職時 仍無法完成，原告離職後我找另一位級職比他低的課長後我 找另一位級職比他低的課長在3個月內就完成。工作態度部 分，有一次我被廠長罵，說原告在當班時，打電話聯絡原告 30分鐘還無法與原告聯絡，印象中是電話佔線，我們的規定 三聲響就要接電話，最慢1分鍾要接，這件事我當天有告知 原告，原告承認用電話處理事情。我自己打電話找不到原告 或佔線的比率很高，我們打考績有2次，原告在年中的時候 ，簡報只有5頁，年底主要內容頁數也不超過7頁，與其他同 仁比起來，其他同仁最少20頁以上，年底的時候更誇張，報
告當天上午簡報資料才剛開始準備，從這可看出原告的工作 態度不積極及忽視其考績」、「（原告朱彩霞離職前是否有 告訴原告97年的考績是Ｓ？）沒有，原告朱彩霞所述也不合 情理，當年有金融海嘯，公司的考績評比採取比較嚴格的標 準，要求直屬主管於一週前告知員工，員工的考績不佳是列 入資遣的名單中，要清楚告知當事人資遣的方式有3種，包 含自動離職、資遣、合意離職，我在原告離職前一個星期， 我有與原告朱彩霞談他考績不佳會被列入資遣的名單中及資 遣的方式，我並與原告朱彩霞約正式面談的時間，必須要有 人事部門的人在場，離職當天他如期有來，原告自己也知道 會被列入資遣的名單中」、「生產指標是評量生產規劃課課 長考績的最重要的一個標準，成敗由生產規劃課負責，生產 指標包含產量、生產的速度、產品的交期以及產品的品質， 剛才所述的執行力最重要的標準就在生產指標的達成率，原 告是4班的最後一名」 等語（見原審卷㈡第68至70頁）；朱 彩霞雖否認其有電話響30分鐘未接情形，並辯稱其係擔任夜 班工作，電話佔線是因其正與其他課長聯絡云云，惟證人樓 成章則證稱：「原告朱彩霞並非一直為夜班的課長，5個月 會輪調一次，白天也會有佔線的情形及響3聲未接，我有三 令五申，如果要講1分鐘以上的公事電話，要以桌上型電話 ，佔線及響3聲未接是打原告朱彩霞的手機，我們公司有配 給值班人員手機」等語（見原審卷㈡第71頁）。按證人為不 可代替之證據方法，如果確係在場聞見待證事實，而其證述 又非虛偽者，縱令證人與當事人有親屬、親戚或其他利害關 係，其證言亦非不可採信，最高法院著有53年台上字第2673 號判例可資參照。查證人余尚仁、張進文、樓成章均為朱彩 霞之直接主管，對於朱彩霞之工作表現，知之甚詳，雖證人 現仍任職於被上訴人公司，然其既主動具結，應無甘冒偽證 罪之刑事責任，故為偏頗被上訴人公司之不實證述，是其證 言，應堪採信。足認朱彩霞經輔導後轉任製造部生產規劃課 任課長，仍有專業能力不足、工作態度消極怠忽之情形。 ㈣：
朱彩霞雖以若其工作表現不佳，依被上訴人公司工作規則第 8條第2項第4款規定亦需已達不能繼續適任，方得解雇。不 得逕依工作規則第9條第3項第1款規定片面終止勞動契約； 且未考慮其他足以達成目的之迴避手段，與法有違云云。惟 查被上訴人公司工作規則第8條第2項第4款係就「獎勵與懲 戒」而規定；工作規則第9條第3項第1款則係就「資遣」而 規定（見本院卷第202-204頁）；而被上訴人自始以勞動基 準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之
情形，終止其與朱彩霞間之勞動契約，有終止雇用通知書、 離職證明書為證（見原審卷㈠第152、153頁）；被上訴人似 無「懲戒」之意。被上訴人公司「績效管理與發展政策」制 度既包括員工自我評核、主管對員工績效與發展計畫實施成 效進行評核、共同評核（直線主管外之員工提出意見）等項 ，顯已構成全體員工之勞動條件，應屬勞動契約之一部分， 而對勞資雙方均有拘束力。依前揭制度所進行績效特別輔導 ，實無異公司工作規則第8條第2項第4款謀求令員工繼續適 任之努力措施，亦無殊於「解雇最後手段性原則」之迴避手 段。朱彩霞因工作表現不佳而連續2年考績為I級，經被上訴 人公司依「績效管理與發展政策」制度給予績效特別輔導， 2次調整其職位至擔任薄膜課日課長、生產規劃課課長，均 有專業能力不足、工作態度消極怠忽之情事，詳如前述。朱 彩霞前揭時間所擔任薄膜課日課長、生產規劃課課長，課長 級主管職務，依其職務性質，自應具備一定之管理能力、溝 通能力，且通常需具備如下之專業工作內容：「1.管理晶圓 代工之日常操作，以確保所有操作、工作流程和客戶報告與 承諾之服務一致。2.有效改善生產力，以達組織目標。3.協 助計畫按時間表完成、依複雜指示執行任務、使用資料系統 / 工作進行資料分析、更新追蹤程式，以確保操作流暢度， 排定工作計畫以符客戶和商業上之預期。4.快速回應優先順 序之變更，得同時在數個截止期限內處理多項計畫。5.管理 線上作業人員，透過參與和溝通方式建立團隊精神6.提供改 進標準技術、規約和製程之建議。7.與不同單位如PE、PIE 和EQ等互動，確保機台工作站、偵測設備和資料庫/資訊工 具符合服務需求。」此有被上訴人提出104人力銀行同屬晶 圓製作類製造課長之求才廣告可資佐參（本院卷第266-270 頁，譯文見第260頁）。而朱彩霞不僅排除生產線障礙之能 力弱；又其電腦程式部分能力不佳；對於生產線不夠瞭解， 致無法將正確之需求提出交給負責撰寫程式者，導致程式一 改再改，無法順利如期完成。甚至原執行「量測機台」專案 部分迄離職前仍未完成等情亦如前述；與同職位之課長相形 之下，專業工作能力顯有不足，已難謂被上訴人評等朱彩霞 不能勝任其工作全無客觀工作標準。況當時客觀環境適處於 97年間發生全球金融海嘯，電子業景氣大幅下滑，晶圓代工 業首當其衝，產能利用率下滑，業務大幅縮減之際，如何提 昇競爭力以求存續，乃當務之急。被上訴人公司已2次調整 其職位（包括其最初任職部門單位）施以特別輔導仍缺乏實 效，何能期待被上訴人無窮盡於繼續令其適任之努力？自難 謂其違反「解雇最後手段性原則」？至於被上訴人公司嗣後
雖曾寄發「回任/ 不回任確認書」（朱彩霞並未簽回，原審 卷㈠第161-162頁），惟依其回任原則⑵所載「依公司規定 進入績效輔導，對考績評等有重大異議者，可提出申訴」。 可知被上訴人公司僅提供不服考績評等者申訴機會，並未否 認原考績評等之效力。亦難以此反證被上訴人未盡考慮其他 改善朱彩霞績效之手段。又被上訴人公司雖另開立依勞動基 準法第11條第2款為資遣理由之離職證明書，然此係被上訴 人嗣後配合朱彩霞另行要求被上訴人開立「非自願離職證明 」之措施而出具，亦有朱彩霞出具之切結書可稽（見原審卷 ㈠第157-158頁）；尤難憑此為不利被上訴人公司之認定。 ㈤：
從而，被上訴人公司以勞動基準法第11條第5款「勞工對於 所擔任之工作確不能勝任」之事由資遣朱彩霞，於法尚無不 合。
七、被上訴人公司依勞動基準法第11條第5款規定而終止其與朱 彩霞之勞動契約，既無不法，自無違反保護他之法律可言； 且雇主就勞工之勞動行為、勞工提出之勞務成果所為評價是 否適任，乃以工作內容為基礎，並非專就其人格權所為評價 ，社會各行各業，工作內容不一，需求有別，並無一定客觀 標準，正所謂行行出狀元；朱彩霞雖不適任於此，未必不適 任於他行，一般社會大眾當不致因此即否定其人格，自難謂 其工作權、名譽權受不法侵害。再者，吳婕如與李育師與被 上訴人公司簽署合意離職協議書，亦無受詐欺或脅迫情事。 上訴人主張依民法第184條、第195條規定請求被上訴人公司 與其法定代理人張忠謀連帶給付前揭勞保老年給付、勞保費 、舊制勞工退休金、員工分紅及其他損失、資遣費、精神慰 撫金等財產上及非財產上損害，均屬無據。
八、綜上所述，上訴人本於民法第184條、第195條等規定，請求 被上訴人應連帶給付上訴人朱彩霞668萬1160元、上訴人吳 婕如255萬7703元、上訴人李育師261萬3276元及均加付自起 訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均屬無 據，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不 合。上訴意旨仍執前詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無 理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及未經援用之證據， 經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明 。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條、第85條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 5 月 11 日
勞工法庭
審判長法 官 吳謀焰
法 官 許紋華
法 官 李瑜娟
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 5 月 12 日
書記官 鐘秀娥
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
, 台灣公司情報網