臺灣臺南地方法院民事判決 99年度重勞訴字第4號
原 告 丙○○
訴訟代理人 李孟哲律師
被 告 己○商業銀行股份有限公司
法定代理人 戊○○
訴訟代理人 乙○○
丁○○
甲○○
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國100年5月13日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但基礎事 實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明或不甚礙訴訟之終 結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、 第7款分別定有明文。本件原告於起訴時原請求判決：㈠確 認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自民國99年1月19 日起至恢復原告工作之日止，按月給付原告新臺幣（下同） 50,259元，嗣於起訴狀繕本送達後，於99年11月12日追加請 求為：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自99年 1月19 日起至恢復原告工作之日止，按月給付原告74,093元 ，並按週年利率百分之5計算之利息；㈢被告應給付原告 612,086元，及自起訴狀繕本送達翌日起迄清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息，核其請求所主張之事實與起訴 時基礎事實相同，第㈡項請求屬擴張應受判決事項之聲明， 且無礙本件訴訟之終結，基於一次糾紛一次解決之法理，認 與上開規定尚無不合，應予准許，合先敘明。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，或有 受侵害之危險，而此種不安之狀態或危險，能以確認判決將 之除去者而言（最高法院52年度台上字第1922號判例意旨參 照）。本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，被告則以已 依法資遣原告並於期限內將資遣費匯入原告設於被告公司之 薪資帳戶，原告已非公司員工，兩造間並無僱傭關係等語置 辯；兩造對於僱傭關係是否存在既有爭執，則原告因僱傭關
係存在與否使其受僱人之地位有受侵害之危險，即有受確認 判決之法律上利益，併予敘明。
貳、實體方面
一、本件原告起訴主張：
（一）原告於74年9月23日起任職於被告己○商業銀行股份有限 公司，98年12月27日為辦理結婚登記，爰依被告公司規定 請休特別假完竣。99年1月1日至3日為元旦國定假日，詎1 月4日原告元旦後上班即接獲被告公司98年12月28日函， 以公司業務緊縮為由，自99年1月15日資遣本人，預告期 間為98年12月28日至99年1月26日。原告雖因高齡新婚， 故於元旦假期後上班當日，復依規定申請結婚假，期間自 99年1月5日起，扣除中間周休二日外，至同月14日止。於 1月15日休假後上班第一天，又接獲被告公司99年1月12日 函，除重申資遣原告外，將離職日期改為99年1 月18日， 並將資遣費一次匯入原告銀行帳戶。
（二）惟查原告在被告公司任職至99年1月18日止，已達24年4個 月，自74年9月23日受僱擔任辦事員職務，盡心盡力，因 表現優異，職務升為專員、代理襄理，82年底奉公司命令 ，籌組新分行（永大分行），以代理襄理之級職擔任該行 業務主管，另立業務據點，83年3月3日開幕營業，迄89年 底。90年1月1日外調被告公司之轉投資公司府城產物保險 代理人股份有限公司、臺南人身保險代理人股份有限公司 ，擔任經理，籌組上開2家公司，經主管機關核准營業後 ，91年8月1日歸建被告公司，擔任正式襄理職務，94年10 月10日升任副理派駐新化分行。此後被告公司即開始濫行 調動職務，95年3月30日原告未犯有任何錯誤，降調總行 企業金融債權管理部中級專員，95年6月22日再調消費金 融處債權管理部中級專員，96年5月25日又轉調總行稽核 室直屬董事會，擔任全行授信業務、訴訟事件及呆帳之查 核工作。被告公司雖濫行調動原告職務，惟原告仍盡心盡 力，96、97年以後之考績均核定為甲上，98年度約有3分 之2的時間均奉命出差查核業務。
（三）被告公司以業務緊縮為由資遣原告，惟查被告公司董事會 轄下稽核室就稽核業務並無緊縮情形，被告遽以終止勞動 契約，自屬違法解僱，勞動關係不因此而消滅，且被告公 司否認兩造僱傭關係存在，足使原告有以確認之訴除去此 不安狀態之必要。
（四）本件被告公司既自99年1月18日起違法終止與原告之勞動 契約，資遣原告，要求原告於是日前辦妥離職手續，依民 法第487條前段規定及最高法院89年度台上字第1405號判
決、81年度台上字第682號判決意旨，應認被告乃拒絕受 領勞工提供勞務之受領勞務遲延，原告無補上開期間服勞 務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。（五）兩造並未合意終止勞動契約：
⒈被告援引最高法院96台上字第2749號、同院95台上字第88 9號判決意旨，惟查：
⑴最高法院96台上字第2749號判決，明白揭示僱主單方直接 將資遣費等匯入勞工之帳戶，縱使勞工未於一定期間內向 僱主提出異議，或未拒絕支領其金額，亦難因此即認為已 因意思實現而合意與僱主終止勞動契約，此觀其判決內容 所載：「本件被上訴人雖於上訴人之「員工資遣通知書」 簽名，惟於同日即以上訴人命伊離職為由，向台中市政府 申訴，請求協調被上訴人回復其工作及薪資，又未於上訴 人限期內確答表示接受資遣，可見被上訴人並無任意與上 訴人終止系爭勞動契約之意思，且該通知書係載「如對上 述資訊記載有相關疑義時，請於收取本通知後七日內通知 財務管理部處理」，並直接將該金額入上訴人個人薪資帳 戶，尚不因被上訴人未於七日內向上訴人之財務管理部就 該通知所載薪資內容提出異議，或未拒絕支領其金額，遽 謂其已因意思實現而合意與上訴人終止系爭勞動契約。」 等語即知。
⑵最高法院95台上字第889號判決所認定之事實，係勞僱雙 方就資遣乙節有進行溝通協調，並達成共識，此由該判決 所載：「本件上訴人陳稱，伊於92年9月29日依勞基法(即 勞動基準法，以下稱勞基法)第11條第4款規定之事由對被 上訴人表示終止系爭勞動契約，曾與被上訴人合意以資遣 之方式終止契約，被上訴人同意離職，除將識別證及職章 交付陳傳非外，且與其主管辦理交接事宜云云，並舉證人 陳傳非為證。而證人陳傳非亦到庭證稱，被上訴人就資遣 費部分，起初認為不對不能簽，但表示要帶回去看，一定 會簽，並將職章及識別證交付伊，而與其主管在地下二樓 辦理交接等語。準此以觀，上訴人抗辯兩造曾合意以資遣 之方式終止勞動契約一節，似非全然無據。」等語觀之即 明，被告援引該判決，適足證明雙方嗣後如無進行溝通協 調，並達成共識，尚難以勞工事後有將相關證件及與相關 人員辦理交接事宜，即認為雙方已合意終止勞動契約。 ⒉被告分二次於原告請休特別假、結婚假，發函行文並召開 人事評議委員會會議作成決議資遣原告，再以函文「副本 」副知原告，原告皆於休假後由原告所屬服務單位（總行 稽核室）轉交得悉。被告於事前未明確告知原告即將受資
遣之情事，甚為明晰。於98年12月28日（原告請休特別假 之始日）當日發函當日生效、並逕行起算預告期間（預告 期間為98年12月28日至99年01月26日），其程序明顯違法 且失之公允，益見被告就資遣原告乙節，從未與原告有過 溝通、協調，尤無達成共識可言。
⒊被告復於99年1月12日（原告請休結婚假中）以（99）己 ○人資字第0140號函明載變更資遣原因為：依據99年1 月 7日第一次人事評議委員會決議及本行人事管理規則第84 條、勞動基準法第11條等規定辦理。惟⑴依勞動基準法第 11 條規定之情形有5款，被告究係依據何款法定理由，得 以單方強制資遣原告、拒絕原告提供勞務、剝奪原告之工 作權，未據以說明；⑵原告服務期間，工作上並無犯錯與 違誤，何須被告公司召開「人事評議委員會」開會決議以 作成「人事評議」決議，被告銀行人力資源室召開會議之 動機與目的何在，且被告公司召開會議之時間99年1月7日 ，又係原告請休結婚假期中。被告公司「人事評議委員會 」就資遣員工事項召開會議，事涉勞工工作權之法律保障 ，焉有未經通知原告與會陳述意見，即逕自作成決議，濫 權決議以構為被告公司資遣員工之理由，失之公允亦令人 難以信服。足證被告公司濫權資遣員工，顯失誠信。況被 告公司「人事評議委員會」決議明顯非具法定之理由，不 得據以為資遣員工之理由；⑶被告公司「人事管理規則第 84條：本行得依左列情形裁遣職員：……」。惟查、原告 離職時總行稽核室並無緊縮業務情事，被告公司顯無得資 遣員工之理由。
⒋按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱事由， 為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主 本諸誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，甚於保 護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主 亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更 再加主張（96台上1921判決要旨參照）。觀之，被告公司 資遣原告之原因，自98年12月28日第一次發函、99年1月 12 日第二次發函、99年10月22日第一次開庭於答辯狀中 所述之資遣原因皆不相同且皆有變更，即見被告資遣原告 ，殊無理由。
⒌被告答辯狀第五點復以原告收受前開資遣之函文後，未向 被告為任何反對或請求到行服勞務之意思表示，並於同月 間辦妥離職手續，更於同年5月5日將帳戶內存款連同資遣 費一併領訖並匯款至他處等情，認兩造已就資遣達成合意 雙方之僱傭關係已終止云云，惟按：
⑴依被告公司【97年12月15日（97）己○人資字第3486號】 98 年1月19日經臺南市政府勞動字第09815503500號函同 意備查之『己○商業銀行工作規則』第26條明定：職員遇 有調職、離職時應將其本身經辦事項及帳目款項、印章、 戳記等與交接人移交清楚後方得赴任或離職，否則以移交 不清楚論。被告公司規定並製有「己○銀行員工遷調離職 移交清冊」，供調職、離職職員製作使用。被迫強制離職 時僅依公司之工作規則與函文之要求，將受命稽核檢查之 後應製作之稽核檢查之文件、報告書與公司之電腦設備， 交付其指定保管之人員，並無違誤與犯錯。被告公司連續 以98 年12月28日（98）己○人資字第3813號函（第一次 函文）與99年1月12日（99）己○人資字第0140號函（第 二次函文）中皆明載：呂員…，服務期間經辦業務應確實 辦理移交，並依「離職程序單一任職單位填寫」辦妥確認 後逕送人力資源室。依被告公司工作規則，並無違誤。然 被告公司卻反其道而行而據此驟認，證明雙方終止勞動契 約之意思表示趨於一致，並無誠信與公平，又依前述，原 告於受被告公司濫權降級並調動時，亦僅遵規定所作之「 員工遷調離職移交清冊」，被告竟因此認定於其時雙方已 「意思表示趨於一致」，其說辭與心態誠有可議之處。 ⑵被告公司於答辯狀中自承：故其資遣費乃按其服務年資依 退休標準發給，前開「退休金性質之資遣費」業於99年2 月4日匯入原告所有之000000000000號帳戶…。其日期衡 諸於98年12月28日與99年1月12日2次函文中，除皆責令原 告『服務期間經辦業務應確實辦理移交，並依「離職程序 單一任職單位填寫」辦妥確任後逕送人力資源室』外；囿 於98年12月28日第一次函文〝說明三〞中明載「辦妥移交 手續後，由總行按其服務年資依退休標準發給資遣費」。 可證：被告公司函令原告須於99年1月15日前（第一次） 、99年1月17日前（第二次）辦妥移交手續，再將其自創 新法律名詞之「退休金性質之資遣費」自行匯入原告帳戶 ，非為原告受領發放之資遣費，並據以辦理離職手續…。 足證被告公司係在未告知原告，即未經原告同意下，自行 逕將資遣費匯入，與原告是否同意無關。
⑶至於被告公司主張：…帳戶內存款連同資遣費一併領迄並 匯款至他處…足以證明兩造已就資遣費達成合意，雙方間 之僱傭關係已告終止…乙節，被告公司主張顯無足採。 ①依鈞院97年度重勞訴字第4號判決意旨：被告所為之終止 勞動契約通知及匯款入原告丙○○、己○○、戊○○之帳 戶等行為，乃均係依勞動基準法第11條第5款之規定，行
使其法定終止權，片面表示終止勞動契約資遣原告，此由 其終止勞動契約通知書其上記載：「台端不能勝任工作」 ，並明列其依據勞動基準法第11條之規定可明，準此，既 足認被告之上開通知及將資遣費匯入原告之帳戶等行為， 係基於勞動基準法第11條第5款一方法定終止權之發動， 並非合意終止之要約表示，原告自無從就被告之上開行為 為同意之意思表示，是原告提領帳戶款項之舉動，當然不 能解釋為係默示合意終止兩造之勞動契約，應可確定。 ②鈞院96勞訴字第42號判決要旨：惟查個別勞工是經濟上之 弱勢，常在資訊閉塞的情況下，為雇主所誘導或非出於自 願的終止契約，基此，勞方是否基於默示意思表示而與資 方合意終止勞動契約，仍必須探求勞方之真意，方不致有 違誠信原則，故對資方終止勞動契約之行為，倘嗣後經勞 資雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之 方式，意思表示趨於一致，則雙方為合意終止勞動契約， 揆之前揭最高法院判決意旨，固無問題，然若勞方僅因資 方對其為終止勞動契約之意思表示，依資方之要求或規定 辦理離職之相關手續，而無其他更積極足以認其有同意終 止勞動契約之事實，即難憑此而謂勞方已有默示同意終止 勞動契約之意思表示，進而認為雙方已有終止勞動契約之 合意。
⒍被告公司主張若准原告收受資遣通知六個月後仍得向被告 公司主張僱傭關係存在，不啻令雇主長期處於法律關係不 確定狀態下，對雇主權益之保障亦失之周全云云： ⑴原告因被告公司分別於98年12月28日原告請休「特別假」 中，與99年1月12日原告請休「結婚假」中，以連續發函 行文、並變更資遣原因之方式，促令原告於其副知之預告 期間內離職。更於99年1月7日召開人事評議會議，作成決 議作為被告公司99年1月12日函中資遣原因之一。原告為 維護爭取本身利益，決定查明原委，期間除收集相關資料 查證外，並查詢相關主管機關。原告分別於99年2月9日、 99年3月1日除親自前往主管機關臺南市政府勞工處查詢原 告受資遣之原因及因應之道外，並行文臺南市政府勞工處 查詢被告公司資遣員工時，是否依就業服務法第33條之規 定通報。分別獲臺南市政府覆函中皆明載：被告公司於99 年1月8日（原告猶在職之日）在未經正式告知並經原告同 意下，即片面以（99）己○人資字第0081號通報主管機關 及公立就業服務機構資遣名冊在案。於99年3月5日函中， 並明載被告公司通報主管機關資遣名冊之郵戳日期為99年 1月8日。
⑵至此始知，被告公司於98年12月28日（98）己○人資字第 3813號函，明載：自99年1月15日資遣原告。然未依就業 服務法第33條之規定：於員工離職之十日前（即未於99年 1月5日前），將被資遣員工之姓名等事項，列冊通報當地 主管機關及公立就業服務機構。故於99年1月7日召開人事 評議會議，作成決議。於99年1月8日再通報主管機關及公 立就業服務機構資遣名冊（依就業服務法第68條規定：違 反第33條第1項規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以 下罰鍰。），足證：①被告公司99年1月7日召開人事評議 會議真正之目的，係為掩飾未通報之非法事實，以規避罰 則。其決議顯失誠信與正義，不能作為資遣員工之依據。 ②原告猶在職之日（99年1月8日）即片面通報當地主管機 關及公立就業服務機構，並促令原告於99年1月15日離職 。
⒎被告公司於99年11月5日於鈞院審理時陳稱其本欲請原告 自行退休，因自行退休，原告無法請領失業給付，而不同 意，嗣後兩造合意以資遣方式終止勞動契約，原告經被告 資遣後，並已向主管機關請領失業給付云云，所言非實， 原告否認之：
⑴被告公司資遣原告，係利用原告結婚及婚假期間，發函行 文，已如原告起訴狀所述，尤有甚者，被告公司資遣原告 之函文正本係給總行稽核室，原告則僅為副本收受人，原 告事前既不知情，亦未與被告公司有何商討，又依被告前 開所述，係其先請原告自動退休乙節觀之，即足證明被告 原即打算辭退原告。尤其，苟如被告所言，係兩造合意以 資遣方式終止勞動契約，何以未見被告提出兩造間就合意 以資遣方式終止勞動契約之書面文件。何況原告服務被告 公司已24年4月，再八月即滿25年，依勞動基準法之規定 ，原告即可自請退休，原告又何需急於98年1月18日以資 遣方式退休，坐失八個月之薪資。更何況依被告公司97 年8月27日第三屆第四次勞資會議修正通過實施之「己○ 商業銀行工作規則」第七章：『退休、撫卹』第56條第3 款規定：任職滿二十年（含）以上，經員工獎懲審查委員 會審核報請董事長核准者；及依被告公司98年11月20日第 十一屆第56次董事會會議修正通過實施之『員工退休辦法 』第2條第3款規定：任職滿二十年以上，或任職滿十五年 以上、且任職年資加年齡總和達六十（年）以上。本款情 形需經本行人事評鑑委員會審核通過，委員會將依金融環 境、用人政策及員工表現綜合審查。原告服務年資已達24 年4月，已如前述，原告若有意離職，皆可依上述工作規
則、員工退休辦法申請自願退休，何需被告銀行於資遣原 告後，再誆言體恤原告服務多年、自創「退休金性質之資 遣費」撥付資遣費。原告畢生貢獻付諸流水，並落得「資 遣」之名，實為名譽掃地。且原告又剛結婚，正需要一份 安穩工作養家活口之薪水，原告如果於當時退休，以如此 高齡，有誰願意僱用，原告日後又如何維持生計，且原告 身體健康，縱服務年滿25年，基於前開考量，原告豈有可 能於當時自請退休，坐失尚有十幾年之工作權及薪資收入 。苟如被告所言，係兩造合意以資遣方式終止勞動契約， 則既已合意，就資遣方式、時間事項等應已明確，何以被 告公司竟分二次資遣原告，且生效時間各有不同，又何須 再藉口業務緊縮為由予以資遣，凡此均見原告係遭被告非 法資遣，其理至明。
⑵原告遭被告公司非法資遣起，至99年11月5日鈞院第2次開 庭之日止所受損失，遠非所請領之失業給付所能比擬： ①薪資損失部份與失業給付之比較：原告為年滿45歲暨扶養 未成年子女一人，主管機關給付原告之失業給付為：退保 之當月起前6個月平均月投保薪資70%（43900×70%）＝每 月30,730元，期間自99年2月起至99年10月止共計九個月 ；所請領之金額總計共276,570元。原告自99年l月18日離 職迄99年11月5日第二次開庭之日止，已將近11個月。依 訴之聲明中所述（變更後）：被告公司應自99年1月19日 起至恢復原告工作之日止，按月給付原告薪資74,093元。 領取之「失業給付」總額與本案所得請求之薪資（7409 3 ×11＝815023），金額短少538,453元（000000－000000 元）。縱令以98年度年收入計算，每月月薪為55547元， 11個月之薪資總額為611017元，均遠超過276,570元之失 業給付甚多，白白損失334447元（611017 元－267650元 =334447元）。
②依勞動基準法規定計算被告公司應給付之退休金比較：原 告自99年1月18日離職，服務年資已達24年4個月。加計前 所述11個月，於99年11月5日第二次開庭之日止，服務年 資已達25年3個月。第二次開庭被告公司答稱：原告離職 時，係其逕自以39.5個基數計算；惟至第二次開庭之當日 止，倘原告未受非法資遣，則原告退休之基數，依其算法 ，亦已相差一個基數，金額相差（短少）74,093元。 ③依「勞工保險條例」所得請領之老年給付保險金之比較： 自99年1月18日離職，原告（依舊制）合併勞保投保年資 已達25年7個月。資歷概算為：36又1/6個基數。43,900元 （平均投保薪資）×36又1/6個基數＝可領取之勞保退休
金金額為1,587,717元；至99年11月5日第二次開庭之日止 ，合併勞保投保年資已達26年6個月。資歷概算為：38個 基數。43,900元（平均投保薪資）×38個基數＝可領取之 勞保退休金金額為1,668,200元，金額明顯相差（短少） 80,483元。
④綜上所述，原告自99年1月18日離職至99年11月5日第2次 開庭之日止，加計上述1、2、3之金額，損失總計高達969 ,599元（815,023元+74,093元+80,483元=969,599元)依被 告公司之辯稱係為原告為請領「失業給付」金，金額共計 276,570元，而自願為資遣，兩相扣抵金額相差969,599 元－276,570元＝693,029元，原告之損失不貲，原告不可 能不知，亦不可能如此要求被告公司，足證被告公司所言 不實，違反常理，不足採信。如再計算至原告滿65歲退休 ，則原告所受損害尤數倍於前開金額。苟如被告所言，則 原告究係基於何種原因及動機需如此違反情理，自損工作 權及薪資收入，並造成原告家計不穩定之危機，竟合意與 被告公司終止勞動契約，誠非原告所能理解，恐亦非一般 常人所能接受。
⒏被告趁原告休假中向原告為終止兩造間勞動契約之表示， 並片面匯入其自創法律名詞之「退休性質之資遣費」，被 告顯未依勞基法、被告工作規則第9條「於30日前預告」 之規定，其逕行起算「預告期間」強制剝奪原告之工作權 ，原告並無機會、亦從未依該法條規定，向被告為終止勞 動契約之表示，何來有逾終止權行使之30日除斥期間主張 之限制，又何來需受同條第2項所定應於30日除斥期間主 張之限制？
（六）被告公司並無業務緊縮之情事：
⒈被告公司為股票上市之公司，如公司業務緊縮，誠屬公司 營運上之重大事項，何以未依規定在被告公司【己○銀行 】全球資訊網網站、與證期會之【公開資訊觀測站】皆未 見被告公司殷實辦理公告申報，以供全體客戶、不特定投 資大眾及股東查詢知悉，反觀被告公司於網站上及證期會 之【公開資訊觀測站】皆揭示：獲利穩定、經營穩定與信 用評等皆為穩定與正向。足見被告所謂業務緊縮、投資失 利以改造組織，全面精減人力，遂資遣原告等情，完全與 前開【己○銀行】全球資訊網網站、及證期會之【公開資 訊觀測站】中公告申報不符，益見被告係假藉業務緊縮， 惡意開除原告。
⒉依下列事證，更可發現被告所謂業務緊縮，並無其事：⑴ 被告公司【己○銀行】全球資訊網網站『微求菁英』網頁
仍繼續刊登其徵人啟事；⑵其『法定公開揭露事項』網頁 「內部稽核制度」項下之：內部稽核之組織圖、制度及運 作情形，公示揭露被告公司：「本行已建立內部控制制度 、內部稽核制度、遵守法令主管制度、自行查核制度、風 險管理機制、金融服務管理內部稽核制度以及子公司監理 制度，以維持有效適當之內部控制制度運作。於董事會下 設立稽核室，建立總稽核制，稽核室（含總稽核）總人數 17 名，其中3名為電腦稽核人員，1名為辦事人員。」以 供全體客戶、不特定投資大眾及股東查詢知悉。⑶被告公 司於99年10月22日答辯時提出之證物被證二：移交清冊乙 份。原告受其非法資遣時，被告公司除指定人員交接外， 亦指定98年11月25日新聘之主管人員監交。⑷被告公司99 年11月1日提供其總行辦公大樓自地下室始至13樓，各樓 層「辦公部室之內線電話分機號碼」暨「使用人姓名」表 。『六樓稽核室』依然存在；其中，庚○○（主管）、辛 ○○、壬○○、癸○○、子○○、丑○○、寅○○、卯○ ○與辰○○等九員，皆為該部室新進任用之人員。由上可 知，被告公司並無業務緊縮之事實，其業務有繼續用人之 需要。揆諸臺灣高等法院98年度重勞上字第26號揭示：「 …上訴人一面刊登徵才廣告，一面以業務緊縮為由，終止 與被上訴人間之勞動契約，而予以資遣，尚難謂已具備最 後手段之要件。」旨意，被告所謂業務緊縮云云，顯非事 實。
（七）被告應給付原告短付之薪資：
⒈按工資係僱主與受僱人於勞動契約中之重要事項，因此工 資悉由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議 決定。被告95年後，未經原告同意即調動原告職務，並調 降薪水，原告自可不受其拘束。
⒉勞工在雇主的指揮命令下服勞務獲取工資以使個人或家庭 生活經濟無虞，此乃資本主義社會下勞資關係的本質。勞 工的漫長職場勞動生涯中，無法與家庭生活或居住地區的 生活脫離關係，而工作內容亦涉勞工本人之所學、長處或 能力及生涯規劃，因此，對工作場所或工作內容的選擇也 常是勞工在求職時的重要考量事項之一，故謂工作場所及 工作內容為勞動契約的重要要素。又、按勞動契約乃民法 僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍 有民法第148條規定之適用，換言之，勞動契約之內容亦應 依誠實及信用原則，並不得違反公共利益或以損害他人為 主要目的。為此，內政部於勞基法公佈施行時，函令曾認 為，勞基法施行細則第七條第一款，工作場所及應從事之
工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其 變更亦應由雙方自行商議決定。
⒊依前述、內政部為特別重申「工廠因業務需要而調動勞工 職務時，必須徵得勞工同意，若勞工不表同意，即應依法 資遣」之意旨。於74年9月5日以台內勞字第328433號函釋 揭櫫「調動勞工工作五項原則」，該五項原則指出如雇主 確有調動勞工工作之必要應依下列原則辦理：(一)基於企 業經營上所必需。(二)不得違反勞動契約。(三)對勞工薪 資及其他勞動條件，未作不利之變更。(四)調動後工作與 原有工作性質為其體能及技術所可勝任。(五)調動工作地 點過遠，雇主應予以必要之協助。可知，勞雇關係下雇主 雖有指揮命令權，惟其範圍並非毫無限制，雇主如欲變更 勞工職務，仍須基於誠信原則而為之，否則，任意將員工 降職、降薪，是違反勞動契約的。
⒋原告任職期間，除報到時初任「辦事員」之級職外（自 74年9月23日始），牛步依循被告銀行人事制度，以四級 專員、襄理、副理及經理（轉投資公司籌備處）之級職升 任被告銀行總行營業部、永大分行、府城分行、新化分行 及轉投資公司（府城產物保險代理人股份有限公司及台南 人身保險代理人股份有限公司）等營業單位之「業務主管 」、「作業主管」等主管職務，迄至95年03月31日被告在 原告並無違犯工作規則與過錯、亦未告知原告或經原告同 意下，以「中級專員」之級職降調至總行企業金融債權管 理部擔任非主管職務之日始，原告自當年度始至被非法資 遣時止，全年薪資所得即逐年降低，該降職、降級、降薪 、調動單位與調整職務明顯對原告不利益外，詎原告依令 於95年4月1日甫至總行企業金融債權管理部任職後，才短 短一個月又21天，於95年5月22日又行文將原告再次調動 服務單位至總行消費金融債權管理部，仍擔任中級專員。 於服務該單位不及一年期間之中，被告亦故意多次調動（ 整）原告工作，從電話催理工作、綜理委外催收退回案件 、補遞狀紙、再調呆帳處理小組專訪債務人等工作，於96 年5月25日再調動服務單位至總行稽核室迄至99年1月18日 趁原告請休結婚假中二次行文發函非法資遣止。被告皆在 原告並無違犯工作規則與犯錯下、亦未於事前告知原告或 經原告同意下，多次片面濫權調動服務單位與調整工作職 務。被告即圖以濫權降職、降級、降薪、調動單位與調整 職務為逼退原告之手段，至為明晰。
⒌「勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主欲變更降低工 作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之
。」（80年10月23日行政院勞工委員會（80）台勞動一字 第27545號函）。被告銀行於其片面濫權降職、降級、降 薪、調動單位與調整職務時，完全不思及原告被調動後單 位之專業性（法務催理）、原告之所學與經歷是否得以勝 任；亦皆未於事先告知下即任意逕予變更。試問？倘原告 於該被告銀行濫調期間，未能依被告銀行命令完成工作達 成任務，是否於受非法資遣時又多一項「不能勝任工作」 之資遣原因？被告未依誠信原則，恣意變更勞工職務，意 圖逼退原告甚為明晰，實失公允。
⒍尤有甚者、被告銀行於非法資遣前，除以降職、降薪、降 級與調整職務等手段逼迫勞工，意圖逼退原告外；不思原 告於96年5月25日調至總行稽核室任職後之僅短短半年間 與97年間整年度之年終考績，即獲被告銀行評定為「甲 上」。詎原告遭非法資遣時該年度之年終考績即故意評 定為「丙等」。依起訴狀中所述，原告於98年間：約有三 分之二的時間均奉命出差查核業務（公司另給差旅費用） ，戮力竭心全部皆達成任務，於受非法資遣時亦謹遵被告 銀行「工作規則」之規定，清楚移交完畢並無違誤。何以 受非法資遣時當年度之年終考績即為「丙等」，原告不服 亦深感欷噓！被告銀行為達非法資遣之目的而不擇手段， 更可見一斑。
⒎99年11月5日鈞院第二次開庭時，被告一再誆以『為遂原 告領取「失業給付金」兩造合意以資遣方式辦理』云云等 以為抗辯。原告則主張被告依法應負舉證責任。經鈞院當 庭諭示原告應就被告所提「失業給付金」、「未經調解」 與「逕行起訴」事應呈報鈞院；而被告亦應就其誆稱係經 兩造合意之證明亦應呈報予鈞院。被告於99年11月15日不 依鈞院諭令提出其證據，而逕自改以陳報原告離職前六個 月之平均工資表，明顯顧左右而言其他，置鈞院諭令於度 外。此舉除徒增訟程外，其詞更不可採。更可證明被告於 非法資遣員工前，即惡意以降職、降薪、降級與調整職務 等手段逼迫勞工，意圖使勞工知難而遂其逼退勞工之目的 。
⒏被告並自95年起濫權片面減薪，復於實際發薪時以片面減 薪後之數額給付工資，致原告自當年度起全年所得逐年降 低。明顯違犯勞基法第21條第1項前段：「工資由勞雇雙 方議定之。」、第22條第2項前段：「工資應全額直接給 付勞工。」與第27條「雇主不按期給付工資者」之要件規 定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付 。」（按所謂不按期給付，解釋上應包括雖按期但給付不
足額之情形，實務上亦採之），同法第79條皆訂有罰則。 原告自得不承認被告銀行片面減薪之效力並要求給付減薪 前之工資。
⒐原告於95年1月至12月間，在被告公司領取之工資為 829,833元、96年度之薪資總額為744,839元、98年度之薪 資總額為666,570元，換言之，以原告94年度之薪資總額 為889,120元為準，，被告應再給付原告612,086元 [(000000-000000)+(00000000-000000)+(000000-000000) +(0000 0-000000=612086)]，因此，原告自得依僱傭契約 法律關係，向被告請求應給付薪資612,086元。 ⒑被告陳述並未對原告減薪云云：
⑴被告自94年起至98年止稅後盈餘皆為正數，何以原告於被 告濫權調動後，於96年度與97年度之年度考評皆獲「甲上 」之評定，被告反而未發給前述二項之獎金，至98年度受 被告非法資遣時，該年度之年度考評即獲「丙等」之評定 ，卻獲被告發給15,000元之年終獎金，其係依何規定令人 不解。又95年l月時原告於新化分行(三級分行)升任副理 職務加給為6,000元整，被告之陳述明顯不實，且被告於 95年1月間亦短發「誤餐費」1,800元整，該月薪資共領 58,280元整。依95年2月薪資明細表可知：由95年1月本薪
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