給付退休金差額
臺灣高等法院(民事),勞上更(一)字,106年度,3號
TPHV,106,勞上更(一),3,20170628,1

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　106年度勞上更㈠字第3號
上訴人　即
附帶被上訴人　華南永昌綜合證券股份有限公司
法定代理人　　劉茂賢　
訴訟代理人　　張泰昌律師
複代理人　　　葉立宇律師
被上訴人即
附帶上訴人　　彭松源　
訴訟代理人　　范國華律師
　　　　　　　郭凌豪律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對中華民國102
年12月17日臺灣臺北地方法院102 年度勞訴字第47號第一審判決
提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，經最高法院第一次發回更審
，本院於106 年6 月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
原判決關於駁回附帶上訴人後開第三項之訴及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。上開廢棄部分，附帶被上訴人應再給付附帶上訴人新臺幣壹佰壹拾肆萬零陸佰捌拾貳元，及自民國一○一年十一月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘附帶上訴駁回。
第一審（除確定部分外）、第二審及發回前第三審訴訟費用，關於上訴部分由上訴人負擔；關於附帶上訴部分，由附帶被上訴人負擔百分之九十八，餘由附帶上訴人負擔。
本判決第三項所命給付，於附帶上訴人以新臺幣叁拾捌萬元供擔保後，得假執行。但附帶被上訴人如以新臺幣壹佰壹拾肆萬零陸佰捌拾貳元預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、被上訴人主張：伊自民國86年6 月18日起受僱於上訴人，擔 任資訊部副總經理，於87年3 月1 日起適用勞動基準法（下 稱勞基法），於101 年7 月9 日申請退休、同月10日生效。 伊服務年資共15年21日，其中適用勞基法之年資計14年4 月 10日；退休前6 個月平均工資新臺幣（下同）12萬9360元。 詎被上訴人僅依該公司委任經理人退休辦法（下稱系爭退休 辦法）給付退休金172 萬2519元。而未依勞基法第55條規定 ，以伊適用勞基法年資之29個基數、平均工資12萬9360元計 算退休金375 萬1440元（計算式：129,360 ×29＝3,751,44 0 ），致尚短少202 萬8921元（即3,751,440- 1,722,519＝ 2,028,921 ）。又縱兩造為委任關係，上訴人核算之本薪8



萬5044元亦有誤，並應適用97年3 月1 日修訂之系爭退休辦 法給付退休金373 萬1130元，尚應給付該部分差額200 萬86 11元（即3,731,130-1,722,519 ＝2,008,611 ）。惟經伊向 臺北市政府申請勞資爭議調解，於101 年11月1 日調解不成 立。為此依勞基法第55條及系爭退休辦法給付上開退休金差 額及法定遲延利息，並於原審聲明：上訴人應給付伊202 萬 8921元，及自101 年11月1 日起至清償日止，按年息5%計算 之利息；並願供擔保，請准宣告假執行。【原審判決上訴人 應給付86萬7929元，及自101 年11月2 日起至清償日止，按 年息5%計算之利息，而駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就判 決其不利部份提起上訴，被上訴人亦就原審駁回其請求116 萬0992元及自101 年11月2 日起至清償日止按年息5 ﹪計算 之利息部分，提起附帶上訴（至被上訴人原審所請101 年11 月1 日利息之敗訴部分，未據其聲明不服，非本院審理範圍 ，不贅）；最高法院發回更審前本院判決駁回上訴人之上訴 ，並就被上訴人之附帶上訴判決全部勝訴，上訴人提起第三 審上訴，經最高法院判決除假執行外廢棄，發回本院更審】 。附帶上訴聲明：㈠原判決不利於附帶上訴人部分（確定部 分除外）廢棄；㈡上開廢棄部分，上訴人應再給付被上訴人 116 萬0992元，及自101 年11月2 日起至清償日止，按年息 5%計算之利息；㈢願供擔保，請准宣告假執行。對於上訴人 上訴之答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：被上訴人擔任伊公司資訊部副總經理，乃資訊 部最高主管，為專業經理人，係依公司法第29條及伊公司工 作規則（下稱系爭工作規則）第7 條規定為聘任，且於人格 上、組織上，及經濟上均非從屬於伊公司，且具有一定獨立 性，兩造間非勞動契約關係，被上訴人不得依勞基法規定請 求退休金差額。又依系爭退休辦法，應按被上訴人之「底薪 」或「本薪」計算其退休金，即應以被上訴人平均月薪12萬 9360元扣除伙食津貼1800元，再乘以底薪比率66.67%，是其 平均底薪為8萬5044元（計算式：129,360-1,800×66.67%＝ 85,044，元以下四捨五入），並經分別適用87年3 月1 日、 94年4 月21日、96年4 月24日修正之系爭退休辦法核算其得 請求之退休金共計172 萬2519元，伊已全數給付，被上訴人 不得再請求退休金差額等語置辯。並上訴聲明：㈠原判決不 利上訴人部分廢棄；㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴 及假執行之聲請均駁回。就附帶上訴部分，答辯聲明：㈠附 帶上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執 行。
三、經查，被上訴人自86年6 月18日起任職上訴人公司，即擔任



資訊部副總經理，嗣於101 年7 月9 日申請退休、同月10日 生效，服務年資15年21日；又被上訴人退休前6 個月平均月 薪12萬9360元（含伙食津貼1800元），已受領退休金172 萬 2519元等情，為兩造所不爭執（見原審卷第111 頁、115 頁 ，本院前審卷一第84、88頁反面、105 頁反面、106 頁）， 並有離職證明書、簽呈、薪資單、退休金基數、月數及金額 計算表在卷足稽（見原審卷第8 頁至15頁、61頁、62頁）， 堪信為實在。
四、又被上訴人主張兩造為勞動契約，上訴人應依勞基法第55條 規定給付退休金差額202 萬8921元；縱屬委任契約，上訴人 依系爭退休辦法核算之退休金數額亦有誤，亦應補發差額20 0 萬8611元等語，經上訴人否認，並以前詞置辯。從而本件 首應探究兩造間是否屬勞基法規定之勞動契約，及有無勞基 法之適用。茲述如下：
㈠按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當 事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在 從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約 ，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係 不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係 ，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞 務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上從屬於雇主 ，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之， 如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行 裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於 委任契約。
㈡按公司法第8 條第2 項規定：「公司之經理人…在執行職務 範圍內，亦為公司負責人。」、第29條第1 項規定：「公司 得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依左列規定 定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：…三、股份有 限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數 同意之決議行之。」、第31條規定：「經理人之職權，除章 程規定外，並得依契約之訂定。經理人在公司章程或契約規 定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權。」是股份有 限公司由董事會按法定決議方式選任經理人，此經理人在公 司章程或契約規定授權範圍內，有代表公司管理事務及簽名 之權限，且於人格上、經濟上及組織上並非從屬於公司者， 公司與此經理人間自屬成立委任契約關係，且應不得以勞基 法上勞動契約視之。本件上訴人公司系爭工作規則第7 條已 規定：「本公司經理職級以上之人員，悉依公司法第29條規 定予以聘任」，此有系爭工作規則可參（原審卷第57頁），



即明定公司經理職級以上人員之聘任係依公司法第29條規定 ，由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之 決議行之。且上訴人抗辯：被上訴人擔任公司資訊部副總經 理，係依公司法第29條規定，經公司董事會決議聘任，復於 95年6 月1 日第七屆第一次董事會決議續聘，被上訴人並於 經董事會94年修正通過之系爭工作規則簽署表上簽名確認， 知悉其聘任程序，且伊為上市公司，已於年報將被上訴人列 為經理人，揭露被上訴人領取酬金之資訊於公開資訊觀測站 ，被上訴人退休離職，亦經過101 年8 月23日第九屆第1 次 董事會會議決議通過，兩造間應屬委任經理人關係，並無勞 基法適用等語，亦據提出原行政院勞工委員會台勞動一字 第34692 號、台勞動一字第001032號函、上訴人95年6 月 1 日第七屆第一次董事會議紀錄、系爭工作規則及簽署表、 98年度及99年度年報節本等件為證（見原審卷第53頁、54頁 、55頁、56頁至58頁、本院前審卷二第70頁至83頁），並有 華南金控股份有限公司（下稱華南金控）104 年6 月9 日華 控行字第1040000463號函暨所附101 年8 月23日第九屆第一 次董事會議紀錄存卷可稽（本院前審卷二第25頁、40頁至57 頁）。復參以證人即上訴人公司人力資源部副理鄭佳莉證稱 ：上訴人公司與員工之關係有僱傭與委任之別，副理級以上 與公司都成立委任關係，其他為僱傭關係，副理級以上有簽 核文件的權責，且依公司法相關規定，副經理以上之聘任必 須要經過董事會的同意，本件兩造間為委任關係，因被上訴 人聘解任有經過董事會的決議，且被上訴人也是資訊部門的 最高主管，該部門的相關文件都要經過他簽核才有效等語（ 原審卷第86頁至89頁）。堪認被上訴人之聘任及其退休，均 係依公司法第29條第1 項第3 款、系爭工作規則第7 條規定 關於經理人之規定為之，且被上訴人既經收受系爭工作規則 ，顯然知悉其之聘任、解任、報酬等乃依上開程序所為。再 參酌上訴人公司因委任經理人不適用勞動基準法、勞工退休 金條例，其為加強副理級以上委任經理人向心力達成留才目 的，並照顧其退休後生活，另訂定系爭退休辦法（見原審卷 第59頁、60頁、147 頁），被上訴人並自承已選擇適用94年 修訂前之舊制等語（原審卷第153 頁、本院前審卷一第43頁 、本院卷第78頁），核與94年4 月21日系爭退休辦法第4 條 第3 項規定：「本辦法生效前已任職本公司之經理人得就新 制或舊制選擇其一適用」等語相符（原審卷第59頁），顯然 對其具有委任經理人之身分知之甚明，且已明示同意適用相 關制度及福利，足見其與上訴人公司皆有依上開規定，成立 經理人委任契約之合意，應屬明確。是上訴人據此主張兩造



間係屬委任契約，而非勞動契約關係，尚非無依。至於上訴 人未向經濟部登記被上訴人為經理一事，為兩造所不爭執（ 見本院前審卷一第106 頁），惟此要屬上訴人是否違反法令 應負公司法第387 條行政責任之範疇，被上訴人據此主張上 訴人未依規定向經濟部登記被上訴人之經理職，即非依公司 法及系爭工作規則為之，自非經理人之委任關係云云，洵非 可採。
㈢次查，被上訴人已自承其上班均無須打卡（原審卷第117 頁 背面、121 頁）。且就被上訴人之職務而言，其自86年6 月 18日任職起即擔任上訴人公司資訊部之副總經理，為該部門 之最高主管，此有證人鄭家莉前揭證詞，及證人即曾任上訴 人公司資訊部專案經理王曉琳於原審證述：資訊部有四個組 ，最上層以副總為首，下面有一個協理，協理下面每個組有 一個經理，經理下面有副理等語可憑（原審卷第74頁背面） 。再依上訴人提出之分層負責明細表所示（原審卷第90頁至 101 頁），被上訴人擔任資訊部副總經理，為該部室主管， 統籌管理資訊部轄下資訊一組（證券、主機連線業務）、資 訊二組（債券、股代、人事、財會業務）、資訊三組（證券 網路交易、語音交易、客服系統業務）、資訊四組（國內期 貨電子交易、期貨客服系統業務）、系統工程組資訊維運組 及資訊安全組等相關資訊業務。而各組業務項目除資訊作業 短、中、長程計畫之規劃、資訊作業預算之編列、執行、新 種業務之資訊規劃、資訊作業相關軟、硬體之購置及維護事 項、與華控、華控各子公司間相互配合之資訊作業、與期貨 業務間相互配合之資訊作業、連線網路系統之申請、上訴人 公司重要規章資訊安全政策之擬定與修改、上訴人公司子公 司資訊管理績效考核注意事項之擬定與修改等事項須經核轉 總經理外，其餘有關蒐集分析國內外資訊運用現況及趨勢、 資訊作業有關之業務協調與連繫、資訊作業成本效益之分析 、資訊系統相關標準規範之研擬、有關資訊作業報告之編撰 、資訊人力技能需求之規劃及相關教育訓練之執行、其他有 關資訊作業之規劃處理事項、資訊作業系統之擬定、資訊作 業之系統分析、資訊作業之系統設計及維護、應用程式管理 制度之研擬、資訊作業應用系統程式之維護、資訊作業應用 系統作業流程之擬定、資訊作業應用系統整體測試、資訊作 業應用系統資料庫管理制度之研擬、資訊作業應用系統資料 庫之設計、建置、管理、維護、資料變更之準備及變更後之 覆核、資訊作業風險損失、重大偶發事件之通報、各項作業 資源存取之控制與管理、資訊作業變更事項之管理、資訊作 業應用程式有關建議事項之答覆、協助新種業務提案部門參



與資訊作業風險評估（ORAP）、年度所得稅媒體申報之資料 處理、客戶服務系統可行性之評估、客戶交易憑證之控制與 管理、營業員服務客戶管理系統之權限控管、電腦系統設備 管理制度之研擬、執行、電腦系統設備產能效益之評估、電 腦主機系統故障之排除、異地備援電腦系統設備之管理、各 單位資料傳輸網路系統及有關軟硬體之規劃、各單位連線端 末設備之安裝、維護事項、資訊作業內部控制管理辦法之研 擬、資訊作業各項資源存取控制之管理、內部控制報表之製 作與管理、內、外部稽核安撿查核之管理、訊系統相關標準 規範之研擬、資訊作業變更管理辦法之研擬、系統之規劃、 資訊作業變更系統之管理與維護、應用程式變更之執行、軟 體品質管理之規劃與執行、資訊作業變更管理事項之追蹤及 統計、資訊作業問題之管理資訊安全管理注意事項之擬訂與 修改、資訊安全標準作業手冊研擬與修改、資訊安全風險之 評估、資訊安全資訊之蒐集與處理、資訊安全事件之處理與 通報、資訊安全教育訓練之規劃與執行、資訊作業媒體儲存 磁帶管理制度之研擬、磁帶庫磁帶管理系統之規劃、設計及 維護、新磁帶之申購、庫存控制、新增、循環使用之各項磁 帶標籤、編號及編排之管理、老舊、毀損磁帶之報廢及銷毀 、異地備援磁帶庫之磁帶存取管理、磁帶之整理、保管、報 廢等事項，則均係由被上訴人逕行核定，無庸向上呈報。甚 且該分層負責表乃係由被上訴人任職期間所擬定一節，亦有 證人鄭佳莉之證述可佐（原審卷第87頁背面）。顯見被上訴 人任職於上訴人公司期間，對於其職務範圍內之上開業務， 仍可運用其指揮性或計畫性或創作性，自行裁量決定完成工 作內容，甚且得決定資訊人力技能需求之規劃及教育訓練， 自與對雇主指揮具有規範性質之服從之僱傭關係不同。 ㈣另依證人鄭佳莉於原審證稱：被上訴人擔任資訊部門最高主 管，該部門的相關文件都要經過他簽核才有效，且被上訴人 有採購權限；資訊部門的用人程序，是由資訊部自行提報缺 額，並自行面試，決定人員後，會辦人資部，經總經理到董 事長作最後之確認，即原則上由部門主管決定，形式上要經 過總經理及董事長確認，資訊部薪資亦由部門主管建議，最 後由總經理、董事長確認；資訊部的人員的面試事由資訊部 門自行為之，人事部門不參與等語（原審卷第87頁至89頁） ，佐以上開證人庭後所提出之採購管理辦法規定，被上訴人 就設備事務用品之採購及發包於1 萬5000元（含）以下、事 務用品採購及費用請款於1 萬0001元至1 萬5000元範圍內確 具最終核准權限（原審卷第107 頁至110 頁）；暨依上訴人 提出資訊部門人員之任用審核表，亦確係經由被上訴人進行



面試、決定是否錄取聘用、薪資多寡、報到時間、試用期間 （原審卷第113 頁、114 頁）。再參酌被上訴人自承：用人 程序部分，經人資單位與資訊部門辦理面試後，確認人選後 ，經過資訊部協理、副總後，再送往總經理、董事長核可， 總經理及董事長只是表示同意與否；薪資部分伊會提出建議 薪資，由董事長做最後決定；伊部門員工如果有請假一日經 伊批准即可等語（見原審卷第75頁、118 頁）。顯然被上訴 人於上訴人任職期間擔任資訊部副總經理一職，對外具有自 主簽核資訊部門相關文件之權限，對於部門之器具、設備或 事務用品等之採購亦有一定核准權限，且下轄該部員工，核 准員工之請假，並得實質選聘部門員工及決定任用條件，足 見其亦有處理資訊部門人事、採購等事務之獨立裁量權。 ㈤被上訴人雖抗辯：依前揭分層負責表及採購管理辦法，可知 並非全部資訊部門之事務，均由伊批核決定，伊於財務採購 之權限亦僅在1 萬5000元以下，且伊任職期間雖無須打卡， 每天仍須按時出勤晨會，接受總經理考核監督，請假亦需照 規定填寫表單及通報，經主管、總經理及董事長簽核後始生 效力，如有遲到早退或請假時則由公司予以扣薪，並需於前 一年度先行排休，可見其在人格上、經濟上及組織上完全從 屬於上訴人公司，兩造間契約之性質自屬勞動契約云云，並 提出薪資單、上訴人公司101 年12月3 日華永人資字第0026 號通知、通報單為證，且以證人即公司總經理室副總經理丁 琇瑜之證詞為佐（原審卷第10頁至15頁、125 頁、126 頁， 及本院前審卷二第2 頁反面、3 頁）。惟按「受任人處理委 任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注 意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之」「受任人 應將委任事務進行之狀況，報告委任人…」，民法第535 條 、第540 條定有明文。即受任人應於其受委託事務之範圍內 ，依委任人指示，依契約本旨自行決定處理委任事務之方法 與時程，非謂受任人得無視於委任人之指示獨斷獨行不受節 制，其於處理委任事務時，仍應依照兩造間之契約本旨與委 任人之指示為之，且就職務上處理之事務應隨時向委任人報 告事務進行之狀況，此均為委任關係之具體表現，非謂受任 人接受委任人之指示時，兩造間即喪失受任人得自行決定處 理委任事務方法之委任關係特徵。且委任契約乃受任人依委 任人之指示，以自己之裁量處理事務，委任人固對受任人無 指揮監督權，但委任人為掌握委任事務進行之狀況，及確保 受任人達到約定成果，亦非不能與受任人約定委任人可享有 某程度之監督權限。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人 之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由



他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目 的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理 人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為 公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作 性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱 人，在人格上及經濟上從屬於雇主，對雇主之指示具有規範 性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判 決參照）。本件上訴人既為華南金控所屬企業集團之一環， 被上訴人應受更高層級主管之監督審查與節制，此乃企業分 區分層管理之常態經營模式，亦不得據此逕謂兩造間為僱傭 關係。參酌分層負責表尚須轉由總經理核定之項目，核係關 於資訊部短、中、長程計畫之規劃、資訊作業預算之編列及 執行、新種業務之資訊規劃、相關軟硬體之購置及連線網路 系統之申請、公司重要規章資訊安全政策之制訂，或係與華 南金控母公司、華南金控各子公司及期貨業務間相互配合之 資訊作業等屬公司營運方針、經營策略等之重要事項。上訴 人將公司營運方針、經營方向約定由總經理或董事長決定， 再由被上訴人依其專業，於其受委任之資訊部業務範圍內， 自行決定執行業務之方法細節、決定部門新晉人員錄用與否 及薪資、自行決定上班作息時間等，而為上訴人處理委任事 務，藉此促進上訴人之發展與追求商業上利益，被上訴人縱 於部分涉及公司重要經營事項尚須核轉由總經理核定，或就 部分事務需接受上級指示，應純屬為公司利益之考量而服從 ，亦並不影響被上訴人就公司資訊業務之推展及獨立性及其 處理資訊事務之獨立裁量空間可言，其仍可運用指揮性、計 畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，仍與勞動契 約之受僱人在人格上及經濟上從屬於雇主，對雇主之指示具 有規範性質之服從，迥然不同。況且上訴人為一股份有限公 司，公司為達內部人、財、物的調度與管理，及對業務的計 劃、執行、考核，當有其行政管理之政策，始能有效推動業 務的擴展，達到營利的目的。被上訴人關於出勤、休假、請 假及考核、獎懲等規定，無非為單純之行政管理措施，與認 定被上訴人任職於上訴人所職掌之職務有無獨立裁量權無涉 ，亦與認定兩造訂定之契約之目的，在於一定事務之處理或 僅係勞務之給付無關。被上訴人主張其需依照公司之工作規 則關於出勤（參加晨會）、休假、請假及考核等規定，可知 兩造間確實成立僱傭關係云云，亦非可採。
㈥至證人即曾任公司資訊部專案經理王曉琳雖於原審證述：依 公司所定義，副理級以上即為委任經理人；惟伊離職時，就 公司未依勞退新制提撥6%乙事，曾至臺北市府勞工局協調，



經人資部門告知伊非委任經理人，故有補差額予伊等語（見 原審卷第73頁至74頁），並提出臺北市政府勞工局99年10月 28日北市勞動字第09940612300 號函所附勞資爭議案件協調 會紀錄（見原審卷第77頁、78頁）。惟公司經理人與公司間 之關係究為勞動關係或委任關係，端視雙方間之契約內容而 定，無從以他人間之契約關係為斷。且依證人王曉琳證述： 伊任職於資訊部，擔任專案經理人，負責開發系統寫程式、 修改配合法規系統；剛進公司時一開始是副理，伊直屬主管 為林村田協理，往上即副總經理即被上訴人，伊是直接去應 徵後就任職，任職期間沒人告訴伊是經理人；伊任職期間沒 有部屬，只負責程序，不管人，所以相關簽呈不會經過伊等 語（原審卷第72頁背面至74頁背面），核與被上訴人之業務 內容迥異，亦未經上訴人授權及經董事會議決議聘任，自無 法以此類比認定兩造間亦為僱傭關係。
㈦基上判斷，被上訴人擔任上訴人公司資訊部副總經理，經上 訴人授權被上訴人處理資訊事務，且被上訴人在其職掌範圍 內，有自行裁量決定處理一定事務之權限，以完成上訴人資 訊部門之業務，且就部門內部之採購、人事等亦有一定之決 定權限，與人格上、經濟上及組織上從屬於雇主之勞工有別 ，則兩造間之契約應為委任契約，而非勞基法所規範之勞動 契約，應堪認定。從而被上訴人主張兩造間為僱傭契約，其 退休應適用勞基法相關規定，即非可採取。
五、又被上訴人主張：兩造間縱屬委任關係，亦應適用87年3 月 1 日修訂之系爭退休辦法（下稱87年版退休辦法），並按伊 退休前6 個月之平均薪資12萬9360元扣除伙食津貼1800元後 之底薪12萬7560元計算退休金等語，雖亦據上訴人否認，並 抗辯：本件應按被上訴人任職期間工作年資區分階段，分別 適用當時有效之87年版退休辦法、94年4 月21日重新訂定之 系爭退休辦法（下稱94年版退休辦法）、96年4 月24日修訂 之系爭退休辦法（下稱96年版退休辦法），並以被上訴人每 月薪資扣除33.33 ﹪之職務加給及伙食津貼1800元後之底薪 即本薪數額計算其退休金云云。可知上訴人對於被上訴人應 得依系爭退休辦法請領退休金乙節，並無爭議，僅對應適用 之修正版本及核算退休金之薪酬基準，與被上訴人各執一詞 。茲查：
㈠按所謂委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他 方允為處理之契約；報酬縱未約定，如依習慣或依委任事務 之性質，應給與報酬者，受任人得請求報酬。民法第528 條 、第547 條定有明文。又契約之成立，依民法第153 條規定 ，應以當事人互相表示意思一致始為成立，故私法上委任契



約之成立，仍須以當事人意思表示合致為要件，此當然包含 委任事務之內容及是否給與報酬及金額若干等節，以使雙方 得本於合意內容遵循相關權利義務，況委任契約本質上係以 雙方之信賴關係為基礎，具有相當高之專屬性，可見委任人 欲變更委任事務或報酬等相關權利義務，仍應得受任人之承 諾。是委任契約當事人之任何一方，依民法第549 條第1 項 規定，雖得隨時終止委任契約，惟於契約尚未終止前，雙方 當事人仍應受所合意之委任內容，包含委任事務、委任報酬 之約定為拘束，不得由一方任意決定、變更，其理至明。又 本件兩造係屬委任契約，已經認定於前，且關於委任經理人 之薪酬、各項津貼、差勤給付，乃至於離職、退職之給付， 核其性質均應為上訴人公司對於受任人制度上之給付，自均 涵蓋於兩造所合意之委任報酬之範疇。上訴人本於系爭退休 辦法核給之委任經理人退休金，衡情亦然。是上訴人抗辯： 系爭退休辦法乃為上訴人公司給予之福利，自有權單方變更 ，無須經由被上訴人同意云云，洵非可取，合先敘明。 ㈡查自被上訴人於86年6 月18日任職上訴人公司後，上訴人公 司之委任經理人退休辦法先後訂定、修訂數種版本，上訴人 並提出其中87版退休辦法、94年版退休辦法、96年版退休辦 法；且歷次版本皆明訂，該辦法若需修改，皆應經董事會決 議通過並公布實施（見原審卷第59頁、60頁、147 頁）。其 中94年版退休辦法係經上訴人94年4 月21日第六屆第13次董 事會議決議通過，另96年版退休辦法則係經96年4 月24日第 七屆第7 次董事會議決議通過（各版本核付退休金相關規定 ，詳如後附件所示），此有華南金控以104 年6 月9 日函文 檢附之前開二次會議決議紀錄可參（本院前審卷第25頁至38 頁），且上訴人雖自承：各版本均無公告等語（本院卷第77 頁），然其中94年版退休辦法訂定之原因係勞退新制已於93 年6 月30日頒布，為使公司委任經理人退休有所依循，因而 修訂系爭退休辦法，該新辦法自94年7 月1 日生效，與舊辦 法（即87年版退休辦法）並行適用，94年7 月1 日以後到職 之經理人一律適用新辦法，之前到職者應於94年6 月30日前 就往後之退休金計算，擇新舊辦法之一適用，經理人若選擇 適用新辦法後，即不得更改為舊辦法，此已有94年4 月21日 第六屆第13次董事會議決議及94年版第4 條明定：「辦法自 民國九十四年七月一日起生效。本辦法生效後進入本公司服 務之經理人一律適用新制。本辦法生效前已任職本公司之經 理人得就新制或舊制選擇其一適用。本公司經理人選擇新制 後不得再選擇舊制。」等語可考（本院前審卷一第29頁、30 頁）；證人鄭佳莉並於原審證述：上訴人於94年訂定或修正



系爭退休辦法時，人事主管有說在幹部會議講明，但是沒有 放在網路等語（原審卷第88頁背面），復參酌被上訴人已自 承：上訴人於94年起皆有讓被上訴人填寫意願表，被上訴人 明確選擇系爭退休辦法的舊制等語（原審卷第153 頁、本院 前審卷一第43頁、本院卷第78頁），顯見上訴人雖未將94年 版退休辦法予以公告，惟被上訴人已經知悉94年版退休辦法 之內容，且於94年版退休辦法訂定時，即依該版退休辦法第 4 條第3 項規定選擇舊制（即87年版退休辦法）為適用。準 此，堪認兩造已就被上訴人之退休應適用87年版退休辦法核 算退休金乙節，達於意思表示合致，雙方即應受拘束。至於 上訴人雖主張除上開87年版退休辦法外，亦應按被上訴人任 職期間工作年資依序適用修正前後退休辦法云云。然上訴人 既自承各版本均未公告周知，被上訴人亦否認對系爭退休辦 法修訂知情，自無從逕任兩造對於除兩造知情合意適用之94 年版及被上訴人本於94年版新舊制度選擇權所擇取87年版退 休辦法外之其他各版本退休辦法關於委任經理人退休金核算 方式已達成合意，則依前揭說明，縱上訴人於96年另修訂96 年版退休辦法，且於該辦法第4 條逕行規定：「委任經理人 之退休計算，自94年7 月1 日起悉依本辦法第5 條辦理…」 （見原審卷第60頁），惟其既未將此修訂情事告知被上訴人 ，並獲被上訴人同意而改為適用，自無從單方變更雙方原訂 委任契約之內容。從而本諸委任契約之拘束力，被上訴人主 張其之退休金計算應適用87年版退休辦法，自堪採憑。 ㈢又依87年版退休辦法第4 條、第5 條固規定關於退休金應以 委任經理人之底薪（不含任何加給、津貼）為基礎而計算。 然依被上訴人提出其申請退休前半年即101 年1 月至6 月之 薪資單（原審卷第10頁至15頁），其每月薪資分為「應稅所 得」12萬7560元及「免稅所得」即伙食津貼1800元，總計12 萬9360元，而依上開規定，所稱之底薪乃「不含任何加給、 津貼」，則被上訴人主張：於扣除伙食津貼1800元後，計算 被上訴人退休金之之底薪應為12萬7560元等語，自非無據。 上訴人雖提出華南金控93年1 月29日函文及上訴人公司93年 2 月9 日函覆之職級職稱對照表附件，以及上訴人公司資訊 部100 年度年終發放表，抗辯被上訴人薪資中之33.33 ％為 職務加給，應予扣除，即被上訴人之底薪應為扣除伙食津貼 後，乘上66.67 ％始為其底薪云云，且核該職級職稱對照表 ，確載有副總職務加給比例33.33 ﹪、底薪66,667元；另年 終發放表則列示有資訊部員工「本薪標準值」等情（原審卷 第154 頁至157 頁、本院前審卷一第152 頁）。然觀之卷附 由上訴人所發放予被上訴人之薪資單上並無其所稱之職務加



給（原審卷第10頁至15頁）；再者，如上訴人確有依不同職 等、職級、職稱訂有敘薪制度，則因該敘薪制度乃攸關員工 、經理人之權益，理應於工作規則明定，惟上訴人竟無法提 供該職級職稱對照表出處，僅以其函覆母公司華南金控之內 部文件為證，顯不足以證明被上訴人知悉職級職稱對照表之 規定，遑論兩造間就此已有合意。況上訴人自承上開年終發 放表乃作為資訊部員工核算年終獎金之用途，而依前揭華南 金控函文主旨記載：「為建立合理之獎勵機制，請貴公司於 文到一星期內函報目前之薪資結構、獎金制度等資料如說明 二，俾利近期召開會議，研議有關各子公司獎金發給機制」 及說明欄二記載：「二、為激勵各子公司發揮經營績效，以 達整體經營目標，並使各子公司獎金之發給與經營績效產生 密切聯結，爰請提供左列資料憑以研議合理獎金制度」等語 （原審卷第154 頁），顯然上訴人提供之職級職稱對照表及 年終發放表上所示職務加給之比率及底薪，均僅在核算獎金 使用，難認與系爭退休辦法核給退休金之基準相關。自難認 定系爭退休辦法規定之底薪計算方式有職級職稱對照表及年 終發放表之適用。另外，觀核上訴人所自行提出之100 年10 月薪資單電腦列印版，亦無記載「本薪（底薪）」「經理人 加給」等內容，且就所得稅、勞保費、健保費等，以皆以月 薪全薪計算，而非以上訴人所謂底薪8 萬5044元為計算（原 審卷第169 頁），益徵被上訴人之每月薪資12萬9360元，並 未包含職務加給在內。至上訴人於本件言詞辯論期日雖提出 101 年4 月、5 月之薪資單腦列印版2 件，其上記載被上訴 人之月薪結構包含「本薪（底薪）85,044元」「經理人加給 42,516元」（見本院卷第59至71頁），惟尚且不論本件訴訟 自被上訴人於102 年1 月29日起訴（見原審卷第3 頁），迄 今已經過4 年餘，被上訴人突於本院言詞辯論期日始提出未 經任何人員核章之薪資單電腦列印版為證，而經被上訴人否 認，難認真正外，該二紙薪資單，亦顯與其之前所提出之10 0 年10月薪資單電腦列印版並無記載「本薪（底薪）」「經 理人加給」等字（原審卷第169 頁），亦有不同，自難據以 認定被上訴人之薪資包含職務加計33.33 ﹪在內。上訴人抗 辯被上訴人底薪之計算應於其薪資扣除伙食津貼後，乘上66 .67 ％始為底薪云云，實屬無據。
㈣執此，本件依87年版退休辦法第4 條規定：「民國八十七年 三月一日前委任經理人退休金給與標準如下：一、按委任經 理人工作年資，每滿一年給與半個月底薪（不含任何加給、 津貼；以下同），但超過十年以上之工作年資，每滿一年給 與一個月底薪，最高以二十個月底薪為限。二、未滿半年者



不計，滿半年未滿一年者以半年計。三、退休金之計算，係 以核准退休前半年平均底薪為標準。四、退休金如無其他特 殊因素，以一次給付為原則。」、及第5 條規定：「民國八 十七年三月一日本行業納入勞動基準法規範之日起，委任經 理人退休金以底薪依勞動基準法第五十五條第一項規定辦理 ，即前十五年服務年資每年給予二個基數；後十五年服務年 資每年給予一個基數。但合併前條規定最高以四十五個基數 為限。」（原審卷第147 頁），另勞基法第55條第2 項則明 定退休金基數之標準係指核准退休時一個月平均工資。爰據 上核算被上訴人之退休金如下：
⒈被上訴人86年6 月18日任職起至87年2 月28日止之工作年資 8 個月又11日，依上開辦法第4 條規定，即屬滿半年未滿一 年者，以半年計，此段期間應計算退休金3 萬1890元（計算 式：底薪127,560 元×1/2 ×1/2 ＝31,890元）。 ⒉自87年3 月1 日起至101 年7 月10日退休止，工作年資14年 4 個月又10日，未滿半年者以半年計，故應為14.5年，依上 開辦法第5 條規定，前15年服務年資每年給予2 個基數，故 應給予29個基數（即14.5×2 ），此段期間應計算退休金36 9 萬9240元（計算式：底薪127,560 元×29基數＝3,699,24 0 元）。