宣 示 判 決 筆 錄
100年度北勞簡字第6號
原 告 樓兆慶
被 告 光大營造股份有限公司
法定代理人 曾智輝
訴訟代理人 何炳煌
吳忠勇律師
曾郁智律師
上 一 人
複 代理人 鄭旭峯
之2
上列當事人間100年度北勞簡字第6號請求給付薪資等事件，於中
華民國10年4月22日言詞辯論終結，同年5月6日下午4時在臺灣臺
北地方法院臺北簡易庭第3法庭公開宣示判決，出席職員如下︰
法 官 沈佳宜
書記官 黃鈺玲
通 譯 黃蕙華
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及其理由要領，記載於下：
主 文
被告應發給原告服務證明書。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
事實及理由
一、原告原於起訴狀請求被告應給付原告新臺幣（下同）213,41 5元及自起訴狀繕本送達時起至清償日止，按年息百分之五 計算之利息；被告應發給原告服務證明書。嗣於本院審理中 陸續變更聲明為被告應給付原告222,469元，並自訴狀繕本 送達時起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；被告應 發給原告服務證明書，被告均無異議而為本案之言詞辯論， 核為民事訴訟法第255條第2項之所許，合先敘明。二、原告主張：
㈠緣原告自民國93年5月16日起任職於被告公司，94年7月選擇 勞保新制，期間認真負責，並無任何違反工作規則之情事， 不料，被告為節省人事成本，竟於99年10月15日以「在職期 間未能配合公司洽事要求、善盡職責，已嚴重影響公司職務 規範，經評核不適任該職位」為由，電郵通知原告逕為解雇 ，並要求原告於文到五日內交接職務、辦理離職手續。惟原 告並無任何情節重大之違反勞動契約或工作規則，被告單方 面評核原告不適用，逕行解雇原告，嚴重違反勞動契約及勞
工法令，損害原告之權益，不生解雇之效力。因被告前開違 法行為，原告已依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於99 年10月15日發函通知被告，終止原告與被告間之勞動契約， 被告收到原告前開終止函後，並已於99年10月22日派員與原 告辦妥交接事宜及離職手續。又原告舊制年資，自93年5 月 16日至94年6月30日，共計1年1個月又15天，依勞動基準法 第14條第4項、第17條規定得請求1又1/6月平均工資之資遣 費；原告新制年資，依勞工退休金條例第12條規定計算，自 94年7月1日至99年10月22日，共計5年3個月又22天，共計得 請求（5又1/3）×1/2個月之資遣費；前開新舊制資遣費合 計原告得請求3.833個月，原告離職前六個月平月薪資（經 常性給付）為49,000元﹝42,000（底薪）+4,000（工地津貼 ）+1,500（職務津貼）+1,500（電話補貼費）﹞，被告應給 付原告資遣費187,817元。又原告於99年10月22日辦妥交接 手續，被告依兩造間勞動契約，自應給付薪資至10月22 日 ，詎被告於11月5日發薪日，竟以原告未辦妥離職交接為由 ，拒絕給付原告10月份薪資，原告自得請求10月份薪資34,7 74元。（49,000/31×22=34,774）。再原告任職被告公司年 資超過5年，兩造間勞動契約經原告發函終止，被告自應依 勞動基準法第38條第3款、勞動基準法施行細則第24條規定 發給原告14日應休未休之工資計22,866元。又原告於職務上 所保管之零用金尚餘9,176元，復漏未轉交訴外人永松木材 工程行（下稱永松工程行）而應返還被告之10,206元，以及 被告於100年1月28日匯入3,606元，原應於被告給付薪資時 扣除之。此外，被告於100年3月8日匯入原告帳戶19,382元 ，然因被告於刑事告訴程序中主張該金額為原告所侵占，經 檢察官表示，原告將該金額匯回被告戶頭，刑事程序即可結 案，故原告先將該金額匯回被告帳戶。總計被告應給付原告 222,469元（計算式:187,817＋34,774＋22,866－9,176－10 ,206－3,606=222,469）。又兩造間勞動契約既經終止，原 告自得依勞動基準法第19條請求被告發給服證明書。為此提 起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告222,46 9元，並自訴 狀繕本送達時起至清償日止，按年息百分之五計算之利息； 被告應發給原告服務證明書；願供擔保請准宣告假執行。 ㈡對被告抗辯所為陳述：
工地現場事務繁忙，原告僅係99年9月份款項10,206元漏未 轉交予訴外人永松工程行，並非侵占公款，且永松工程行係 於原告離職後始告知被告尚有99年9月份請款之項目未付， 被告竟謊稱係因原告上述行為而終止勞動契約，企圖掩飾違 法解雇勞工之行為。又原告僅為工地現場之副主任，上有訴
外人即工地主任賴柏豪、專案經理何炳煌等二名主管，被告 所稱業主扣罰、延誤請領使照時程、業主拒核發工程款等， 不應歸責於受上級交辦處理所有工地事務，僅為聽命行事之 原告。原告並未工作態度消極怠惰、遲到早退，而被告所提 出重大缺失表，並非原告之責任。若原告有重大缺失，被告 豈有可能有升調原告為工地主任之人力計畫？被告所提出之 工作規則，係以工務所為被要求職務之對象，是故繪製竣工 圖應為工務所主管之責任，如未如期完成，應為工務所主管 負責，而非由下級勞工負責。除繪製竣工圖之外，被告於所 列重大缺失表之承辦業務，亦有同樣之問題。又99年10月16 日、17日為週六及週日，10月18日原告有至被告公司上班， 10月19日至21日請休假同年月22日辦理交接手續，則被告自 應給付原告薪資至99年10月22日，原告尚有應休未休及特休 未休多日，無必要曠職。而被告提出之員工休息假辦法不知 從何而來，且此等辦法相關規定違反勞動基準法之強制規定 ，且係被告違法解雇原告，原告為保障自己權益，依法終止 勞動契約，自屬可歸責於雇主之原因致原告未休特別休假， 被告自應依勞動基準法施行細則第24條第3款發給工資。又 借用圖表用途係申請使用執照，但因該等圖表於工地遺失， 原告立即於99年8月20日再向訴外人即建築師事務所承辦人 洪娟娟重新請領一次，而使用執照亦順利申辦。而原告離職 之後，工地主任賴柏豪並不知此等情事，將該等圖表返還於 事務所時，並未向事務所表示該圖表為8月20日所借出，故 事務所人員洪娟娟誤以為係8月17日所借出，故記載8月20日 所借用文件尚未歸還，原告並無挾怨報復，被告工程計價作 業亦未受嚴重阻礙。且圖表卷宗並非原告所借用，而係代被 告公司向建築師借用，且無任何違背職務故意損害被告之作 業及利益。且因原告所得請求薪資、資遣費、應休未休工資 與此等圖表並非對價關係，自不得主張同時履行抗辯。又原 告之義務僅在於提供勞務，至於該勞務是否發生被告公司所 期望之效果，則非所問，被告公司早知原告事務繁重，應加 派人力與原告共同儘速完成，然被告不但不尋求解決方法， 反而強求原告完成其不斷增加之工作量，原告無法達成，被 告進而主張原告無法如期完成而扣薪、解雇，豈可助長被告 此等壓榨最基層勞工的行為？另被告從未曾以連續曠職三日 為由，為終止勞動契約之意思表示。
三、被告則以：
㈠原告任職被告公司期間未能配合公司治事要求、善盡職責， 影響公司職務規範，並損及被告公司，原告所為違反勞動契 約之忠誠義務及工作規則情節重大，被告依據勞動基準法第
12條第1項第4款之理由終止勞動契約自有理由。 ⒈原告前於99年9月20日向被告提出乙紙工地雜項支付明細表 ，申請零用金支出款項共計19,319元，其中一項為工地材料 費10,206元，被告於同年9月23日全數核准並將全數款項直 接匯入原告個人帳戶內，詎事後訴外人永松工程行突來函向 被告催討上開10,206元工地材料費債務，被告才發現原告根 本未付款予永松工程行，經向原告索討未果，被告不得不另 開具面額10,206元（票號：AC0000000，票期：100年1月15 日）支票以支付永松工程行該筆款項。核原告上述行為顯屬 違反被告員工服務規則第1條等等之規定。退萬步言之，縱 原告無此故意，對於未能即時給付材料款予永松工程行亦顯 有重大過失，並造成被告之商譽受損，嚴重違背勞動契約或 服務規則（第1條或第7條）情節重大。
⒉原告99年8月間代表被告向訴外人楊炳國建築師事務所借調 若干圖表卷宗辦理使用執照，辦畢後該事務所向被告索還， 被告多次聯繫原告催討，僅獲部分卷宗文件歸還，原告似因 遭革職挾怨報復，迄今尚有建照96年建字0562號第一次變更 設計複本卷宗含書圖文件資料等（15張文件及9張圖說）未 歸還，造成被告辦理工程計價作業嚴重阻礙。原告所為違背 勞動契約及前揭員工服務規則第1條或第7條或第10條、被證 4工程監督及工務聯繫處理準則第10條之規定。是原告任職 期間原告借用圖表卷宗，至今遲不歸還，顯係違背職務故意 損害被告之作業及利益，即使無故意亦因其過失而損及被告 ，嚴重違背勞動契約。縱鈞院認被告尚應給付原告任何款項 ，因勞動契約乃雙務契約，被告亦得依民法264條主張同時 履行抗辯，在原告依法交還公司文件俾辦理該工程作業前， 拒絕其給付。
⒊原告前於96年8月6日即因當時任新市鎮工務所工程員時有自 主檢查表、監工日報表、檢試驗報告表等長期怠惰未整理結 報，未遵守上班出勤時間甚至藉故擅離職守，未配合主管盡 心盡力將缺失於期限內改正而遭記小過1支，原告之工作態 度已違勞動契約及員工服務規則第1條、第7條及第9條之規 定暨工程監督及工務聯繫處理準則等相關規定。又原告98、 99年間擔任被告公司就「內湖七號公園附建地下停車場興建 工程」之工程師及工地副主任職務，工作態度消極怠惰，經 常遲到早退，應辦事項遲不處理，造成就原告所屬該工程業 務發生多項重大缺失、延誤，總計至少竟有23項，經被告公 司經理及原告直屬主管多次催告改進，皆無動於衷，造成被 告多項遭業主扣罰等多項重大損失，故被告先於98年10月5 日記原告小過2支，被告並因原告屢未改善，因原告主管何
炳煌之職守評核報告認為原告並無改善之心，再於99年10月 7 日通告原告應加以自悌，切勿自誤，然原告猶我行我素， 被告方不得已於99年10月15日終止勞動契約，是以，被告對 於原告怠惰職務之諸多舉止，非無先行懲處並予以改善之機 會，僅原告再三違背職務之行為，被告方終止勞動契約。 ⒋關於缺失表上之缺失事項均屬原告職務上之工作。原告既非 各該工程之實際承作施工人員，又非經理人員或財會人員， 而屬工程管理監督人員，故有關工程圖表、檢查表、安全衛 生管理等事項，當然屬原告之職責。諸如品管計畫書、竣工 圖等圖表文件依工程執掌及慣例，自始即由工地主管責成工 程員（即原告）負責編製、修改。又工地一般編制為3人， 即經理、工地主任、工程員（副主任），工地主任僅係掛名 頭銜，當時因原工地主任突然離職，有所缺額，故被告擬暫 掛名原告補上，日後再正式任派他人更替。詎業主工程處亦 認原告態度不佳、任事效率不彰，拒絕讓原告掛名工地主任 ，回函表示要原告留任原職，根本無所謂升調與否之問題。 ⒌原告任職期間未能任事積極、善盡己責，多有怠惰之舉，嚴 重違反勞動契約及工作規則，且事實上原告怠惰職務之行為 不但遠超出所有書面記載之外且已屬常態性，更置被告或其 主管同事之規勸於不理。此外，原告經常遲到早退，上班時 間時常不見人影，也未向主管告假；向監造建築師事務所借 調文件後私自攜走至今未還；趁職務之便侵占公款等舉，其 當然違背勞動契約或工作規則情節重大，被告終止勞雇契約 自有理由。
㈡被告於99年10月15日通告原告終止雙方勞雇關係，原告自此 即未再至被告公司上班，且另於同年10月18日回以存證信函 通知終止勞動契約，故原告要求給付薪資至10月22日顯無理 由。至於原告與賴柏豪私下相約轉交文件，因賴員並非被告 於通告中指定之交接代表何炳煌，且原告所經手文件迄今仍 未全數交還。原告遲不至公司辦理離職交接及具領10月上半 月薪資，並非被告苛扣不發。被告日前已自行結算薪資明細 ，扣除其自承溢領之零用金9,153元，並就其所侵占前述之 材料款10,206元予以抵扣後，如數匯入原告於合庫吉林分行 之帳戶，並無積欠薪資分文（嗣後雖然被告又依據勞動基準 法26條之規定將此先預扣之金額匯給原告，原告嗣又匯回被 告，但實際論之仍相同）。至於99年10月16日至99年10月22 日之薪資部分，被告亦無給付之理由。蓋若被告終止勞動契 約有理由，則兩造之勞雇關係已於99年10月15日終止，被告 當無支付終止後之薪資之法律依據。若原告於99年10月18日 終止勞動契約有理由，則兩造之勞雇關係已於99年10月18日
終止，被告亦無支付終止後之薪資之法律依據，原告僅能請 求99年16日至18日之薪資，不論原告有無於99年10月18 日 傳真請假均與結果無影響。
㈢依照被告公司休假辦法規定，職員前一年度受記過處分者， 下一年度之特休假即取消。原告98年10月5日因任事怠惰， 遭計小過2支，故原告請求被告給付特休假工資，自有未合 。且原告並未於契約終止前與被告協商休完未休之休假，原 告既無提出休假要求，被告當無准否之問題，原告本身應休 能休而未休，顯非屬歸責於被告之原因，故原告請求給付未 休完特別休假日數之工資自無理由。況且對於原告之傳真請 假，其主管何炳煌根本未簽核送請被告予以核准，其請假程 序亦未完成，何有特休假未休之問題。
㈣假若被告於99年10月15日終止勞動契約無理由，則亦因原告 於99年10月18日請假不合規定且不再上班，被告亦得以連續 曠職三日之事由，依據勞動基準法第12條第1項第6款之規定 終止勞動契約等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請 均駁回；如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。四、兩造不爭執事項：
㈠原告自93年5月16日起任職於被告公司，於94年7月選擇勞保 新制。原告於終止勞動契約前六個月平均月薪資為49,000元 。原告於98年間擔任被告公司就「內湖七號公園附建地下停 車場興建工程」之工程師及工地副主任職務。
㈡被告於99年10月15日以「在職期間未能配合公司治事要求、 善盡職責，已嚴重影響公司職務規範，經評核不適任該職位 」為由，電郵通告原告於文到五日內辦妥交接事宜，並向被 告公司辦理離職手續。
㈢原告於99年10月15日以三重第44支局第241044號存證信函通 知被告終止原告與被告間之勞動契約。
㈣對原證1至7暨附件形式上真正不爭執。
五、原告主張其並無任何情節重大之違反勞動契約或工作規則之 情形，被告單方面評核原告不適用，於99年10月15日逕行解 雇原告，嚴重違反勞動契約及勞工法令，損害原告之權益， 不生解雇之效力，故原告依勞動基準法第14條第1項第6款規 定終止兩造勞動契約，並請求被告給付資遣費、10月份薪資 及應休未休之工資等情，然為被告所否認，並以前揭情詞置 辯。是以，本件爭點厥為：被告依勞動基準法第12條第第1 項第4款終止勞動契約，是否合法有據？原告得否依勞動基 準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約？原告得否請求資 遣費及應休假未休之工資？茲敘述如下：
㈠按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而勞工 基於勞動契約所負之義務，不僅只包括勞務給付之義務，更 包括忠實之義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作 規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務，因此，勞工如 違反上述義務，即難於維持雇主對事業之統制權與企業秩序 ，自可認勞工違反勞動契約或工作規則。又前開條文所謂「 情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工 作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞 工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱 以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解 僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開規定之 「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次 、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、 勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否 達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字2465 號判決意旨參照）。易言之，必須勞工之行為不檢，非特違 反勞動契約或工作規則，且在客觀上及社會一般通念上，均 認足以對於雇主之財務、營運及履約造成重大影響，因而導 致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約 關係權利之必要。
㈡又按被告公司員工服務規則第1條規定「本公司職員，應遵 守本公司一切章則規定及通告，誠實負責、執行其職務，為 公司達成營業任務」、第7條規定「職員需依照公司規定時 間辦公，無故不得請假、遲到或早退、辦公時不得怠惰」、 第9條規定「職員應彼此通力合作，和衷共濟，各盡其職責 ...」，另工程監督及工務聯繫處理準則第2條規定「...工 務所即應...並主擬全案之施工計劃書，並參照工程進度表 、製作及控制要領（附錄二），繪製各項圖表。後呈核定案 以利工程進行。」、第4條規定「各工務所應每日填寫工程 日報表（附件一）一次二份，一份存底另一份當日函寄施工 科。...」，第12條就工地工務所之聯繫及職責分配為「㈠ 估算工程數量預算㈡主擬施工計劃書㈢繪製各項進度表㈣填 寫工程日報表㈤與有關機關之聯繫㈥材料驗收、保管及試驗 ㈦繪製及檢查施工大樣...業主請款估驗及請領...工程 數量結算...」，有被告提出之員工服務規則、工程監督及 工務聯繫處理準則影本在卷可稽。。
㈢查原告前曾任新市鎮工務所工程員，因應定期整理、彙報之 自主檢查表、監工日報表、檢試驗報告表等報表長期怠惰未 整理結報，未能遵守上、下班出勤時間，並偶查核於在勤時 間藉故擅離工地，且未能配合主管，在新市鎮工程驗收缺失
改善期前完成，致險遭逾期之危，而於96年8月6日遭被告公 司記小過1支等情，業經被告提出被告公司96年8月6日通告 影本1件在卷為憑，並經證人即掌管被告公司工務及人事之 工務部科長許芳瑜到庭具結證稱：「（提示被證11）其中的 通過我都看過，這些都是我打的，有經過公告。」等語明確 ，堪信為真。另被告辯稱原告於98、99年間擔任被告公司「 內湖七號公園附建地下停車場興建工程」之工程師及工地副 主任職務，工作態度消極怠惰，經常遲到早退，應辦事項遲 不處理，造成原告所屬該工程業務發生多項重大缺失、延誤 ，造成被告公司多項遭業主扣罰等重大損失等語，並提出重 大損失表、臺北市停車場工程處函、臺北市政府勞工局勞動 檢查處函、臺北市政府函、臺北市政府都市發展局函、楊炳 國建築師事務所函、臺北市政府工務局新建工程處書函等件 為證，被告並於98年10月5日以原告應定期整理、彙報之自 主檢查表、監工日報表（對業主」、檢試驗報告表...等表 報及業主單位現場查核後缺失改善，併完成...表報均長期 怠惰未依時整理結報，且應定期向業主申領計價之完整文件 ，屢次未能依限提出，每期均要主管多次催辦，明顯怠惰本 職，違失職責明確，未能遵守上、下班出勤時間，並偶查核 於在勤期間藉故擅離工地，記原告小過2支，復於99年10月7 日以原告申請使用執照之竣工圖說及上級主管交代應辦事項 （如向新工處申請建築物施工損壞道路等附屬公共設施複勘 及斜坡道完工勘驗...等事項）未能依限完成，申報竣工時 應提供之竣工照片及第二十九期計價施工照片也未能依限完 成，已明顯怠惰本職，違失職責，通告原告未能任事積極， 善盡己責，已嚴重影響公司職務規範等情，有99年1月5日及 99年10月7日通告附卷可按。被告嗣於99年10月15日以「在 職期間未能配合公司治事要求、善盡職責，已嚴重影響公司 職務規範，經評核不適任該職位」為由，電郵通告原告於文 到五日內辦妥交接事宜，並向被告公司辦理離職手續等情， 亦為兩造所不爭執。原告對於被告遭業主扣罰、延誤請領使 照時程、業主拒核發工程款等情並不爭執，惟主張被告提出 之重大缺失表如竣工圖等均非原告責任，若原告有重大缺失 ，被告豈有可能有升調原告為工地主任之人力計畫？被告所 提出之工作規則，係以工務所為被要求職務之對象，是故被 告所列重大缺失表之承辦業務諸如繪製竣工圖應為工務所主 管之責任，如未如期完成，應為工務所主管負責，而非由下 級勞工負責云云。然查證人許芳瑜證稱：「...工地的編制 有經理、主任及工程員，下工地後的一些文書的作業幾乎就 是由基層的人員就是由原告負責，那個工地的編制就是只有
三個人。...98年間我們內湖工地主任離職，月份我不記得 ，因為必須要有個主任申報給業主，當時因為原告有主任證 照所以讓原告掛名，但是業主跟監造單位回文讓他留在原職 。...會扣原告考績獎金是因為原告內湖工地時該給日報表 、小包計價單、業主計價單等資料都是原告要做的，但沒有 按時回來，所以我們會記點，歲末時我們會統計會扣考績獎 金，還有工地主任及何經理都會被連帶處分。原告知道他被 記過，原告有時會講說考績怎麼會被扣，我跟他說如果資料 有按時回來就不會被記點，我們記點也沒有很嚴厲的執行， 都是老闆有問起我們才會去記點，我們也不喜歡記點讓他們 被扣錢，但是他們都不按時把資料送回來。...被證十一的 通告上面記載都是事實有部分是聽工地主任跟專案經理講的 ，有部分是因為東西沒有繳交回來所以我知道。原告知道被 記過後有向我抱怨，我跟他說我們已經有幫他求情了，我們 有幫他但是他都沒有改進。原告離職前狀況並沒有改善，所 以才會又被處分。（提示被證一）這都是內湖工地的缺失， 原告覺得不應該都算他頭上，但其實這些文書是由原告負責 但他沒有用好會影響後面的部分，原告是最基層的如果他沒 用好業主就會發文給我們要扣罰。」等語明確，證人即被告 公司專案經理何炳煌亦具結證述：「...我們公司繪製工地 竣工圖是由工程員在畫，一般是由職位最低的人來做。... 工務日報及小包計價都是原告在作的。（提示被證一）這份 重大缺失表上面的記載缺失確實存在，...施工日報相關查 核未簽名、品管計畫、鋼筋工程澆置紀錄這些應該都是原告 作的，其他的項目現場主任也有責任。還有工程對業主的計 價、提出結算資料、使照申請人、向新工處申請複勘應該也 是原告作的。掛名品管的人不一定就是負責這個項目的人， 只有區分內業跟外業。原告的工作情形比較懶散，少一條筋 ，比較需要去盯他，交代他作的事情會拖但是他會完成，這 也可能跟業務繁重有關，大部分就是催他但他沒有辦法在期 限內完成。...只要是在工地的人都知道那些資料的時間急 迫性，有些是原告自己製作比較慢，有些是公務機關在拖延 ，原告在我們公司大部分都有這樣的情形。...」等情（以 上均見本院卷100年4月8日言詞辯論筆錄），參以證人何炳 煌證述為其所寫且內容無誤之樓兆慶職守評核報告即載明「 ⑴....經工地會議決議依各人專長來分工，工地現場部分由 賴主任主導，對外聯絡開會由本人負責，內業部分由樓兆慶 君權責處理。⑵雖責任已劃分但每日工務日報、每期小包計 價依舊延誤，上下班亦未能配合公司要求，對業主請領工程 款計價（應附附件）更是嚴重延誤，致本人及主任遭受連帶
處分被公司扣罰考勤獎金，私底下亦苦勸多次，...」等語 ，堪認原告主張並未工作態度消極怠惰、遲到早退，且被告 提出之重大缺失表不應由下級勞工即原告負責云云，顯不足 採。
㈣本院審酌原告既受僱於被告公司，擔任工程師及工地副主任 職務，自應誠實執行職務，而原告未善盡其應盡之職務，致 被告公司工程業務發生缺失延誤，造成被告遭業主扣罰或影 響被告取得工程款之時間，對被告商譽亦有所損，而原告已 任職被告公司逾五年，且屢因未依時整理結報各式表報遭記 過、扣罰考勤獎金，應深知如重大缺失表所載之延誤疏失對 工程之影響，且被告確實已受有財產、商譽等損害，原告行 為所致之後果對被告而言不可謂不重大，且經過被告以記過 等懲戒處分，惟仍無法使原告知所警惕，使原告配合被告事 業之業務需要，適當改正採取符合被告公司事業經營所必要 之正當行為，原告前揭違反被告公司上開工作規則、兩造間 勞動契約及原告依約應負之忠誠義務，被告為維持對事業統 制權及企業秩序，避免將來發生損害之風險，實難期待被告 再接受原告提供之勞務。綜合上情，堪認原告前述違反工作 規則及勞動契約之行為，已達不能期待被告與原告繼續維持 勞動關係，是被告辯稱原告違背勞動契約及工作規則情節重 大，於99年10月15日不經預告終止系爭勞動契約，自屬有據 。系爭勞動契約既經被告於99年10月15日合法終止，則原告 主張被告於99年10月15日終止契約違反勞動契約及勞工法令 ，原告得依勞動基準法第14條第1項第6款規定於99年10月15 日發函通知被告終止系爭勞動契約，即無可取。 ㈤兩造間之系爭勞動契約既經被告於99年10月15日合法終止， 原告自不得請求被告給付99年10月16日起至同年月22日之薪 資，又被告已於結算99年10月1日至同年月15日之薪資，扣 除原告自認應返還被告之零用金9,153元，及應給付永松材 料行之材料款10,206元後，匯款3,606元至原告帳戶內，有 原告薪資明細表在卷為憑，且為原告所不爭執，是原告請求 被告給付99年10月份薪資34,774元，自無理由。又按有左列 情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣 費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。勞動基準 法第18條第1款定有明文。可知，雇主苟依勞動基準法第12 條或第15條規定終止其與勞工間之勞動契約，則勞工依法即 不得請求雇主給付資遣費及預告期間之工資。被告依勞動基 準法第12條第1項第4款規定不經預告終止兩造間之勞動契約 ，兩造間之勞動契約已由被告合法終止，已如前述。則依上 開規定，原告依法自不得向被告請求給付資遣費，是原告請
求被告給付資遣費共187,817元，亦屬無據，不應准許。 ㈥按「勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 每年應依左列規定給予特別休假：一一年以上三年未滿者七 日。二三年以上五年未滿者十日。三五年以上十年未滿者十 四日。四十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」 ，勞動基準法第38條固有明文。而上開特別休假，工資應由 雇主照給，同法第39條亦規定甚明。然特別休假係按年度計 算，勞工本得自行選擇特別休假之時間；勞工之特別休假應 在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而 未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別 休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇 主可不發給未休日數之工資，亦有行政院勞工委員會79.08. 07勞動二字第17873號、79年9月15日(79)台勞動二字第2182 7號函可資參照。查原告既未能證明係可歸責於雇主即被告 之原因致未休假，自不得請求未休之特別休假工資。又原告 與被告之勞動契約係因原告違反勞動契約或工作規則，情節 重大，而經被告公司依勞動基準法第12條第1項第4款之規定 終止乙節，已經認定於前。系爭勞動契約之終止顯非可歸責 於被告至明。則依前揭說明，原告自亦無從請求被告給付99 年度未休之特別休假薪資至明。從而，原告請求被告應給付 未休之特別休假薪資22,866元，核屬無據，亦不應准許。 ㈦末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。揆諸前開 規定，兩造間系爭勞動契約既經被告合法終止，原告自得請 求被告發給服務證明書。又按依工廠法第35條（工作證明書 之發給），該證明書，應記載左列事項：一、工人之姓名、 性別、年齡、籍貫及住址。二、工作種類。三、在廠工作時 期及成績。本院認為勞動基準法之服務證明書亦以記載有關 勞工在事業單位內所擔任職務、工作性質、工作年資，另參 考本法第1條為保障勞工權益之規定，其上不得有不利於勞 工就業之記載事項，附此敘明。從而，本件原告訴請被告發 給服務證明書，自屬有據。
六、綜上所述，被告於99年10月15日依勞動基準法第12條第1項 第4款規定不經預告而終止兩造間之勞動契約，於法有據， 且被告已給付原告99年10月分之薪資。則原告依勞動基準法 及勞工退休金條例之規定請求被告給付自99年10月1日起至 同年月22日之薪資、資遣費及應休未休之特別休假薪資，合 計222,469元及其利息，為無理由，應予駁回。原告訴請被 告發給服務證明書，為有理由，應予准許。
七、主文第1項所示命被告發給服務證明書部分，乃屬於特定行
為之請求，並不適於為假執行，故原告此部分假執行之聲請 應予駁回。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗 ，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判 決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
書記官 黃鈺玲
法 官 沈佳宜
以上筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 100 年 5 月 6 日
書記官 黃鈺玲
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