臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第108號
原 告 董福興
訴訟代理人 黃仕翰律師
複 代 理人 吳鴻奎律師
被 告 台灣行銷物流股份有限公司
法定代理人 周正賢
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院於中華民國100 年5 月24日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告任職於被告公司，擔任業務專員，詎被告公司以公司業 務經困難為由，於民國98年5 月31日終止兩造僱傭契約，並 支付原告資遣費新臺幣（下同）419,293 元，惟被告計算平 均工資時漏未將性質上屬工資之業外三節貢獻獎金、汽車租 賃所得、Upaper一輪補貼、98年度特別休假未休之工資計入 ，致計算之資遣費短缺，自應補足差額。則原告之平均工資 依此計算應為56,957元，扣除被告計算之33,432元，差額23 ,525元，乘以基數14.5個月，被告尚應補足資遣費差額341, 113 元。又依勞動基準法（下稱勞基法）第36、37、38、39 條之規定，原告94至98年間例假日未休假共計585.5 小時， 合計工資160,880 元未給付。原告復因被告要求應處理郵件 與贏家雜誌、支援下報站、Upaper一、二輪下報與送報及晚 報運報與送報，致延長工作時間，得依勞基法第24條規定請 求被告給付加班費402,489 元。另94至97年原告分別計有15 天、16天、17天、18天特別休假未休之工資計有73,550元， 合計原告共得向被告請求給付978,036 元。 ㈡業外三節貢獻獎金，實為原告業外勞動所得，被告皆以員工 之工作內容為核發依據，依證人葉吉豐及楊元德證述亦可證 被告將應給付原告勞力所得，以貢獻獎金等名義發放，屬工 作人員之工作對價，均應記入平均薪資計算。又汽車租賃所 得，本屬原告每月薪資之一部，被告公司未經原告同意任意 更改雙方勞動契約內容，對原告本無拘束力。且依租賃契約 內容，是認原告具備載運報章雜誌之車輛，不僅係依被告公 司所要求，即從事被告公司所指派工作之必備資格，被告公
司亦因此每月給付原告對價，故汽車租賃所得屬原告每月工 資。另Upaper報紙即捷運報，共分2 批次送至指定捷運站， 北區業務專員因送報生送零售報時間無法掌控，故需輪值送 第一輪捷運報。第二輪送報人力需於早上6 時報到，業務專 員於上午6 時20分才得出發送報。嗣廠商反應第一輪報紙要 給上班族與有消費力乘客，非無消費力學生拿，要求被告更 改到達第1 站送達時間為上午7 時。第二輪為所有業務專員 全部出勤，須於上午6 時30分前到西區下報站取報，在上午 7 時才可以送達第一個捷運站，提早或晚到會被廠商異議， 即需寫報告受處分。故原告每月取得一、二輪補貼，均係因 達成公司及廠商所要求之特殊目的，自該工作所產生之對價 ，仍屬原告每月工資。
㈢又送第一輪捷送報需沿途下報紙至淡水，路途遙遠，須於凌 晨1 時30分左右到達下報站，原告需於凌晨1 時20分作前置 作業，且載送捷運站數甚多，大多均需5 個多小時，被告稱 送捷運報僅需2 個多小時，僅指載送二輪捷運報而言。同時 原告需隨時待命、機動支援，甚至受公司主管要求須24小時 手機開機待命，均係受被告公司指揮調度之工作時間，被告 均未將上開情事列入計算工時，自無足採。又原告任職期間 ，被告每每以行政優勢百般阻擾，除非有極重大事由，否則 無法休假。被告公司主張請假需自己找職務代理人代理，然 基於同仁工作繁重，無法再兼任他人工作，長久以來皆無法 申請特休假。非如被告所謂原告或其他員工得提出特休假申 請，係原告自行放棄休假權利云云。證人葉吉豐證詞亦可證 其並無請特休假事實。況依被告規定均需填寫請假單始得請 假，本無任何口頭報備即可請假之情，否則被告公司如何記 錄員工請假？被告公司又為何於98年5 月27日發放所有離職 員工應休未休年假工資？被告公司所辯顯有矛盾。至證人葉 吉豐證稱送完報後就可以回家休息，時間可自由調配，因此 也沒有排休問題云云，惟葉吉豐現仍為被告公司員工，證詞 憑信性顯有可疑，另從原告與被告公司間之工作重點mail內 容可知，被告公司就業專行程皆詳細規定，非如證人葉吉豐 所述：「送完報後就可自由安排事務」，亦證業專送完報後 尚有諸多待辦事項，非可直接回家休息，證人葉吉豐所述顯 然不實。被告既可掌握原告之請假、休假記錄，於審理中更 拿出原告休假記錄作為彈劾原告主張依據則依民事訴訟法第 345 條第1 項之規定，被告自應就原告主張之例假、休假及 特別休假不實之處，舉反證以推翻之，倘被告未能舉證，自 應認原告關於例假、休假及特別休假部分之工資請求正當。 ㈣為此，爰依勞準法第17條、第24條、第39條等規定，提起本
訴。並聲明：被告應給付原告978,036 元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並願 供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告係由中國時報與聯合報兩大報系出資於93年3 月間成立 ，原告原任職於聯合報系之相關報業工作，至被告公司成立 後方受僱被告公司，擔任業務專員。業專職務內容與工作時 間異於一般上班族，平日上下班無須打卡，只要於期限內負 責完成至超商結帳等各項被告交辦的工作即可。然因網路發 達，國民閱讀及消費習慣改變，致被告公司業務量因此大為 頓減，確有經營困難之事實，因此，被告公司於98年5 月31 日，依勞基法第11條第2 款規定資遣原告，原告任職被告公 司期間，其離職前6 個月每月薪資固定31,632元加上伙食津 貼1,800 元，以此計算至兩造間勞動契約終止日98年5 月31 日，並擇優併計原告任職於聯合報系之工作年資，核計給予 原告資遣費419,293 元無誤。而三節獎金乃春節、端午與中 秋所給付之獎金，給付時點為三節節慶，數額非屬固定，視 被告公司有無盈餘或獲利並同時考量原告工作表現，純為獎 勵性質，依勞基法施行細則第10條第3 款規定不屬於工資範 疇。另原告離職前擔任業專，負責各超商與一般商店結帳等 工作，經常性有交通費支出，被告考量原告自備自小客車或 向他人租車代步，且提供勞務時間不定，故以與原告簽署汽 車租賃契約方式，每月支付原告11,000元之租賃費，以作使 用該汽車之對價，可免去被告另行租車提供使用之繁瑣，故 原告受領之汽車租賃所得非勞務之對價。原告歷年來對此從 無異議，申報所得稅也將此收入以租賃所得計算即可證，況 扣除比例高達43% ，遠比用薪資所得申報多為有利。至Upap er一輪補貼部分，係原告送一輪捷運報之差旅費用，作為油 貼，發放時點均在次月月初，與被告公司月薪係當月月中發 放不同。原告亦未證明與其工作之對價性，每月受領金額亦 不等，非屬原告工作對價，以上均不能計入平均工資範疇。 ㈡原告遭被告公司依法資遣，就98年度未休特別休假工資，被 告公司已核實給付原告無誤，亦為原告所不爭。其餘各年度 特別休假，皆請員工自行排定休假日，甚至如未及行使完畢 可延至隔年度3 月份前休畢，每年皆有類似公告促請員工多 行使特別休假權益。又關此勞工應休之特別休假日未於年度 終了前休完，如係可歸責於雇主，雇主應給付該未休假工資 ，倘係為勞工個人因素而未休假者，雇主得不發給未休假工 資，勞工主張因可歸責於雇主而未能休畢等事實，應由勞工 舉證。被告公司於93至97年間已促請原告盡速行使休假權益
，原告於任職期間也從未主張此特休假工資問題，復考量原 告等工時彈性，得行使而未行使權益，如任其張歷年來特別 休假工資者，無異與勞基法設置特別休假制度相悖；事實上 原告未休畢特別休假，乃係其個人未於公告期間內提出休假 所致，原告此部分之請求為無理由。
㈢原告擔任業專工作，係正式聘僱人員，屬責任制，每月支領 固定薪給，無須上下班打卡與每天到被告公司，只要於期限 內完成超商部分結帳、一般商店結帳、好報結帳作業、聯合 晚報與捷運報之輪流送報、被告公司交辦事項等業務即可。 兩造間就業務專員之工作時間、勞務提供方式、勞務對價早 已有合意，且行之多年，原告任職多年，受領薪資多時，從 無異議，也接受此彈性工時，實無離退後再予訴訟請求之理 。況非每種勞工之工作時間、類型與態樣皆相同，權衡勞資 雙方權益，亦無可能所有勞工皆賦予高規格之同等工時、工 資保障，本件原告所提供之勞務，工作時間與工作方式實有 較高之彈性與空間，受監督性與傳統製造業截然不同，與勞 基法相關工時規範自無法吻合，本於私法自治原則，應尊重 勞雇雙方間之約定。倘如原告真有超時工作，無法於每日8 小時內完成，原告理應盡早向被告公司反應，而非於離職後 方索取高額加班費，顯有違誠信，應有權利失效原則之適用 。另案證人葉吉豐就業專之工作時間及型態所為證述內容， 原告等業專每月月初確實較為忙碌，惟每月10日以後即已完 成工作而幾無工作負擔，可以讓業專自行安排時間休息，16 日後幾天再忙一般商店收帳，此後到25日之前也幾無其他工 作負擔、送完捷運報當天即可休息，絕無原告所主張經常超 時加班情事。原告將所有送捷運報與送加晚報時間皆列為加 班時間、並且一律將六、日假日記載進行超商結帳工作而自 行登載工作時間8 小時左右，然原告擔任業專例行性主要工 作即為送捷運報、晚報、超商結帳與一般商店結帳，倘若全 部皆算加班時間，則原告豈非於正常工時內無其他工作負擔 、也無須到被告公司工作，卻能領取月薪，實甚不合理等語 ，資為抗辯。並聲明：原告之訴暨假執行之聲請均駁回；如 受不利益判決，願供擔保請准免為假執行。
三、查被告公司係由聯合報及中國時報出資於93年2 月17日核准 設立，原告原受僱聯合報系相關報業工作，嗣自93年3 月1 日起轉受僱於被告公司，擔任業務專員乙職。98年5 月31日 ，被告公司以業務緊縮為由資遣原告，並以併計原告任職聯 合報系與被告公司之年資計算給付資遣費419,293 元予原告 ，且已付訖原告98年度應休未休特別休假工資。嗣兩造於98 年7 月24日經臺北縣政府勞工局勞資爭議調解不成立等情，
有確認書、臺北縣政府勞工局處理勞資爭議調解會議紀錄、 98年度業專特休假單明細等件附卷可稽（見本院99年度審勞 訴字第7 號卷第6 、8 、108 頁），並為兩造所不爭執，堪 信為真實。
四、原告主張被告應給付不足額資遣費、延長工時之工資、例假 日及應休未休特別休假工資等語，則為被告所否認，並以前 揭情詞置辯。是本件兩造爭執點厥為：㈠原告主張被告短付 資遣費，是否有理由？如有理由，其得請求之金額若干？㈡ 原告請求被告給付94年至98年延長工時及例假日之工資，是 否有理由？如有理由，被告應給付之金額若干？㈢原告請求 被告給付94年至97年應休未休特別休假之工資是否有理由？ 如有理由，被告應給付之金額若干？茲分項敘述如后。五、關於原告主張被告短付資遣費，是否有理由部分： ㈠按「勞基法第2 條第3 款規定：『工資：謂勞工因工作而獲 得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常 性給與均屬之』；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作 而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之 給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開 條款所稱『其他任何名義之經常性給與』範圍之外，以杜爭 議。故勞基法第2 條第3 款規定之工資，不僅為勞工因工作 而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之」（最高法院 91年度台上字第347 號判決參照）。是故，工資除係勞工因 工作而獲得之報酬外，尚需具備經常性給與之要件。所謂經 常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之 。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者， 均得列入平均工資之計算退休金（最高法院87年度台上字第 27 54 號判決參照）。本件原告主張被告支付之資遣費，其 計算平均工資之基準僅列計底薪及伙食費計33,432元，漏未 將伊領取之業外三節貢獻獎金、汽車租賃所得、Upaper一輪 補貼、98年度特別休假未休之工資（即原告所提附表1 所列 項目及金額，見上開審勞訴卷第9 頁）等語，此為被告所否 認，並以前情抗辯。經查：
⒈關於業外三節貢獻獎金部分：被告抗辯稱三節獎金乃春節、 端午與中秋所給付之獎金，給付時點為三節節慶時，數額非 固定，並視公司有無盈餘或獲利，同時考量原告工作表現情 形而給付，純為獎勵性質，非屬工資等語。查，依勞基法施 行細則第10條：「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之 經常性給與係指下列各款以外之給與：....三、春節、端午 節、中秋節給與之節金」，已將「春節、端午節、中秋節給
與之節金」明文排除在經常性給與之外。再依被告所提出原 告97、98年度薪資所得明細及各類所得扣繳暨免扣繳憑單（ 見上開審勞訴卷第68至70頁），被告所發放97、98年度之春 節獎金及端午節獎金，金額均不相同（中秋節獎金因原告於 98年5 月31日遭資遣未及領取，故未比較），原告復亦自陳 三節獎金係看原告對公司之貢獻程度，有些是論件計酬，公 司按照該件數發放獎金等情在卷（見上開勞訴卷第270 頁） ，復徵諸被告於另案提出之簽呈所載：「主旨：呈台灣行銷 物流公司九十八年度端節業外收入獎金核發案，敬請核示。 說明：一、為激勵同仁創造二報代送費以外之業外績效，經 奉准按月提撥業外收入毛利百分之十為三節績效獎金。二、 九十八年度四月份業外收入營業額363 萬元，營業成本141 萬元，營業毛利222 萬元，績效獎金提列22萬1900元。」等 語（見本院99年度勞訴字第82號卷第52、53頁，兩造均同意 援引該案所有卷證為證據，見本院100 年5 月24日言詞辯論 筆錄），尤徵被告所辯三節獎金數額非固定，端視被告公司 獲利及原告工作表現情形而給付乙節，堪予採信。是則系爭 三節獎金既視原告業績及盈餘情形彈性發給，顯然屬於不確 定性狀態，且非按時、日、月、件計算，故不具「經常性」 ，而與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，不再考慮其他 因素者，尚屬有間。綜合上情，系爭業外三節貢獻獎金，應 認其性質為自被告公司之盈餘中提撥之獎勵性、恩惠性給與 ，並非原告勞務之對價，核屬勞基法施行細則第10條第3 款 所規定排除在「經常性給與」之外之「節金」，顯非屬經常 性給與，應非工資。從而，原告主張其為工資之一部，應計 入平均工資計算云云，洵非可採。
⒉關於汽車租賃所得部分：查原告每月均自被告處受領汽車租 賃所得11,000元一節，此為兩造所不爭執。惟原告主張汽車 租賃所得原屬薪資之一部，被告未經原告同意即將之轉列為 汽車租賃所得，不得拘束原告，且原告具備車輛載運報章雜 誌亦依被告要求從事所指派工作之必備資格，由被告按月給 付原告之對價乙情，則為被告所否認，並抗辯稱：因業務專 員須負責至各超商與零售商等通路結帳等工作，有經常性之 交通費支出，為免去另行租車提供原告等業務專員使用或業 務專員事後再向被告申請交通費之繁瑣，故以向原告租賃汽 車方式給付，係使用原告汽車之對價，非工資等語。查被告 指稱原告自被告處按月受領之汽車租賃所得11,000元，係被 告向原告承租汽車所支付之租金等情，業據被告提出兩造所 簽訂租賃契約附卷為證（見上開審勞訴卷第105 頁），而依 該租賃契約首文記載：「茲為甲方（即被告）業務需求，需
租賃乙方（即原告）箱型貨車，以便載運甲方所代理之報章 及雜誌」；另第2 條記載：「甲方特於98年3 月1 日起，以 每月新台幣壹萬壹仟元之金額，向乙方租賃車號EM-382號車 輛以利業務進行」；及第4 條所載：「在合約期限內，因乙 方業務變動，職務調整或離職，本契約將自動終止」；第5 條則記明：「本合約有效時間....，為期1 年，合約到期， 需再依甲方業務狀況重新簽定租賃合約」等文義綜合觀之， 兩造確係原告因執行業務有載運被告公司所代理報章雜誌所 需，由被告向原告承租箱型車支付租金而簽訂系爭租賃契約 無訛。復參酌被告將原告所受領上述汽車租賃所得亦均列為 「固定資產租賃所得」項目之收入，出具各類所得扣繳暨免 扣繳憑單，由原告持以申報所得稅，且行之有年，此亦有被 告所出具原告97、98年薪資所得明細及各類所得扣繳暨免扣 繳憑單存卷可憑（見上開審勞訴卷第68至70頁），原告就此 歷年來復未表示反對之意見，由此益徵，原告每月受領之汽 車租賃所得，乃被告向原告承租使用汽車之交通費支出，非 因原告提供勞務所獲得之報酬至明。至原告主張被告於勞退 新制實施前，將原有之銷售獎金轉列汽車租賃金內，故汽車 租賃金本屬薪資之一部云云，為被告所否認，原告復未舉證 以實其說，顯非實在，已不足採。況銷售獎金如依原告所指 係「每月發給銷售報紙之獎金，視業務專員所負責區域性不 同，每人銷售獎金約6 千元至9 千元不等」，則此部分獎金 應屬業務專員工作成果之獎勵，與特殊功績獎金類似，有如 競賽獎金，屬為激勵員工士氣，加強特殊績效而發給，並非 提供勞務均得受領，亦非經常性給與，核與勞基法第2 條第 3 款規定工資係基於勞工勞務提出本身所為之對價給付之性 質不符，顯亦非屬工資。是原告主張被告將原本每月發放之 銷售獎金改列為汽車租賃金方式，假藉被告向原告租賃汽車 名義發放，而未列入平均工資之計算基礎云云，並不可採。 ⒊關於Upaper一輪補貼部分：查原告主張因北區送報生送零售 報時間無法掌控，故北區業務專員需輪值送第一輪捷運報， Upaper一輪補貼，雖名為補貼，仍係因工作所獲取之對價， 應屬工資等語。被告則主張一輪補貼係原告輪值送一輪捷運 報之油貼，屬差旅費等語。查，被告公司自96年3 、4 月才 加入送捷運報之工作，捷運報須分二批次送至指定捷運站， 第一輪捷運報因路途遙運，北區送報生送零售報時間無法掌 控，故北區業務專員需輪值送第一輪捷運報；第二輪捷運報 則係所有業務專員全部出勤等情，為兩造所不爭執，準此可 見，自96年3 、4 月起，發送Upaper一、二輪捷運報本即屬 原告之工作範圍，則其提供此部分勞務之對價應即已包含在
其每月受領之薪資內（至原告主張其因發送捷運報超時工作 部分，另詳如後述），此由其薪資明細並未另論列「Upaper 一、二輪捷運報」之所得即明。再觀諸原告自97年12月至98 年5 月31日離職止，其每月自被告處受領之Upaper 一 輪補 貼金額分別有500 元、543 元、568 元、341 元不等，金額 並非固定，佐以被告僅針對業務專員須輪值發送之一輪捷運 報發放補貼，而未及於二輪補貼，足徵被告所陳Upaper一輪 補貼，係因原告等業務專員須輪值送一輪捷運報而給付之油 貼一節，即非虛妄。是則被告公司僅在業務專員輪值發送Up aper一輪捷運報時，始有此作為油費之津貼，顯非經常性給 與，且係屬勞基法施行細則第10條第9 款之差旅費、差旅津 貼，揆諸首開說明，非屬勞基法第2 條第3 款所定工資性質 ，自不應列入平均工資計算基礎。原告此部分主張，即屬無 據。
⒋關於98年度特別休假未休之工資部分：查被告對其於98年5 月27日支付原告98年度特別休假未休之工資合計22,288元一 節並不否認，並有98年度業專特休假單明細附卷足憑（見上 開審勞訴卷第108 頁），固可認實。惟按特別休假未休工資 ，係對於未依勞基法第38條規定請特別休假者，依其未休日 數發給之獎金，與加班費之性質不同，性質上屬改善勞工生 活之勉勵之給與，雇主對勞工於勞動契約終止時尚未休完之 特別休假日數，發給特別休假未休工資，核屬勞動契約終止 後之所得，應不得列入平均工資計算（最高法院93年度台上 字第1481號判決參考）。則依前述說明，僱主因勞工未能享 受特別休假而給與代償金，應認係勉勵勞工長期繼續工作之 恩惠性給與。且勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特 別休假而得支領代償金，亦非固定，並不具備經常性。從而 ，雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算 標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，自與勞基法所規 定得算入平均工資之工資意義不同。因此，本件被告於98年 5 月31日與原告終止勞動契約，而提前於98年5 月27日所給 付予原告之98年度特別休假未休之工資222,288 元，即不能 認屬工資範疇，不能計入平均工資內。原告以前詞主張被告 應將之計入云云，亦難採取。
㈡綜上，原告主張被告漏未將伊領取之業外三節貢獻獎金、汽 車租賃所得、Upaper一輪補貼、98年度特別休假未休之工資 計入核算資遣費之平均工資，並據以請求被告給付資遣費差 額341,113元一節，為無理由，不應准許。六、關於原告請求被告給付94年至98年延長工時及例假日之工資 ，是否有理由部分：
㈠按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長 工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。二、 再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給 3 分之2 以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者 ，按平日每小時工資額加倍發給之」；同法第32條第1 項則 規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者， 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 ，得將工作時間延長之」。準此，勞工有在正常工作時間以 外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機 關核備後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如 未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於 規定之加班，勞工自不得依同法第24條之規定向雇主請求加 給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，依僱用人與受僱 人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務 ，僱用給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內 提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質 之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班 時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須 再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用 人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效 率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕 向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相 背，亦有違勞動基準法之上開規定。倘若雇主並無使勞工在 正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內 部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工 是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主 請求給付加班費。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸 趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理 之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、 方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等 各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵 循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規 則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工 是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該 工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契 約內容之一部。
㈡本件原告雖以其94年至98年間因支援下報站（即原告所提附 表3 所列項目及金額，見上開審勞訴卷第12頁）、96年至98 年間因處理Upaper一、二輪捷運報（即原告所提附表4 所列
項目及金額，見上開審勞訴卷第13至24頁）、94、97及98年 因處理晚報送報（即原告所提附表5 所列項目及金額，見上 開審勞訴卷第25頁）致超時工作，主張被告應給付其上述時 間延長工時之工資等語，惟為被告所否認。查，依被告公司 之工作規則第5 章第32條規定：「本公司有使員工在正常工 作時間以外工作之必要者，本公司經勞資會議同意後，得將 工作時間延長之。如因特殊需要必須延長工作時間者，應由 工作單位簽報，經核定後如超過規定每週八十四小時工作時 間，應依本規則第二十八條規定簽給加班費或徵得員工同意 擇期補休。」，足見被告因營運上特殊需要，而有使員工延 長工時之必要者，始由工作單位簽報，經核定後簽給加班費 ，上揭工作規則業經被告揭示予員工知悉，原告對此亦無異 詞，則除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然 成為僱傭契約內容之一部，而應受拘束。則原告主張其於任 職期間有上述加班之事實，自應舉證證明其業依上揭工作規 則之規定申報加班，惟未見原告就此節立證以明，其此部分 主張，已難採取。再參酌與原告同屬北區業務專員之證人葉 吉豐於另案審理時證稱：「北區因幅員廣大，該區送報生因 須將報紙送往超商，所以無法及時將捷運報送到捷運站，因 而北區業務專員才有一輪捷運報之送報工作。一輪捷運報送 報之情形為：凌晨2 點到下報站將捷運站之報紙載上車，星 期一至星期四大約在凌晨4 點即可將報紙送完，星期五報紙 數量較多，大約至凌晨4 點半可將報紙送完，送完報紙後， 我們即可回家休息，我們沒有固定之上班時間，工作比較彈 性，主要即係依據當日之工作內容，而當日工作內容並非每 天白天均一定有工作，經常是無論一輪或二輪捷運報送完後 ，即可回家休息，而當天即無其他工作。由於我們送完捷運 報之後，經常白天即無工作，因而空檔期間蠻多，以一個月 而言，白天有工作僅佔2 分之1 ，另2 分之1 即係空檔時間 ，所以不須要申報加班費等語（見本院99年度勞訴字第82號 卷第300 、301 頁，兩造均同意援引該案所有卷證為證據， 見本院100 年5 月24日言詞辯論筆錄），證人葉吉豐既已證 述其工作時間分配結果並無申報加班費之必要，則同屬北區 業務專員之原告何以卻有所主張如附表3 、4 、5 所列如此 頻繁大量之支援下報站、發送捷運報等延長工時之工作內容 ，亦令人存疑。而況，即依原告所自陳之工作內容：其上下 班不用到公司打卡報到，主要與超商及零售商等通路結帳， 超商部分月底統結，早上10時許至公司拿對帳單，下午1、2 時拿到對帳單，再持交予門市對帳即可離開，下午5 時再出 門至各超商收結帳單，返家核對再輸入電腦存入磁碟片，隔
天交回公司，只要在隔月4 日前完成即可，不負責送報及退 報；零售商店則係收現金，每月15日完成結帳及退報，所收 現金直接存入其帳戶由公司扣款，毋須負責送報；另幫公司 將海報及廣告放到超商及零售商書報架上，時間不固定等情 （見上開勞訴卷第190 頁），亦足見原告確無固定上下班時 間，且非每天白天均有工作，即便與各零售通路結帳期間， 仍有相當之空檔時間。易言之，原告每日工作時間可依據當 日工作內容彈性調整，且非每日均排有工作甚明，基此，縱 使扣除原告與各零售通路結帳期間，其餘空檔期間顯足以彈 性調整排入被告公司所指派支援下報站、發送捷運報及晚報 之工作時間，此由被告所提出2007工作日誌節本（按該日誌 係另案被告汪順德於本院99年度勞訴字第79號給付退休金差 額事件提出，被告於本件再援引為證據，見上開勞訴卷第59 至62頁）所載，與原告同任職被告公司擔任業務專員之汪順 德工作日誌所載，確實在一天內有時候只要送捷運報即無其 他工作負擔，而佔多數之當日工作時間均不滿8 小時等客觀 情狀，核與原告自承：Upaper一輪捷運報每週一至週四每日 工作時數約3.5 小時、週五約6 小時、聯合晚報每週一至五 約2 小時、每週六、日約2 小時等節（見上開勞訴卷第172 頁），並無矛盾之處，更可窺見一斑。職此，原告主張其有 上述超時工作之情形，益非無疑。至原告固提出電子郵件及 輪休表為憑（見上開審勞卷第162 至204 頁），惟觀諸該等 電子郵件提及之工作內容及時間，核與原告主張超時工作之 內容及時間未盡相符，尚難遽認原告即有加班之事實及加班 之時數，自難執以為對原告有利之認定。甚且，原告既請求 被告給付其所提出如附表3 、4 、5 所示支援下報站、發送 捷運報及晚報等超時工作之工資，自應證明於該等日期內， 除該明細所載之時間外，其於當日均已有工作滿8 小時之事 實，然既未見原告就此舉證證明，其主張有加班之事實，尚 無可採。
㈢又按，勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假；紀念 日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應 休假；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定 之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休 假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要， 經勞工或工會同意照常工作者，亦同。查原告主張其有附表 2 所示例假日之工作情形，惟依其製作之附表2 明細主要係 關於超商及零售商店等通路結帳之工作，而通路結帳本即係 原告之工作範圍，抑且，原告非每日白天均有工作，可依其 工作內容彈性調整時間，均如前述。原告並未舉證證明其何
以無法於平日工作時間處理完畢，而需於假日結帳等情事， 則其請求被告給付該部分之例假日工資，尚難採取。至附表 2 其餘請求「94年10月2 日、96年9 月1 日支援下報站送報 生套報作業」、「95年12月10日業專同仁請12/10 日0100時 到站」、「96年1 月21日至26日每天由0900時工作到2400時 」、「96年7 月22日更新晚報攤位」、「96年12月31日送二 輪捷運報」、「97年1 月5 日、4 月4 日送醫學周刊」、「 98年1 月1 、2 日、2 月1 日、2 月28日、4 月26日、5 月 1 、2 日送晚報」等，原告亦均未舉證證明其確有於該等例 假日工作及其工作時數，則其請求被告給付該部分之例假日 工資，亦非有理由。
㈣以上，原告請求被告給付延長工時之工資402,489 元及例假 日之工資160,880 元，均為無理由。
七、關於原告請求被告給付94年至97年應休未休特別休假工資， 是否有理由部分：
㈠按依勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼 續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假： 1 年以上3 年未滿者7 日。3 年以上5 年未滿者10日。 5 年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1 年加給1 日 ，加至30日為止。」，第39條並規定：「……第38條所定之 特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假 日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經 勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，同法施行細則第24 條則規定：「本法（即勞基法）第38條之特別休假，依左列 規定：計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度 終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給 工資。」，而勞委會79年9 月15日台勞動二字第21827 號 函並說明：「勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事 業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可 歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資；至於特別 休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則 雇主可不發給未休日數之工資」，勞委會79年12月27日台 勞動二字第21776號函亦說明：「勞工之特別休假應在勞動 契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主 之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資」。可知 ，特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇 主之需求要求勞工加班為要件；若勞工並未表示欲休特別休 假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止 時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同
意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終 結時，如有未休完日數，且係可歸責於雇主之原因者，雇主 應發給未休完日數之工資，至於特別休假未休完之日數，如 係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數 之工資。
㈡本件原告原任職聯合報系從事相關報業工作，93年3 月1 起 轉任職由聯合報及中國時報出資成立之被告公司，擔任業務 專員，至98年5 月31日離職止，合併年資共計14年5 個月， 依此計算，原告自94年起工作滿10年，其於94年應有特別休 假15天，95、96、97年各有特別休假16、17、18天，此為被 告所不否認，復有原告簽署之確認書附卷可佐（見上開審勞 訴卷第6 頁），上情自堪認屬實。惟原告主張其自94年至97 年均未休特別休假，被告應給付此部分特別休假工資等語， 則為被告所否認。揆諸前揭說明，原告自應就其94年至97年 特別休假未休係可歸責於被告事由負舉證責任。 ㈢查原告雖主張其94年至97年均未休特別休假云云，惟依被告 公司所提出原告之休假單（見上開審勞訴卷第106 、107 頁 、勞訴卷第63至71頁）明細可知，原告於95年度至少已休14 天，96年度特別休假至少已休4 天，97年度亦至少已休2 天 。原告嗣又改稱：被告所提休假單除97年11月11日、98年2
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