臺灣臺中地方法院民事判決 100年度中勞簡字第4號
原 告 林曉妍
法定代理人 陳國榮
訴訟代理人 沈尚賢
彭愈真
上列當事人間請求給付工資事件，本院於中華民國100年6月9日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告主張略以：
㈠聲明：⑴被告應給付原告新台幣（下同）254,400元，及自 如附表（原告並未檢附附表）所示之日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。⑵訴訟費用由被告負擔。 ㈡陳述：
⒈按原告係自民國94年7月1日起受僱於被告公司擔任營業部 車業管理專員乙職，期間曾於98年1月1日至98年12月31日 由被告調派至關係企業大通汽車股份有限公司，嗣後於99 年1月1日回任至被告公司，月薪為31,800元，被告應於春 節、端午節、中秋節各給予原告金額相當於10日薪資之獎 金（即保障年薪13個月），合先敘明。
⒉原告任職期間一向競競業業，詎被告於99年5月18日竟謂 原告有勞動基準法第12條第1項第2款之情事云云，違法將 原告予以解僱，原告雖曾多次向被告公司要求回復工作， 惟被告公司均置若罔聞。兩造曾於99年6月9日、同年6月 30 日於台中市勞資關係協進會進行二次勞資爭議協調， 但協調不成立。
⒊被告係以原告有勞動基準法第12條第1項第2款「對於雇主 、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴 行或有重大侮辱之行為者。」之情事云云，片面違法將原 告予以解僱，惟被告自始至終並未具體敘明原告之何種行 為構成勞動基準法第12條第2款之情事，則被告對原告之 解僱事由，顯係憑空捏造，自無可信。被告解僱原告顯屬 非法，自不生終止勞動契約之效力。
⒋被告應給付原告254,400元之工資：
⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務， 仍得請求報酬，民法第487條定有明文。
⑵被告既已為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，然原告 在被告違法解僱前，並無任意去職之意，是被告無預警
將原告解僱而拒絕受領原告提供勞務後，即應負受領遲 延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，而被告於受 領遲延後，亦未再對原告表示受領勞務之意或為受領給 付為必要之協力，應認被告公司已經受領勞務遲延，被 告顯應給付自99年5月19日起至99年12月31日止，積欠 原告之7個月又10天之工資及合計20天之中秋、端午獎 金（共計為8個月工資），共計254,400元（31,800×8 ＝254,400）。
㈢對被告所為抗辯之陳述：
⒈原告於99年2月5日、3月25日、3月26日所寄發之電子郵件 ，內容均屬真實，且係遵從被告公司主管蔣志華之指示始 發出，被告辯稱原告於99年2月5日、3月25日、3月26日寄 發電子郵件係屬勞動基準法第12條第1項第2款之事由，故 被告得於99年5月18日與原告終止勞動契約云云，殊悖事 實，且已逾越除斥期間，自無足採。
⑴按「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止 契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」，勞 動基準法第12條第2項定有明文。準此，雇主依勞動基 準法第12條第1項第2款、第4款規定與勞工終止勞動契 約時，應於知悉其情形30日內之除斥期間內為之，逾期 則不得再行主張依勞動基準法第12條第1項第2款、第4 款之事由與勞工終止勞動契約。
⑵被告辯稱原告於99年2月5日、3月25日、3月26日間寄發 電子郵件係屬勞動基準法第12條第1項第2款之事由，故 被告有權與原告終止勞動契約云云，惟被告於99年5 月 18日違法與原告終止勞動契約時，距上開各封電子郵件 之寄發時間均逾30日，故被告以勞動基準法第12條第1 項第2款之事由解僱原告顯已逾越法定除斥期間，自不 生終止勞動契約之效力。
⑶被告公司係屬裕隆通用經銷體系下之一員，故原告於99 年2月5日、3月25日、3月26日寄發電子郵件之對象，亦 僅限於裕隆通用體系下之人員，被告辯稱原告將函件散 布於公司內外云云，顯係對被告、大通、志通汽車、慶 通汽車及盈通汽車均屬同一經銷體系，且各公司董監事 及經理人、高階主管均相同之情事避而不談，意圖營造 原告對外破壞公司形象之假象，用心可議，自無可採。 ⑷原告於99年3月25日所寄發電子郵件之內容，均係出於 原告主管蔣志華之授命，蔣志華平日即常向原告表示被 告公司主管何村益行事作風有問題，且蔣志華於原告寄 發電子郵件之前，即曾多次以電話向原告指示：「妳不
要理他，反正明天潘總(即被告公司總經理潘扶仁)問妳 妳就說：「其實公司假如都是這樣在做的話，再怎麼做 也做不起來啦。其實妳也是一番好心啦，也可以自己去 探聽一下，這些離職的業務代表為何要離職，因為都沒 辦法關心我們嘛，只是在做一個公務人員嘛，有困難也 沒辦法解決，跟保修也是對立的那幹麻呀。」、「不用 管他那麼多，妳就原則上跟他(潘總)講說，他(周成俋 )在台中市連保修兩個廠長，我們從以前到現在，別人 在當經理的時候，跟廠長跟營業跟保修在處理也很好處 理，為什麼現在他做了，每個都是這樣子。」（原證七 ），可見原告所為係遵循被告公司主管之指示，並非擅 自為之，自無所謂勞動基準法第12條第1項第2款之情事 可言。
⑸原告於99年3月26日所寄發之郵件，亦係出於主管蔣志 華之授意，蔣志華於電話中向原告指示：「我要寫給人 家看，我不這樣寫，我怎麼寫？對不對？是不是這樣？ 沒關係，妳明天想一想跟潘總講一下不好意思，妳只要 用電話，或寫email跟潘總一個人就好了。妳寫給潘總 ，讓他慢慢看，假如不好就當做死掉(反應無效)就算了 ，或當做沒講就好。」（見原證七），故原告僅係出於 主管之指示，始於99年3月26日寄發電子郵件，故顯亦 無所謂勞動基準法第12條第1項第2款之情事可言。 ⒍綜上可見，原告於99年3月25日、99年3月26日所寄發之 二封電子郵件，均係遵循主管蔣志華之指示而為，原告 僅為一小小之員工，對於公司上級主管間之人事鬥爭無 力插手，僅能聽命於上級主管之指示，詎被告竟未檢討 該公司內部人事傾軋、鬥爭內耗之狀況，反將公司經營 不善歸咎於無辜之原告，並以解僱之方式違法與原告終 止勞動契約，殊悖法理情，自有未當。
⒉被告辯稱原告於99年5月12日、5月14日（應為99年5月13 日）寄發電子郵件係屬勞動基準法第12條第1項第2款之事 由，故被告得於99 年5月18日與原告終止勞動契約云云， 殊悖法律與事實，自無足採。
⑴原告於99年5月12日所寄發之電子郵件（即被告被證九 ），其內容僅係向公司同仁表示不再協助處理被告公司 員工陳春如之業務，相關業務由其自行處理，何來重大 侮辱之有？且被告公司員工陳春如工作表現不佳，於辦 公室內對原告大吼大叫乃被告公司辦公室內眾人皆知之 事，可見原告該函所述盡皆屬實，更何來惡意攻訐之情 事？被告辯稱原告於99年5月12日所寄發之電子郵件係
屬勞動基準法第12條第1項第2款之情事云云，顯悖事實 ，自無可採。被告公司中部辦公室僅有原告與訴外人陳 春如二人，陳春如屢次遲到，及逼近下班時間才開始趕 工藉以多賺取加班費之情事，均為原告親眼目睹，被告 公司財管部位於臺北，何能大言不慚謂陳春如並未遲到 及額外獲取加班費？況被告並無防止他人代打卡之措施 ，而請假亦係陳春如自行向被告申請，無法看出陳春如 之實際上班時間，顯無從證明陳春如並未屢次遲到及獲 取加班費。
⑵原告於99年5月12日寄發電子郵件予被告公司主管沈尚 賢後，沈主管亦回信向原告表示感謝，此亦可見該封電 子郵件並非重大侮辱，灼然至明。
⑶原告於99年5月13日所寄發之電子郵件（即被證十）， 其內容僅私下請求公司主管協助審閱電子郵件之內容， 並未對第三人散布，顯無重大侮辱及惡意攻訐之可言。 被告主張原告於99年5月14日所寄發之電子郵件係屬勞 動基準法第12條第1項第2款之情事云云，亦悖法律及事 實，自無可採。
⒊被告辯稱原告於99年5月18日、5月20日間寄發電子郵件係 屬勞動基準法第12條第1項第2款之事由，故被告得於99年 5月18日與原告終止勞動契約云云，殊悖法律與事實，自 無足採。被告於99年5月17日即已決定違法解僱原告（原 證六），故原告縱於99年5月18日、5月20日間有寄發電子 郵件，惟該二封電子郵件既係於被告決定解僱原告之後始 寄發，故自不得作為被告解僱原告之事由，灼然至明。 ⒋原告於99年5月12日、13日所寄發之電子郵件，其內容與 原告於99年3月25日、99年3月26日之所寄發電子郵件內容 所述事實並無關連性，何來連續性之有？
⒌證人何村益身為被告公司被指責之公司主管，立場已有偏 頗，供述自難盡信：
⑴證人何村益於100年3月24日言詞辯論時，就原告於99年 3月25日所寄發之僅空泛陳稱：「裡面內容大多不正確 」云云，惟其並未能具體指出該份文件之內容究竟何者 不實？可見何村益係信口雌黃，自無可信。
⑵證人何村益於審理時係陳稱：「（原告訴訟代理人：周 經理（即周成俋）與其他同仁相處狀況如何？）證人答 ：都不錯。」，惟證人蔣志華則係當庭供稱：「我看了 投訴內容之後觀察一年多，確實周經理在溝通上有些問 題，本來想建議調整到彰化，何先生說投訴人沒有事， 被投訴的人要調單位，何先生說假如要將據點周經理換
掉，就叫原告不要做了。」，此亦可見證人何村益身為 被告公司主管，確有包庇不適任之下屬周成俋之事實， 且證人何村益為包庇周成俋，竟揚言欲解僱原告，此亦 原告於99年3月25日之電子郵件中所述並無不實之處。 ⑶證人何村益既為被質疑指責，則其所為陳述勢將難認公 允。且其先陳述：「如果有些要投訴的希望遵照公司的 流程」，但嗣後則自承：「公司（就投訴的流程）沒有 明確的規定。」可見被告就員工之投訴，並未規定具體 之流程，則原告基於善意，以電子郵件之方式於公司內 部為投訴，自無不當可言。
⒍證人蔣志華供述推諉卸責、避重就輕，自難盡採： ⑴證人蔣志華於99年3月24日中之電話中，即曾親口向原 告表示：「我說：『很簡單啊，他(中通台中市政據點 長周成俋)不能夠跟任何人相處，也無法帶領這些營業 人員，第二，他(周成俋)不是跟曉妍有問題，曉妍也不 是跟他有問題，問題在連兩個保修廠長(台中區)劉銘田 、廖文耀，我從來很少碰到據點長跟廠長不合。』」（ 見原證七），可見有關數落周經理之事，係由證人蔣志 華主動向原告提及，詎證人蔣志華於 鈞院審理時，竟 稱：「原告常數落市政店的周經理還有西屯廠的廖廠長 ，不溝通、不關心部屬，好像公務員的心態，尤其是周 經理更是溝通兩句不合，就不相往來」云云，顯係推諉 卸責，顛倒是非，自無可採。
⑵蔣志華於99年3月25日之電話中曾對原告表示：「妳明 天跟潘總講一下，其實是基於愛公司，其他沒有什麼」 ，可見證人蔣志華亦肯定原告係基於愛公司而善意對公 司提出建言，則被告公司辯稱原告之行為對該公司造成 傷害云云，顯悖事理，自無可信。
⒎原告之投訴縱對公司內之特定不當主管造成影響，惟該影 響係可歸責於該等主管行事不當、管理失措所致，原告乃 係基於維護公司利益之立場，始以電子郵件投訴之方式， 希望被告公司有所變革。否則原告僅係被告公司之小小職 員，提出建言對原告本無直接利益可言，若非基於愛公司 之立場，原告何必甘冒被主管指責之風險而提出建言？詎 被告竟臨訟指稱原告之行為係屬惡意攻訐云云，顯係顛倒 是非，更屬鴕鳥心態，一味粉飾太平，而無視於公司內部 主管之管理適當，舉止失措，莫此為甚。
⒏被告臨訟增加解僱事由，顯違誠信原則，自無可採，且被 告公司遽然解僱原告，亦有違解僱最後手段性原則： ⑴按「按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由
，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動 ，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務 ，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由 ，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由， 於訴訟上為變更再加以主張。」（最高法院95年度台上 字第2720號判決意旨參照），準此，可見雇主主張解僱 勞工時，應以發給勞工之離職證明書上所載之事由為準 ，不得嗣後再行變更、追加解僱事由，使符合勞動基準 法保護勞工之意旨，以及誠信原則之要求。
⑵被告開立予原告之離職證明書，其上解僱事由僅為「勞 動基準法第12條第2款」，則被告臨訟追加主張原告違 反工作規則云云，顯悖法律，自無可採。
⑶按「有鑒於雇主終止勞動契約，將使勞工之生計因而蒙 受重大之不利益，並應解為雇主仍須於其使用勞基法所 賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得 終止勞動契約，此為『解僱最後手段性原則』」。 ⑷原告於99年3月25、26日所寄發之電子郵件縱有不當（ 原告否認之），惟被告公司當時既未為處分，則被告於 逾越法定除斥期間，本不得再以該電子郵件進行秋後算 帳，況原告於99年5月12日之電子郵件內容縱有過激（ 原告否認之），被告亦非不得以其他方式進行處分，詎 被告遽以最嚴厲之手段終止勞動契約，顯違解僱最後手 段性原則，亦屬未當。被告辯稱原告係累犯云云，顯非 事實，況被告前未曾對原告加以懲處，則有何累「犯」 可言？況原告之電子郵件縱涉有攻訐被告公司人員（原 告否認之）之情事，依被告公司工作規則第79條第4項 之規定，亦僅不過小過處分而已，被告前未曾對原告為 任何之處分，遽以最嚴厲之手段終止勞動契約，殊悖解 僱最後手段性原則，自屬無效。
⒐被告公司總經理潘扶仁曾承諾原告「中區要是有什麼事… 可以隨時寫信給我」，並提供其之私人手機號碼予原告， 且於原告向其反映公司狀況時，回函予原告表示感謝，故 可見原告向公司投訴及提出建言之行為，乃係受到公司主 管之肯認，則被告於原告依上級指示提出反映後，反過河 拆橋、卸磨殺驢，而與原告終止勞動契約，顯悖事理，殊 屬未洽。 被告表示潘扶仁之言論僅係「禮貌性回覆」、 「客套口吻」，原告不應引用，亦不應視為授權云云，惟 潘扶仁既係被告公司最高主管，所謂「君無戲言」，被告 辯稱該公司最高主管之發言僅係「客套口吻」，不得作為 原告向該主管反映公司情況之理由云云，顯悖事理，自無
可信。
⒑原告私下錄音乃係出於保障自身權利，蓋被告公司主管係 要求原告反映公司內部之不當狀況，倘原告未為錄音，屆 時恐將百口莫辯，而橫遭污衊，此觀諸被告公司主管於被 告公司解僱原告後，均矢口否認渠等有指示、授權原告之 行為觀之，原告所為之錄音顯係保障自己權利之正當舉措 ，合於法理情，並無不當可言。被告所謂對原告之行為加 以譴責云云，乃係作賊心虛，自有未當。
二、被告答辯略以：
㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔 ㈡陳述：
⒈原告在被告公司任職期間，不斷以電子郵件散播不實之謠 言及以個人之主觀不實臆測他人之想法，更有甚者，原告 矧且於電子郵件中以不實之情事攻訐同事，造成被告公司 內之同仁莫大之困擾。原告確實有勞動基準法第12條第1 項第2款及違反被告公司工作規則第21條第2項之情事，自 得由被告公司終止勞動契約：
⑴原告於99年2月5日所寄發之電子郵件，係以個人偏頗心 態對主管做不當之臆測(請見被證六號信函本文第四段 內容)，並散佈予公司內外人員共15人。被證六號第二 段清楚指出，原告以自己及家人之聊天內容，並無向聚 餐主辦人周成俋或鍾國榕求證，以無限上綱的誇大及不 實臆測，透過公開散佈之方式，實有對周成俋進行打擊 之意圖。又99年2月被告公司並無舉辦尾牙，倘若由被 告公司辦理，豈會是由周成俋及鍾國榕兩位地區銷售主 管僅邀請銷售人員，卻未邀請任何保修主管及人員參與 之理！經向被告公司人事單位、業務經理、南區總督導 、地區銷售主管等諸單位確認，原告指稱之公司尾牙實 為台中及彰化兩個銷售據點以尾牙為名所舉辦之聚餐， 原告所言為一派謊言也。
⑵原告於99年3月24日所寄發之電子郵件(被證十六號)， 其受文對象為「親愛的周成俋經理」，電子郵件發送對 象則為11位主管及同仁，原告公開詆毀之意圖明顯。其 中第二段：「…，讓市政的戰力一落千丈，難道你不知 道該離開的人是誰嗎？」，第四段：「…，我真的不知 道為何公司可以容認如此離譜的人事！」，觀其內容， 原告對市政所長周成俋之公開侮辱，並企圖讓電子郵件 收受同仁對公司人事安排產生誤解，質疑公司經營團隊 ，昭然可見。
⑶原告於99年3月25日所寄發之電子郵件(被證七號)，其
受文對象為「親愛的何經理」，電子郵件發送對象則為 15位主管及同仁，原告公開詆毀之意圖亦為明顯。其中 第六段：「如果說…，兩區督導早已措措有餘，…把誰 換掉對公司最符合經濟效益吧！」、第九段：「…，被 你這樣一搞，還有任何士氣嗎？還是想報之前北區業績 一直無法超越南區之恥，而寧可犧牲公司利益也在所不 惜呢？」、第十段「…而非『只要我的人馬，即便能力 再爛我都保住；只要我看不順眼的人，不管他能力多好 ，我都把他講爛並叫他滾蛋』…」、第十二段：「剛剛 業代會議…，為何都這把年紀了，行事價值觀如此漏洞 百出？！」、第十三段：「你一定也會極力向潘總否認 ，並把我抹黑，…」，觀其內容，原告對業務經理何村 益公開侮辱並有年齡歧視及人格詆毀之具體事證，原告 並自我膨脹其忠誠及以對照薪水等事由發表公司應撤換 何村益之言論。原告於被告公司僅為一負責車輛調動之 車業人員，原告逾越其職權對其直屬主管進行人身攻擊 及指摘(請見被證七號信函本文第二頁第一段至第三段 內容)，並散佈予公司內外人員共17人，以致何村益之 主管威信幾乎蕩然無存，顯已對構成其業務部經理何村 益重大污辱及惡意攻訐之事實。
⑷原告於99年3月26日所寄發之電子郵件中，坦承其一時 衝動及不知分寸之行為，並為此向其直屬主管何村益致 歉(請見被證八號信函本文第二段內容)。
⑸原告於99年5月12日所寄發之電子郵件(被證九號)，其 發文對象陳春如本人外，尚包括被告公司內部主管及同 仁(含被告公司經管部經理沈尚賢)及其他同屬裕隆通用 品牌經銷商之慶通汽車股份有限公司所屬同仁共計7 人 ，發送對象非為投訴管道，公開詆毀之意圖明顯。其第 一段：「很抱歉又在各位百忙時打擾了，…」足證明原 告係以電子郵件滋擾同仁之累犯。第七段第一行：「… 一向時常遲到的春如，突然變得準時…」第七段第五行 ：「像春如係在外租屋，電費水費上網費電話費當應自 理，如果能夠『善用公司資源』，每月可省下數千的費 用…，但做了N年會計的人，為何事情愈做愈沒效率， 甚至可騙取補休及加班費？…，此種擺爛行為不但未受 到懲處減薪，…」觀其內容，原告對比鄰而座同仁陳春 如公開侮辱其遲到、騙取補休及擺爛行為，其惡意之重 大，昭然可見。經查證，陳春如於99年1月至5月共遲到 4次，並非原告以電子郵件方式公開指控之時常遲到。 又陳春如於99年1月至5月之非假日加班申請紀錄共14次
合計31小時，即平均每月申請加班6.2小時，且均在每 月結帳之工作量高峰期，並無異常，足以證明原告以電 子郵件方式公開指控陳春如騙取補休及加班假乙節，斷 非事實。被證九號第八段第四行內容：「…連廠商曾想 多列一筆費用也被我抓出，…」，經向陳春如詢問求證 ，此事乃係原告當時尚不知被告公司多請購幾個品項備 用，誤以為廠商多開立發票請款，隨後原告瞭解事實後 ，亦向陳春如口頭表示歉意。原告以電子郵件方式公開 指控或提及之事件亦非屬實，併此說明。另由該電子郵 件內容可知，原告多次與其他部門主管及同仁產生衝突 (請見被證九號信函本文第一頁第五段內容)。而原告所 引證之被告公司經管部經理沈尚賢於當日所回覆之電子 郵件(請見原證五號)，僅係基於人事管理職權上之禮貌 性回信，並不影響原告對陳春如為惡意攻訐及毀謗污辱 之事實，況原告所指摘攻訐陳春如之行為，經被告查證 亦非事實，原告之行為實已該當被告工作規則第21條第 2項之行為。
⑹原告於99年5月13日所寄發之電子郵件(被告之民事答辯 狀誤植為99年5月14日)，雖收件人僅為身處台北之被告 公司潘扶仁總經理，但觀其信函內容，無非是假借請求 總經理協助審核之名，以達對公司主管進行挑撥、惡意 攻訐及重大汙辱之實，此由被證十號第2頁信函本文第4 段第5行至第6行、同頁第5段及第7段內容足可證之。申 言之，原告僅為被告公司之基層員工，竟發送郵件予其 總經理，轉述或發表「公司沒救了啦」「台北那些人都 有問題!」「連潘總都只能受何經理的擺佈!」等言論， 對被告公司總經理而言，豈非重大污辱！
⑺原告於99年5月18日及99年5月20日所寄發之電子郵件( 請見被證十一號及被證十二號)，雖係於被告決定開除 原告之際及之後所寄發者，惟觀諸其內容可知，原告於 任職期間，經常以錄音工具紀錄與他人之對話，如原告 日後認該他人對原告不夠尊重或是不如原告之意，原告 即以該錄音紀錄要脅之，此種行為對與原告共事之其他 主管及同仁而言，無非是極大的困擾與恐懼，亦非一般 公司行號所能容許之員工行為及一般社會大眾所能接受 之行為態樣。
⑻原告於被證六號至被證十號電子郵件中以個人之主觀不 實臆測之言論及惡意攻訐、重大汙辱直屬主管及共事同 仁之行為，顯已違反被告公司工作規則第21條第2項規 定，因原告之違規行為係持續性且屢經規勸仍不改過，
已非被告所能漠視，被告不經預告終止與原告間之勞動 契約，自屬於法有據。
⑼依原告與被告間之裕通經銷體【約聘人員】僱用契約書 ( 被證十四號)第五條第a項約定：「在僱用期間，乙方 願接受甲方工作上之指派調遣，並遵守甲方之僱用管理 要點及一切規定，如因工作不力或違背有關規定，甲方 得隨時解僱，乙方不得異議，或要求退職金及任何名目 之給付。」，原告違反被告工作規則第21條第2項規定 ，被告依約解僱原告並無違法之處。
⑽99年6月30日台中市勞資爭議協調會上，被告念及與原 告間之僱佣情誼，被告本願接受原告請求被告開立非自 願性離職證明書，即以資遣方式終止與原告間之勞動契 約，惟原告竟要求被告吸收其於訴外人大通汽車股份有 限公司之一年年資，因原告係與大通汽車股份有限公司 終止一年約聘之勞僱關係並辦妥離職手續後，始與被告 簽訂一年期約聘契約，而非關係企業之調動，是原告之 請求顯無理由，被告於前揭協調會上始無法與原告達成 協議。
⒉被告為一家員工人數不到40位之小公司，原告之一連串惡 意攻訐及重大污辱直屬主管及共事同仁之行為，不僅造成 公司上下主管及同仁之困擾與不滿，更嚴重影響被告公司 整體團隊士氣及主管威信。再者，原告時而逾越職權之言 論，竟堂皇地視為係維護公司利益，原告所稱其行為係在 主管及同事之支持下所為，更絕非係事實。
⒊原告散佈不實電子郵件的對象除被告公司之主管、員工外 ，尚包括品牌總公司及全省經銷公司（由上述電子郵件中 之收件人可稽），確實已造成被告公司及相關同仁之困擾 ，更已該當勞動基準法第12條第1項第2款及違反被告公司 工作規則第21條第2項之情事，被告自得不經預告而終止 勞動契約，準此，被告中通汽車既以合法終止勞動契約， 自無原告所述得請求薪資之情事。
⒋原告主張其於99年3月25日及3月26日所寄發之電子郵件均 係出自被告公司主管蔣志華之授意，實屬移花接木與推諉 卸責，顯不足採：
⑴原告分別於99年3月25日及3月26日寄發電子郵件予被告 公司內部主管及同屬裕隆通用體系之經銷公司轄下據點 長等人，乃係因原告於99年3月24日寄送1份主旨為「親 愛的周成俋經理」(請見被證十六號)予其辦公區域主管 周成俋，副本並寄予被告公司總經理及其他公司內外主 管及同仁後，被告公司總經理要求何村益經理出面關切
，經何村益再要求蔣志華處理未果後，原告始於99年3月 25日寄送主旨為「致已揚言把我換掉的何經理」電子郵 件。至於原告所指摘其係受蔣志華之授命而為，更非事 實，因原告於原證七中所節錄其與蔣志華之對話內容， 均係蔣志華為前述處理時對其下屬周成俋之行事所為之 評論，而非評論何村益，此等過程亦可由證人蔣志華到 庭陳述可稽。原告意圖卸責竟如此抹滅事實，實令人遺 憾。
⑵原告寄送前揭99年3月25日電子郵件後，蔣志華督導遂勸 戒原告應循正常管道投訴，並言及對某主管有意見應向 該主管之直屬主管反應，而不應向不相干之人員寄送郵 件，以對何村益經理為例，僅需向總經理反應即可，此 方有原告於原證七中所節錄之對話內容存在，亦方有原 告於99年3月26日寄發主旨為「公開道歉信」之電子郵件 乙事，此等過程亦可由證人蔣志華到庭陳述可稽。 ⑶豈料，原告自始不知檢討悔過其行為，亦枉顧被告公司 主管一再給予其機會之情份，竟擅自錄音其與主管之對 話，並移花接木地扭曲事實，原告之行為顯已悖乎常理 ，實有未當。
⒌原告指摘被告查證原告之99年5月12日電子郵件內容之方式 顯有錯誤，更屬無的放矢。被告公司經營管理部主管就任 一人員考勤資料之查核豈需原告之首肯方得執行？又被告 公司之查核方式究為何，原告從未與被告公司進行瞭解， 卻隨意指摘被告公司方式錯誤、行事草率，顯悖事實，自 無可採。
⒍原告於民事準備書㈢暨調查證據聲請狀第壹項事實及理由 之第第一段第㈢點中辯稱：「…則原告基於善意，以電子 郵件之方式於公司內部為投訴，自無不當可言。」，惟原 告自98年起即得知總經理之電子郵件帳號(見原證十四號) ，自99年3月起原告亦已得知總經理之手機號碼(見原證十 三號)；另於98年5月起原告得知經管部羅文邑經理及其電 子郵件帳號(見被證十七號)；另於被證六號第二頁最後一 段內容說明原告亦知悉法蘭克經理(即經管部沈尚賢經理) 於99年1月上任。綜上所述，原告知悉被告公司之投訴管道 ，原告竟企圖將其基於惡意攻訐之目的而對主管同仁為重 大污辱並不當散佈予公司內外人員之行為辯解為善意投訴 ，實屬推諉卸責之詞，自不足採。
⒎原告於民事準備書㈢)暨調查證據聲請狀第壹項事實及理由 之第四段中指稱：「被告公司臨訟增加解雇事由，顯違誠 信原則，…」，實有未當。
⑴被告於99年5月17日針對原告之人事處分案所為之簽辦單 及其提案內容(見被證十八號)，其中簽辦單之說明第一 點已指出原告屢勸未改善，對於營業單位士氣打擊甚深 ，情節已屬重大；且提案之建議並敘明原告所犯情節符 合勞動基準法第12條第2項及被告公司工作守則第21條之 2。原告前述違法及違規行為，被告公司經管部於99年5 月19日即向原告口頭說明被告公司之人事處分及其理由 。再者，被告於99年6月9日第一次勞資爭議協調會議中 ，亦已提交前述簽辦單作為附件，被告並於99年8月4日 以存證信函聲明在案(被證十三號)，為此，前揭時點自 與原告興訟時點100年1月，相距甚遠。
⑵綜上所述，被告自始即主張原告之行為違反工作規則第 21條第2項及該當勞動基準法第12條第1項第2款之事由， 並據此依法不經預告終止與原告間之勞動契約，被告公 司並非臨訟增加解雇事由，亦無違背誠信原則。 ⒏原告於民事準備書㈢暨調查證據聲請狀第壹項事實及理由 之第四段第四點中指稱被告公司之處分逾越法定除斥期間 ，並質疑被告公司因99年5月12日之電子郵件而予以解雇處 分未當乙節，顯係混淆視聽，洵不足採。
⑴原告屬累犯，此可從證人蔣志華於鈞院100年3月24日審 理時之證詞可證，亦可自原告於98年5月14日寄送予被告 公司前經管部羅文邑經理之電子郵件第一段「對於個人 近日過於激烈的指正行為，讓羅經理還有其他曾經參與 調處的主管勞心傷神，更讓公司因此烏煙脹氣，小妍在 此鄭重向羅經理致上最高的歉意！」可稽。
⑵原告利用被告公司一再的寬容，一而再再而三地以不當 散佈行為對主管及同仁進行惡意攻訐及重大污辱，並造 成被告公司之困擾，況被告公司99年5月18日對原告之人 事處分距原告99年5月12日之違法不當行為並未逾越法定 除斥期間，且原告於99年2月5日、3月24日、3月25日、 3月26日及5月12日所發送之電子郵件(見被證六號、被證 十六號、被證七號、被證八號、被證九號、被證十七號 )均可證明原告不向其已知的投訴管道(經管部經理或總 經理)發送，而一再散佈予被告公司內外之其他營業單位 之據點同仁。
⒐被告對原告所提供之原證七錄音光碟暨譯文內容並不爭執 ，惟對原告一再不知檢討悔過而擅自錄音其與主管對話之 行為予以強烈之譴責。
三、本院之判斷：
㈠原告主張其自99年1月1日起受僱於被告公司，月薪為31,800
元，嗣被告於99年5月18日以原告有勞動基準法第12條第1項 第2款之情事，將原告解僱之事實，業據原告提出僱用契約 書及離職證明書各1份附卷為證，且為被告所不爭執，堪信 為真實。又被告所提出附卷之被證六至十二、十六等8封電 子郵件，均為原告所寄發，亦為兩造所不爭執。 ㈡本件原告以被告違法解雇為由，請求被告給付自99年5月19 日起至99年12月31日之薪資、端午節、中秋節獎金共計8個 月254,400元及法定遲延利息，被告則以原告業經合法解僱 置辯。故本院所應審究者，乃被告以原告違反勞動基準法第 12條第1項第2款及工作規則第21條第2款，作為解僱原告之 理由，是否合法？經查：
⒈按一般學理上咸認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵 ：⑴人格從屬性，即受僱人在雇主之組織內，服從雇主權 威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行。不得使用 代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業 勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷納入雇 方之組織體系，並與同僚間居於分工合作之狀態。據此， 受僱人既係為雇主服勞務，當受僱人與雇主之意見不一致 時，受僱人必須服從雇主權威，不得違逆雇主之意志。其 次，主管係代表雇主執行領導統御之人，且須承擔整體組
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